Akcje fantomowe zamiast gotówki w premii prezesa. SN oddalił skargę byłego prezesa spółki

II PSKP 91/26

2

Sąd Rejonowy dla Warszawy-Śródmieścia w Warszawie, wyrokiem z dnia 5

grudnia 2022 r., oddalił w całości powództwo A. K. względem P. Sp. z o.o. z siedzibą

w W. o wynagrodzenie.

W sprawie ustalono, że powód był zatrudniony w P. Sp. z o.o. z siedzibą w W.

(dalej jako spółka) na podstawie umowy o pracę od 1 listopada 2011 r. do 30 czerwca

2018 r. na stanowisku prezesa zarządu spółki z miesięcznym wynagrodzeniem

zasadniczym w wysokości 65.000 zł, które następnie ulegało podwyższeniu do

ponad 70.000 zł brutto. Do obowiązków pracownika należało kierownictwo nad

całokształtem działalności spółki i faktycznie takie obowiązki na rzecz pozwanego

wykonywał, korzystając jednocześnie z urlopu bezpłatnego w Banku S.A. (dalej jako

Bank). To właśnie w związku z zawarciem umowy o pracę, w myśl jej § 7 ust. 1 pkt

2, powód miał prawo do otrzymania bonusa rocznego, zgodnie z zasadami

zarządzania przez cele (MBO), począwszy od 2012 r., w wysokości uzależnionej od

oceny realizacji postawionych przez pracodawcę na dany rok kalendarzowy zadań

indywidualnych, na zasadach określonych w załączniku Nr 1 do umowy. Kolejno

Aneksami z 2014 r. i 2015 r. dokonywano modyfikacji treści w § 7 ust. 1 pkt 2 umowy

o pracę w zakresie zasad wypłacania wynagrodzenia zmiennego - premii.

W dniu 19 grudnia 2014 r. strony zmieniły umowę o pracę w zakresie

dotyczącym dodatkowego wynagradzania powoda, umieszczając postanowienie w §

7 ust. 1 pkt 2, że pracownik ma prawo do otrzymania rocznej premii w wysokości

uzależnionej od stopnia realizacji celów indywidualnych wyznaczonych w Macierzy

celów, na warunkach określonych w „Zasadach Systemu Zmiennego Wynagradzania

dla Członków Zarządu”, stanowiących załącznik nr 1 do umowy o pracę, przy czym

kwota bonusu celowego (suma części gotówkowej i przypadającej na akcje) nie

będzie niższa niż 600.000 zł brutto. W ramach systemu, każdemu uczestnikowi

przysługiwał bonus celowy, którego wysokość miała być określana indywidualnie w

liście informacyjnym.

Nabycie premii w określonej w tych przepisach proporcji następowało w formie

gotówki oraz w formie akcji, których liczba była wynikiem podzielenia 50% przyznanej

premii przez średnią cen zamknięcia notowań akcji Banku na Giełdzie Papierów

Wartościowych za miesiąc poprzedzający dzień Zwyczajnego Zgromadzenia

Wspólników, zatwierdzającego sprawozdanie finansowe spółki za dany rok. Ponadto

II PSKP 91/26

3

premia składała się z premii płatnej z góry, na którą przypada 30% premii przyznanej

w gotówce oraz 30% premii przyznanej w akcjach, zaś na cześć premii odroczonej,

przypada po 20% z dwóch powyższych składników.

Stosunek pracy z powodem ustał w dniu 30 czerwca 2018 r. wskutek

wypowiedzenia umowy przez pracodawcę z przyczyn niedotyczących pracowników.

Powód był formalnie przez 20 lat pracownikiem Banku, przy czym w okresie

2011-2018 przebywał na urlopie bezpłatnym, z powodu zatrudnienia przez spółkę,

gdzie pełnił funkcję prezesa zarządu.

Sąd Rejonowy ustalił, że faktycznym pracodawcą powoda w spornym okresie

była spółka, a w konsekwencji, w stosunku do powoda zastosowanie znajdowały

zasady wynagradzania zmiennego pracowników spółki (a nie Banku jak twierdził

powód). Dlatego, w celu ustalenia prawidłowej wysokości premii, powód mógł

zestawiać swoją sytuację wyłącznie z innymi pracownikami spółki, nie zaś Banku.

Sąd Rejonowy wskazał, że prawo do premii nie zostało określone przepisami

Kodeksu pracy i najczęściej wynika tylko z wewnętrznych postanowień

obowiązującego u danego pracodawcy układu zbiorowego pracy lub regulaminu

wynagradzania albo też bezpośrednio z umowy o pracę konkretnego pracownika.

Problem w sprawie sprowadzał się do ustalenia, czy pozwany pracodawca

wystarczająco precyzyjnie określił zasady przyznawania pracownikom premii, jak

również do stwierdzenia, czy powód w tym kontekście spełniał wymagane kryteria do

otrzymania wymienionych świadczeń.

Sąd pierwszej instancji ustalił, że podstawą, z której wynikało uprawnienie

powoda do otrzymania takiej, a nie innej premii była umowa o pracę, a dokładniej

treść § 7 ust. 1 pkt 2 umowy o pracę (zmieniony aneksem w dniu 19 grudnia 2014 r.)

w zakresie dotyczącym dodatkowego wynagradzania powoda, przyznający

pracownikowi prawo do otrzymania rocznej premii w wysokości uzależnionej od

stopnia realizacji celów indywidualnych wyznaczonych w Macierzy celów.

Sformułowane przez pracodawcę zasady statuujące zmienne składniki

wynagradzania określonej grupy pracowników mieściły się w zakresie swobody

kształtowania stosunków prawnych między stronami, czy to na gruncie prawa pracy

(art. 11 k.p.), jak i wyrażonej w Kodeksie cywilnym zasady swobody umów (art. 3531

II PSKP 91/26

4

k.c. w związku z art. 300 k.p.), zaś powód, podpisując aneks do umowy o pracę,

wyraził zgodę na te zasady.

Biorąc pod uwagę powyższe, zdaniem Sądu Rejonowego dokonywanie przez

powoda tak dalece odmiennej wykładni obowiązujących zasad, jawiło się jako wyraz

kierowania się jego interesem własnym i chęcią uzyskania jeszcze większej niż

dotychczas korzyści bez podstawy prawnej. Zdaniem Sądu Rejonowego, nietrafny

był też zarzut naruszenia art. 86 § 2 k.p., dotyczący konieczności dokonania wypłaty

wynagrodzenia w formie pieniężnej, bowiem zarówno wynagrodzenie zasadnicze,

jak i dodatkowe, w postaci wynagrodzenia zmiennego, ostatecznie zachowały

właśnie formę pieniężną. Sąd Rejonowy zauważył, że przez pewien czas określony

procent premii miał formę przyznanych pracownikowi akcji fantomowych, ale

ostatecznie i ta cześć została przeliczona według wskazanych zasad na gotówkę.

Sąd Okręgowy w Warszawie, wyrokiem z dnia 10 stycznia 2024 r., oddalił

apelację powoda, aprobując ustalenia faktyczne i prawne, jakich dokonał Sąd

Rejonowy.

Sąd odwoławczy podkreślił, że pozwana była jedną z kilku należących do

grupy kapitałowej Banku spółek i nie wszystkie w niej obowiązujące regulacje musiały

być identyczne jak w „spółce-matce”. Pracownicy pozwanej zostali objęci retencją

obowiązkową (okres, w którym premia nie może być zbyta przez uprawnionego

pracownika i po upływie którego możliwym było zbycie akcji według obowiązujących

zasad). Powiązania kapitałowe pozwanej spółki oraz Banku nie przemawiały w

żadnym zakresie za uznaniem, że podmioty te nie są odrębnymi podmiotami prawa.

Uwzględniając stanowisko powoda (prezes zarządu spółki), brak było możliwości

porównania jego warunków zatrudnienia z innymi osobami na takim stanowisku w

innych spółkach w ramach tej samej grupy kapitałowej ani też z osobami piastującymi

takie stanowisko w Banku, z uwagi na odrębność tych podmiotów i wywodzenie

roszczeń ze stosunku pracy wiążącego powoda ze spółką. Co więcej, wywody

powoda w zakresie dyskryminacji były ogólne, w tym nie wskazał on na innego

pracownika pozwanej spółki, który wykonywał pracę jednakowej wartości, posiadał

porównywalne kwalifikacje zawodowe, posiadał porównywalną praktykę i

doświadczenie, a który został potraktowany przez pozwaną lepiej w zakresie

II PSKP 91/26

5

przyznanej premii. Zaniechano również zwrócenia uwagi na kryterium podnoszonej

dyskryminacji.

Powód, pełniąc przez wiele lat funkcję prezesa zarządu pozwanej spółki,

dysponował wiedzą w zakresie funkcjonowania instytucji finansowych.

Kwestionowanie zastosowania w jego przypadku przedmiotowych zasad

wynagradzania z uwagi na niekorzystną zmianę kursu akcji - w ocenie Sądu

odwoławczego - było nieracjonalne, jak również w istocie wskazywało na nadużycie

przez powoda jego prawa podmiotowego. Zasady wynagradzania i rozliczania

dodatkowego wynagrodzenia w postaci premii w formie akcji mieściły się zaś w

granicach normy art. 11 k.p. w związku z art. 3531 k.c. w związku z art. 300 k.p. Sąd

odwoławczy również nie dostrzegł w działaniu pozwanej, zgodnie z umową,

sprzeczności z powszechnie obowiązującymi normami prawa. Wynagrodzenie

zmienne, przewidziane u pozwanego, stanowiło w istocie premię. Prawo do premii

nie zostało zaś określone przepisami Kodeksu pracy i najczęściej wynika z

zakładowych źródeł prawa pracy (układu zbiorowego pracy lub regulaminu

wynagradzania) albo postanowień umowy. Co do zasady jedynym obowiązkowym

składnikiem wynagrodzenia za pracę jest wynagrodzenie zasadnicze.

Skargę kasacyjną wywiódł pełnomocnik powoda, zaskarżając wyrok Sądu

Okręgowego w całości. W podstawach skargi wskazał na naruszenie przepisów

prawa materialnego, to jest: (-) art. 86 § 2 k.p. w związku z art. 8 k.p., w związku z

art. 58 § 2 i 3 k.c. oraz art. 5 k.c. w związku z art. 300 k.p. w związku z „Zasadami

Systemu Zmiennego Wynagradzania dla członków zarządu Banku” za 2014 r. i 2015

r., przez ich błędną wykładnię, polegającą na błędnym uznaniu, że przyznanie części

wynagrodzenia zmiennego powoda w formie akcji fantomowych spełnia wymóg

wypłaty wynagrodzenia w formie pieniężnej oraz błędnym uznaniu, że taka forma

wypłaty wynagrodzenia nie narusza zasad współżycia społecznego, podczas gdy

taka sytuacja całkowicie przenosi ryzyko kursowe (ekonomiczne), związane z

możliwością spadku wartości akcji na Giełdzie Papierów Wartościowych w całości na

pracownika oraz to, że ów nie ma możliwości zamiany tych akcji na wypłatę pieniężną

i „spieniężenia” ich w dowolnym momencie według wyboru pracownika, w związku z

czym prawidłowa ich wykładnia powinna prowadzić do wniosku, że wynagrodzenie

w formie akcji fantomowych nie spełniało wymogu wynagrodzenia w formie

II PSKP 91/26

6

pieniężnej i było sprzeczne z zasadami współżycia społecznego; (-) art. 18 § 1 i § 2

w związku z art. 86 § 2 k.p. i art. 58 § 1 i 2 k.c. w związku z art. 300 k.p. w związku z

przepisami „Zasad”, w części dotyczących ustalania i wypłaty wynagrodzenia

zmiennego w postaci akcji fantomowych Banku, przez niewłaściwe ich zastosowanie,

polegające na błędnym ustaleniu, że wynagrodzenie zmienne w formie akcji

fantomowych nie jest postanowieniem aktu wewnętrznego, kształtującego stosunek

pracy z powodem, które byłoby mniej korzystne, niż przepisy prawa pracy (a zatem

uznanie ich za ważne), w sytuacji gdy wynagrodzenie w formie akcji fantomowych, z

uwagi na niestanowienie formy pieniężnej i sprzeczność z zasadami współżycia

społecznego, winno być uznane za sprzeczne z art. 86 § 2 k.p. i art. 58 § 1 i 2 k.c.;

(-) art. 86 § 2 k.p. w związku z art. 3581 § 1 k.c. oraz art. 18 § 1 i 2 k.p. w związku z

art. 8 k.p., przez ich błędne uznanie, że wynagrodzenie zmienne powoda za lata 2014

- 2015, które zgodnie z § 2 pkt 2.1 „Zasad” na 2014 r. i z § 2 pkt 2.3 „Zasad” na 2015

r. zostało pierwotnie ustalone (przyznane) w formie pieniężnej w kwocie 510.000 zł,

a następnie zgodnie z § 2 pkt 2.5 „Zasad” na 2014 r. i z § 2 pkt 2.7 „Zasad” na 2015

r. zostało przeliczone na akcje fantomowe Banku i ostatecznie wypłacone powodowi

w kwocie 298.250 zł, nie narusza zasady nominalizmu świadczeń pieniężnych i

spełnia wymóg wypłaty wynagrodzenia w formie pieniężnej oraz nie jest

postanowieniem aktu wewnętrznego, kształtującego stosunek pracy z powodem,

które byłoby mniej korzystne, niż przepisy prawa pracy, a zatem jest ważne, podczas

gdy przepisy „Zasad” dotyczące przeliczenia akcji fantomowych z uwagi na:

przerzucenie ryzyka kursowego związane z możliwością spadku wartości akcji, brak

możliwości spieniężenia ich przez pracownika w momencie wybranym przez

pracownika były sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, zasadą

nominalizmu, były mniej korzystne dla pracownika a zatem powinny być uznane za

nieważne; (-) art. 80 i art. 78 § 1 k.p., przez ich błędną wykładnię, polegającą na

błędnym uznaniu, że wynagrodzenie zmienne przyznane w formie akcji fantomowych

stanowi wynagrodzenie za pracę wykonaną oraz spełnia przesłanki jego ustalenia w

oparciu o rodzaj wykonywanej pracy, kwalifikacje wymagane przy jej wykonywaniu,

a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy, podczas gdy wysokość

wynagrodzenia ustalonego w tej formie nie ma żadnego związku z pracą świadczoną

na rzecz pozwanej i była de facto zależna wyłącznie od przyszłej i nieznanej wartości

II PSKP 91/26

7

kursu akcji Banku, to jest podmiotu, który nie był w latach 2014-2015 pracodawcą

powoda.

W konsekwencji powyższego, wniósł o uchylenie zaskarżonego wyroku i

przekazanie sprawy Sądowi Okręgowemu do ponownego rozpoznania oraz

zasądzenie od pozwanej na rzecz powoda kosztów procesu, w tym zwrotu kosztów

postępowania kasacyjnego wraz z kosztami zastępstwa procesowego według norm

przepisanych.

W odpowiedzi na skargę kasacyjną pełnomocnik pozwanej wniósł o oddalenie

skargi jako oczywiście bezzasadnej oraz zasądzenie od powoda na rzecz pozwanej

kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego wg norm

przepisanych.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Brak jest podstaw do uwzględnienia skargi kasacyjnej.

Skarżący wadliwego rozstrzygnięcia Sądu odwoławczego upatruje w

naruszeniu (błędnej wykładni, niewłaściwym zastosowaniu) prawa materialnego.

Oznacza to, że podstawą jego oceny pozostają dokonane w sprawie ustalenia

faktyczne, które wiążą Sąd Najwyższy (art. 3983 § 3 i art. 39813 § 2 k.p.c.).

Skarga kasacyjna wskazuje na naruszenie przepisów prawa pracy (art. 78 §

1, 80, 86 § 2 k.p. oraz art. 8 i 18 k.p.) oraz prawa cywilnego (art. 5, 58 § 1 i 2 k.c., art.

3581 k.c.). Zdaniem skarżącego, nieprawidłowe było przyznanie powodowi

wynagrodzenia (w części zmiennej) pod postacią akcji fantomowych, bowiem taki

zabieg narusza formę pieniężną i tym samym jest sprzeczny z zasadami współżycia

społecznego, skoro pracownik nie może spieniężyć akcji w dowolnym momencie, a

co więcej jego obciąża ryzyko kursowe.

Tak ujęte ramy postępowania kasacyjnego skłaniają do kilku refleksji. Po

pierwsze, pojęcie wynagrodzenia za pracę nie ma znaczenia ustalonego w jednolity

sposób. Przyjmuje się, że jest to świadczenie uzyskiwane z tytułu pracy wykonywanej

w ramach stosunku pracy. W aktach prawa krajowego i międzynarodowego można

jednak spotkać różne jego ujęcia szczegółowe, w zależności od tego, w jakim celu

jest ono wyodrębniane. W prawie UE występuje zwykle w znaczeniu szerokim, co

II PSKP 91/26

8

przejawia się w obejmowaniu tym pojęciem nie tylko wynagrodzenia zasadniczego,

obligatoryjnych dodatków i premii, ale wszelkich korzyści i świadczeń, jakie

pracownik uzyskuje w związku z pozostawaniem w stosunku pracy (w odniesieniu do

tej sfery brak jest jednak stosowych podstaw kasacyjnych).

W prawie polskim brak jest legalnej definicji wynagrodzenia za pracę. W

doktrynie i orzecznictwie, podejmując próbę wskazania na cechy różniące

wynagrodzenie od innych wypłat na rzecz pracownika, przyjmuje się zaś, że przez

wynagrodzenie należy rozumieć „obowiązkowe świadczenia, korzyści i należności ze

stosunku pracy o charakterze majątkowo-przysparzającym, okresowo wypłacane

pracownikowi przez pracodawcę za wykonaną pracę, odpowiednio do jej rodzaju,

ilości i jakości" (M. Seweryński: Wynagrodzenie za pracę. Pojęcie, regulacja,

ustalenie, Łódź 1976, s. 60 i n. oraz J. Pacho: Zagadnienia prawne wynagrodzenia

za pracę, Warszawa 1981, s. 6 i n.). W rezultacie wszelkie uzyskiwane przez

pracownika nagrody, premie, odprawy, odszkodowania, świadczenia socjalne,

wypłaty kompensacyjne itp. nie są kwalifikowane jako elementy wynagrodzenia (M.

Nowak: Wynagrodzenie za pracę, red. Z. Góral Warszawa 2014, LEX). Innymi słowy,

wynagrodzenie wypłacane na podstawie umów o pracę obejmuje wynagrodzenia

zasadnicze oraz wszelkiego rodzaju dodatki (np. za szczególne właściwości pracy,

za działania niewynikające z zakresu czynności, dyżury, usprawiedliwiony i

niezawiniony czas niewykonywania pracy itd.), premie i nagrody

regulaminowe/uznaniowe/jubileuszowe, dodatki za pracę w godzinach

nadliczbowych, wyrównania, odszkodowania, odprawy rentowe i emerytalne,

ekwiwalenty, świadczenia deputatowe i inne. Również tytuł działu trzeciego Kodeksu

pracy: Wynagrodzenie za pracę i inne świadczenia sugeruje, że na gruncie regulacji

Kodeksowej występują co najmniej dwa rodzaje świadczeń wynikających ze

stosunku pracy: wynagrodzenie za pracę oraz inne świadczenia.

Po wtóre, wynagrodzenie za pracę pod względem jego składników i wysokości

tylko wyjątkowo bywa określane w aktach prawa powszechnego (ustawach,

rozporządzeniach). Dotyczy to zwykle wybranych grup pracowniczych zatrudnionych

w sferze publicznej - w tym zwłaszcza urzędników, ale też np. nauczycieli i

nauczycieli akademickich. Zasadniczo kwestie warunków wynagrodzenia za pracę

są regulowane w tzw. swoistych źródłach prawa pracy (układach zbiorowych pracy,

II PSKP 91/26

9

regulaminach wynagradzania, premiowania) oraz w umowie o pracę (lub innym akcie,

na podstawie którego powstaje stosunek pracy). Wynika to wprost z art. 771 i 772, ale

też art. 29 k.p., który stanowi, że umowa o pracę powinna określać m.in.

wynagrodzenie za pracę, odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem

składników wynagrodzenia. W kontekście ostatniego przepisu przyjmuje się jednak,

że jeżeli warunki wynagradzania w danym zakładzie są szczegółowo ustalone w

układzie zbiorowym pracy lub regulaminie wynagradzania, wystarczy w umowie o

pracę odesłać w tym zakresie do stosownych przepisów aktów prawa wewnętrznego,

chyba że pracodawca będzie chciał nieco inaczej (korzystniej) uregulować warunki

wynagrodzenia indywidualnego pracownika, z którym umowa ta jest zawierana -

wówczas stosowne postanowienia powinny znaleźć w niej swój wyraz (zob. M.

Nowak: Wynagrodzenie za pracę, red. Z. Góral Warszawa 2014, LEX).

Po trzecie, faktycznie zagadnienie dotyczące akcji fantomowych stanowi nowy

instrument wynagradzania pracowników, w szczególności w spółkach prawa

handlowego. Tego rodzaju instrument jest tylko umownie zbliżony do pojęcia akcji

spółki. Podstawowym uprawieniem jest możliwość dokonywania wypłat

(płatności fantomowych), których wysokość jest uzależniona od wartości

określonego instrumentu bazowego (np. wyceny rzeczywistych akcji). Taka akcja

jest faktycznie pochodnym instrumentem finansowym i stanowi jeden z modeli

wynagradzania w ramach pracowniczych programów motywacyjnych (zob. M.

Lewandowski: Mechanizm pochodnych instrumentów finansowych stosowany w

pracowniczych programach motywacyjnych [w:] Opodatkowanie pochodnych

instrumentów finansowych, LEX/on-line; M. Miąsek: Rodzaje systemów premiowych

dla kadry zarządzającej [w:] Budowa systemu wynagrodzeń. Teoria i praktyka, red.

J. Liksza, Warszawa 2023).

Tego rodzaju programy motywacyjne z jednej strony coraz szerzej wkraczają

na rynek pracy, by za ich pomocą optymalizować wydajność pracowników,

zwłaszcza kadry zarządzającej; z drugiej strony mają stanowić bodziec utrzymania

zatrudnienia wśród kadry menadżerskiej. Sposób ich ukształtowania kreują umowne

postanowienia z pracownikami i przybierają one (jak w sprawie) postać porozumień

złożonych, obwarowanych szeregiem zmiennych, w tym retencji (zakazu zbycia

akcji). Na gruncie prawa pracy te postanowienia nie są przedmiotem regulacji aktów

II PSKP 91/26

10

normatywnych, a po wtóre, niewątpliwie uzupełniają treść stosunku pracy. Tym

bardziej, że decyzja odnośnie do zawarcia takiej umowy pozostawiona została

stronom stosunku pracy, które są władne rozstrzygnąć, że regulacja dokonywania

wypłat (płatności fantomowych), których wysokość jest uzależniona od wartości

określonego instrumentu bazowego, należy do treści stosunku pracy, tym samym go

kształtując. Wskazane cechy uzasadniają zatem stwierdzenie, że umowa ta może

stanowić klauzulę autonomiczną, która zmierza w tej sytuacji do konkretyzacji

określonego obowiązku pracodawcy.

W teorii i praktyce przyjmuje się, że umową dodatkową może być umowa o

wykonywanie przez pracownika prac dodatkowych (np. powierzenia mu stanowiska

kierowniczego lub samodzielnego) bądź umowa określająca warunki premiowania,

które należy zaliczyć do warunków wynagradzania za pracę (zob. Z. Kubot: Kontrakty

menedżerskie średniej kadry kierowniczej, Wrocław 1999, s. 128-129). Ponadto

odnośnie do klauzul, mocą których przyznaje się pracownikowi dodatkowe – poza

wynagrodzeniem – korzyści majątkowe, nieprzybierające postaci świadczeń

pieniężnych, można zwrócić uwagę, że ustawodawca, określając treść umowy o

pracę, użył pojemnego sformułowania „warunki pracy i płacy” (art. 29 § 1 k.p.). W

odróżnieniu od wynagrodzenia za pracę, termin „warunki płacy” powinien być

rozumiany szeroko – jako wszelkie korzyści majątkowe przypadające pracownikowi

od pracodawcy na podstawie stosunku pracy, co pozwala włączyć postanowienia

zastrzegające takie korzyści do treści umowy o pracę, nie zamykając jednocześnie

możliwości ukształtowania w tym zakresie klauzuli autonomicznej (zob. A. Tomanek:

Klauzule autonomiczne w umownym stosunku pracy, PiP 2013 nr 9, s. 30-44).

Płatność tego składnika wynagrodzenia pozostaje w związku z wynikami

przedsiębiorstwa i jest obwarowana realizacją celów na określonym poziomie, przy

czym poziom realizacji celów minimalnych nie gwarantował (jeśli nie postanowiono

inaczej) wypłaty należności. Ukształtowanie sposobu wypłaty może przybrać postać

hybrydową, to znaczy część jest (będzie) płatna w gotówce, część zaś będzie

przypadać w akcjach. W orzecznictwie sądów administracyjnych płatności

dokonywane w taki sposób są traktowane jako przychody ze stosunku pracy (por.

wyroki Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego: w Bydgoszczy z 5 października

II PSKP 91/26

11

2016 r., I SA/Bd 465/16, LEX nr 2151953; w Gdańsku z 13 listopada 2025 r., I SA/Gd

699/25, LEX nr 3944693).

Naturalnie swoboda stron w zakresie umownego ustalania warunków

wynagrodzenia jest limitowana zasadą z art. 18 § 1 i 2 k.p. Przepis ten określa zakres

swobody umów jedynie w aspekcie obowiązywania przepisów prawa pracy o

charakterze semiimperatywnym, czyniąc niedopuszczalnymi postanowienia umowne

mniej korzystne dla pracownika oraz dając podstawę do wnioskowania, że

postanowienia bardziej korzystne mogą być swobodnie kształtowane. Oznacza to,

że nie oddziałuje tak daleko, jak wskazuje skarżący, skoro brak ustawowego

minimalnego wzorca.

Treść art. 353¹ k.c. odnosi się zaś do nieograniczonej a priori gamy przepisów

regulujących stosunki zobowiązaniowe, w tym przepisów wyrażających normy

imperatywne i dyspozytywne, zawierając ponadto kryteria limitujące zakres swobody

stron przy odwołaniu się do kategorii zasad współżycia społecznego i właściwości

(natury) stosunku prawnego, czego brakuje w art. 18 k.p. (zob. A. Tomanek:

Swoboda umów a umowy dodatkowe stron stosunku pracy, Roczniki Administracji

i Prawa, 2021, 21, specjalny 1, s. 427-441).

W tym kontekście nie zasługuje na uwzględnienie zarzut naruszenia art. 58 §

1 i 2 k.c. Został on dość skąpo uzasadniony i sprowadził się do powtórzenia

ustawowego brzmienia przepisu. Skarżący zaniechał wyjaśnienia, która z przesłanek

tam wymienionych miałaby doprowadzić do obiektywnego skutku nieważności (czy

czynność sprzeczna z ustawą albo mająca na celu jej obejście, albo sprzeczna z

zasadami współżycia społecznego, a jeśli tak to jakimi). Nie wyjaśniono również, na

jakiej podstawie ma być przyjęty automatyzm wykluczający zasadę swobody umów

(art. 3531 k.c.) czy zasadę swobodnego nawiązania stosunku pracy (art. 11 k.p.).

braki na tym polu w uzasadnieniu skargi kasacyjnej sprzeciwiają się szerszemu

omówieniu tych blankietowych zarzutów.

Oczywiście ma rację skarżący, że art. 86 § 2 k.p. stanowi o obowiązku wypłaty

wynagrodzenia w formie pieniężnej. Aprobuje się jednak również częściowe

spełnienie wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna, o ile gdy zostało to

przewidziane przez ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy. Wyżej

wskazana norma jest przeniesieniem do Kodeksu pracy art. 4 Konwencji MOP nr 95

II PSKP 91/26

12

z dnia 1 lipca 1949 r. dotyczącej ochrony płacy (Dz.U. z 1955 r. Nr 38, poz. 234),

który ogranicza dopuszczalność wprowadzenia częściowej wypłaty wynagrodzenia

w naturze tylko do tych zawodów i przemysłów, gdzie ten rodzaj wypłaty jest ogólnie

przyjęty w praktyce lub pożądany ze względu na charakter danego przemysłu lub

zawodu.

Idąc dalej, w szerokim znaczeniu za pieniądz uznaje się wszelkie występujące

w obrocie środki płatnicze, a zatem: pieniądz krajowy i zagraniczny, czeki, weksle,

listy zastawne, obligacje i inne papiery wartościowe wystawione w jednostkach

pieniężnych. W wąskim znaczeniu za pieniądz uznaje się wyłącznie te środki

płatnicze, którym państwo nadaje moc umarzania zobowiązań pieniężnych (zob. W.

Czachórski, A, Brzozowski, M. Safjan, i E. Skowrońska-Bocian: Zobowiązania. Zarys

wykładu. Warszawa 2004, s. 81–82).

W doktrynie prawa pracy wskazano, że zasadą jest wypłacanie

wynagrodzenia w formie pieniężnej, czyli przez przekazanie gotówki albo jej

przelanie na konto odbiorcy. Dopuszcza się świadczenie niepieniężne, jednak pod

warunkiem, że tak stanowią ustawowe przepisy prawa pracy lub układy zbiorowe

pracy. Przepis art. 86 § 2 k.p. nie precyzuje, jaka część wynagrodzenia może

przybrać formę inną niż pieniężna. W doktrynie podnosi się, że nie powinna ona

przekraczać części wynagrodzenia płatnej w gotówce (zob. J. Wratny: Kodeks pracy.

Komentarz, Warszawa 2004, s. 220).

W warunkach gospodarki wolnorynkowej wyjątek ten występuje sporadycznie,

najczęściej ogranicza się do deputatów, które w istocie stanowią dodatkowe

świadczenie (uzupełniające wynagrodzenie). Polegają one na zobowiązaniu się

pracodawcy do przekazania na rzecz pracownika towarów i usług w ustalonej ilości.

Kategoria ta nie jest jednorodna. W orzecznictwie przyjęto, że ekwiwalent pieniężny

wypłacany w zamian za deputat węglowy ma charakter wynagrodzenia za pracę (zob.

postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 23 września 1986 r., III PZP 36/86, LEX nr

14645). Deputaty w naturze i ich pieniężne równoważniki mogą być także

dodatkowymi świadczeniami, przyznawanymi uprawnionym z uwagi na samo

pozostawanie w stosunku zatrudnienia, nie zaś jako element wynagrodzenia za

konkretnie wykonaną pracę.

II PSKP 91/26

13

W rezultacie mogą przysługiwać również emerytom i rencistom z uwagi na

istniejący w przeszłości stosunek pracy. Przyjmuje się, że pracodawca nie uwalnia

się od obowiązku wydania deputatu przez zapłatę odpowiedniej kwoty w gotówce

(zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 kwietnia 1991 r., I PR 428/90, LEX nr

14685). Identyczne uwagi można poczynić w stosunku do „własnościowych”

papierów wartościowych, przede wszystkim akcji (zob. P. Prusinowski [w:] Kodeks

pracy. Komentarz. Tom I. Art. 1-93, red. K. W. Baran, Warszawa 2025, LEX, W.

Ostaszewski: Wypłata wynagrodzenia w kryptowalucie, PiZS 2020 nr 4, s. 29).

Z normy przewidującej, że pracownikowi należy się wynagrodzenie za pracę

wykonaną (art. 80 k.p.) trudno wyprowadzić podstawę prawną dochodzenia

dodatkowego składnika wynagrodzenia. W literaturze przedmiotu i orzecznictwie

przyjmuje się również zgodnie, że normy wpisane w art. 13 k.p. i art. 78 § 1 k.p. nie

mają charakteru roszczeniowego. W wyroku z dnia 29 maja 2006 r., I PK 230/05

(OSNP 2007 nr 11–12, poz. 155) Sąd Najwyższy wyjaśnił, że z prawa do godziwego

wynagrodzenia pracownik nie może wywodzić roszczeń o podwyższenie

wynagrodzenia za pracę. Jedynym wyjątkiem jest żądanie jego wyrównania do

poziomu najniższego wynagrodzenia (wyroki Sądu Najwyższego z dnia 25 sierpnia

2010 r., II PK 50/10, LEX nr 707421, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 lipca 2011

r., II PK 18/11, LEX nr 1044007; z dnia 12 lipca 2011 r., II PK 18/11, OSNP 2012 nr

17-18, poz. 220).

Sumując powyższe, nie można zgodzić się ze skarżącym, że przyznanie

dodatkowego (obok wynagrodzenia zasadniczego) składnika wynagrodzenia w

formie akcji fantomowych kłóci się z wyżej przedstawionymi zasadami

wynagradzania pracowników, w szczególności z zasadami współżycia społecznego

(art. 8 k.p.). W orzecznictwie Sądu Najwyższego bezsporne pozostaje, że posłużenie

się konstrukcją nadużycia prawa jest z założenia dopuszczalne tylko wyjątkowo i

musi mieć szczególne, wyraźne uzasadnienie merytoryczne i formalne, a zwłaszcza

usprawiedliwienie we w miarę skonkretyzowanych regułach, głównie o konotacji

etycznej, moralnej i obyczajowej. Przepis art. 8 k.p., z uwagi na wyjątkowość

możliwości jego zastosowania, upoważnia sąd do oceny, w jakim zakresie działanie

lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie

korzysta z ochrony prawnej, ale wyłącznie w nierozłącznym związku z całokształtem

II PSKP 91/26

14

okoliczności konkretnej sprawy. Inaczej mówiąc, ocena, czy w konkretnym

przypadku ma zastosowanie norma art. 8 k.p. (art. 5 k.c.), mieści się w granicach

swobodnego uznania sędziowskiego. Sfera ta w ramach postępowania kasacyjnego

może podlegać kontroli tylko w przypadku szczególnie rażącego i oczywistego

naruszenia (por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 10 grudnia 2024 r., III PSK

97/23, LEX nr 3813758 i podane tam orzecznictwo).

Ważąc zatem racje podmiotowe, to znaczy zajmowane przez powoda

stanowisko oraz okoliczności przedmiotowe (urlop bezpłatny w banku i sposób

ukształtowania wynagradzania powoda, w tym mechanizmów kreowania

dodatkowego składnika wynagrodzenia) nie sposób uznać, że na tym polu doszło do

naruszenia zasad współżycia społecznego. Żaden przymus ekonomiczny nie

obligował (nie zmuszał) pracownika do aprobaty ukształtowania wypłaty

dodatkowego składnika wynagrodzenia za pracę, w oparciu o mechanizm finansowy,

odnoszący się do ceny akcji. Brak jest aksjologicznych argumentów, które

uzasadniałby twierdzenie, że tak określony, indywidualnie przez strony, sposób

dokonywania wypłaty dodatkowego składnika wynagrodzenia, jest sprzeczny z

zasadami, które stosuje się do należności za pracę wykonaną według z góry

określonych mierników.

Mając na uwadze powyższe, należy uznać, że nie doszło do naruszenia art.

86 § 2 k.p. w związku z art. 3531 k.c., ponieważ w świetle dyspozycji tych przepisów

dopuszczalne jest (dopuszczalne było) przyznanie części wynagrodzenia

pracownika w formie pakietów akcji (czy też bardziej skomplikowanych instrumentów)

o wartości odpowiadającej określonej części rocznych zarobków wypłacanych w

formie pieniężnej. W rozpoznawanej sprawie dodatkowo należy podkreślić, że

sporny, przyznany powodowi pakiet akcji fantomowych, nie stanowił elementu

wynagrodzenia – bo to u powoda było ustalone na stałym poziomie – a był innym,

dodatkowym składnikiem wynagrodzenia o charakterze zmiennym. Wskazują na to

postanowienia umowy o pracę. Zgodnie z jej § 7 ust. 1 pkt 2, pracownik miał prawo

do otrzymania rocznej premii w wysokości uzależnionej od stopnia realizacji celów

indywidualnych wyznaczonych w Macierzy celów, na warunkach i zasadach

określonych w „Zasadach Systemu Zmiennego Wynagradzania dla Członków

Zarządu”, stanowiących załącznik nr 1 do umowy o pracę, przy czym kwota bonusu

II PSKP 91/26

15

celowego (suma części gotówkowej i przypadającej na Akcje) nie mogła być niższa

niż 600.000 zł brutto.

Premia jest dodatkowym składnikiem wynagrodzenia za pracę,

uzupełniającym, nieobowiązkowym, ale tylko w tym sensie, że to do pracodawcy

należy decyzja, czy w ogóle system premiowania będzie wykorzystywany w danej

firmie, a ponadto jej wypłata jest zwykle uzależniona od spełnienia określonych,

obiektywnych przesłanek wskazanych w tzw. układzie warunkującym prawo do

premii (jest więc też wówczas składnikiem niestałym). Chociaż, jak wskazuje się w

literaturze przedmiotu, może ona mieć również charakter stały - szczególnie w

mieszanych systemach wynagradzania. Wskazane cechy tego świadczenia korelują

z jego charakterem, który jest stricte motywacyjny. To zaś oznacza, że podmiot

zatrudniający (ewentualnie przy udziale przedstawicieli pracowników) musi

zdecydować, czy za pomocą tego właśnie instrumentu motywować pracowników do

lepszej, wydajniejszej pracy, określić cele, jakie chce dzięki temu osiągnąć,

uwzględniając specyfikę prowadzonej działalności, warunki pracy, a także ustalić

odpowiednie, skorelowane z pożądanymi efektami premiowania przesłanki nabycia

prawa do omawianego świadczenia (zob. M. Nowak: Wynagrodzenie za pracę, red.

Z. Góral Warszawa 2014, LEX).

Z konstrukcyjnego punktu widzenia nabycie prawa do premii zależy od

spełnienia przez pracownika oznaczonych warunków, przy czym ocena pracodawcy

w tym względzie ma charakter deklaratywny (jest czynnością faktyczną, a nie

oświadczeniem woli, zob. Z. Kubot: Charakter prawny przyznania, obniżenia oraz

odmowy przyznania premii, PiZS 2002/5, s. 16). Niekiedy prawo do premii

warunkowane jest okolicznościami, na które pracownik wprost nie ma wpływu.

Przykładem są premie z zysku albo uzależnione od zachowania płynności finansowej

pracodawcy (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 czerwca 2007 r., I PK 3/07,

LEX nr 611397). Premie mogą być zatem wypłacane w różnych formach, takich jak

jednorazowe bonusy, regularne premie kwartalne lub roczne. Gratyfikacja

pracowników może być również realizowana w postaci przyznawania im akcji spółki.

Innymi słowy, bezpłatne przekazanie udziałów bądź akcji wybranym pracownikom

czy członkom kadry zarządzającej może nastąpić w ramach nagrody czy też jako

premia za osiągnięcie określonych celów biznesowych.

II PSKP 91/26

16

Inną możliwością jest z kolei sprzedaż udziałów bądź akcji po preferencyjnej

cenie niższej niż cena rynkowa. Takim rozwiązaniem jest przyznanie pracownikom

udziałów bądź akcji fantomowych. Podstawą jest, aby w umowie o pracę ustalić

warunki, na jakich członek kadry zarządzającej otrzymuje prawo do objęcia udziałów

lub akcji w spółce pracodawcy, co też w sprawie miało miejsce. Powód otrzymywał

wynagrodzenie zasadnicze, a ze względu na zajmowane stanowisko i pełnioną

funkcję — prezes zarządu — miał przyznane od pracodawcy dodatkowe

wynagrodzenie zmienne, to jest bonus zależny częściowo od wyników i spełnienia

pewnych kryteriów oraz częściowo uznaniowych kryteriów oraz tzw. wynagrodzenie

oparte na przyznanej liczbie akcji Banku (spółki matki). Nie były to faktyczne akcje,

a przyznana ich określona ilość była rozliczana, spieniężana i wypłacana powodowi

na określonych zasadach, zawartych § 7 ust. 1 pkt 2 umowy o pracę. Należy

pamiętać, że akcje fantomowe jest to dodatkowy sposób wynagradzania i

motywowania pracowników, a stosunek prawny między spółką a posiadaczem akcji

fantomowej rozpoczyna się w momencie zawarcia pomiędzy stronami umowy

nienazwanej o przedmiotowy instrument.

Dyrektywy interpretacyjne zawarte w art. 65 k.c. odnoszą się zarówno do

wszystkich kategorii czynności prawnych (§ 1), jak i wyłącznie do umów (§ 2).

Konsekwencją tego unormowania jest konieczność dokonania wykładni umów na

trzech poziomach, to jest ustalenia literalnego brzmienia umowy, ustalenia treści

oświadczeń woli przy zastosowaniu reguł określonych w art. 65 § 1 k.c. oraz ustalenie

sensu złożonych oświadczeń woli poprzez odwołanie się do zgodnego zamiaru stron

i celu umowy. Nie jest konieczne, aby był to cel uzgodniony przez strony, wystarcza

- przez analogię do art. 491 § 2, art. 492 i art. 493 k.c. - cel zamierzony przez jedną

stronę, który jest wiadomy drugiej (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 stycznia

2018 r., I CSK 226/17, LEX nr 2475055). Orzekające w sprawie Sądy ustaliły, że

podstawą, z której wynikało uprawnienie powoda do otrzymania takiej, a nie innej

premii, była umowa o pracę, a dokładniej dokonana aneksem w dniu 19 grudnia 2014

r. zmiana treści § 7 ust. 1 pkt 2 umowy o pracę w zakresie dotyczącym dodatkowego

wynagradzania powoda. W tym zaś zakresie skarga jednak milczy. Na tym tle należy

także wskazać, że istotą regulacji art. 18 § 1 i 2 k.p. jest zagwarantowanie

nienaruszania umową o pracę (innym aktem indywidualnym) standardów

II PSKP 91/26

17

wynikających z przepisów prawa pracy, przy równoczesnej swobodzie stron w

kształtowaniu warunków zatrudnienia w sposób tak samo korzystny lub

korzystniejszy dla pracownika (chyba że przepisy szczególne stanowią inaczej). W

konsekwencji normy prawne konstruowane z przepisów prawa pracy mają, co do

zasady, charakter jednostronnie bezwzględnie obowiązujący (semiimperatywny),

czyli dopuszczają odstępstwa jedynie na korzyść pracowników lub tak samo

korzystne jak przepisy prawa pracy.

Korzystniejsze postanowienia umowne mogą wprowadzać do stosunku pracy

uprawnienia pracownicze w rozmiarach większych niż przewidziane przepisami

prawa pracy, ale też mogą ustanawiać prawo do świadczeń nieprzewidzianych tymi

przepisami (Ł. Pisarczyk [w:] Kodeks pracy. Komentarz. Tom I. Art. 1-93, red. K. W.

Baran, Warszawa 2025, LEX).

Dodatkowo, to co istotne, z perspektywy przedstawionych w skardze

kasacyjnej zarzutów, to – podkreślony przez orzekające w sprawie Sądy – fakt, że

realizacja prawa posiadacza akcji fantomowej opiera się na otrzymaniu w określonym

momencie w przyszłości środków pieniężnych, co powoduje, że akcję fantomową

można zestawić na równi z premią gotówkową, ponieważ beneficjent w obu

przypadkach otrzymuje świadczenie w formie gotówkowej.

Powyższe daje podstawę do stwierdzenia, że sformułowane zarzuty skargi

kasacyjnej nie są zasadne i dlatego Sąd Najwyższy orzekł z mocy ar20t. 39814 k.p.c.

AGM

[r.g.]