Kierowniczka laboratorium po wypowiedzeniu zmieniającym. SN nie przyjął skargi kasacyjnej

Sąd Okręgowy w Szczecinie, wyrokiem z dnia 5 marca 2025 r., zmienił wyrok

Sądu Rejonowego w Goleniowie z dnia 4 czerwca 2024 r. i oddalił powództwo E.B.

o zasądzenie od pozwanego S. w G. sp. z o.o. z siedzibą w G. kwoty 69.081,42 zł.

Ze sprawy wynika, że 21 grudnia 2015 r. powódka została zatrudniona przez

pozwanego na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony na stanowisku

kierownika laboratorium, w pełnym wymiarze czasu pracy. Do obowiązków powódki

należał m.in. nadzór nad wykonywaniem badań z zakresu diagnostyki

laboratoryjnej dla pacjentów szpitala i lecznictwa otwartego, nadzór nad

zapewnieniem odpowiedniej jakości usług laboratoryjnych, nadzór nad

I PSK 217/26

2

prawidłowym prowadzeniem dokumentacji medycznej, współorganizowanie

i koordynowanie prac podległych pracowników. Do obowiązków powódki należało

także sporządzanie harmonogramów czasu pracy pracowników laboratorium

i dodatkowo zatrudnianych z zewnątrz diagnostów jako zleceniobiorców.

We wrześniu 2022 r. powódka otrzymała od pracodawcy wypowiedzenie

dotychczasowych warunków umowy o pracę. W oświadczeniu pracodawcy jako

przyczyny wypowiedzenia wskazano: nieprawidłowości w organizacji kierowanym

przez nią laboratorium przez: 1) niekorzystne dla pracodawcy ustalanie

harmonogramów czasu pracy podległych pracowników, powodujące konieczność

zapłaty wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, przy jednoczesnym

niedopracowaniu obowiązującej normy przez niektórych pracowników,

2) nieuzasadnione ustalanie dyżuru technika w niedzielę przy bardzo małej ilości

wykonywanych badań w tym dniu, 3) nierealizowanie polecenia pracodawcy w

zakresie wprowadzenia nowego pracownika do zespołu, również przez ustalanie

swojego harmonogramu pracy w innych dniach i godzinach niż ten dla wdrażanego

pracownika i tworzenie złej atmosfery dla nowego pracownika, 4) nieuzasadnione

dyspozycje dotyczące podpisywania wyników przez diagnostów i działania na

niekorzyść pacjentów pozwanej przez brak natychmiastowego potwierdzania

wyników badań, 5) nieprawidłową gospodarkę odczynnikami do aparatu Integra,

6) brak rozchodu odczynników do aparatu koagulologii, 7) brak dbałości o

prawidłowe relacje służbowe i dobrą atmosferę w kierowanym przez powódkę

zespole. Pracodawca w tym samym oświadczeniu zaproponował powódce nowe

warunki umowy o pracę, to jest stanowisko diagnosty laboratoryjnego,

wynagrodzenie miesięczne zasadnicze w kwocie 7.305 zł brutto i dodatek stażowy

w wysokości 20% wynagrodzenia zasadniczego, to jest bez dodatku funkcyjnego w

wysokości 35 % wynagrodzenia zasadniczego.

Powódka nie złożyła oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków

umowy o pracę, wobec czego nowe warunki umowy o pracę zaczęły obowiązywać

po upływie okresu wypowiedzenia, to jest od 1 stycznia 2023 r. Ostatecznie w toku

procesu doszło do rozwiązania stosunku pracy.

I PSK 217/26

3

W ocenie Sądu Okręgowego, przedstawione w wypowiedzeniu warunków

łączącej strony umowy o pracę zarzuty pod adresem powódki znalazły

potwierdzenie w rzeczywistości, co wprost wynikało z ustalonego stanu

faktycznego. Sąd podkreślił, że powódka posiadała długoletni staż pracy i

odpowiednie umiejętności pozwalające na wykonywanie obowiązków kierownika

laboratorium, a pracodawca miał prawo wymagać od niej zaangażowania w

wykonywanie obowiązków adekwatnych do nałożonych zadań, w tym zapewnienia

prawidłowej organizacji pracy w laboratorium, również w sposób, by proponowane

przez nią rozwiązania były korzystne dla pracodawcy finansowo. Tymczasem mimo

wielokrotnie przeprowadzanych przez prezesa pozwanego szpitala rozmów z

powódką, kwestię wprowadzenia ewentualnych zmian, powódka skwitowała

oświadczeniem, że wie jak układać grafiki. Takie zachowanie powódki - w ocenie

Sądu Okręgowego - może być uznane jako nieusprawiedliwiona odmowa

wykonania polecenia. To zaś uznawane jest za ciężkie naruszenie obowiązków

pracowniczych, mogące prowadzić do rozwiązania umowy o pracę bez

wypowiedzenia.

Sąd odwoławczy podkreślił, że w stosunku do pracowników na stanowiskach

kierowniczych i samodzielnych należy stosować ostrzejsze kryteria oceny przyczyn

uzasadniających wypowiedzenie. Bez znaczenia przy tym, dla oceny prawidłowości

wskazanej przyczyny wypowiedzenia, pozostaje fakt, iż powódka za swoje

zachowania nie poniosła odpowiedzialności porządkowej.

W ocenie Sądu Okręgowego, nie budziło zatem wątpliwości, że dokonując

całościowej oceny pracy powódki na stanowisku kierownika laboratorium

pracodawca wziął pod uwagę sposób ustalania harmonogramów czasu pracy i

rozpisywaniu dyżurów, sposób prowadzenia laboratorium szpitalnego, sposób

realizowania poleceń pracodawcy, efektywność realizowanych zadań i dbałość o

prawidłowe relacje służbowe oraz atmosferę.

Skargę kasacyjną wywiódł pełnomocnik powódki, zaskarżając wyrok Sądu

Okręgowego w całości. We wniosku o przyjęcie skargi kasacyjnej do rozpoznania

wskazał, że jest ona oczywiście uzasadniona oraz że istnieje istotne zagadnienie

prawne, przedstawione w formie pytania” czy niewyartykułowane uprzednio przez

I PSK 217/26

4

pracodawcę, a formułowane w toku postępowania z odwołania pracownika od

wypowiedzenia zmieniającego oczekiwania pracodawcy względem zmiany

organizacji pracy podległej bezpośrednio kierownikowi komórki organizacyjnej

uzasadniać mogą wypowiedzenie zmieniające”?

W odpowiedzi na skargę kasacyjną pozwany wniósł o wydanie

postanowienia odmawiającego przyjęcia skargi kasacyjnej do rozpoznania oraz o

zasądzenie od skarżącej na jego rzecz kosztów postępowania kasacyjnego.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Wniosek o przyjęcie skargi kasacyjnej do rozpoznania nie przedstawia

zasadnej podstawy przesądu i dlatego nie został uwzględniony.

Przez oczywistą zasadność skargi kasacyjnej (art. 3989 § 1 pkt 4 k.p.c.)

należy rozumieć sytuację, w której skarga jest uzasadniona w sposób ewidentny,

wskazując na rażące i poważne uchybienia zaskarżonego orzeczenia, które są

możliwe do stwierdzenia bez konieczności prowadzenia bardziej złożonych

rozumowań. Jedynie w takim wypadku możliwa jest kontrola prawomocnego

orzeczenia sądu drugiej instancji w postępowaniu kasacyjnym. Obciążenie go

oczywistą i istotną wadą wskazuje, że usunięcie tego orzeczenia z obrotu leży w

interesie publicznym - a tym samym, że może dojść do realizacji celu skargi

kasacyjnej, jako nadzwyczajnego środka zaskarżenia. Przesłanką przyjęcia skargi

kasacyjnej do rozpoznania nie jest oczywiste naruszenie konkretnego przepisu

prawa materialnego lub procesowego, lecz sytuacja, w której naruszenie to

spowodowało wydanie oczywiście nieprawidłowego orzeczenia. Oczywiste

naruszenie prawa powinno być zatem rozumiane jako widoczna natychmiast, bez

potrzeby dokonywania pogłębionej analizy jurydycznej, sprzeczność wykładni lub

stosowania prawa z brzmieniem przepisów albo powszechnie przyjętymi regułami

interpretacji. Skarżący jest w tym zakresie zobowiązany do sformułowania w

uzasadnieniu wniosku o przyjęcie skargi do rozpoznania odpowiednich wywodów

potwierdzających tę okoliczność.

I PSK 217/26

5

Na wstępie trzeba rzeczywiście zgodzić się ze skarżącą, że podanie

rzeczywistej i konkretnej przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie jest niezbędne

zarówno do prawidłowego wypowiedzenia definitywnego jak i wypowiedzenia

zmieniającego (art. 30 § 4 k.p. w związku z art. 42 § 1 k.p.). Konieczne jest zatem

podkreślenie relewantności prawidłowego podawania uzasadnienia wypowiedzenia

umowy o pracę czy wypowiedzenia zmieniającego taką umowę.

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy może być uzasadnione nie tylko

przyczynami stanowiącymi podstawę do definitywnego wypowiedzenia umowy o

pracę, lecz także innymi przyczynami (mniej ważkimi), w tym przesunięciami

kadrowymi w zakładzie pracy w ramach racjonalizacji zatrudnienia

(np. przesunięciem nadmiernej liczby pracowników zatrudnionych w administracji

zakładu i skierowaniem ich do pracy w produkcji), przyczynami wymienionymi w 43

k.p. bądź dostosowaniem wysokości wynagrodzenia pracownika do stawek

wynikających z przepisów płacowych (por. uchwałę Sądu Najwyższego z dnia

27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85, OSNC 1985 Nr 11, poz. 164). O ile katalog

przyczyn wypowiedzenia zmieniającego może być szerszy niż wypowiedzenia

definitywnego, bo wpisana w istotę tej instytucji elastyczność powinna pozwalać

pracodawcy realizację różnych celów, w tym także związanych z racjonalizacją

zatrudnienia, to z drugiej strony ochrona pracownika (przed arbitralnością

pracodawcy) wymaga, aby to w zakresie obowiązku uzasadniania wypowiedzenia

(wskazania przyczyny) normę z art. 30 § 4 k.p.c. stosować wprost bez żadnych

zmian, bo tylko wtedy ma ona realne znaczenie z punktu ochrony praw pracownika

dotkniętego taką zmianą, dla którego niekiedy nawet pozornie niewielka zmiana

warunków pracy lub płacy - może być przedefiniowaniem jego dotychczasowej

pozycji w zakładzie pracy (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 maja 2024 r.,

II PSKP 67/23, OSNP 2025 nr 2, poz. 13).

W orzecznictwie podkreśla się, że ocena czy przyczyna wypowiedzenia

została wskazana pracownikowi właściwie, to jest w sposób przewidziany w art. 30

§ 4 k.p., wymaga rozważenia wszelkich okoliczności każdego konkretnego

przypadku (por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 12 grudnia 2018 r.,

III PK 22/18, LEX nr 2609198). Podanie przyczyny oznacza wskazanie konkretnego

zdarzenia lub zdarzeń, ewentualnie okoliczności, które - zdaniem pracodawcy -

I PSK 217/26

6

uzasadniają wypowiedzenie i do których pracownik może się odnieść, podejmując

się obrony przed zwolnieniem i podważać kierowane przeciwko niemu zarzuty.

Opis przyczyny musi umożliwiać jej indywidualizację w miejscu i czasie. Jednakże

nawet ogólne wskazanie przyczyny wypowiedzenia umowy nie narusza art. 30 § 4

k.p., jeżeli w okolicznościach konkretnej sprawy stanowi uogólnienie zarzutów

skonkretyzowanych wcześniej w pismach doręczonych pracownikowi i

zamieszczonych w jego aktach osobowych (por. wyrok Sądu Najwyższego

z 22 stycznia 2020 r., III PK 16/19, LEX nr 3260251).

Z orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika także, że w przypadku osób

zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych podając przyczynę wypowiedzenia

umowy o pracę pracodawca nie musi odnosić się do konkretnych naruszeń,

wystarczająca jest ogólna ocena wykonywania nałożonych na pracownika

obowiązków, Przyczyną taką może być: (-) brak umiejętności organizacyjnych,

który może stanowić uzasadniony powód wypowiedzenia umowy o pracę

pracownika pracującego na stanowisku kierowniczym, mimo wysokiej oceny jego

kwalifikacji zawodowych (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 listopada 1999 r.,

I PKN 355/99, OSNAPiUS 2001 Nr 6, poz. 202), (-) obiektywnie uzasadnione

dążenie pracodawcy do usprawnienia pracy, zapewnienia lepszej realizacji

stojących przed nim zadań (por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 28 września

1976 r., I PRN 59/76, OSPiKA 1978 nr 2, poz. 18 oraz z dnia 2 sierpnia 1985 r.,

I PRN 61/85, OSNCP 1986 nr 5, poz. 76), (-) niezawiniony przez pracownika brak

umiejętności pracy w zespole (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 kwietnia

1999 r., I PKN 14/99, OSNAPiUS 2000 Nr 12, poz. 469), (-) niemożność

porozumienia się i współpracy przełożonego z pracownikiem, wynikająca z ich

odmiennej wizji prowadzenia zakładu pracy, wyrażająca się dezaprobatą

pracownika dla zmian organizacyjnych i przejawiająca się w sposobie wykonywania

obowiązków pracowniczych (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 lipca 2001 r.,

I PKN 539/00, OSNP 2003 Nr 11, poz. 167), (-) nieprawidłowe rozliczenie się z

powierzonego mienia (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 stycznia 2001 r.,

I PKN 212/00, OSNAPiUS 2002 Nr 19, poz. 458), (-) naruszenie przez pracownika

(zatrudnionego na stanowisku głównego księgowy) przepisów finansowych nawet w

sytuacji, gdy pracownik działał w tym zakresie na polecenie pracodawcy (wyrok

I PSK 217/26

7

Sądu Najwyższego z 14 lipca 1999 r., I PKN 148/99, OSNAPiUS 2000 Nr 19,

poz. 711).

Pracodawca jest uprawniony do porównywania pracowników przez pryzmat

wykonywanej przez nich pracy oraz jest uprawniony do przyjęcia nawet daleko

idącego założenia, że potencjalny, nowy pracownik wykona lepiej te same

obowiązki, których standard wykonywania przez zatrudnionego już pracownika go

nie satysfakcjonuje. Zastępowanie na danym stanowisku jednego pracownika

innym, jest realizacją słusznych interesów pracodawcy, zaś stosowanie w tym celu

wypowiedzenia umowy, jest zwykłym środkiem polityki kadrowej będącej jedynie

instrumentem osiągania celów założonych przez pracodawcę. Pracodawca ma

prawo dobierania pracowników zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych do

swoich oczekiwań i celów ekonomicznych, które sobie stawia, ma prawo

poszukiwać osoby, które cele ekonomiczne potrafi osiągnąć, a zatem ma prawo

zwolnić jedną osobę po to, aby zatrudnić inną, która lepiej spełni oczekiwania.

Uzasadniony zatem interes pracodawcy jest dobrem, które jest realizowane i

chronione przez pracodawcę w ramach jego polityki ekonomicznej i kadrowej, a

pracodawca ma prawo zabezpieczać wykonywanie zadań przez podnoszenie

standardów świadczonej na jego rzecz pracy, co jest obiektywnie uzasadnionym

dążeniem pracodawcy do zapewnienia jak najlepszej realizacji stojących przed nim

zadań (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 maja 2024 r., II PSKP 67/23, OSNP

2025 nr 2, poz. 13).

Resumując powyższe, przyczyna wypowiedzenia zmieniającego - w

okolicznościach niniejszej sprawy - została sformułowana w sposób dostatecznie

skonkretyzowany. Powyższa konkluzja oznacza, że na gruncie art. 30 § 4 k.p.

pracodawca zachował standard podania przyczyny rzeczywistej i konkretnej

uzasadniającej jego zdaniem wypowiedzenie zmieniające.

Drugą przesłanką, na którą powołuje się skarżąca jest zagadnienie prawne,

które powinno być sformułowane w oparciu o okoliczności mieszczące się w stanie

faktycznym sprawy wynikającym z dokonanych przez sąd ustaleń, a jednocześnie

być przedstawione w sposób ogólny i abstrakcyjny tak, aby umożliwić Sądowi

Najwyższemu udzielenie uniwersalnej odpowiedzi, niesprowadzającej się do samej

subsumcji i rozstrzygnięcia konkretnego sporu i pozostawać w związku z

I PSK 217/26

8

rozpoznawaną sprawą, co oznacza, że sformułowane zagadnienie prawne musi

mieć wpływ na rozstrzygnięcie danej sprawy, a w końcu, dotyczyć zagadnienia

budzącego rzeczywiście istotne (poważne) wątpliwości.

Sformułowane przez skarżącą problemy prawne, przedstawiane jako

zagadnienia prawne i uzasadniające twierdzenie o potrzebie wykładni przepisów

budzących poważne wątpliwości i rozbieżności w orzecznictwie, nie mają przymiotu

istotnych zagadnień prawnych i nie budzą poważnych wątpliwości w zakresie

wykładni wskazanych przepisów prawnych.

Ponadto, jeżeli występuje istotne zagadnienie prawne albo poważny problem

świadczący o potrzebie wykładni przepisu, to nie można jednocześnie twierdzić, że

skarga jest oczywiście uzasadniona, jako że twierdzenie o oczywistej zasadności

skargi pozostaje wówczas w kolizji z problemami prawnymi warunkującymi

pierwszą i drugą podstawę przedsądu.

Biorąc powyższe pod uwagę, Sąd Najwyższy doszedł do przekonania, że

skarżąca nie wykazała potrzeby poddania skargi kasacyjnej merytorycznemu

rozpoznaniu. Dlatego, opierając się na podstawie art. 3989 § 2 k.p.c., orzekł jak w

sentencji postanowienia.

O kosztach postępowania kasacyjnego rozstrzygnięto na podstawie art. 102

w związku z art. 39821 k.p.c.

AGM

[SOP]