Szpital wygrał spór o wypowiedzenie zmieniające, apelacja powódki oddalona

C. E. w pozwie skierowanym przeciwko Szpitalowi (...) (...) w L. domagała się uznania w całości za bezskuteczne wypowiedzenia jej warunków pracy i płacy, a w przypadku upływu okresu wypowiedzenia – przywrócenia do pracy na dotychczasowych warunkach pracy i płacy.

W uzasadnieniu pozwu wskazała, iż jest zatrudniona w Szpitalu od (...)r. na czas nieokreślony na stanowisku specjalistki pielęgniarki w Oddziale (...) Szpitala. Tytuł magistra pielęgniarstwa uzyskała w (...)r. natomiast specjalizację z zakresu pielęgniarstwa (...)- w (...)r. (...)z mocy prawa została zaszeregowana do grupy zawodowej nr 2 (ze współczynnikiem 1,29).

W dniu (...)r. wypowiedzenie zmieniające warunki umowy o pracę. które modyfikowało jej dotychczasowe stanowisko pracy na stanowisko - „specjalista pielęgniarka” oraz wynagrodzenie zasadnicze z kwoty (...) zł na (...) wg (...)kategorii zaszeregowania na podstawie Regulaminu wynagradzania obowiązującego w (...) w L. oraz współczynnika pracy 1,02 na podstawie ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz inne dodatki zgodnie z Regulaminem wynagradzania obowiązującym w (...) w L.. Jako przyczynę wypowiedzenia Szpital wskazał wprowadzenie nowego wykazu stanowisk, zasad wynagradzania (Zarządzenie nr (...) z dnia (...)., zmienione Zarządzeniem nr (...) z dnia (...)) oraz nowych zakresów obowiązków. W ocenie powódki przyczyny te są niejasne, niekonkretne i pozorne, a wyłącznym celem pozwanego było pozbawienie jej ustawowego wzrostu wynagrodzenia na przyszłość.

W odpowiedzi na pozew pozwany Szpital (...) im. dr E. G. w L. domagał się oddalenia powództwa oraz zasądzenia od powódki na rzecz pozwanego kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. Wskazał ,na naruszenie przez powódkę art. 8 kp, bowiem analizując okoliczności zawarcia umowy na czas określony w (...). i nieokreślony w (...)r. podstępnie wyłudziła umowę o pracę w (...)r. i (...)r., wprowadzając w błąd pracodawcę, że przyjmuje zaproponowane jej warunki płacy i pracy. Natomiast powódka nie została zakwalifikowana do stanowisk, na których pracodawca wymaga najwyższych kwalifikacji tj. magistra ze specjalizacją. Ponadto obowiązująca w Szpitalu od dnia (...) r. zmiana organizacji pracy personelu pielęgniarskiego nie daje możliwości przywrócenia powódki na dotychczasowe warunki pracy i płacy, bowiem nie ma obecnie w Szpitalu stanowiska „pielęgniarka specjalista”, a do nowoprzyjętego stanowiska „specjalista pielęgniarka” przypisany jest współczynnik pracy 1,02, bowiem w miejscach udzielania świadczeń medycznych przez te stanowiska wszystkie pielęgniarki specjalistki, w tym także powódka świadczą taką samą pracę i pracę o jednakowej wartości. Nadto wprowadzone zostały nowe opisy stanowisk pracy odnoszące się do danego stanowiska, które ściśle określają zakres obowiązków, do wykonywania których pracodawca wymaga kwalifikacji magistra pielęgniarstwa ze specjalizacją. Są to miejsca na których zaplanowana została maksymalna liczba pracowników ze względu na ilość łóżek, ilość i specyfikację leczonych pacjentów, a także wykonywanych badań diagnostycznych w pracowniach w których wymagane są kwalifikacje magistra ze specjalizacją.

Wyrokiem z dnia (...) r. Sąd Rejonowy w (...)oddalił powództwo (pkt I. ) i zasądził od powódki na rzecz pozwanego koszty zastępstwa procesowego.

Rozstrzygnięcie to zapadło w następującym stanie faktycznym i prawnym:

C. E. pozostaje zatrudniona w Szpitalu (...) dr E. G. w L. na podstawie umowy o pracę na czas określony od (...) r. do (...) r., a od (...) r. na czas nieokreślony na stanowisku pielęgniarki specjalistki, z wynagrodzeniem zasadniczym w wysokości (...) zł (współczynnik pracy 1,02) a aktualnie na (...) – od (...)., zaś poprzednio – w Oddziale (...). Powódka uzyskała tytuł magistra pielęgniarstwa w (...)r., natomiast w (...). uzyskała również specjalizację z zakresu pielęgniarstwa (...) w (...)r.

W dniu (...) r. Zarządzeniem nr (...) Dyrektora Szpitala wprowadzono nowe wykazy stanowisk personelu pielęgniarskiego i położniczego (załącznik nr 1) oraz nowe opisy stanowisk (załączniki nr 2–37). Tymi dokumentami pozwany określał wymagane kwalifikacje, maksymalną liczbę etatów opartą na minimalnych normach zatrudnienia oraz nowe zakresy obowiązków, w tym dla osób z tytułem magistra i specjalizacją. Po konsultacjach z personelem, Zarządzeniem nr (...) z dnia (...) r. zmieniono nazewnictwo 6 stanowisk na Bloku Operacyjnym, co zmieniło też zakresy ich obowiązków.

Pracodawca określił lokalizacje świadczenia pracy, uwzględniając stan pacjentów i stopień skomplikowania procedur. Wskazał miejsca, w których bezwzględnie wymaga kwalifikacji magistra ze specjalizacją. Pracodawca dostosował zasady zatrudnienia personelu pielęgniarskiego do obowiązujących od (...) r. przepisów w zakresie podwyższania wynagrodzenia określając miejsca udzielania świadczeń medycznych przez pielęgniarki, w których to miejscach wymaga kwalifikacji magistra pielęgniarstwa ze specjalizacją - ze względu na specyfikę leczonych tam pacjentów i wykonywanie specjalistycznych świadczeń medycznych.

Najwyższy poziom kwalifikacji tj. magister ze specjalizacją i stanowisko „starszy asystent pielęgniarka” wymagane są w wyznaczonych miejscach, gdzie leczeni są pacjenci w najcięższych stanach (np. Sale (...), Oddział (...)) lub przy specjalistycznych badaniach diagnostycznych. Liczbę tych stanowisk Szpital ustalił na podstawie minimalnych norm zatrudnienia oraz liczby łóżek. Kwalifikacja na stanowisko „starszy asystent pielęgniarka” ze współczynnikiem współczynnik 1,29 odbywała się według jednolitych kryteriów na podstawie Zarządzenia nr (...) z dnia (...) r. Wymagane były: tytuł magistra, specjalizacja kierunkowa, minimum 5 lat stażu oraz odpowiednia liczba punktów z formularza ocenianego przez komisję (Naczelna Pielęgniarka, Kierownik Działu Administracyjnego, Pielęgniarka Oddziałowa). Ocena bazowała na aktach osobowych według stanu na dzień (...) r. Pracownicy z wyższym wykształceniem i stażem, którzy z powodu braku punktów lub limitu etatów nie trafili na to stanowisko, otrzymali ofertę pracy jako „specjalista pielęgniarka” (współczynnik 1,02).

Na Oddziale(...), gdzie pracowała powódka, współczynnik pracy 1,29 został uznany przez pracodawcę wyłącznie dla stanowiska pielęgniarki oddziałowej. Pielęgniarki z kwalifikacjami jak powódka zostały przypisane w tym Oddziale do stanowiska specjalista pielęgniarka ze współczynnikiem pracy 1,02. Dnia (...) r. Szpital zaproponował powódce porozumienie zmieniające warunki pracy i płacy, które modyfikowało: stanowisko: z „pielęgniarka specjalistka" na „specjalista pielęgniarka”; wynagrodzenie zasadnicze: z kwoty (...) zł na (...) zł /(ze współczynnikiem 1,02 zamiast 1,29).

W dniu (...) r. powódka odmówiła podpisania porozumienia zmieniającego.

Pozwany w dniu 21.07.2025 r. zawiadomił związek zawodowy o zamiarze wypowiedzenia powódce warunków pracy i płacy. Przyczyną było wdrożenie Zarządzenia nr (...) z dnia 31.03.2025 r. oraz odmowa podpisania przez pracownika porozumienia zmieniającego. W odpowiedzi na zawiadomienie Zarząd Zakładowej Organizacji (...) zgłosił stanowczy sprzeciw, uznając degradację za pozbawioną podstaw faktycznych i prawnych.

W dniu (...) r. Szpital wypowiedział powódce warunki umowy o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, upływającego (...) r. Jako przyczyny wskazano: a) wprowadzenie nowego wykazu stanowisk i zasad wynagradzania (Zarządzenie nr (...) z dnia (...) r., zmienione Zarządzeniem nr (...) z dnia (...) r.); b) wprowadzenie nowych zakresów obowiązków dostosowanych do kwalifikacji wymaganych na danym stanowisku.

Po upływie wypowiedzenia pracodawca zaoferował nowe warunki: stanowisko „specjalista pielęgniarka” z pensją zasadniczą (...) zł (współczynnik 1,02). Jednomiesięczne wynagrodzenie powódki liczone jak ekwiwalent za urlop wynosi (...) zł.

W powyższym stanie rzeczy Sąd Rejonowy uznał, że powództwo o uznanie wypowiedzenia warunków pracy i płacy za bezskuteczne (lub o przywrócenie poprzednich warunków) jest niezasadne i podlega oddaleniu. Przywołał przepisy dotyczące wypowiedzenia (art. 42 § 1 k.p., art. 45 § 1 k.p., art. 30 § 4 i 5 k.p. oraz art. 38 § 1 k.p.) i wskazał, iż naruszenie tych regulacji zachodzi, gdy pracodawca nie wskazuje przyczyny lub jest ona niedostatecznie konkretna, niezrozumiała i nieweryfikowalna. Roszczenia z art. 45 § 1 k.p. przysługują pracownikowi także wtedy, gdy przyczyna jest pozorna (nierzeczywista). Wymóg konkretności nie oznacza konieczności drobiazgowego opisywania wszystkich faktów i zdarzeń.

Sąd pierwszej instancji uznał, że wypowiedzenie warunków pracy i płacy nie było wadliwe i było uzasadnione. Pracodawca wskazał konkretną przyczynę: zmiany organizacyjne uwzględniające wymagane kwalifikacje na stanowiskach oraz nowe zasady wynagradzania. Fakt reorganizacji personelu w Szpitalu był niewątpliwy i wynika on z dokumentacji wewnętrznej oraz zeznań (...). Dowody te potwierdzają, że zmiana przepisów wymusiła określenie na nowo wykazu stanowisk i opisów obowiązków. Pozwany Szpital w regulacjach wewnętrznych określił minimalne kwalifikacje, uwzględniając rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 20.07.2011 r. w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami. Do (...) r. na stanowisku pielęgniarki specjalistki wymagał on kwalifikacji z 7 grupy zawodowej (magister i specjalizacja). Po (...) r. przepisy przypisały te kwalifikacje do grupy 2. Zmiana ta rodziła liczne spory dotyczące podstawy ustalania wynagrodzenia (współczynnik 1,29 czy 1,02).

U pozwanego pracodawcy najwyższy poziom kwalifikacji (magister ze specjalizacją) i stanowisko „starszy asystent pielęgniarka” wymagane są obecnie wyłącznie w wyznaczonych miejscach intensywnej opieki (np. Sale (...), Oddział (...)) lub przy badaniach diagnostycznych. Liczba tych etatów została ustalona racjonalnie na podstawie minimalnych norm zatrudnienia oraz liczby łóżek. Kwalifikacja na to stanowisko (współczynnik 1,29) odbywała się według jednolitych kryteriów wprowadzonych Zarządzeniem nr (...) z dnia (...) r. Wymagano tytułu magistra, specjalizacji, 5 lat stażu oraz odpowiedniej punktacji komisji na podstawie akt osobowych według stanu na dzień (...) r.

Wskutek reorganizacji na Oddziale (...)współczynnik 1,29 przyznano tylko na etatach starszego asystenta pielęgniarki ((...) etatów) i starszego asystenta pielęgniarki Diagnostyki (...)i C. ((...)etat). Powódka w procesie oceny zajęła dalsze miejsce, nieobjęte tą kwalifikacją. Z tego względu Sąd Rejonowy uznał, iż dokonanie wypowiedzenia zmieniającego było konieczne i uzasadnione aktualną strukturą szpitala. Na obecnym stanowisku „specjalista pielęgniarka” powódka ma zagwarantowaną ustawową podwyżkę dla współczynnika pracy 1,02.

Sąd Rejonowy wskazał, również, iż Sąd pracy bada, czy likwidacja stanowiska rzeczywiście miała miejsce, lecz nie jest uprawniony do oceny celowości i zasadności ekonomicznej zmian organizacyjnych wprowadzanych przez pracodawcę.

Sąd oddalił odwołanie powódki na podstawie art. 42 § 1 k.p. (pkt I sentencji).

Natomiast o kosztach procesu orzekł na podstawie art. 98 § 1 i § 1

1 k.p.c. w zw. z § 9 ust. 1 pkt 1 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22.10.2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (pkt II sentencji).

Apelację od powyższego wyroku złożyła powódka, zaskarżając go w całości, zarzucając mu:

1. naruszenie art. 18 § 1 i 2 k.p., a także w zw. z art. 58 § 1 k.c., art. 83 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p. poprzez ich niezasadne niezastosowanie w sytuacji, gdy złożone przez Szpital (...). dr. (...) (...) w L. powódce oświadczenia o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę ma charakter czynności pozornej, ponieważ oświadczenie to:

- określa (statuuje) warunki pracy i płacy, który pozwany stosuje wobec powódki w rzeczywistości od (...) r. do chwili obecnej;

- nie zmienia (nie zmniejsza) zakresu obowiązków powódki;

- stanowi obejście przepisów prawa poprzez sztuczne ukształtowanie (celowe obniżenie) poziomu kwalifikacji wymaganych przez Szpital na stanowisku specjalisty pielęgniarki, przy czym obniżenie poziomu kwalifikacji wymaganych na ww. stanowisku pielęgniarki specjalistki ma na celu obejście przepisów dotyczących minimalnego wynagrodzenia ustalanego na podstawie przepisów ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (t.j.: Dz. U. z 2022r., poz. 2139)

2. naruszenie art. 30 § 4 k.p. w zw. z art. 42 § 1 k.p. poprzez błędne zastosowanie polegające na niezasadnym uznaniu, że złożone powódce oświadczenie o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków pracy i płacy były prawidłowe pod względem formalnym, w szczególności, że została w nich wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy i płacy, gdy tymczasem w treści oświadczeń o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków pracy i płacy:

- nie wskazano, że pozwany zaprzestał uwzględniać kwalifikacje zawodowe powódki przy ustalaniu należnego powódce minimalnego wynagrodzenia zasadniczego określonego w przepisach ustawy;

- w żaden sposób nie uzasadniono, dlaczego pozwany zaprzestał uwzględniać kwalifikacje zawodowe powódki przy ustalaniu należnego powódce minimalnego wynagrodzenia zasadniczego określonego w przepisach Ustawy

- w sytuacji gdy wyłączną i rzeczywistą przyczyną zmian dotychczasowych warunków umowy o pracę było dążenie pozwanego do pozbawienia powódki gwarantowanego przepisami prawa, tj. ustawy, wzrostu wynagrodzenia zasadniczego na przyszłość w takiej wysokości i na takich zasadach, jakie stosował pozwany do (...) r. włącznie, tj. przy uwzględnieniu formalnych kwalifikacji zawodowych powódki, tj. tytułu zawodowego magistra pielęgniarstwa i tytułu specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia;

3. naruszenie art. 36 § 1 pkt 3) k.p. w zw. z art. 42 § 1 k.p. poprzez jego błędne niezastosowanie polegające na pominięciu przy rozstrzyganiu niniejszej sprawy okoliczności, że pozwany nie wyczekał do upływu okresu wypowiedzenia i przez cały okres wypowiedzenia wypłacał powódce wynagrodzenie zasadnicze i zależne od tego wynagrodzenia zmienne składniki wynagrodzenia (tzw. pochodne) w zaniżonej wysokości, tj. przy uwzględnieniu wynagrodzenia zasadniczego obliczonego przy zastosowaniu współczynnika pracy 1,02 przypisanego do grupy zawodowej nr 5 według załącznika do ustawy;

4. naruszenia art. 45 § 1 k.p. w zw. z art. 42 § 1 k.p. poprzez niewłaściwe zastosowanie polegające na nieuwzględnieniu powództw zgodnie z żądaniem powódki, w sytuacji gdy:

a) pozwany nie wyczekał do upływu okresu wypowiedzenia i stosował wobec powódki warunki pracy i płacy takie, jak określone w wypowiedzeniach, nieprzerwanie od (...) r. do chwili obecnej, tj. naliczał i nalicza wynagrodzenia zasadnicze Powódki przy uwzględnieniu współczynnika pracy 1.02;

b) wskazane w uzasadnieniu wypowiedzenia zmieniającego warunki umowy o pracę przyczyny były pozorne;

c) nie uległo zmianie stanowisko pracy powódki;

d) nie uległ zmianie (nie został zmniejszony) zakres obowiązków powódki;

e) powódka legitymuje się kwalifikacjami formalnymi na poziomie magistra pielęgniarstwa i specjalizacją z zakresu pielęgniarstwa;

f) pielęgniarki z tytułem magistra i specjalizacją zatrudnione w Szpitali są zaszeregowane do grupy zawodowej nr 2 według załącznika do ustawy;

g) zaszeregowaniu do danej grupy zawodowej - zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego wyrażonym w wyroku z 23 kwietnia 2025 r., sygn. akt I PSKP 3/25 - decyduje formalny poziom kwalifikacji zawodowych danego pracownika;

h) Ustawa nie pozostawia podmiotom leczniczym, w tym pozwanemu, luzu decyzyjnego w zakresie uznawania (bądź nie) kwalifikacji zawodowych personelu medycznego;

i) ustawa w żaden sposób nie uzależnia prawa do bycia zaszeregowanym do danej grupy zawodowej od zakresu obowiązków danego pracownika podmiotu leczniczego;

j) ustawa w żaden sposób nie uzależnia prawa do bycia zaszeregowanym do danej grupy zawodowej od miejsca wykonywania pracy w ramach struktury Szpitala, tj. nie wskazuje kryterium wykonywania pracy wyłącznie w oddziałach Szpitala, w których funkcjonują sale wzmożonego nadzoru medycznego;

a więc przeprowadzona przez pozwanego procedura wypowiedzeń zmieniających - wbrew stanowisku Sądu I instancji - naruszyła przepisy o wypowiadaniu warunków pracy i płacy;

5. naruszenie pkt 43 załącznika do rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 10 lipca 2023 r. w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami (Dz. U. z 2023 r., poz. 1515) poprzez jego niewłaściwe zastosowanie polegające na pominięciu przez Sąd I instancji okoliczności, że na stanowisku specjalisty pielęgniarki - zgodnie z ww. rozporządzeniem - jako kwalifikacje wymagane wskazane są równorzędnie:

a. tytuł zawodowy magistra pielęgniarstwa i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia;

b. tytuł zawodowy licencjata pielęgniarstwa i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia;

c. średnie wykształcenie medyczne w zawodzie pielęgniarka i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia

6. naruszenie art. 3 ust. 1 i 4 ustawy oraz art. 3a ust. 1 i 3 Ustawy w zw. z pkt. (Lp.) 2 załącznika do Ustawy poprzez ich błędną wykładnię polegającym na niezasadnym przyjęciu przez Sąd I instancji, iż pojęcie „kwalifikacje wymagane” odnosi się do kwalifikacji wymaganych przez podmiot leczniczy na poszczególnych stanowiskach pracy, a więc to podmiot leczniczy uprawniony jest do określenia kwalifikacji wymaganych od pracownika wykonującego zawód medyczny na zajmowanym przez tego pracownika stanowisku pracy na potrzeby zaszeregowania do grupy zawodowej według załącznika do Ustawy

w sytuacji gdy

zgodnie z wykładnią ww. przepisów dokonaną przez Sąd Najwyższy w wyroku z 23 kwietnia 2025 r., sygn. akt I PSKP 3/25 oraz w postanowieniu Sądu Najwyższego z 12 sierpnia 2025 r., sygn. akt I PSK 39/25:

- element „wymagalności" kwalifikacji należy odnosić do kwalifikacji formalnie posiadanych przez pielęgniarkę, które to kwalifikacje są niezbędne, aby dana pielęgniarka z mocy prawa została przyporządkowana do określonej grupy zawodowej wskazanej w załączniku do Ustawy;

- dla celów ustalenia minimalnego wynagrodzenia zasadniczego zgodnie z Ustawą nie ma znaczenia, jakich konkretnie kwalifikacji wymaga od danej pielęgniarki jej pracodawca w opisie stanowiska pracy, regulaminie wynagradzania czy innych aktach wewnętrznych - decydujące znaczenie mają wyłącznie kwalifikacje faktycznie posiadane przez pracownika, które determinują jego ustawowe przyporządkowanie do właściwej grupy zawodowej;

a więc

podmiot leczniczy nie może, poprzez formułowanie określonych wymagań kwalifikacyjnych w dokumentach wewnętrznych, wpływać na wysokość minimalnego wynagrodzenia zasadniczego przysługującego pielęgniarce - jeżeli pielęgniarka posiada określone kwalifikacje formalne, to niezależnie od tego, czy pracodawca wymaga tych kwalifikacji na jej stanowisku, przysługuje jej minimalne wynagrodzenie odpowiadające grupie zawodowej, do której kwalifikuje się na podstawie faktycznie posiadanych kwalifikacji zawodowych;

7. naruszenie art. 9 § 2 i 4 k.p. poprzez błędne niezastosowanie tych przepisów w sytuacji, gdy zarządzenia Dyrektora Szpitala (...) im. dr E. G. w L. (tj. Zarządzenie nr (...) z dnia (...) r., Zarządzenie nr (...) z dnia (...) r. oraz Zarządzenie nr (...) z dnia (...) r.) są sprzeczne z przepisami powszechnie obowiązującymi, ponieważ:

a. określają wymagane kwalifikacje w taki sposób, aby pielęgniarka z tytułem magistra pielęgniarstwa i specjalizacją, zajmująca stanowisko pielęgniarki specjalistki, nie mogła zostać zaszeregowana do grupy zawodowej nr 2 według załącznika do Ustawy:

b. wprowadzają wymagania kwalifikacyjne wykraczające poza te określone w Ustawie, uzależniając przyznanie współczynnika 1,29 od dodatkowych kryteriów takich jak punktacja z formularza kwalifikacyjnego, lokalizacja miejsca świadczenia pracy czy dostępność stanowiska w danej komórce organizacyjnej.

Wskazując na powyższe wniosła o zmianę zaskarżonego wyroku w całości poprzez przywrócenie na dotychczasowe warunki pracy i płacy, tj. ustalenie, że wynagrodzenie zasadnicze w wysokości (...) zł brutto miesięcznie wg IV kategorii zaszeregowania na podstawie Regulaminu wynagradzania obowiązującego w (...) w L. oraz współczynnika pracy 1,29 na podstawie ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz inne dodatki zgodnie z Regulaminem wynagradzania obowiązującym w (...) w L. i zasądzenie od pozwanego na jej rzecz zwrotu kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych za obie instancje wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie za czas od uprawomocnienia się orzeczenia, którym je zasądzono, do dnia zapłaty.

W odpowiedzi na apelację pozwany wniósł o jej oddalenie oraz o zasądzenie od powódki zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Apelacja powódki była bezzasadna.

Zgodnie z kompetencją przyznaną w art. 387 § 2

1 k.p.c., Sąd drugiej instancji sporządza pisemne uzasadnienie orzeczenia w sposób uproszczony, będąc uprawnionym do odstąpienia od szczegółowego przedstawienia podstawy faktycznej oraz wyczerpującej prezentacji oceny prawnej.

Sąd Okręgowy w całości podziela i przyjmuje za własne prawidłowo poczynione przez Sąd Rejonowy ustalenia faktyczne, jako znajdujące pełne oparcie w zebranym materiale dowodowym, jak również akceptuje dokonaną przez ten Sąd ocenę prawną ustalonego stanu faktycznego bez konieczności jej ponownego przytaczania. Wbrew twierdzeniom wywiedzionych w apelacji, Sąd drugiej instancji nie dopatrzył się w postępowaniu pierwszoinstancyjnym uchybień w zakresie prawa procesowego ani materialnego, które skutkowałyby koniecznością zmiany lub uchylenia zaskarżonego wyroku. Podniesione zarzuty w żaden sposób nie podważają prawidłowości rozstrzygnięcia Sądu pierwszej instancji.

Apelacja powódki jest bardzo obszerna i zawiera szereg zarzutów, niemniej istota zaistniałego sporu prawnego sprowadza się jednak do jednego kluczowego pytania: czy samo posiadanie przez pielęgniarkę wyższego wykształcenia magisterskiego i specjalizacji zawodowej obliguje pracodawcę do bezwzględnego zaszeregowania jej do grupy ze współczynnikiem pracy 1,29, czy też dopuszczalne jest – mimo legitymowania się takimi kwalifikacjami – przyznanie jej wynagrodzenia w grupie opartej na współczynniku 1,02.

W ocenie Sądu Okręgowego praktyka pracodawcy polegająca na przyznaniu powódce wynagrodzenia w niższej grupie jest prawnie dopuszczalna i uzasadniona. W okolicznościach sprawy niniejszej powódka nie ma racji, domagając się bezwzględnego ustalania wysokości jej wynagrodzenia według współczynnika 1,29.

Wbrew stanowisku prezentowanemu przez stronę powodową, na pojęcie „kwalifikacji zawodowych” na gruncie stosunków pracy w sektorze ochrony zdrowia składają się nie tylko i wyłącznie suche kwalifikacje formalne, rozumiane jako posiadanie dyplomów ukończenia studiów wyższych czy certyfikatów uzyskanych specjalizacji. Pojęcie to na gruncie prawa pracy ma charakter znacznie szerszy i wielowymiarowy. Obejmuje ono również kwalifikacje praktyczne wynikające z wieloletniego stażu pracy, realnie nabyte doświadczenie zawodowe w określonej specyfice oddziałowej oraz indywidualną, faktyczną przydatność danego pracownika na konkretnym stanowisku pracy, na którym pracodawca organizuje proces świadczenia usług medycznych.

W ocenie Sądu Okręgowego – zwłaszcza w świetle faktu, że aktualnie większość publicznych podmiotów leczniczych w kraju boryka się z gigantycznymi, powszechnie znanymi trudnościami finansowymi i kadrowymi – odgórne i bezrefleksyjne narzucenie szpitalom obowiązku automatycznego taryfikowania wszystkich pracowników posiadających wyższe wykształcenie i specjalizację do najwyższej grupy płacowej pozbawiałoby jakiegokolwiek sensu i logiki całą strukturę tych regulacji. Prowadziłoby to do całkowitego zrównania sytuacji pracowników wykonujących skomplikowane i obciążające procedury medyczne na oddziałach strategicznych z pracownikami realizującymi rutynowe i znacznie prostsze czynności na oddziałach o niskim stopniu ryzyka, wyłącznie na podstawie posiadanego tytułu magistra.

Sąd drugiej instancji w pełni podziela ustalenia Sądu Rejonowego, iż pozwany pracodawca w sposób całkowicie prawidłowy, transparentny i rzetelny przeprowadził proces reorganizacji struktur wewnętrznych szpitala. Dyrekcja placówki dokonała szczegółowego przeglądu i wyboru stanowisk na poszczególnych oddziałach, precyzyjnie wskazując i definiując w nowych opisach stanowisk zakresy rzeczywiście wykonywanych czynności. Na tej podstawie wyodrębniono te stanowiska, na których ze względu na dobro pacjenta, liczbę łóżek oraz stopień skomplikowania procedur (np. w Salach(...)) bezwzględnie wymagane jest wyższe wykształcenie magisterskie połączone ze specjalizacją.

W tym kontekście nie sposób zgodzić się z forsowaną przez powódkę tezą, jakoby cała procedura reorganizacyjna miała charakter wybitnie pozorny i została wykreowana przez Szpital wyłącznie na potrzeby sztucznego obniżenia kosztów osobowych oraz unikania wypłaty należnego wynagrodzenia. Cały proces został przeprowadzony w ścisłej zgodzie z procedurami wewnętrznymi, a kryteria oceny punktowej były jasne, obiektywne i uprzednio poddane szerokim uzgodnieniom z odpowiednimi czynnikami społecznymi oraz personelem. Działaniom pracodawcy nie można zatem przypisać cech arbitralności czy naruszenia zasad współżycia społecznego. Fakt, że w wyniku tej procedury powódka uzyskała mniejszą liczbę punktów i zajęła dalsze miejsce na liście kwalifikacyjnej oddziału (...), w żaden sposób nie dowodzi wadliwości samego systemu. Skoro zapotrzebowanie na najwyższe kwalifikacje zostało na tym oddziale racjonalnie ograniczone do (...) etatów starszego asystenta pielęgniarki i (...)etatu diagnostycznego, a powódka nie zmieściła się w tym limicie, to przesunięcie jej na stanowisko specjalisty pielęgniarki z niższym współczynnikiem było w pełni legalne. Działaniom pracodawcy nie można przypisać cech arbitralności czy naruszenia zasad współżycia społecznego, a nowe warunki zatrudnienia zaoferowane przez pozwanego były adekwatne do stanowiska, jakie ostatecznie powódka objęła.

Sąd Okręgowy dostrzega ewolucję poglądów orzeczniczych Sądu Najwyższego w sprawach dotyczących wynagrodzeń personelu medycznego, gdyż początkowo nie pojawiała się wzmianka o tym, w jaki sposób technicznie należałoby taką procedurę kwalifikacji przeprowadzić, ani czy samo wyższe wykształcenie i specjalizacja automatycznie przesądzają o konieczności stosowania wyższego wskaźnika. Z czasem Sąd Najwyższy zaczął sugerować, że wyższe wykształcenie i specjalizacja powinny stanowić bezwzględną podstawę do przyjęcia wskaźnika 1,29 (por. wyrok SN z 23.05.2025r., I PSKP 3/25). Zdaniem Sądu Okręgowego ostatnie orzecznictwo Sądu Najwyższego ma charakter wybitnie jednostkowy, który następnie bywa bezkrytycznie powielany w masowych postanowieniach o odmowie przyjęcia skarg kasacyjnych do rozpoznania. Pogląd ten nie może jednak wiązać rąk pracodawcom w sposób bezwzględny. Regulacje prawne nie mogą uniemożliwiać szpitalom elastycznego zarządzania i faktycznego realizowania ich podstawowej misji, jaką jest leczenie pacjentów. Sytuacja, w której wszelkie środki finansowe jakie szpital pozyskuje z Narodowego Funduszu Zdrowia, byłyby w całości lub znacznie przeważającej części przeznaczane wyłącznie na roszczenia płacowe personelu, jest niedopuszczalna i zagraża bezpieczeństwu zdrowotnemu obywateli.

Pielęgniarki mają ustawowo zagwarantowany coroczny wzrost wynagrodzeń. Jednakże to, do której grupy ostatecznie zostaną przypisane, musi w pewnym stopniu zależeć od kondycji finansowej danej placówki oraz realiów lokalnego rynku pracy (np. poziomu deficytu kadrowego). Po stronie pracodawcy musi pozostać realna możliwość swobodnego kształtowania struktury zatrudnienia i wynagrodzeń, przy zachowaniu minimów ustawowych – co w niniejszej sprawie uczyniono, gwarantując powódce ustawową stawkę dla współczynnika 1,02 zamiast 1,29. Stanowisko to znajduje dodatkowe oparcie w fakcie, że wykładnia językowa przepisów ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego w podmiotach leczniczych nie jest jednoznaczna. Z kolei wykładnia interpretacyjna dokonywana przez Sąd Najwyższy nie ma charakteru stałego dogmatu – może ona, a wręcz powinna ulegać dynamicznym zmianom w zależności od realiów społeczno-gospodarczych kraju. Jeżeli dany szpital jest jednostką wysoce specjalistyczną, generującą duże zyski i posiadającą nadwyżki finansowe, może w sposób swobodny pozwalać sobie na wewnętrzne, korzystniejsze regulacje i podwyższanie wynagrodzeń do najwyższych współczynników. W sytuacji odwrotnej – gdy szpital nie posiada wolnych środków i walczy o płynność finansową – jego obowiązkiem jest regulowanie struktury zatrudnienia w taki sposób, aby gospodarowanie środkami publicznymi było przede wszystkim racjonalne, celowe i efektywne.

Regulacje prawne dotyczące ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego w podmiotach leczniczych, wyznacza minimalny standard ochrony pracowników, ustalając płace minimalną, poniżej której pracodawca nie może zejść przy taryfikacji stanowisk. Normy te nie nakładają jednak na podmiot leczniczy bezwzględnego nakazu stałego utrzymywania pracownika w najwyższej grupie płacowej, o ile nowe zaszeregowanie w pełni odpowiada ustawowemu minimum przewidzianemu dla realnie zajmowanego stanowiska. Pozwany Szpital, oferując powódce wynagrodzenie oparte na współczynniku 1,02 w kwocie (...) zł, w żadnym stopniu nie uchybił tym przepisom. Powoływana w apelacji zasada równego traktowania i niedyskryminacji płacowej nie oznacza automatycznego nakazu identycznego wynagradzania wszystkich osób o zbliżonym wykształceniu. Praca o jednakowej wartości to zadania wymagające porównywalnych kwalifikacji, ale też porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku, a przepisy Kodeksu pracy pozwalają różnicować płace w oparciu o obiektywne czynniki, takie jak staż, umiejętności czy jakość pracy, co potwierdza wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 maja 2024 r. sygn. akt II PSKP 2/24. Orzecznictwo Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej wprost dopuszcza różnicowanie wynagrodzeń ze względu na sytuację finansową podmiotu i realia rynku pracy (por. np. wyroki w sprawach zamrożenia płac sędziów C-146/23; C-374/23). Uwzględnienie żądania powódki doprowadziłoby do rażącego naruszenia zasad współżycia społecznego i równego traktowania pozostałych pielęgniarek na oddziale (...). Skoro na tym oddziale wszystkie osoby na stanowisku specjalisty pielęgniarki wykonują pracę o identycznej wartości i zbliżonym zaangażowaniu, podwyższenie wynagrodzenia wyłącznie powódce do współczynnika 1,29 – tylko z powodu posiadania dyplomu magistra – stanowiłoby nieuzasadnioną i dyskryminującą preferencję. Natomiast wobec braku zgody powódki na dobrowolną zmianę warunków w drodze porozumienia stron pozwany Szpital w sposób prawidłowy uruchomił instytucję wypowiedzenia zmieniającego (art. 30 §4 w zw. z art. 42§2 k.p.). Odnośnie zarzutu naruszenia art. 36 §1 pkt 3 k.p. w zw. z art. 42 §1 k.p. należy wskazać, iż ewentualne spory o błędne naliczanie pensji w okresie wypowiedzenia stanowi roszczenie o zapłatę (wypłatę zaległego wynagrodzenia), natomiast nie dowodzi bezprawności czy pozorności samego oświadczenia o wypowiedzeniu.

W związku z powyższym, na podstawie art. 385 k.p.c. Sąd oddalił apelację (pkt 1).

O kosztach procesu za drygą instancję Sąd orzekł na podstawie art. 98 § 1, 11 i 3 k.p.c. w związku z § 9 ust. 1 pkt 1 oraz § 10 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (t.j. Dz. U. z 2023 r. poz. 1935 z późn. zm.) pkt 2.

mt