Sąd Apelacyjny w Łodzi oddalił apelację spółki w sporze o nadgodziny pracownika

Pozwem z dnia 28 czerwca 2024 r. Ł. E. reprezentowany przez profesjonalnego pełnomocnika wniósł o zasądzenie od (...) Spółki Akcyjnej w P. łącznie kwoty (...),(...) zł tytułem wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych za okres od 1 marca 2021 r. do dnia 29 lutego 2024 r. wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia wymagalności za każdy miesiąc w zakresie poszczególnych rat miesięcznych tj. od dnia 29 dnia każdego miesiąca do dnia zapłaty:

1. 4496zł z ustawowymi odsetkami od dnia 29 marca 2021 r. do dnia zapłaty tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za marzec 2021 r.;

2. 1533,34 zł z ustawowymi odsetkami od dnia 29 kwietnia 2021 r. do dnia zapłaty tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za kwiecień 2021 r.;

3. 2104,03 zł z ustawowymi odsetkami od dnia 29 maja 2021 r. do dnia zapłaty tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za maj 2021 r.;

4. 5578,49 zł z ustawowymi odsetkami od dnia 29 czerwca 2021 r. do dnia zapłaty tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za czerwiec 2021 r.;

5. 3843,09 zł z ustawowymi odsetkami od dnia 29 lipca 2021 r. do dnia zapłaty tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za lipiec 2021 r.;

6. 1900,66 zł z ustawowymi odsetkami od dnia 29 sierpnia 2021 r. do dnia zapłaty tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za sierpień 2021 r.;

7. 5775,08 zł z ustawowymi odsetkami od dnia 29 września 2021 r. do dnia zapłaty tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za wrzesień 2021 r.;

8. 1914,08 zł z ustawowymi odsetkami od dnia 29 października 2021 r. do dnia zapłaty tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za październik 2021 r.;

9. 6392,79 zł z ustawowymi odsetkami od dnia 29 listopada 2021 r. do dnia zapłaty tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za listopad 2021 r.;

10. 2938,71 zł z ustawowymi odsetkami od dnia 29 grudnia 2021 r. do dnia zapłaty tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za grudzień 2021 r.;

11. 8210,54 zł z ustawowymi odsetkami od dnia 29 stycznia 2022 r. do dnia zapłaty tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za styczeń 2022 r.;

12. 5123,12 zł z ustawowymi odsetkami od dnia 28 lutego 2022 r. do dnia zapłaty tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za luty 2022 r.;

13. 6335,44 zł z ustawowymi odsetkami od dnia 29 marca 2022 r. do dnia zapłaty tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za marzec 2022 r.;

14. 4009,85 zł z ustawowymi odsetkami od dnia 29 kwietnia 2022 r. do dnia zapłaty tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za kwiecień 2022 r.;

15. 4289,09 zł z ustawowymi odsetkami od dnia 29 maja 2022 r. do dnia zapłaty tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za mmaj2022 r.;

16. 7606,46 zł z ustawowymi odsetkami od dnia 29 czerwca 2022 r. do dnia zapłaty tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za mczerwiec2022 r.;

17. 637,19 zł z ustawowymi odsetkami od dnia 29 lipca 2022 r. do dnia zapłaty tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za lipiec 2022 r.;

18. 6353,80 zł z ustawowymi odsetkami od dnia 29 sierpnia 2022 r. do dnia zapłaty tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za sierpień 2022 r.;

19. 3953,47 zł z ustawowymi odsetkami od dnia 29 września 2022 r. do dnia zapłaty tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za wrzesień 2022 r.;

20. 2910,80 zł z ustawowymi odsetkami od dnia 29 października 2022 r. do dnia zapłaty tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za październik2022 r.;

21. 7670,18 zł z ustawowymi odsetkami od dnia 29 listopada 2022 r. do dnia zapłaty tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za listopad 2022 r.;

22. 1457,57 zł z ustawowymi odsetkami od dnia 29 grudnia 2022 r. do dnia zapłaty tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za grudzień 2022 r.;

23. 7725,93 zł z ustawowymi odsetkami od dnia 29 stycznia 2023 r. do dnia zapłaty tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za styczeń 2023 r.;

24. 5149,30 zł z ustawowymi odsetkami od dnia 28 lutego 2023 r. do dnia zapłaty tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za luty 2023 r.;

25. 1687,17 zł z ustawowymi odsetkami od dnia 29 marca 2023 r. do dnia zapłaty tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za marzec 2023 r.;

26. 5797,73 zł z ustawowymi odsetkami od dnia 29 kwietnia 2023 r. do dnia zapłaty tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za kwiecień 2023 r.;

27. 2074,28 zł z ustawowymi odsetkami od dnia 29 maja 2023 r. do dnia zapłaty tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za maj 2023 r.;

28. 3623,48 zł z ustawowymi odsetkami od dnia 29 czerwca 2023 r. do dnia zapłaty tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za czerwiec 2023 r.;

29. 757zł z ustawowymi odsetkami od dnia 29 lipca 2023 r. do dnia zapłaty tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za lipiec 2023 r.;

30. 6980,74 zł z ustawowymi odsetkami od dnia 29 sierpnia 2023 r. do dnia zapłaty tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za sierpień 2023 r.;

31. 9604,44 zł z ustawowymi odsetkami od dnia 29 września 2023 r. do dnia zapłaty tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za wrzesień 2023 r.;

32. 10387,24 zł z ustawowymi odsetkami od dnia 29 października 2023 r. do dnia zapłaty tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za październik 2023 r.;

33. 8458,83 zł z ustawowymi odsetkami od dnia 29 listopada 2023 r. do dnia zapłaty tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za listopad 2023 r.;

34. 8785,19 zł z ustawowymi odsetkami od dnia 29 grudnia 2023 r. do dnia zapłaty tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za grudzień 2023 r.;

35. 7318,49 zł z ustawowymi odsetkami od dnia 29 stycznia 2024 r. do dnia zapłaty tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za styczeń 2024 r.;

36. 2907,57 zł z ustawowymi odsetkami od dnia 29 lutego 2024 r. do dnia zapłaty tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za luty 2024 r.

Powód wniósł także o zasądzenie od pozwanej kosztów postępowania w tym kosztów zastępstwa procesowego wg norm przepisanych.

W uzasadnieniu powód wskazał, iż w okresie objętym pozwem stale świadczył na rzecz pozwanego pracę w godzinach nadliczbowych w wymiarze średnio 15 godzin tygodniowo od poniedziałku do piątku oraz łącznie 2 godziny w każdy weekend (w soboty i niedzielę) co w spornym okresie dało 1967 godzin nadliczbowych od poniedziałku do piątku i 252 godzin w weekendy. Przy tym przy wyliczeniu tych godzin pomięto wszystkie dni wolne oraz urlopy. Powód wskazał, iż praca w tym wymiarze wynikała z ilości zadań nałożonych przez pracodawcę. Podniósł również, iż pomimo formalnego zatrudnienia w ramach zadaniowego systemu czasu pracy powierzone mu zadania nie były możliwe do wykonania w normatywnym czasie pracy, były stale przekraczane w celu wywiązania się z nałożonych obowiązków, co uprawnia go do żądania dochodzonego świadczenia. Powód podkreślił również, iż pozwany miał pełną świadomość takiej ilości i sposobu wykonywanej pracy - priorytetem było jednak realizowanie określonych wyników sprzedażowych

W odpowiedzi na pozew strona pozwana, reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika wniosła o oddalenie powództwa w całości oraz o zasądzenie o kosztach procesu, w tym kosztach zastępstwa procesowego, wg norm przepisanych. Pozwany wskazał, iż powód zatrudniony na stanowisku kierownika zespołu sprzedaży znał szczegółowo swój zakres obowiązków, którego nigdy nie kwestionował a ponadto nigdy nie zgłaszał przełożonym przekraczania dziennych i tygodniowych norm czasu pracy. Wskazał ponadto, iż charakter wykonywanej przez powoda pracy w powiązaniu z regulacjami wewnętrznymi pracodawcy pozwalał, przy właściwej organizacji na wykonanie nałożonych obowiązków w normatywnym czasie pracy. Pozwany podniósł również, iż powód powinien w miarę możliwości uprzedzać kierownictwo o wykonywaniu pracy w nadgodzinach, a zaniedbywanie tych czynności lub opóźnienie w tym zakresie niweczy funkcję organizacyjno – prewencyjną przepisów o pracy w nadgodzinach, gdyż utrudnia i czasem wręcz uniemożliwia należyte zorganizowanie zatrudnienia i bieżące ewidencje czasu przepracowanie godzin nadliczbowych. Podkreślił, że pracownik, który uniemożliwił pracodawcy ewidencjonowanie czasu pracy unikając składania informacji o pracy o godzinach rozpoczęcia i zakończenia pracy a także w przypadkach opuszczenia pracy, nie może skutecznie podnosić zarzutu, że jego czas pracy nie był należycie dokumentowanych. Podniósł, że to na powodzie ciąży obowiązek wykazania pracy w godzinach nadliczbowych, jak również wysokości dochodzonych świadczeń, przy czym zestawienia sporządzone do pozwu są niewiarygodne z uwagi na ich sporządzenie wyłącznie przez powoda na potrzeby niniejszego procesu. Wskazał, iż praca w nadgodzinach musi być konkretnie wykazana i nie wystarczy ogólnie podać, że się zwykle przekraczało ustawowe normy.

Zaskarżonym wyrokiem z dnia (...) r. Sąd Okręgowy w Łodzi:

I. zasądził od pozwanego (...) Spółki Akcyjnej w P. na rzecz

a.

powoda Ł. E.:

1.kwotę 4496,10 zł z ustawowymi odsetkami od dnia 29 marca 2021 r. do dnia zapłaty tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za marzec 2021 r.;

2. kwotę 1533.34 zł z ustawowymi odsetkami od dnia 29 kwietnia 2021 r. do dnia zapłaty tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za kwiecień 2021 r.;

3. kwotę 2104,03 zł z ustawowymi odsetkami od dnia 29 maja 2021 r. do dnia zapłaty tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za maj 2021 r.;

4. kwotę 5578,49 zł z ustawowymi odsetkami od dnia 29 czerwca 2021 r. do dnia zapłaty tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za czerwiec 2021 r.;

5. kwotę 3843,09 zł z ustawowymi odsetkami od dnia 29 lipca 2021 r. do dnia zapłaty tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za lipiec 2021 r.;

6. kwotę 1900,66 zł z ustawowymi odsetkami od dnia 29 sierpnia 2021 r. do dnia zapłaty tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za sierpień 2021 r.;

7. kwotę 5775,08 zł z ustawowymi odsetkami od dnia 29 września 2021 r. do dnia zapłaty tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za mwrzesień2021 r.;

8. kwotę 1914,08 zł z ustawowymi odsetkami od dnia 29 października 2021 r. do dnia zapłaty tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za październik 2021 r.;

9. kwotę 6392,79 zł z ustawowymi odsetkami od dnia 29 listopada 2021 r. do dnia zapłaty tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za listopad 2021 r.;

10. kwotę 2938,71 zł z ustawowymi odsetkami od dnia 29 grudnia 2021 r. do dnia zapłaty tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za grudzień 2021 r.;

11. kwotę 8210,54 zł z ustawowymi odsetkami od dnia 29 stycznia 2022 r. do dnia zapłaty tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za styczeń 2022 r.;

12. kwotę 5123,12 zł z ustawowymi odsetkami od dnia 28 lutego 2022 r. do dnia zapłaty tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za luty 2022 r.;

13. kwotę 6335,44 zł z ustawowymi odsetkami od dnia 29 marca 2022 r. do dnia zapłaty tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za marzec 2022 r.;

14. kwotę 4009,85 zł z ustawowymi odsetkami od dnia 29 kwietnia 2022 r. do dnia zapłaty tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za kwiecień 2022 r.;

15. kwotę 4289,09 zł z ustawowymi odsetkami od dnia 29 maja 2022 r. do dnia zapłaty tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za maj 2022 r.;

16. kwotę 7606, 46 zł z ustawowymi odsetkami od dnia 29 czerwca 2022 r. do dnia zapłaty tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za czerwiec 2022 r.;

17. kwotę 637,19 zł z ustawowymi odsetkami od dnia 29 lipca 2022 r. do dnia zapłaty tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za lipiec 2022 r.;

18. kwotę 6353,80 zł z ustawowymi odsetkami od dnia 29 sierpnia 2022 r. do dnia zapłaty tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za sierpień 2022 r.;

19. kwotę 3953, 47 zł z ustawowymi odsetkami od dnia 29 września 2022 r. do dnia zapłaty tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za wrzesień 2022 r.;

20. kwotę 2910,80 zł z ustawowymi odsetkami od dnia 29 października 2022 r. do dnia zapłaty tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za mpaździernik2022 r.;

21. kwotę 7670, 18 zł z ustawowymi odsetkami od dnia 29 listopada 2022 r. do dnia zapłaty tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za listopad 2022 r.;

22. kwotę 1457,57 zł z ustawowymi odsetkami od dnia 29 grudnia 2022 r. do dnia zapłaty tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za grudzień 2022 r.;

23. kwotę 7725, 93 zł z ustawowymi odsetkami od dnia 29 stycznia 2023 r. do dnia zapłaty tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za styczeń 2023 r.;

24. kwotę 5149,30 zł z ustawowymi odsetkami od dnia 28 lutego 2023 r. do dnia zapłaty tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za luty 2023 r.;

25. kwotę 1687,17 zł z ustawowymi odsetkami od dnia 29 marca 2023 r. do dnia zapłaty tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za marzec 2023 r.;

26. kwotę 5797,73 zł z ustawowymi odsetkami od dnia 29 kwietnia 2023 r. do dnia zapłaty tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za kwiecień 2023 r.;

27. kwotę 2074,28 zł z ustawowymi odsetkami od dnia 29 maja 2023 r. do dnia zapłaty tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za maj 2023 r.;

28. kwotę 3623, 48 zł z ustawowymi odsetkami od dnia 29 czerwca 2023 r. do dnia zapłaty tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za czerwiec 2023 r.;

29. kwotę 757 zł z ustawowymi odsetkami od dnia 29 lipca 2023 r. do dnia zapłaty tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za lipiec 2023 r.;

30. kwotę 6980,74 zł z ustawowymi odsetkami od dnia 29 sierpnia 2023 r. do dnia zapłaty tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za sierpień 2023 r.;

31. kwotę 9604,44 zł z ustawowymi odsetkami od dnia 29 września 2023 r. do dnia zapłaty tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za wrzesień 2023 r.;

32. kwotę 10387,24 zł z ustawowymi odsetkami od dnia 29 października 2023 r. do dnia zapłaty tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za październik 2023 r.;

33. kwotę 8458,83 zł z ustawowymi odsetkami od dnia 29 listopada 2023 r. do dnia zapłaty tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za listopad 2023 r.;

34. kwotę 8785,19 zł z ustawowymi odsetkami od dnia 29 grudnia 2023 r. do dnia zapłaty tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za grudzień 2023 r.;

35. kwotę 7318,49 zł z ustawowymi odsetkami od dnia 29 stycznia 2024 r. do dnia zapłaty tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za styczeń 2024 r.;

36. kwotę 2907,57 zł z ustawowymi odsetkami od dnia 29 lutego 2024 r. do dnia zapłaty tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za luty 2024 r.;

37. kwotę 4050 zł z odsetkami w wysokości odsetek ustawowych za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego za czas od uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego;

b.

Skarbu Państwa kasy Sądu Okręgowego w Łodzi kwotę 8814,60 zł tytułem zwrotu kosztów sądowych.

II. Nadał wyrokowi w punkcie I „a” rygor natychmiastowej wykonalności do wysokości kwoty 15 897 zł.

Wyrok zapadł w następującym stanie faktycznym.

Przedmiotem działalności (...) S.A. w świetle wpisu w KRS są pozostałe formy udzielania kredytów. Powód – Ł. E. był zatrudniony w firmie (...) S.A. od 2002 r. początkowo na podstawie umowy o pracę na okres próbny, a następnie od 28 stycznia 2003 r. na podstawie umowy o pracę czas nieokreślony, w spornym okresie 1 marca 2021 r. do dnia 29 lutego 2024 r. na stanowisku Kierownika (...) (...) w zadaniowym systemie czasu pracy. Powód został objęty zwolnieniami grupowymi w związku ze zmianami organizacyjnych u pozwanego i pozostaje na zwolnieniu lekarskim w związku z wypadkiem przy pracy.

Miesięczne zasadnicze wynagrodzenie powoda wynosiło:

1) od 1 marca 2021 r. do 28 lutego 2022 r. – 12.866 zł brutto;

2) od 1 marca 2022 r. - do 31 marca 2023 r. – 13.381 zł brutto;

3) od 1 kwietnia 2023 r. do 29 lutego 2024 r. -15.897 zł brutto.

W toku zatrudnienia u strony pozwanej powód miał karę porządkową od pracodawcy z 30 października 2023 r. karę upomnienia z powodu nieprzestrzegania ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy a w szczególności brak działań kontrolnych celem zapewnienia prawidłowej struktury rejestrów w zarządzanym regionie.

Zakres obowiązków powoda na stanowisku kierownika zespołu sprzedaży był następujący: powód był odpowiedzialny za realizację wyników w ramach przydzielonego obszaru biznesowego/regionu - zapewnienie realizacji zrównoważonych celów dostosowanych do strategii biznesowej, obejmujących wzrost przychodów i kontrolę kosztów. Odpowiedzialność za wyniki osiągane przez zespół sprzedażowy na tym obszarze; pełnienie roli lidera, motywowanie, przeprowadzanie działań rozwojowych i coachingowych wspierających osiąganie wyników oraz stymulowanie realizacji celów poprzez bezpośrednie zarządzanie grupą Kierowników ds. (...)z F..

Powód był w szczególności odpowiedzialny za następujące sprawy:



Realizację wyników na określonym obszarze biznesowym poprzez skuteczne zarządzanie zespołem Kierowników ds. (...) z F., w tym osiąganie efektywnego kosztowo, zrównoważonego wzrostu w zakresie: liczby klientów, należności i przychodów ze sprzedaży



Realizację rocznego budżetu przydzielonego dla obszaru, w tym realizację celów, zapewnienie skutecznych mechanizmów kontroli kosztów, zgodnych z ustalonymi budżetami



Zapewnienie, aby bezpośredni podwładni (Kierownicy ds. (...) z F.) posiadali umiejętności zarządzania wynikiem biznesowym na swoich obszarach, jak również prowadzenia procesu rekrutacji, doboru Doradców Klienta /Doradców Opiekunów/Doradców Kurierów, prowadzenia szkoleń produktowych oraz wspierania zespołów Doradców Klienta przy pomocy powoda w postaci indywidualnych jak i grupowych sesji coachingowych; przekazywanie informacji zwrotnej (aktywnie i na bieżąco) oraz udzielanie wsparcia w razie problemów z zarządzeniem wynikiem oraz wdrażania zmian biznesowych.



Zapewnienie tworzenia i wdrażania przez Kierowników ds. (...) z F. planów strategicznych i biznesowych dla swoich zespołów (sekcji), które będą spójne z założeniami Strategii (...), strategii rynku i regionu, jak również osiąganie zrównoważonego, długoterminowego wzrostu przy wykorzystaniu potencjału zidentyfikowanego w poszczególnych sekcjach. Monitorowanie oraz mierzenie postępów wobec przyjętych planów, stosując jasno określone mierniki sukcesu (zrównoważona karta wyników), jak również ogólną strategię oraz plan dla swojego obszaru, realizację wyników rocznych i kwartalnych.



Przygotowywanie planów i zapewnienie zasobów w odpowiedzi na zidentyfikowane potrzeby operacyjne i biznesowe na określonym obszarze biznesowym, w tym rozwój, zaangażowanie, zarządzanie wynikiem oraz utrzymanie zespołu.



Zapewnienie, aby działalność prowadzana na obszarze biznesowym, którym zarządzasz, była zgodna z wymogami regulacyjnymi, prawnymi oraz polityką Spółki i Grupy, włącznie z zalecanymi procesami i procedurami. Proponowanie usprawnień w tym zakresie oraz przekazywanie opinii od Kierowników i Doradców Klientów.



Dbałość o to, aby na całym obszarze były stosowane skuteczne działania zbiórkowe i zaległościowe wspierające realizację dobrej jakości wzrostu.



Wprowadzanie strategii ukierunkowanych na zmniejszenie liczby reklamacji klienckich oraz zagwarantowanie skutecznej obsługi wszelkich reklamacji pochodzących z danego obszaru.



Prognozowanie ryzyka oraz skuteczne zarządzanie ryzkiem oraz kwestiami problematycznymi w celu zmniejszenia ich wpływu na biznes.



Śledzenie standardów obowiązujących w sektorze pożyczkowym oraz najlepszych praktyk stosowanych na zewnątrz/ wewnątrz firmy, aby móc zidentyfikować szanse dla biznesu.



Zapewnienie wdrożenia i stosowania działań i procesów zgodnych z wytycznymi Spółki w obszarze bezpieczeństwa osobistego Pracowników i Doradców Klienta w ramach przydzielonego regionu. Monitorowanie wyników w zakresie bezpieczeństwa w tym regionie oraz wdrażanie niezbędnych działań, aby zapewnić bezpieczne środowisko pracy.



Zapewnienie skutecznych mechanizmów kontrolnych zapobiegających stratom, wdrażanie procesów oraz monitoringu w celu zminimalizowania prawdopodobieństwa wystąpienia deficytu.

Model pracy na stanowisku kierownika zespołu sprzedaży, na którym w spornym okresie pracował powód, był następujący w 40 godzinnym tygodniowym czasie pracy wg określenia procentowego:

⚫

zarządzanie zespołem kierowników ds. sprzedaży i relacji z klientem: wyznaczanie, omawianie, rozliczanie celów, kontrola działań i dokumentacji na ww. stanowisku, ustalanie sporządzanie planów szkoleń podległych pracowników, ustalanie i sporządzanie planów urlopowych podległych kierowników, spotkania operacyjne z kierownikami, identyfikowanie słabych sekcji planowanie działań wspierających kierowników – suma 14,50%

⚫

zarządzanie sprzedażą i zaległościami: planowanie działań w ramach miesiąca operacyjnego zmierzających do realizacji celów i ich wykonania, weryfikowanie działań podwładnych, kontrola i weryfikowanie działań zaległościowych w obszarze działania, kontrola i weryfikacja działań sprzedażowych w podległych obszarze, podróże i wizyty u klienta samodzielnie oraz z doradcą klienta lub kierownikiem ds. sprzedaży, przegląd tygodniowych raportów z działań kierowników, analiza potencjału sprzedaży w podległym terenie, autoryzacja wyjątków sprzedażowych, zamówienia na materiały marketingowe oraz kontrola działalności marketingowej doradców klienta w podległym terenie – suma 30%

⚫

raporty i analizy: analiza wyników regionów na podstawie dostępnych raportów na platformie raportowej, analiza nieprawidłowości działań doradców klienta i kierowników ds. sprzedaży, analiza niezgodności w umowach, sporządzanie analiz i raportów na życzenie przełożonego, kontrola akceptacji pożyczek autoryzowanych przez kierowników sprzedaży – suma 15%

⚫

zarządzanie słabymi sekcjami: indentyfikacja słabych sekcji i ich analiza, planowanie działań wspierających kierowników ds. sprzedaży – suma 5%

⚫

dokumenty i autoryzacje: tygodniowe rozliczenia własne, autoryzowanie limitów zaliczek w podległym zespole, autoryzacja pożyczek, autoryzacja transferów – suma 2,5%

⚫

rozmowy telefoniczne i osobiste z pracownikami: pracownikami departamentu, przełożonym, LP-em, pracownikiem administracji, pracownikami biura głównego, pracownikiem innych urzędów / firm – suma 10%

⚫

podróże: podróże do/ z filii / oddziału/ centrum rozliczeń, podróże do banku, podróże na policje i inne czynności służbowe – suma 8%

⚫

inne czynności służbowe: szkolenia i seminaria dla doradców klienta i kierowników, rekrutacja i zwolnienia doradców i kierowników, usamodzielnianie doradców klienta w ramach zastępstwa za kierownika, zawieszanie i przywracanie doradcy w ramach zastępstwa za kierownika, planowanie tygodnia/dnia pracy, zapoznanie się z polityką, procedurą w kaskadzie informacji zespołu kierowników/ doradców klienta, przeglądanie otrzymanej korespondencji, czynności administracyjne, spotkania operacyjne z przełożonym i dyrektorem sprzedaży, spotkania operacyjne z doradcami klienta, przygotowanie do spotkań i prezentacji, obsługa aplikacji i urządzeń wspierających departament sprzedaży właściwych na stanowisku, przygotowanie dokumentacji do WO, inne czynności służbowe (w tym przerwy wliczane do czasu pracy) - suma 15%.

Pozwana spółka szczegółowo opracowała wewnętrzne unormowania dotyczące udzielania pożyczek, kontroli pożyczek, w zakresie których duża część obowiązków w ramach nadzoru nad doradcami klienta udzielającymi bezpośrednio pożyczek należała do kierowników ds. (...)z F.. Jednocześnie w pozwanej spółce obowiązywał model pracy na stanowisku ds. (...)z F.. W modelu tym spółka wskazała zadania wykonywane na tym stanowisku oraz określiła ilość czasu pracy na wykonanie poszczególnych zadań procentowo, w tym na tygodniowe spotkania z przedstawicielami, zarządzanie sprzedażą i zaległościami, raporty i analizy, rozmowy telefoniczne i osobiste z pracownikami, podróże, inne czynności służbowe.

Przełożonym powoda, który wydawał mu bezpośrednie polecenia był Z. F. (2) Okręgowy ds. (...)

Teren, który w badanym okresie obsługiwał powód podlegał pod Oddział (...) S.A. w U. ul. (...). Terenem obsługiwanym przez powoda były: całe miasto U., T. i okolice, F. i okolice, B.. i okolice, T. i okolice, M. i okolice, B. i okolice, L. i okolice.

Zarówno Ł. E., jak i inni kierownicy, pracowali średnio po 12 godzin dziennie.

Do zakresu obowiązków powoda należało m.in. zarządzanie i rozwijanie rejonu w celu osiągnięcia wyznaczonych celów poprzez identyfikowanie możliwości danego rejonu, rekrutacje, coaching i wspieranie Kierowników ds. (...) z F.. Ł. E. zarządzał grupą: 8-12 Kierowników ds. (...)z F., średnio od 80 do 130 Doradców Klienta i około 8000 - 9000 Klientów.

Powód przyjeżdżał codziennie do biura na godz. 8.30 a zamykał biuro przeważnie ok. godz. 19.00-19.30. Jeśli do biura powoda przyszli klienci – musiał ich obsłużyć.

Przełożony powoda oczekiwał do niego stałej pracy z podległymi powodowi pracownikami w terenie.

Obowiązki powoda były związane z zarządzaniem podległymi pracownikami i należało do nich prowadzenie rekrutacji Kierowników ds. (...) z F., zarządzanie rekrutacją Doradców F., monitoring pracowników oraz rozliczanie ich z podjętych działań. Do zadań powoda należała weryfikacja wdrożenia Doradców Klienta do pracy poprzez rozmowy z nimi i obserwację. Rotacja doradców była na poziomie 45%. Powód zajmował się również aktywizacją Kierowników ds. (...) z F., tzw. (...). Spotkania z (...) trwały od 2 do 4 godzin.

W związku ze zmianami organizacyjnymi i przesunięciem działu administracyjnego do F., powód został obarczony dodatkowymi obowiązkami związanymi z brakiem administracji - drukowaniem dokumentów, skanowaniem, weryfikacją jakości i korygowaniem dokumentacji. Do obowiązków Ł. E. należała również odpowiedzialność za całościowe funkcjonowanie Oddziałów - zakupy spożywcze, pilnowanie porządku, współpraca z Impelem, zarządzanie systemami alarmowymi, kartami dostępu pracowników, funkcjonowaniem Internetu oraz sprzętów (drukarki, komputery, niszczarki, projektory).

Ponadto do obowiązków powoda należały cotygodniowe spotkania z przełożonym (spotkania na teams odbywały się 2 razy w tygodniu od 2 do nawet 4 godzin) oraz podległymi Kierownikami ds. (...) z F., celem podsumowania wyników, omówienia aktywności oraz rozliczenia, jak również ustalenia planu na kolejny tydzień. Zmiany procedur wewnętrznych oraz produktowych, jakie bardzo często odbywały się w pozwanej Spółce, rodziły obowiązek po stronie powoda prowadzenia ciągłych szkoleń dla doradców i kierowników. Powód sporządzał i sprawdzał również szereg raportów, w tym tygodniowe raporty z wizyt odbytych przez Kierowników ds. (...) z F..

Ł. E. był również zobowiązany do odbywania wizyt w terenie bądź z kierownikiem bądź z doradcą, albo i kierownikiem, i doradcą jednocześnie. Firma (...) zaliczała pracownikowi wizytę do wyznaczonych limitów tylko wtedy, gdy pracownik zastał F. osobiście lub innego domownika, a także, gdy F. lub domownik wpłacili jakaś kwotę zadłużenia (tzw. „wizyta efektywna”). Każda inna wizyta lub jedynie próba zastania F. w domu, nie była wliczana i rozliczana jako „odbyta”. Aby natomiast zastać F. w domu, należało udać się do niego późnym popołudniem, a nawet wieczorem.

W ramach danego miesiąca powód musiał zrobić podsumowanie poprzedniego miesiąca oraz zaplanować obecny miesiąc z każdym pracownikiem - czas około 2h na osobę. Co tydzień następowało podsumowanie pracy poprzedniego tygodnia i plany na obecny - około 1h na każdego pracownika. Co miesiąc powód aktywizował Doradców Klienta oraz spotykał się z najsłabszymi w celu ich motywacji, co wraz z dojazdami zabierało około dwóch godzin na jedno spotkanie. Do obowiązków powoda należało wykonanie minimum 5 telefonów kontrolnych do klienta zaległościowego - czas około 2h. W każdym tygodniu dochodziło do spotkania teams z jego przełożonym - Z. F. (1). Spotkania wtorkowe trwały od 3 do 4 godzin, natomiast czwartkowe około 2-3h. Często wiązało się to z koniecznością dojazdu do P.. Co środa odbywała się teams/telekonferencja/spotkanie z podległymi pracownikami, czas trwania to około 2-3h. Ponadto, co środa powód był zobowiązany do obserwowania spotkań Kierowników ds. Sprzedaży i Relacji z F. z ich doradcami, co trwało około 3-4h. Ponadto, co miesiąc powód miał spotkania z pracownikiem Działu (...), tzw. (...) czas około 2-3h.

Średnio raz na kwartał odbywało się spotkanie całego zespołu, czyli BO Z. F. (1) i Wszyscy BL-owie (Kierownicy Zespołu (...)), w tym powód. Spotkania były całodzienne, trwały 8 godzin, plus 4 h dojazd. Przy spotkaniach Kierowników Zespołu (...) z całej Polski spotkania były dwudniowe z noclegami. Raz na pół roku odbywały się spotkania w ramach BL’s M. - trwające od 6-7 godzin ciągiem. Na tych spotkaniach podsumowywano 6 miesięcy pracy (głównie powody braku wyniku lub braku 100% realizacji celów) oraz uzgadniano zadania na kolejne miesiące. Do tych spotkań trzeba było przygotować specjalną prezentację, a czas przygotowania do spotkania trwał około 2-3 dni.

Od 2 do 3 dni zajmowało również przygotowanie do spotkań z Głównym Dyrektorem Pionu Sprzedaży i (...)- A. L..

Powód przez cały czas prowadził służbową korespondencję w sprawie wyników sprzedażowych na aplikacji w WhatsApp, reagując na każde braki, problemy bądź zbyt niskie wyniki. Już od 7.00 do każdego kierownika były wysyłane sms-y ze zgłoszeniami z tzw. Infolinii, na które należało odpowiadać w określonym przez pracodawcę krótkim czasie- 1 godziny. Przełożony monitował jak nie było kontaktu. Wiadomości z wynikami od doradców powód otrzymywał nawet po godz. 21.00. Infolinia działała w firmie (...) od poniedziałku do piątku w godzinach 7.00-21.00 oraz w weekendy od 9.00 do 17.00.

Dodatkowo powód miał obowiązek uczestniczyć w konferencjach bądź je osobiście prowadzić. Firma organizowała konferencje dla pracowników z całej Polski, jak również dla Z. (konferencje były dwudniowe).

Spotkania powoda z Doradcami F. w Regionie trwały od 3 do 5 godzin, zaczynały się od godziny 18, a kończyły 22-23. Spotkania z doradcami w Regionie były prowadzone przez powoda, który „ogarniał” całą logistykę takich spotkań (lokal, catering, dyplomy, nagrody). Czas przygotowania takiego spotkania zajmował powodowi od 2 do 3 dni.

Przełożeni oczekiwali od powoda, aby odwiedzał F. wspólnie z Kierownikami ds. (...) z F. oraz Doradcami Klienta. Wizyty najczęściej rozpoczynały się po godz. 16 i kończyły w okolicach godziny 20. W tych godzinach najłatwiej było zastać klientów w domu, poza tym dla większości Doradców F. praca w firmie (...) była zajęciem dodatkowym. Po takich wieczornych wizytach powód uległ wypadkowi o godzinie 19.15.

W sytuacjach kontroli rejestrów bądź choroby Doradcy Klienta powód miał obowiązek wspierać Kierownika w terenie, wykonując osobiście wizyty u klientów.

Do zadań Ł. E. należało również wykonywanie telefonów kontrolnych do klientów zaległościowych. Codziennie powód otrzymywał również instrukcję pracy od przełożonego, które często zawierały zadania ad hoc.

Praca powoda w godzinach nadliczbowych nie była stanem przejściowym, sporadycznym, lecz stanem ugruntowanym, wywołanym strukturą organizacyjną pozwanej spółki.

B. miał pełną świadomość świadczenia przez Ł. E. i innych kierowników pracy w wymiarze ponadnormatywnym, lecz mimo ich skarg akceptował to.

Problem z pracą pracowników pozwanej spółki w godzinach nadliczbowych był powodem sporu zbiorowego związków zawodowych z pracodawcą, który nie spowodował rozwiązania sytuacji. Głównym dostrzeżonym problemem była konieczność wykonywania obowiązków dodatkowych, które wpływały negatywnie na zaplanowany już dzień pracy i powodowały konieczność pracy poza normowanym czasem pracy.

Pozwana spółka przeprowadziła rzeczywiste badanie czasu pracy osób zatrudnionych na stanowisku kierownika ds. rozwoju, w trakcie którego notowano rzeczywisty czas na wykonanie poszczególnych czynności w czasie dnia pracy. Pozwany nie udostępnił nikomu wyników tych badań.

Pracodawca za pracę w nadgodzinach za zastępstwo za innego nieobecnego pracownika wypłacił powodowi wynagrodzenie za nadgodziny, ale nie wypłacał mu w spornym okresie za pracę w nadgodzinach, gdy powód wykonywał swoje własne obowiązki. Pracodawca nie udzielał powodowi czasu wolnego za pracę w nadgodzinach.

Powód w spornym okresie wykonywał swoje obowiązki ponad obowiązujący wymiar czasu pracy w wymiarze średnio 15 godzin tygodniowo w dni powszednie i 2 godziny w weekendy. Powód wykonywał pracę w godzinach nadliczbowych w wymiarze (przy uwzględnienie urlopów, absencji chorobowych, dni wolnych):

2021 rok:

- marzec – 69 godz.

- kwiecień – 51 godz.

- maj - 42 godz.

- czerwiec - 60 godz.

- lipiec – 48 godz.

-sierpień – 36 godz.

- wrzesień – 66 godz.

- październik – 48 godz.

- listopad – 45 godz.

- grudzień – 54 godz.

2022 rok:

- styczeń – 54 godz.

- luty – 45 godz.

- marzec – 69 godz.

- kwiecień - 57 godz.

- maj – 51 godz.

- czerwiec - 63 godz.

- lipiec – 42 godz.

- sierpień – 66 godz.

- wrzesień – 66 godz.

- październik – 45 godz.

- listopad – 60 godz.

- grudzień – 42 godz.

2023 rok:

- styczeń – 8 godz.

- luty – 6 godz.

- marzec – 8 godz.

- kwiecień - 10 godz.

- maj – 8 godz.

- czerwiec - 8 godz.

- lipiec – 4 godz.

- sierpień – 6 godz.

- wrzesień – 8 godz.

- październik – 8 godz.

- listopad – 8 godz.

- grudzień – 6 godz.

2024:

- styczeń – 8 godz.

- luty – 8 godz.

Suma poszczególnych rat miesięcznych wynagrodzenia za godziny nadliczbowe za okres sporny określonych w pozwie wyniosła 176.291,81 zł.

Stan faktyczny Sąd Okręgowy ustalił w oparciu o zebrany w sprawie materiał dowodowy w postaci przedstawionych przez strony dokumentów, przede wszystkim na podstawie akt osobowych pracownika (powoda), gdyż nie były one kwestionowane przez strony i nie budziły wątpliwości Sądu w świetle zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego. Sąd Okręgowy oparł się również na zeznaniach świadków strony powodowej, których depozycje były jasne, logiczne i korelowały z resztą materiału dowodowego oraz w części na zeznaniach świadków strony pozwanej, tj. w tym zakresie w jakim korelowały one z pozostałym wiarygodnym materiałem dowodowym a w tym zwłaszcza w części w jakiej potwierdzały ilość obowiązków powoda i model pracy jaki był narzucony dla kierowników u pozwanego pracodawcy. Sąd uwzględnił także zeznania powoda, ponieważ znajdowały one potwierdzenie w pozostałym materiale dowodowym zgromadzonym w sprawie. Depozycje powoda były obiektywne i korelowały z zeznaniami innych świadków.

Sąd nie dał wiary zeznaniom świadka F. w tej części w jakiej, twierdził, że powód powinien zmieścić się w wymiarze 40 godzin, albowiem zestawienie zeznań powoda i innych świadków, z których wynika faktyczny zakres obowiązków powoda, ale i innych kierowników w spornym okresie wyklucza wersję świadka F.. Zeznania świadków strony powodowej potwierdziły szeroki zakres obowiązków powoda, konieczność osobistego spotkania z doradcami, możliwy kontakt po 20.00, niezwłoczną konieczność odpowiedzi na wiadomości whatsaap i na maile, bo wiązało się to z natychmiastową reakcją przełożonego. Sąd Okręgowy nie dał mu wiary, że nie dotyczyło to weekendów, ponieważ pozostaje to w sprzeczności ani też Sąd nie dał ww. świadkowi wiary, że nie miał wiedzy, że powód pracuje w godzinach nadliczbowych, ponieważ pozostawało to w sprzeczności z pozostałym materiałem dowodowym.

Zdaniem Sądu Okręgowego nie zasługiwało na wiarę, że możliwym było, aby tak jak zeznała świadek A. by powód mógł zorganizować swoją pracę tak, że jednocześnie wykonałby wszystkie nałożone na niego obowiązki w badanym okresie i jednocześnie miałby czas na przerwę i zmieściłyby się w 8 godzinach pracy na dobę.

Wobec złożenia przez powoda wyliczenia wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, niekwestionowanego przez stronę pozwaną co do metodologii sporządzenia i matematycznych obliczeń (zakwestionowano zasadę i liczbę godzin) przeprowadzenie dowodu z opinii biegłego księgowego nie było konieczne, a pełnomocnik powoda tego wniosku nie podtrzymywał.

Okolicznością znaną Sądowi Okręgowemu z urzędu było, iż w stosunku do strony pozwanej toczy się szereg procesów, których przedmiotem było żądanie wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, w których zasądzano sporne wynagrodzenie na rzecz powodów.

W oparciu o tak ustalony stan faktyczny Sąd Okręgowy uznał, że powództwo zasługuje na uwzględnienie.

Podstawę rozstrzygnięcia stanowił art. 128 § 1 k.p., zgodnie z którym czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Stosownie do art. 129 § 1 k.p. czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 4 miesięcy, z zastrzeżeniem § 2 oraz art. 135-138, 143 i 144. Sąd Okręgowy uznał, że nie można kwestionować tego, że świadcząc pracę ponad 8 godzin dziennie, powód przekraczał dobową lub tygodniową normę czasu pracy. Ten ponadnormatywny czas pracy uznać należało za godziny nadliczbowe. Zgodnie z treścią art. 151 § 1 k.p. praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. W myśl art. 151

1 § 1 k.p. za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek we wskazanej w tym przepisie wysokości. Alternatywnie, w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca może udzielić pracownikowi w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy (art. 151

2 k.p.).

Sąd I instancji stwierdził, że wprawdzie przepis art. 151 i nast. k.p. nie uzależniają przyznania pracownikowi wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych od wyraźnego zlecenia jej przez pracodawcę, lecz nie ulega wątpliwości, że pracodawca powinien o niej przynajmniej wiedzieć, tym bardziej, gdy praca ta nie ma charakteru sporadycznego, lecz jest wykonywana systematycznie przez dłuższy czas, i ten fakt akceptować. Ponadto konieczność wykonywania takiej pracy powinna wynikać z obiektywnych warunków pracy, nie pozwalających pracownikowi na wykonywanie należących do niego zadań w ustawowej normie czasu pracy lub wynikających z nagłych, nieprzewidzianych okoliczności. Ocena celowości prowadzenia przez pracodawcę określonej działalności i w związku z tym podejmowania odpowiednich decyzji jest zawsze zastrzeżona dla pracodawcy.

Podkreślił, że przepisy prawa pracy nie przewidują obowiązku pracodawcy wcześniejszego zawiadomienia (uprzedzenia) pracownika o konieczności świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych. Polecenie wykonywania takiej pracy nie wymaga zachowania szczególnej formy i może być wydane w jakikolwiek sposób przez każde zachowanie przełożonego ujawniające w dostateczny sposób jego wolę, a także wynikać z okoliczności faktycznych danego przypadku. Samo pozostawanie przez pracownika w zakładzie pracy poza obowiązującymi go godzinami pracy za wiedzą i zgodą pracodawcy, a nawet w razie braku sprzeciwu z jego strony, celem wykonywania koniecznej pracy nie mogącej być zrealizowaną w normalnym czasie pracy stanowi wystarczającą podstawę do wysunięcia żądania zapłaty wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Aprobata wykonywanej pracy jest konieczną przesłanką powstania po stronie pracodawcy obowiązku zapłaty wynagrodzenia wraz z dodatkiem za godziny nadliczbowe. Warunkiem przyjęcia dorozumianej zgody pracodawcy na pracę w godzinach nadliczbowych jest zatem świadomość pracodawcy, że pracownik ją wykonuje.

Sąd Okręgowy uznał, że przeprowadzone w sprawie postępowanie dowodowe bezsprzecznie wykazało, iż powód w spornym okresie wykonywał swoje obowiązki ponad podstawowy wymiar czasu pracy, tylko pozornie nazwany przez pracodawcę „zadaniowym”. Wymiar nałożonych przez pracodawcę obowiązków na powoda nie pozwalał na ich wykonanie w normalnym czasie pracy, co skutkowało koniecznością pracy w godzinach nadliczbowych. Podkreślił, że to sam system egzekwowania wykonania obowiązków przez powoda i doradców wymuszał pracę powoda w godzinach nadliczbowych, bo tak został przez pozwaną Spółkę skonstruowany. Monity, telefony, smsy, liczba obowiązkowych wizyt, obowiązkowe spotkania, rozliczenia, obowiązujące terminy reakcji na zgłoszenie klienta – wszystkie te elementy opisane w stanie faktycznym zeznaniami, wydrukiem korespondencji z komunikatorów i mailowej, stanowiły „szkielet” wokół którego pracownik, w tym powód, musiał funkcjonować wykonując umowę o pracę. Sąd Okręgowy podkreślił, że początkowy teren przydzielony powodowi obejmował U. i opisane szczegółowo miasta z obszaru województwa (...) wraz z okolicami, a następnie dodatkowo teren powoda został zwiększony o dział administracyjny F. co łączyło się z dodatkowymi obowiązkami po stronie powoda. Z tego względu, nie ma mowy o choćby hipotetycznie możliwej pracy w wymiarze: godz. 8-16.00, od poniedziałku do piątku. To nie okoliczność incydentalna, podyktowana jednostkową sytuacją, wymuszała nadgodziny, tylko stworzony, zorganizowany i usankcjonowany regulaminami i praktyką system Spółki (...).

Sąd Okręgowy stwierdził, że pozwana niewątpliwie akceptowała fakt wykonywania przez powoda obowiązków pracowniczych poza obowiązującym go czasem pracy. Powszechnie wiadomym było, iż doradcy podlegający kierownikom wykonują wizyty przede wszystkim w weekendy. Powód jako zwierzchnik przedstawicieli musiał w tym czasie być do ich dyspozycji w razie potrzeby. Zdaniem Sądu bez znaczenia jest, że powód nie przedkładał pracodawcy wniosków o zgodę na świadczenie pracy w godzinach nadliczbowych. Wskazał, że świadomość podmiotu zarządzającego zakładem pracy, co do świadczenia pracy przez pracowników w wymiarze ponadnormatywnym stanowi wystarczającą przesłankę dla uznania, iż rodzi to po ich stronie roszczenie o wynagrodzenie z tego tytułu, niezależnie od braku stosownych wniosków w tym przedmiocie – zwłaszcza w sytuacji, gdy pracodawca tworzy takie rygory terminowości pracy, które oznaczają pracę od poniedziałku do niedzieli. Pracodawca miał możliwość bieżącej kontroli czasu pracy pracownika za pośrednictwem aplikacji, nadto pozwany miał świadomość problemu nadgodzin z uwagi na liczne, przegrywane procesy, spór zbiorowy czy wewnętrzne ustalenia co do możliwości wykonywania czynności w ramach normatywnego czasu pracy.

Sąd pierwszej instancji podkreślił, że organizowanie czasu pracy należy do pracodawcy i jego obciąża ryzyko z tym związane. O zakresie obowiązków pracownika decyduje nie tylko rodzaj wykonywanej pracy, ale również rozmiar wynikających z nich zadań, które powinny być tak określone, by ich wykonanie w normalnym czasie pracy było obiektywnie możliwe. Realizacja tego obowiązku powinna zapewniać pełne wykorzystanie czasu pracy i być zgodna z obowiązującymi przepisami o czasie pracy.

Także uwzględnienie faktu, iż powód był objęty zadaniowym systemem czasu pracy, nie powoduje automatyczne uchylenia ochronnych norm dotyczących dopuszczalnego czasu pracy.

Sąd Okręgowy nie zaakceptował stanowiska pozwanego, iż to niewłaściwa organizacja czasu pracy przez samego powoda powodowała, iż powstawała po jego stronie konieczność pracy w godzinach nadliczbowych. Powód i większość świadków, będących zatrudnionymi w pozwanej Spółce, zgodnie zeznali, że rozmiar ciążących na nim obowiązków, uniemożliwiał ich realizację w czasie formalnie wskazanym w treści umowy o pracę łączącej go z pozwanym przedsiębiorcą. Powód co prawda miał pewną swobodę w planowaniu swoich obowiązków, jednak w cotygodniowym funkcjonowaniu firmy występowały także elementy stałe, determinowane sztywnym czasem wykonania określonych czynności. Obowiązki powoda nie wyczerpywały się jedynie w codziennej formule przydzielonych zadań, ale były intensyfikowane poprzez szereg czynności dodatkowych, z założenia o nadzwyczajnym charakterze, ale poprzez swoją regularność i częstość pozbawionych w istocie tego przymiotu. Mowa tu o nie tylko o kontrolach przedstawicieli, których nadzorował, ale także konieczności osobistego zbierania od nich wyników oraz o wzmożonej ilości czynności w związku z zastępowaniem nieobecnych pracowników. Żaden z przesłuchanych w sprawie świadków nie wskazał, które czynności wykonywane przez powoda można by uznać za zbędne i z których mógłby zrezygnować, aby bardziej efektywnie wykorzystywać swój czas pracy.

Powyższe, zdaniem Sądu pierwszej instancji, prowadzi do wniosku, iż to nie niewłaściwa samodzielna organizacja pracy, a nałożony na powoda wymiar obowiązków nie pozwalał na ich wykonanie w normatywnym czasie pracy. Sąd podkreślił, że strona pozwana nie wykazała, aby dyscyplinowała powoda za to, że wykonywał czynności poza normatywnym czasem pracy w związku z nieprawidłową organizacją czasu pracy. Pozwany nie wykazał również, aby w czasie pracy powód zajmował się sprawami prywatnymi i w jakim rozmiarze.

Sąd Okręgowy podniósł, że roszczenie o wynagrodzenie przysługuje pracownikowi tylko wtedy, gdy przyczyna pracy w godzinach nadliczbowych leży po stronie pracodawcy – ustalony w niniejszej sprawie rozmiar zadań ciążących na kadrze kierowniczej w połączeniu z nakładanymi planami, pozwala na przyjęcie, że przesłanka ta została spełniona. Jednocześnie pracodawca nie zadośćuczynił ciążącemu na nim obowiązkowi dowodzenia w przedmiocie rozmiaru zadań obciążających powoda, zaś w razie stosowania systemu zadaniowego pracy to pracodawca powinien wykazać, że powierzał pracownikowi zadania możliwe do wykonania w czasie pracy wynikającym z norm określonych w art. 129 k.p. (i art. 135 k.p.)

Zdaniem tego Sądu, w toku postępowania ustalono, iż powód świadczył pracę ponad obowiązujący go wymiar czasu pracy, a pozwany aprobował ten fakt, najistotniejszą kwestią było ustalenie ilości przepracowanych przez powoda godzin nadliczbowych oraz ustalenie czy pracodawca wpłacił mu z tego tytułu należne wynagrodzenie, bądź udzielił w zamian dni wolnych od pracy. Zgodnie z art. 6 k.c. w związku z art. 300 k.p. na pracowniku spoczywa ciężar udowodnienia tego, iż wykonywał pracę w godzinach nadliczbowych. W niniejszej sprawie pracodawca nie miał obowiązku prowadzić dokumentacji pracowniczej powoda. Po stronie pracownika powstała zatem możliwość udowodnienia wszelkimi sposobami tego, że pracował w godzinach nadliczbowych, w tym za pomocą dowodów z zeznań świadków, czy też własnych depozycji. Pracodawca, który nie prowadzi ewidencji czasu pracy pracowników zatrudnionych na kierowniczych lub samodzielnych stanowiskach pracy, bezprawnie zakazuje lub uniemożliwia im dokumentowanie rzetelnej ewidencji czasu albo wymusza potwierdzanie fikcyjnej ewidencji czasu pracy pod bezprawnym rygorem rozwiązania stosunków pracy, nie może racjonalnie podważać obarczającego go przeciwdowodu, że pracownicy nie świadczyli stale pracy w ilości godzin nadliczbowych ustalonej na podstawie przeprowadzonych dowodów, które Sąd uznał za wiarygodne.

Zdaniem Sądu Okręgowego przeprowadzone w sprawie postępowanie dowodowe wykazało, iż powód w dochodzonym okresie świadczył u pozwanego pracę, bez przerw w zatrudnieniu. Zebrane dowody wskazują również na fakt, że wykonywał on swoje obowiązki w systemie czasu pracy polegającym na pracy średnio po 15 godzin tygodniowo w nadgodzinach w dni robocze a w weekendy średnio po 2 godziny pracy w nadgodzinach – zatem w każdym miesiącu pracy następowało przekroczenie norm czasu pracy. Powód we własnym wyliczeniu uwzględnił absencje, a także obliczając wynagrodzenie za nadgodziny uwzględnił też wypłacone przez pozwanego wynagrodzenie za wykonaną przez niego pracę w nadgodzinach, gdy zastępowała innego pracownika, a ostatecznie wyliczone przez stronę powodową kwoty tytułem dochodzonego pozwem wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach w poszczególnych miesiącach dotyczyły jedynie wykonywania przez powoda jego własnych obowiązków poza pełnym wymiarem czasu pracy. Sąd Okręgowy zwrócił uwagę, że, nie zostało wykazane przez stronę pozwaną, aby w okresie zatrudnienia miała kiedykolwiek miejsce sytuacja, aby powód w ramach obowiązującego go rzeczywiście systemu pracy – nie realizował swoich obowiązków pracowniczych lub czynił to w sposób nienależyty, doprowadzając przez swoje zawinione działanie do przedłużenia czasu pracy. Sąd ustalił rzeczywisty dobowy wymiar czasu pracy strony powodowej na podstawie zeznań świadków, powoda oraz załączonych przez powoda wyliczeń. Nie ma przy tym znaczenia okoliczność, iż ani zeznania świadków oraz samego powoda nie odnosiły się szczegółowo do poszczególnych dni pracy i konkretnych dat, co zresztą byłoby nadmiernym utrudnieniem wobec rozciągłości okresu, za który powód dochodzi swych roszczeń. Zdaniem Sądu pierwszej instancji błędne jest stanowisko, zgodnie z którym mimo ustalenia, że pracownik wykonywał swoje świadczenie w godzinach nadliczbowych, nie można byłoby mu przyznać dodatkowego wynagrodzenia z tego tytułu tylko dlatego, że nie był w stanie udowodnić dokładnie w jakich konkretnie dniach i ściśle w jakim rozmiarze świadczyli tego rodzaju prace. Komplikacje dowodowe w zakresie dokładnego wskazania dat i rozmiaru wykazywanej przez powoda pracy w godzinach nadliczbowych mogą być rozwiązane przez Sąd przez zasądzenie odpowiedniego wynagrodzenia według oceny opartej na rozważeniu wszystkich okoliczności sprawy (art. 322 k.p.c.). Niemożność ścisłego ustalenia wysokości wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych nie uzasadnia oddalenia powództwa. Sąd Okręgowy podniósł, że zgodnie z art. 149 § 1 k.p. pracodawca ma obowiązek prowadzić ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Niewywiązywanie się pracodawcy z tego obowiązku powoduje, że pracownik może za pomocą innych, dostępnych mu dowodów wykazywać rzeczywisty czas swojej pracy. Sam fakt nierzetelnego prowadzenia ewidencji czasu pracy pracowników, nie stwarza wprawdzie domniemania o wiarygodności wersji przedstawionej przez pracownika co do przepracowanych godzin nadliczbowych, ale skutkuje przerzuceniem na pracodawcę ciężaru udowodnienia, że pracownik nie świadczył pracy tak jak to twierdzi lub wykazuje. Strona pozwana nie wykazała, aby godziny nadliczbowe powoda zostały zrekompensowane poprzez odbiór dni wolnych, czy godzin wolnych i nie przedstawiła żadnych dokumentów na tę okoliczność.

Analizując faktyczny zakres powierzonych zadań powodowi, konieczność pozostawania praktycznie w ciągłej dyspozycji pracodawcy, w tym również w weekendy, konieczność wykonywania nagłych zadań dezorganizujących zaplanowany czas pracy, brak podstaw do uznania, iż narzucanie mu tak przyjętego systemu czasu pracy zmierzało do innego celu niż zapewnienie sobie stałej pracy powoda i wykonania wszystkich powierzonych mu obowiązków bez konieczności analizy w jakim rzeczywiście czasie pracy je wykonuje. Tym samym pracodawca chciał faktycznie uwolnić się do konieczności zrekompensowania czasu pracy powoda za pracę w godzinach nadliczbowych poprzez wprowadzenie systemu czasu pracy określonego, art. 140 kp. Materiał dowodowy sprawy wskazuje bowiem, iż powierzone powodowi zadania, niezależnie od organizacji pracy nie były możliwe do wykonania w 8 godzinnym dobowym czasie pracy. Powód nie tylko nadzorował i rozliczał pracę podległych mu kierowników ds. sprzedaży i doradców klienta, ale również wykonywał zadania związane z ich obsługą w tym wizyty zaległościowe, sprzedażowe, reakcję na zgłoszenia z infolinii, obowiązki związane ze szkoleniem i wdrażaniem doradców. Z materiału dowodowego wynika, iż w przypadku nieobecności kierowników ds. sprzedaży to powód był zobowiązany do wykonania ich obowiązków wobec doradców. Na rozmiar czasu pracy z pewnością wpływał również obszar powierzony powodowi jako kierownikowi zespołu sprzedaży.

Sąd Okręgowy nie wykluczył, że w spółce pracowali również pracownicy na stanowisku takim, jak powód, którzy byli w stanie zorganizować sobie zadania tak, aby ich czas pracy dobowo zamykał się w 8 godzinach. Nie świadczy to jednak automatycznie o braku pracy w godzinach nadliczbowych powoda, który choć teoretycznie mogli mieć te same zadania, to różne tereny swojej działalności, o innej specyfice klientów, miejsc ich zamieszkania i warunków komunikacyjnych. Ponadto z akt sprawy wynika, iż w innych procesach sądowych pracownicy pozwanej spółki uzyskali korzystane już dla siebie i prawomocne orzeczenia przyznające im wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, co pozwala na przyjęcie, iż część z pracowników B. Polska, pomimo stworzonych modeli pracy, była zmuszona warunkami pracy do wykonywania jej w godzinach nadliczbowych pomimo formalnego powierzenia umowami o pracę zadaniowego systemu czasu pracy.

W konsekwencji w ocenie Sądu Okręgowego pozwany – mając wiedzę o faktycznym czasie pracy powoda, mógł z pewnością zorientować się, iż praca powoda nie powinna odbywać się w systemie zadaniowym a tym samym winien prowadzić ewidencję jego czasu pracy do prawidłowego jego rozliczania. Braki w tym zakresie obciążają zatem pracodawcę. Tym samym pracodawca winien prowadzić w stosunku do niego ewidencję czasu pracy a powód mógł w ramach niniejszego procesu wykazywać ramy czasu pracy w oparciu o wszelkie dostępne źródła dowodowe i zdaniem tego Sądu sprostał obowiązkowi wynikającemu z art. 6 kc w zw. z art. 300 kp. Tym samym w ocenie Sądu Okręgowego tak ukształtowany system czasu pracy pozwala na ocenę, iż powód winien być wynagradzany za pracę stale wykonywaną w godzinach nadliczbowych z polecenia pracodawcy, który wymagał obecności w pracy, a więc pozostawania w dyspozycji pracodawcy co najmniej 15 godzin tygodniowo w nadgodzinach w dni powszednie i średnio 2 godziny w nadgodzinach w weekendy, niezależnie od rozmiaru zadań do wykonania. Okoliczności te uzasadniały zatem wniesione powództwo co do zasady i wysokości.

Wobec ustalenia rzeczywistego wymiaru czasu pracy powoda Sąd Okręgowy zasądził na jego rzecz kwotę stanowiącą wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych w okresie od marca 2021 r. do lutego 2024 r. w wysokości żądanej przez powoda. Z uwagi na brak ewidencji czasu pracy powoda ustalenia faktyczne co do wymiaru godzin nadliczbowych w spornym okresie należało oprzeć o dostępny materiał dowodowy. Sąd oparł się więc przede wszystkim na zeznaniach powoda i powołanych przez niego świadków, którzy potwierdzili istotne dla sprawy okoliczności, na których zostało oparte powództwo, a także na dokonanych przez pełnomocnika powoda wyliczeniach. Pozwana nie zgłosiła zastrzeżeń co do metodologii sporządzenia wskazanych wyliczeń, w tym matematycznych obliczeń.

W zakresie żądania zasądzenia odsetek Sąd pierwszej instancji zważył, iż stosownie do przepisu art. 481 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p., stanowiącego – zgodnie z dyspozycją art. 359 § 1 k.c. – formalne, ustawowe źródło odsetek, jeżeli dłużnik opóźnia się ze spełnieniem świadczenia, wierzyciel może żądać odsetek za czas opóźnienia, choćby nie poniósł żadnej szkody i chociażby opóźnienie było następstwem okoliczności, za które dłużnik odpowiedzialności nie ponosi. Zgodnie z art. 476 k.c. dłużnik dopuszcza się zwłoki, gdy nie spełnia świadczenia w terminie, a jeżeli termin nie jest oznaczony, gdy nie spełnia świadczenia niezwłocznie po wezwaniu przez wierzyciela. W niniejszej sprawie zobowiązanie pozwanego do wypłaty wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych winno być zapłacone na koniec okresu rozliczeniowego. Pozwany w toku procesu nie udokumentował okresu rozliczeniowego innego niż miesięczny /brak regulaminu pracy i wynagradzania/, zatem zasadnym było zasądzenie odsetek ustawowych za opóźnienie zgodnie z żądaniem pozwu, tj. od każdej miesięcznej raty od 29 dnia każdego miesiąca, w terminie płatności wynagrodzenia zasadniczego.

O kosztach procesu orzeczono na podstawie art. 98 § 1 k.p.c. zasądzając obowiązek ich zwrotu od pozwanej spółki jako strony przegrywającej na rzecz powoda. Na koszty poniesione przez powoda złożyły się koszty zastępstwa procesowego w kwocie 4.050 zł (§ 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 6 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie). O odsetkach za opóźnienie orzeczono na podstawie art. 98 § 1

1 k.p.c.

O kosztach sądowych w postaci nieuiszczonej przez powoda opłaty od pozwu Sąd orzekł na podstawie art. 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych w zw. z art. 98 k.p.c. W myśl art. 96 ust. 1 pkt 4 u.k.s.c. pracownik objęty jest zwolnieniem podmiotowym od kosztów sądowych. Zgodnie z art. 13 ust. 2 u.k.s.c. opłata od pozwu w niniejszej sprawie wyniosła 176292 zł (176292 zł x 5%). Dlatego też, Sąd w pkt. 1 „b” wyroku nakazał pobrać od pozwanej na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Okręgowego w Łodzi kwotę 8.814,60 zł tytułem opłaty od pozwu, od uiszczenia której powód był zwolniony.

Sąd na podstawie art. 477

2 § 1 k.p.c. nadał wyrokowi w punkcie 1. „a” rygor natychmiastowej wykonalności co do kwoty 15.897 zł, tj. w części nieprzekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika.

Apelację od wyroku wniósł pozwany pracodawca, profesjonalnie zastępowany, zaskarżając wyrok w całości i zarzucając:

1) mający wpływ na treść zaskarżonego wyroku błąd w ustaleniach faktycznych przyjętych za jego podstawę poprzez uznanie, że:

a) pozwany pracodawca miał świadomość wykonywania przez pracowników zatrudnionych na stanowisku Kierownika Zespołu (...) pracy w wymiarze ponadnormatywnym.

b) Powód przyjeżdżał codziennie do biura na godz. 8.30, a zamykał biuro przeważnie około godziny 19.00-19.30. Jeśli do biura przyszli klienci — musiał ich obsłużyć.

c) w związku ze zmianami organizacyjnymi i przesunięciem działu administracyjnego do F., powód został obarczony dodatkowymi obowiązkami związanymi z brakiem administracji (tj. drukowaniem dokumentów, skanowaniem, weryfikacją jakości i korygowaniem dokumentacji).

d) do obowiązków Powoda należała odpowiedzialność za całościowe funkcjonowanie Oddziałów - zakupy spożywcze, pilnowanie porządku, współpraca z Impelem, zarządzanie systemami alarmowymi, kartami dostępu pracowników, funkcjonowaniem Internetu oraz sprzętów (drukarki, komputery, niszczarki, projektory).

e) powód sporządzał i sprawdzał również szereg raportów, w tym tygodniowe raporty z wizyt odbytych przez Kierowników ds. (...) z F..

f) przełożeni oczekiwali od powoda, aby odwiedzał Klientów wspólnie z Kierownikami ds. (...) z F. oraz Doradcami F..

2) naruszenie art. 233 § 1 k.p.c. poprzez brak wszechstronnego rozważenia i dokonanie oceny materiału dowodowego z pominięciem istotnej części materiału dowodowego, tj. zeznań świadków Z. F. (1), Ł. A., F. Z. (2) w zakresie, w jakim świadkowie zeznawali o elementach wskazujących na fakt, że stanowisko Kierownika Zespołu (...), które zajmował powód miało charakter stanowiska o którym mowa w art. 151

4 § k. p., tj. stanowisko kierującego wyodrębnioną jednostką organizacyjną.

3) naruszenie art. 322 k.p.c., poprzez jego niewłaściwe zastosowanie i uznanie, że w okolicznościach niniejszej sprawy zachodzą przesłanki do jego zastosowania i zasądzenia odpowiedniej sumy według oceny Sądu I instancji,

4) naruszenie art. 322 k.p.c., poprzez jego niewłaściwe zastosowanie i uznanie, że w o okolicznościach niniejszej sprawy zachodzą przesłanki do jego zastosowania i zasądzenia poprzez jego niewłaściwe zastosowanie i zasądzenie kwoty 176.292 złotych z pominięciem rozważenia wszystkich okoliczności sprawy,

5) naruszenie art. 151 § 1 k. p. poprzez wadliwe jego zastosowanie polegające na przejęciu, iż powód świadczył pracę w godzinach nadliczbowych i należy mu się z tego tytułu wynagrodzenie, mimo braku polecenia ze strony pracodawcy i mimo braku wiedzy pracodawcy co do ewentualnej pracy ponad wymiar czasu pracy.

6) naruszenie art. 151

4 § 1 k. p. jego błędną wykładnię i przyjęcie, że stanowisko pracy zajmowane przez powoda w pozwanej spółce nie było stanowiskiem spełniającym kryterium kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej określonym w tym przepisie, a tym samym uznanie, że powodowi przysługuje wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych.

7) naruszenie art. 481 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p., poprzez zasądzenie na rzecz powoda odsetek zgodnie z żądaniem pozwu tj. od każdej miesięcznej raty od 29 dnia każdego miesiąca, w terminie płatności wynagrodzenia zasadniczego, podczas gdy okres rozliczeniowy w pozwanej Spółce wynikał wprost z zapisów Regulaminu Pracy i wynosił 3 miesiące.

W oparciu o powyższe zarzuty pozwany pracodawca wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku i oddalenie powództwa w całości, zasądzenie od powoda na jego rzecz kosztów zastępstwa procesowego postępowania za obie instancje według norm przepisanych. Alternatywnie domagał się uchylenia zaskarżonego wyroku w całości i przekazanie sprawy Sądowi I instancji do ponownego rozpoznania oraz pozostawienie temu Sądowi rozstrzygnięcia o kosztach postępowania za II instancję.

Nadto apelant wniósł o uzupełnienie postępowania dowodowego poprzez dopuszczenie i przeprowadzenie dowodu z:

a) wyroku Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z dnia 4 grudnia 2019 r., sygn. III APa 11/19;

b) wyroku Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 31 grudnia 2020 r., sygn. III APa 6/20;

c) wyroku Sądu Rejonowego w Zielonej Górze z dnia 7 grudnia 2019 r., sygn. IV P 181/16,

d) wyroku Sądu Okręgowego w Zielonej Górze z dnia 27 stycznia 2020 r., sygn. akt IV Pa 120/19,

e) wyroku Sądu Rejonowego w Zielonej Górze z dnia 7 grudnia 2019 r., sygn. akt IV P 181/16.

celem wykazania faktu, iż stanowisko, na którym pracował powód miało charakter samodzielny i było wyodrębnione w strukturze organizacyjnej pozwanej Spółki w rozumieniu art. 151

4 § 1 k.p.

Na rozprawie w dniu 14 maja 2026 roku pełnomocnik pozwanego dodatkowo podniósł zarzut przedawnienia odnośnie do roszczeń od marca do czerwca 2021 roku.

W odpowiedzi na apelację powód, profesjonalnie zastępowany, wniósł o oddalenie w całości apelacji oraz o zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda kosztów zastępstwa procesowego w postępowaniu apelacyjnym, według norm przepisanych. Dodatkowo domagał się pominięcia wniosku dowodowego o przeprowadzenie dowodu z wyroków innych Sądów, ponieważ wyroki w innych sprawach nie stanowią dowodu na okoliczności faktyczne w obecnym procesie. W zakresie zarzutu przedawnienia wskazał, że nie zasługuje on na uwzględnienie z uwagi na zawezwanie do próby ugodowej.

Sąd Apelacyjny w Łodzi dodatkowo ustalił:

Powód nie był uprawniony do samodzielnego podejmowania wszystkich czynności kierowniczych. Do dokonywania czynności wywołujących skutki w sferze praw i obowiązków pracowników wymagane było uprzednie udzielenie mu stosownego upoważnienia lub pełnomocnictwa. Dotyczyło to w szczególności nakładania na pracowników kar porządkowych, w tym kary upomnienia, dokonywania zmian warunków zatrudnienia, a także składania oświadczeń w przedmiocie wypowiedzenia umowy o pracę.

Natomiast czynności związane z rekrutacją pracowników wykonywał w czasie nieobecności kierownika, w ramach jego zastępstwa.

Poszczególne czynności dotyczące spraw pracowniczych były przez pracownika wykonywane w określonych okolicznościach – na podstawie udzielonego upoważnienia lub pełnomocnictwa albo w związku z zastępowaniem kierownika podczas jego nieobecności. Dokumentacja nie wskazuje na samodzielne wykonywanie wszystkich wymienionych czynności w ramach stałych uprawnień związanych z zajmowanym stanowiskiem.

(model pracy na stanowisku kierownika zespołu sprzedaży – k. 18 – 20 pełnomocnictwo k. B105 akt osobowych, upoważnienie do ukarania karą porządkową k. B103 akt osobowych, upoważnienie do złożenia wypowiedzenia pracownikom k. B69 akt osobowych, upoważnienie k. B68 akt osobowych, pełnomocnictwo k. B102, pełnomocnictwo k. B100)

W zakresie zgłoszonych roszczeń powód dokonał zawezwaniu do próby ugodowej we wniosku z 29 kwietnia 2024 r. (k. 4 akt sprawy Sądu Rejonowego dla Łodzi- Śródmieścia w Łodzi o sygnaturze X Po 126/24).

Sąd Apelacyjny pominął dokumenty załączone na żądanie sądu a dotyczące schematu organizacyjnego pozwanej spółki oraz zakresów obowiązków na poszczególnych stanowiskach, bowiem dokumenty złożone zostały tylko w ograniczonym zakresie. Schemat organizacyjny dotyczył tylko departamentu sprzedaży, wskazywał na 5 różnych stanowisk, natomiast przedstawiono jedynie zakresy obowiązków dla 3 stanowisk. Niemożliwe było zatem rzetelne porównanie zakresów obowiązków.

Sąd Apelacyjny w Łodzi zważył, co następuje:

Apelacja jest bezzasadna i podlega oddaleniu.

W ocenie Sądu Apelacyjnego, rozstrzygnięcie sądu pierwszej instancji jest prawidłowe.

Sąd Apelacyjny stwierdza, że w sprawie zebrano materiał dowodowy wystarczający do dokonania w niej pełnych ustaleń faktycznych oraz wydania rozstrzygnięcia, z tym jedynie zastrzeżeniem, że nie odniósł się do kwestii charakteru stanowiska zajmowanego przez powoda.

Sąd Okręgowy właściwie przeprowadził postępowanie dowodowe, w żaden sposób nie uchybiając przepisom prawa procesowego oraz dokonał wszechstronnej oceny zebranego w sprawie materiału dowodowego, w konsekwencji prawidłowo ustalając stan faktyczny sprawy. Dlatego sąd odwoławczy podzielił i przyjął za własne ustalenia faktyczne Sądu Okręgowego, przedstawione w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku rezygnując jednocześnie z ich ponownego przytaczania w tej części uzasadnienia (art. 387 § 2

1 pkt 1 k.p.c.). Sąd odwoławczy nie dostrzegł przy tym naruszenia przez sąd pierwszej instancji prawa materialnego, w związku z czym podziela w całości rozważania tego Sądu również w zakresie przyjętych przez niego podstaw prawnych orzeczenia (art. 387 § 2

1 pkt 2 k.p.c.).

Sąd Apelacyjny w pełni zaakceptował ustalenia Sądu I instancji w zakresie charakteru zatrudnienia powoda w zadaniowym czasie pracy, rozmiaru i zakresu powierzonych mu obowiązków. Zdaniem Sądu Apelacyjnego, podniesiony w apelacji zarzut błędu w ustaleniach faktycznych jest zdecydowanie ogólnikowy i powierzchowny, w odniesieniu do drobiazgowych ustaleń, jakie poczynił Sąd Okręgowy. Zwrócić należy uwagę, że strona pozwana kwestionuje jedynie konkluzję Sądu I instancji o pracy powoda w godzinach nadliczbowych, nie kwestionując jednocześnie w żadnym zakresie tych szczegółowych ustaleń Sądu I instancji, gdzie przedstawia on wielowymiarowy zakres zadań powoda narzucony i oczekiwany do wypełnienia przez pozwanego pracodawcę. Wybiórczo w zarzucie apelacyjnym znajduje się wskazanie na godziny przyjazdu i wyjścia z biura, obarczenie dodatkowymi obowiązkami administracyjnymi, sporządzanie i sprawdzanie tygodniowych raportów oraz odwiedzanie klientów wspólnie z kierownikami i doradcami klienta. Nie kwestionowane są natomiast pozostałe szczegółowe ustalenia w zakresie licznych obowiązków powoda. Warto podkreślić, że nawet jeżeli poszczególne zadania/obowiązki nałożone na powoda nie były „jednostkowo” czasochłonne, to znaczenie ma ich ilość, częstotliwość z jaką miał je wykonać, a także nagłe, niezaplanowane wcześniej czynności, które rozregulowywały porządek pracy. W organizacji pracy ważne jest także jaką przyjąć ich kolejność, czy też przemienność w związku z obowiązkiem ich pogodzenia z wykonaniem innych zadań, nierzadko wynikających nagle, w trakcie dnia świadczenia pracy. Już sam „natłok” obowiązków powierzonych powodowi, oceniany z perspektywy doświadczenia życiowego, poddaje w wątpliwość to, czy realne było permanentne ich wykonywanie w wymiarze nieprzekraczającym co do zasady 8 godzin dziennie. Apelujący, jako pracodawca, zdaje się zapominać, że ustalenie pracownikom zdaniowego czasu pracy, nakłada właśnie na pracodawcę odpowiedzialność, by dokonać tego w sposób umożliwiający wykonanie tych zadań przeciętnemu pracownikowi w czasie 8 godzin dziennie i 40 godzin tygodniowo. Zatem to pracodawca w czasie świadczenia pracy powinien monitorować i oceniać racjonalnie, czy powierzył właściwą liczbę obowiązków, tak z uwagi na ich ilość, czasochłonność oraz z perspektywy organizacji pracy, tj. konieczności decydowania przez pracownika jakie zadanie wykonać w pierwszej kolejności, jakie są pilne, jakie z góry można przewidzieć i jakie, z uwagi na ich nagły i wpadkowy charakter, powodują, że w danym czasie wykonywane zadnie musi zostać przerwane, by zająć się pilną sprawą. Pracodawca nie dokonując w czasie zatrudnienia powoda żadnych kalkulacji w tym zakresie, które mógłby teraz zaprezentować na potwierdzenie dbałości w wykonywaniu swoich obowiązków wobec pracownika, aby nie przeciążać go zadaniami i nie wymuszać pracy ponadwymiarowej, w sposób wygodny dla przyjętej koncepcji postępowania, zdaje się sugerować, przytaczając wybiórczo orzecznictwo sądów, że powód nie miał umiejętności lub chęci intensywnej pracy i stąd ewentualne godziny nadliczbowe. Jednak na żadnym etapie postępowania nie przedstawiono szczegółowo i konkretnie, w jaki sposób powód powinien był wykonywać swoje obowiązki w dobowej, tygodniowej i miesięcznej organizacji czasu pracy, uwzględniając wszystkie zadania, których różnorodność i ilość nie jest co do zasady kwestionowana. Pozwany nie wykazał, by powód był szczególnie nieudolny w wykonywaniu swoich obowiązków.

Przechodząc do kolejnych zarzutów apelacji należy wskazać, że zgodnie z art. 233 § 1 k.p.c. Sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. Granice swobodnej oceny dowodów w myśl tego przepisu wyznaczają zasady logicznego rozumowania, nakaz opierania się na dowodach przeprowadzonych prawidłowo, z zachowaniem wymagań dotyczących źródeł dowodzenia oraz bezstronności, nakaz wszechstronnego rozważenia zebranego materiału dowodowego, konieczność wskazania, na podstawie których dowodów dokonano ustaleń, a którym dowodom odmówiono wiarygodności i mocy. Swobodna ocena dowodów ujęta jest w ramy proceduralne, to znaczy, że musi odpowiadać warunkom określonym przez prawo procesowe - musi być dokonana na podstawie wszechstronnego rozważenia materiału dowodowego. Sąd musi ocenić wszystkie przeprowadzone dowody oraz uwzględnić wszystkie towarzyszące im okoliczności, które mogą mieć znaczenie dla oceny mocy i wiarygodności tych dowodów. Musi też przeprowadzić selekcję dowodów, to jest dokonać wyboru tych, na których się oparł, i ewentualnie odrzucić inne, którym odmówił wiarygodności i mocy dowodowej (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z dnia 21 października 2010 r., I ACa 604/09, LEX nr 618204). W tym kontekście trzeba również zauważyć, że fakt, iż określony dowód został oceniony niezgodnie z intencją strony apelującej, nie oznacza naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. Ocena dowodów należy bowiem do sądu orzekającego i nawet w sytuacji, w której z dowodu można było wywieść wnioski inne niż przyjęte przez sąd, nie dochodzi do naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z dnia 17 maja 2012 r., VI ACa 31/12, LEX nr 1222137; wyrok Sądu Apelacyjnego we Wrocławiu z dnia 27 kwietnia 2012 r., I ACa 269/12, LEX nr 1171320). Uwzględnienie przez Sąd w ocenie materiału dowodowego powszechnych i obiektywnych zasad doświadczenia życiowego nie usprawiedliwia zarzutu przekroczenia granic swobodnej oceny dowodów na tej tylko podstawie, że indywidualne i subiektywne doświadczenia strony są od tych zasad odmienne (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 sierpnia 1999 r., sygn. akt II UKN 76/99, opubl. w OSNP 2000 nr 19 poz. 732). Pozwana spółka powinna była zatem wykazać w wywiedzionej apelacji, że Sąd Okręgowy w sposób rażący uchybił zasadom logicznego rozumowania lub doświadczenia życiowego, gdyż tylko takie uchybienie może być przeciwstawione uprawnieniu sądu do dokonywania swobodnej oceny dowodów. Nie jest natomiast wystarczające przekonanie strony o innej niż przyjął sąd wadze (doniosłości) poszczególnych dowodów i ich odmiennej ocenie niż ocena sądu.

W kontekście powyższych uwag należy stwierdzić, że wbrew twierdzeniom apelującej, Sąd pierwszej instancji oceniając zgromadzony materiał dowodowy i rozstrzygając w sprawie nie naruszył zasady swobodnej oceny dowodów wynikającej z art. 233 § 1 k.p.c., gdyż ustalił istotne okoliczności, dokonał wszechstronnej, wyczerpującej oceny całości zgromadzonego materiału dowodowego, w granicach zasad logiki formalnej i doświadczenia życiowego. Sąd orzekający wymienił w pisemnych motywach wyroku jaki stan faktyczny stał się podstawą rozstrzygnięcia, podał na jakich dowodach oparł się przy jego ustalaniu, dokonując przy tym prawidłowych ustaleń faktycznych.

Uwzględniając powyższe Sąd Apelacyjny podzielił ustalenia Sądu I instancji, że ze zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego, w tym zeznań świadków, które zostały uznane za wiarygodne oraz akt osobowych powoda wynika, że w spornym okresie powód świadczył pracę w godzinach nadliczbowych. Z zeznań świadków T. L., R. X., Z. F. (3) precyzyjnie wynika jakie zadania pozwany pracodawca zlecił powodowi do wykonania w spornym okresie zatrudnienia. Lista czynności do wykonania była obszerna i obejmowała m.in. zarządzanie i rozwijanie rejonu, coaching, wspieranie i aktywizacja Kierowników ds. (...) z F., sprawdzanie szeregu raportów codzienne monitowanie wyników i prowadzenie korespondencji służbowej w aplikacji WhatsApp kontakty telefoniczne z klientami z różnych przedziałów, wizyty sprzedażowe u klientów, zbieranie i podawanie prognoz sprzedażowych na podstawie danych z systemu, wspieranie i kontrolowanie pracy doradców klienta, spotkania z doradcami klientów i ich aktywizacja.

W analizowanym kontekście dodać należy, że wobec treści art. 3 k.p.c. i art. 232 k.p.c. na każdej stronie spoczywa obowiązek aktywności procesowej. Stosownie do art. 3 k.p.c., strony obowiązane są dokonywać czynności procesowych zgodnie z dobrymi obyczajami, dawać wyjaśnienia co do okoliczności sprawy zgodnie z prawdą i bez zatajania czegokolwiek oraz przedstawiać dowody. Przepis ten nakłada na strony określone w nim obowiązki o charakterze moralnym, etycznym oraz procesowym i przenosi na strony obowiązek dążenia do wyjaśnienia wszystkich istotnych okoliczności sprawy. Stosownie zaś do treści art. 232 k.p.c. strony obowiązane są wskazywać dowody dla stwierdzenia faktów, z których wywodzą skutki prawne. Sąd może dopuścić dowód niewskazany przez stronę. Rolą sądu jest zatem jedynie ocena stanowisk i materiału dowodowego zaoferowanego przez strony. W konsekwencji stwierdzenia wymaga, że to właśnie szeroka i prawidłowa ocena dowodów zaoferowanych Sądowi Okręgowemu na etapie postępowania pierwszoinstancyjnego pozwoliła na przyjęcie twierdzeń o permanentnej pracy powoda w godzinach nadliczbowych oraz w weekendy.

Zaznaczyć należy, że zgodnie z art. 381 k.p.c. sąd drugiej instancji może pominąć nowe fakty i dowody, jeżeli strona mogła je powołać w postępowaniu przed sądem pierwszej instancji, chyba że potrzeba powołania się na nie wynikła później. Co istotne, przepis art. 381 k.p.c. nie służy wykrywaniu i zbieraniu nowych okoliczności faktycznych i środków dowodowych, a jedynie otwarciu się możliwości dowodzenia okoliczności wyłącznie faktycznych, wcześniej niemożliwych do wykazania z przyczyn obiektywnych. Występujący w art. 381 k.p.c. zwrot: „potrzeba powołania się na nowe fakty i dowody wynikła później” nie może być pojmowany w ten sposób, że „potrzeba” ich powołania może wynikać jedynie z tego, iż rozstrzygnięcie Sądu pierwszej instancji jest dla strony niekorzystne, gdyż takie pojmowanie art. 381 k.p.c. przekreślałoby jego sens i rację istnienia (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Łodzi z 17 lutego 2020 r., I ACa 308/19, LEX nr 3106306).

Nieuprawniony, zdaniem Sądu Apelacyjnego, jest zawarty w apelacji zarzut dotyczący braku wszechstronnego rozważania i dokonania oceny materiału dowodowego z pominięciem istotnej części materiału dowodowego, tj. z zeznań świadków Z. F. (1), Ł. A. i F. Z. (1). Należy zwrócić uwagę, że dowód z zeznań świadków Z. F. (1), Ł. A. i F. Z. (1) nie został pominięty, bowiem Sąd I instancji poddał go rzetelnej analizie i odmówił mu wiarygodności w konkretnej, wskazanej części. Temu właśnie służy zasada sędziowskiej swobodnej oceny dowodów. Słusznie Sąd Okręgowy nie dał wiary zeznaniom Z. F. (1) co do tego, że pracownik powinien zmieścić się z wykonaniem obowiązków w wymiarze 40 godzin, ponieważ pozostaje to w sprzeczności z pozostałym materiałem dowodowym, w szczególności z zeznaniami powoda i innych świadków. Także zeznania świadka Ł. A. trafnie nie zostały uznane przez Sąd Okręgowy za wiarygodne w sytuacji, gdy świadek ta nie był przełożoną powoda, a twierdzenie o powinności wykonywania przez niego zleconych zadań w wymiarze 40 godzin opierała o na swoich „odczuciach”.

Sąd Okręgowy nie wypowiedział się w sposób wyczerpujący co do charakteru stanowiska zajmowanego przez powoda, dlatego zdaniem Sądu Odwoławczego konieczne jest uzupełnienie rozważań w tym zakresie, w szczególności w kontekście przesłanek określonych w art. 151

4 § 1 k.p.

W myśl art. 151

4 § 1 kp pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują,

w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, z zastrzeżeniem § 2.

§ 2. Kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości określonej w art. 151

1 § 1, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy.

O ile pojęcie osoby zarządzającej zakładem pracy zostało zdefiniowane w art. 128 § 2 pkt 2 k.p. (są to pracownicy kierujący jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępcy lub pracownicy wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz główni księgowi), o tyle brak jest legalnej definicji kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej. Wyjątkowość unormowania art. 151

4 k.p., wprowadzającego odstępstwa od powszechnego prawa pracowniczego do dodatkowego wynagradzania za dodatkową - w godzinach nadliczbowych - pracę, wymaga zupełnie ścisłej interpretacji. W rozpatrywanej kategorii podmiotowej chodzi o kierowników nie każdej, ale tylko wyodrębnionej komórki organizacyjnej. Z kolei wyodrębnienie komórki organizacyjnej z zakładu pracy powinno wynikać z istotnych cech organizacyjnych dotyczących zarządzania zakładem pracy, z uzyskania przez daną komórkę względnej samodzielności. Stworzenie odrębnych zasad rozliczania pracy nadliczbowej pracowników zajmujących stanowiska kierownicze wynika z faktu, że są oni odpowiedzialni za organizację procesu pracy, a przedłużenie wymiaru czasu pracy stanowi konsekwencję ich własnej decyzji. Stąd dla zakresu omawianej regulacji istotne są dwa czynniki: fakt odpowiedniego wyodrębnienia komórki organizacyjnej oraz podstawowe znaczenie funkcji kierowniczych w zakresie obowiązków pracownika.

Co do pierwszego z wymienionych czynników, chodzi o kierowanie jednostką, która charakteryzuje się odrębnością w ramach struktury organizacyjnej.

Powinna to być więc komórka wyraźnie wskazana w akcie ustrojowym jako odrębna od innych wewnętrzna jednostka organizacyjna. Zakres tego pojęcia może być bliżej sprecyzowany w przepisach wewnątrzzakładowych (zakładowy układ zbiorowy pracy, regulamin pracy lub statut), które nie są, jednakże wiążące, gdy naruszają zawartą w art. 151

4 k.p. regulację prawną (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 lutego 2009 r., I PK 160/08, OSNP 2010 nr 17-18, poz. 213).

Odnośnie do drugiego z powyższych wyznaczników zakresu unormowania art. 151

4 k.p., przedmiotem zadań pracownika stojącego na czele odrębnej komórki organizacyjnej powinno być kierowanie zespołem pracowników. Oceniając zakres obowiązków takiego pracownika, należy brać pod uwagę nie tylko postanowienia umowy o pracę, lecz również faktyczny sposób realizacji stosunku pracy, w szczególności to, czy pracownik ten organizował i nadzorował pracę innych członków zespołu, czy ustalał ich czas pracy, udzielał im zwolnień od pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 czerwca 2004 r., III PK 22/04, OSNP 2005 Nr 5, poz. 65).

W ocenie Sądu Apelacyjnego stanowisko zajmowane przez powoda nie miało charakteru kierowniczego w rozumieniu art. 151

4 § 1 k.p. O kwalifikacji stanowiska jako kierowniczego nie może bowiem decydować samo formalne określenie stanowiska ani fakt kierowania określonym zespołem pracowników. Istotny jest rzeczywisty zakres kompetencji pracownika, w szczególności zakres jego samodzielności w organizowaniu pracy podległego zespołu oraz możliwość podejmowania decyzji dotyczących pracowników i funkcjonowania kierowanej komórki organizacyjnej.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego konsekwentnie przyjmuje się, że pracownik kierujący wyodrębnioną komórką organizacyjną nie zajmuje stanowiska kierowniczego w rozumieniu art. 151

4 § 1 k.p., jeżeli w rzeczywistości wykonuje pracę na równi z członkami kierowanego zespołu. W wyroku z dnia 13 stycznia 2005 r. (II PK 114/04 OSNP 2005/16, poz. 245), Sąd Najwyższy wskazał, że kierowanie zespołem pracowników przy jednoczesnym wykonywaniu pracy na równi z członkami tego zespołu przemawia przeciwko uznaniu danego stanowiska za kierownicze. Podobnie w wyroku z dnia 10 lutego 2009 r., II PK 149/08 (OSNP 2010/17–18, poz. 210) podkreślono, że w rozumieniu art. 151

4 § 1 k.p. chodzi o kierowników, którzy sprawują rzeczywistą funkcję zarządzania wyodrębnioną komórką organizacyjną, tyle tylko, że w skali odpowiednio mniejszej niż osoby zarządzające całym zakładem pracy.

Kryterium to nie zostało spełnione w przypadku powoda. Z ustalonego stanu faktycznego wynika bowiem, że powód wykonywał zadania zawodowe zasadniczo na równi z pracownikami podległego mu zespołu, a jego kompetencje w zakresie zarządzania personelem były ograniczone. Powód mógł wprawdzie uczestniczyć w opracowywaniu planów urlopów oraz w procesie rekrutacji pracowników, jednak jego udział w tych czynnościach nie miał charakteru w pełni samodzielnego i decyzyjnego. Co istotne, powód nie posiadał samodzielnego uprawnienia do rozwiązywania z pracownikami stosunku pracy. Do dokonania takich czynności każdorazowo konieczne było udzielenie mu stosownego pełnomocnictwa. Analogicznie, dla udzielenia pracownikowi kary porządkowej powód również wymagał odrębnego umocowania.

Okoliczność ta ma istotne znaczenie dla oceny rzeczywistego charakteru zajmowanego przez powoda stanowiska. Samo wykonywanie pewnych czynności organizacyjnych lub koordynacyjnych nie jest bowiem wystarczające do przyjęcia, że pracownik pełni funkcję kierowniczą w rozumieniu art. 151

4 § 1 k.p. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 11 lutego 2016 r., (II PK 337/14, LEX nr 2019534), wskazał, że wykonywanie przez pracownika części zadań organizacyjnych, takich jak sporządzanie harmonogramów pracy, nie przesądza o kierowniczym charakterze stanowiska, jeżeli czynności te mają charakter techniczny, a zasadnicze decyzje dotyczące organizacji i rozliczania czasu pracy podejmuje przełożony.

W przypadku powoda jego uprawnienia miały właśnie taki ograniczony charakter. Nie był on osobą posiadającą pełną samodzielność w zakresie kształtowania sytuacji pracowniczej podległego zespołu, lecz wykonywał określone czynności organizacyjne i koordynacyjne w ramach kompetencji wyznaczonych przez przełożonych. Brak samodzielnej kompetencji do podejmowania podstawowych decyzji z zakresu prawa pracy, w szczególności dotyczących rozwiązania stosunku pracy oraz stosowania kar porządkowych, wskazuje, że jego pozycja nie odpowiadała pozycji kierownika, który rzeczywiście zarządza wyodrębnioną komórką organizacyjną.

Nie można przy tym utożsamiać pojęcia „kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej” z każdym pracownikiem, któremu powierzono nadzór nad innymi pracownikami. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 lutego 2009 r., (II PK 149/08, OSNP 2010/17–18, poz. 210) tylko tacy kierownicy, którzy – podobnie jak osoby zarządzające zakładem pracy – sprawują funkcję zarządzania, tyle że pomniejszoną do skali wyodrębnionej komórki organizacyjnej, mogą być objęci regulacją art. 151

4 § 1 k.p. Decydujące znaczenie ma zatem rzeczywista funkcja zarządzania, a nie samo formalne podporządkowanie innych pracowników danemu pracownikowi. Powyższy kierunek wykładni znajduje potwierdzenie także w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 21 marca 2019 r., II PK 332/17 (OSNP 2019, nr 12, poz. 143), w którym wskazano, że kierownik wyodrębnionej komórki organizacyjnej, który samodzielnie nie organizuje czasu pracy podległej załogi, może zachować prawo do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli pracodawca narzucił w tej komórce pracę w wymiarze przekraczającym obowiązujące normy czasu pracy. Tym samym, przy ocenie statusu kierownika konieczne jest uwzględnienie rzeczywistego zakresu jego kompetencji, w tym przede wszystkim stopnia samodzielności w organizowaniu pracy podległych pracowników. W konsekwencji nie można uznać, że sam fakt formalnego kierowania przez powoda zespołem pracowników powodował zastosowanie wobec niego art. 151

4 § 1 k.p. Powód nie dysponował bowiem zakresem kompetencji odpowiadającym rzeczywistej funkcji zarządzania wyodrębnioną komórką organizacyjną. Jego uprawnienia były ograniczone, w istotnych sprawach wymagały akceptacji lub dodatkowego umocowania, a ponadto powód wykonywał pracę merytoryczną na równi z członkami podległego zespołu. W tych okolicznościach nie sposób przyjąć, że powód należał do kategorii kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych, o których mowa w art. 151

4 § 1 k.p.

Niezależnie od powyższego należy wskazać, że nawet przy przyjęciu, iż stanowisko powoda miało charakter kierowniczy, nie oznaczałoby to automatycznie pozbawienia go prawa do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Regulacja art. 151

4 § 1 k.p. nie stanowi bowiem podstawy do nieograniczonego obciążania pracowników kierowniczych pracą ponad obowiązujące normy czasu pracy. Praca w godzinach nadliczbowych pracowników objętych tym przepisem jest dopuszczalna jedynie „w razie konieczności”. Z art. 151

4 k.p. wynika zakaz stosowania przez pracodawcę takich rozwiązań organizacyjnych, które już w założeniu powodują konieczność stałego wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych przez pracowników zajmujących stanowiska kierownicze. Pracodawca nie może zatem określić zakresu obowiązków pracownika w taki sposób, że jego wykonanie w normalnym czasie pracy jest obiektywnie niemożliwe. W takim przypadku systematyczne przekraczanie norm czasu pracy wynika bowiem nie z wyjątkowej konieczności, o której mowa w art. 151

4 § 1 k.p., lecz z przyjętej przez pracodawcę organizacji pracy. Pracownicy zatrudnieni na stanowiskach kierowniczych nie mogą być pozbawieni prawa do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli wadliwa organizacja pracy wymusza systematyczne przekraczanie norm czasu pracy. Zwrot „w razie konieczności” nie może być bowiem interpretowany w sposób prowadzący do przerzucenia na pracownika skutków nieprawidłowej organizacji pracy przez pracodawcę (Wyroki Sądu Najwyższego z dnia 20 października 2015 r., I PK 9/15, LEX nr 2021673 oraz z dnia 20 lutego 2020 r. I PK 247/18, LEX nr 3221484).

Tym samym, zarówno rzeczywisty zakres kompetencji powoda, jak i sposób organizacji jego pracy przemawiają przeciwko zastosowaniu wobec niego wyjątku przewidzianego w art. 151

4 § 1 k.p. Powód nie pełnił funkcji kierowniczej w znaczeniu przyjętym w tym przepisie, a jego udział w czynnościach organizacyjnych i nadzorczych nie był wystarczający do uznania go za kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej. W konsekwencji wykonywana przez niego praca w godzinach nadliczbowych nie może być uznana za pracę, za którą – wyłącznie z uwagi na zajmowane stanowisko – nie przysługuje wynagrodzenie wraz z odpowiednim dodatkiem.

Niezasadny jest także zarzut naruszenia art. 322 k.p.c., zgodnie z którym, jeżeli w sprawie o naprawienie szkody, o dochody, o zwrot bezpodstawnego wzbogacenia lub o świadczenie z umowy o dożywocie sąd uzna, że ścisłe udowodnienie wysokości żądania jest niemożliwe, nader utrudnione lub oczywiście niecelowe, może w wyroku zasądzić odpowiednią sumę według swej oceny opartej na rozważeniu wszystkich okoliczności sprawy. Wbrew twierdzeniom apelacji, Sąd I instancji słusznie uznał, że po uwzględnieniu wszystkich okoliczności, zachodzą przesłanki do zastosowania tego przepisu i zasądzenia na rzecz powoda odpowiedniej sumy pieniężnej - wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Przede wszystkim zauważyć należy, iż dopuszcza się ustalenie wynagrodzenia należnego za pracę w godzinach nadliczbowych z zastosowaniem art. 322 k.p.c. do ustalenia wersji czasu pracy pracownika i w konsekwencji należnego wynagrodzenia, czyli z uwzględnieniem właściwych norm i przepisów prawa materialnego (por. postanowienie SN z 7 listopada 2023 r., I PSK 151/22, LEX nr 3623639).

Co więcej, dopuszczalne jest zasądzenie przez sąd pracy - także przy zastosowaniu art. 322 k.p.c. - nawet całości dochodzonej przez pracownika należności z tytułu wynagrodzenia za pracę, obliczonej na podstawie sporządzonego przez tego pracownika szczegółowego zestawienia czasu pracy w spornym okresie, zawierającego wyliczenie przepracowanych nadgodzin (w poszczególnych miesiącach, tygodniach i dniach, a nawet poszczególnych godzinach każdego dnia) oraz należnego z tego tytułu wynagrodzenia za każdy miesiąc spornego okresu, jeżeli zastawienie takie znajduje potwierdzenie w całości zebranego w sprawie materiału dowodowego oraz w ustaleniach faktycznych poczynionych przez sąd na jego podstawie, a pracodawca zgodnie z obowiązującymi w sprawach o wynagrodzenie regułami w zakresie rozkładu ciężaru dowodu (art. 6 k.c., art. 232 zdanie pierwsze k.p.c.) nie wykaże, że praca w godzinach nadliczbowych nie miała miejsca (lub miała miejsce w innym rozmiarze) albo że przedstawione przez pracownika wyliczenie należnego mu wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych sporządzone zostało nierzetelnie (por. wyrok Sądu Najwyższego z 19 lutego 2010 r., II PK 217/09, LEX nr 584743).

Wbrew zarzutom apelacji, niniejsza sprawa była typową, w której konieczne było sięgnięcie do kwestionowanego przepisu. Do sytuacji takiej doprowadził sam pozwany pracodawca nie wykonując wobec pracownika swoich podstawowych obowiązków w zakresie prawidłowej organizacji jego sposobu pracy. Nastąpiło to poprzez niefrasobliwe formalne zatrudnienie w zadaniowym czasie pracy, w powiązaniu z liczbą nałożonych zadań, w sposób uniemożliwiający ich wykonanie, co do zasady, w ciągu 8 godzin dziennie i nie więcej iż 40 godzin w tygodniu. Sąd II instancji zwraca przy tym uwagę, że wynikająca z art. 322 k.p.c. zasada miarkowania roszczenia, już ze swojego założenia zakłada, że rozliczenie stron nie jest idealne - rzeczywiste, a jedynie zbliżone do faktycznych wielkości. Z reguły miarkowanie odbywa się w ten sposób, że odrzuca się skrajne dane. Czyni się założenia, które są uśrednieniem, a zatem już z założenia zaniża się dane. Założenia i żądania przedstawione przez powoda odpowiadały tym zasadom. W ocenie Sądu Apelacyjnego nie były wygórowane, znajdowały się poniżej tego co można by było ustalić na podstawie materiału dowodowego przeprowadzonego w postępowaniu sądowym. Dlatego nie budzą zastrzeżeń. Sąd I instancji mógł z pełnym przekonaniem oprzeć się na tych danych zgodnie z art. 322 k.p.c. uznając, że ścisłe udowodnienie wysokości żądania jest niemożliwe, nader utrudnione i zasądzić odpowiednią sumę według swej oceny opartej na rozważeniu wszystkich u okoliczności sprawy, co też uczynił.

Podkreślić przy tym należy, że ewidencja czasu pracy pracownika to podstawowy obowiązek pracodawcy. Zwolnienie z prowadzenia ewidencji czasu pracy w przypadku zadaniowego czasu pracy (art. 149 § 2 k.p.) nie zwalnia z obowiązku wykazania rzeczywistej wersji czasu pracy pracownika, gdyż formuła zadaniowego czasu pracy nie jest właściwa do stałego przekraczania czasu pracy przez pracownika. Sporny okres nie był krótki i powód stale pracował ponad zwykły czas pracy. W takiej sytuacji normy czasu pracy w systemie zadaniowego czasu pracy były przekraczane, stąd brak ewidencji czasu pracy powoda nie składał się na zwolnienie pozwanego od zapłaty za pełny czas pracy powoda (por. postanowienie Sądu Najwyższego z 7 listopada 2023 r., I PSK 151/22, LEX nr 3623639).

Akceptacja powyższego rzutuje na ocenę zarzutów naruszenia prawa materialnego, tj. art. 151 § 1 k.p. W ocenie apelującego Sąd Okręgowy naruszył ten przepis poprzez wadliwe jego zastosowanie polegające na przyjęciu, iż powód świadczył pracę w godzinach nadliczbowych i należy mu się z tego tytułu wynagrodzenie, mimo braku polecenia ze strony pracodawcy i mimo braku zgody pracodawcy co do ewentualnej pracy ponad wymiar czasu pracy.

Tymczasem z materiału dowodowego zgromadzonego w toku postępowania przed Sądem Okręgowym nie wynika, aby u pozwanego pracodawcy procedura zgłaszania pracy w godzinach nadliczbowych była stosowana. W sposób bezsprzeczny wynika natomiast, że powód regularnie wykonywał swoje obowiązki pracownicze poza obowiązującym go czasem pracy. Poza tym, jak słusznie wyjaśnił Sąd a quo, nie ma przy tym żadnego znaczenia, iż powód nie przedkładał pracodawcy wniosków o zgodę na świadczenie pracy w godzinach nadliczbowych. Świadomość podmiotu zarządzającego zakładem pracy, co do świadczenia pracy przez pracowników w wymiarze ponadnormatywnym stanowi wystarczającą przesłankę dla uznania, iż rodzi to po ich stronie roszczenie o wynagrodzenie z tego tytułu, niezależnie od braku stosownych wniosków w tym przedmiocie. Zwrócić przy tym uwagę należy, że z niekwestionowanych w tym zakresie ustaleń Sądu Okręgowego wynika, że praca w godzinach nadliczbowych świadczonych u pozwanego pracodawcy była przedmiotem sporu zbiorowego związków zawodowych z pracodawcą, w którym podnoszono m.in. kwestię konieczności wykonywania przez pracowników dodatkowych obowiązków, które powodowały wydłużenie czasu pracy pracowników poza normy czasu pracy. Z ustaleń tego Sądu wynika nadto, że pozwany pracodawca przeprowadził badanie rzeczywistego czasu pracy osób zatrudnionych na stanowisku zajmowanym przez powoda, jednak wyniki tych badań nie zostały udostępnione.

Uznaniu za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151 § 1 pkt 1 k.p.) pracy, którą pracodawca zlecił pracownikowi i godził się na jej wykonywanie po normalnych godzinach pracy, nie przeszkadza niezachowanie reguł porządkowych wynikających z regulaminu pracy, uzależniającego podjęcie takiej pracy od pisemnego polecenia przełożonych pracownika lub wymagającego późniejszej akceptacji jej wykonania (por. wyrok Sądu Najwyższego z 10 listopada 2009 r., II PK 51/09, OSNP 2011, nr 11-12, poz. 150). Wbrew twierdzeniom pozwanej, spółka niewątpliwie wiedziała o pracy powoda w nadgodzinach i z pełną świadomością tak zorganizowała jego pracę i innych kierowników, że wykonanie tej samej pracy w ramach dopuszczalnego w systemie zadaniowym czasu pracy było faktycznie niemożliwe. Powyższe wiąże się zaś z koniecznością wypłaty powodowi odpowiedniego wynagrodzenia.

Podsumowując powyższe rozważania Sąd II instancji uznał, że nie był także uzasadniony zarzut naruszenia prawa materialnego, tj. art. 151

1 k.p. Prawidłowo przeprowadzone postępowanie dowodowe oraz poprawnie ustalony stan faktyczny, w sposób jednoznaczny wykazują, że powód świadczył pracę w godzinach nadliczbowych.

Nieuzasadniony jest również zarzut naruszenia art. 481 k.c. w zw. z art. 300 k.p. przez zasądzenie na rzecz powoda odsetek zgodnie z żądaniem pozwu, tj. od każdej miesięcznej raty od 29 dnia każdego miesiąca, w terminie płatności wynagrodzenia zasadniczego, podczas gdy – zdaniem pozwanego - okres rozliczeniowy w pozwanej spółce wynikał wprost z zapisów Regulaminu Pracy i wynosił 3 miesiące.

Niewątpliwie pracodawca zobowiązany jest do wypłaty wynagrodzenia za pracę we wskazanym konkretnym i stałym terminie wypłaty wynagrodzenia. W regulaminie pracy powinien znaleźć się zapis dotyczący ustalonego terminu i częstotliwości wypłaty wynagrodzenia (art. 104

1 § 1 pkt 5 k.p.) Jeżeli natomiast pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy, termin wypłat wynagrodzenia wskazuje w informacji o warunkach zatrudnienia w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę (art. 29 § 3 k.p.). Termin wypłaty wynagrodzenia za pracę może być też zawarty w umowie o pracę. Stosownie do art. 85 § 1-4 k.p. pracodawca ma obowiązek wypłacać wynagrodzenie za pracę co najmniej raz w miesiącu z dołu, nie później niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego.

Ponieważ wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych powinno być wypłacone w tym samym dniu co pozostałe składniki wynagrodzenia, powinny być zasądzone na rzecz powoda odsetki za opóźnienie (art. 481 k.c. w zw. z art. 300 k.p.) od kwot składających się na wypłaty za dany miesiąc (wypłacone do 28 każdego miesiąca). Pozwana, powołując się na zapis w Regulaminie Pracy o obowiązującym w spółce 3 miesięcznym okresie rozliczeniowym, winna taki Regulamin przedstawić, czego jednak nie uczyniła w toku postępowania. Nie może zatem w apelacji powoływać się na okoliczności o innym niż miesięcznym okresie rozliczeniowym, skoro takie ustalenie nie wynika z zaoferowanego materiału dowodowego.

Co istotne, argumentacja dotycząca rzekomego obowiązywania w pozwanej spółce trzymiesięcznego okresu rozliczeniowego została podniesiona przez pozwanego dopiero na etapie postępowania apelacyjnego. Okoliczność ta nie była przedmiotem twierdzeń ani zarzutów pozwanego w postępowaniu przed Sądem pierwszej instancji, wobec czego Sąd ten nie miał możliwości odniesienia się do niej w toku postępowania. Niedopuszczalne jest zatem konstruowanie zarzutu apelacyjnego w oparciu o okoliczność, która nie została uprzednio wykazana ani w sposób należyty podniesiona przed Sądem Okręgowym.

Kończąc odnieść należało się również do najdalej idącego zarzutu przedawnienia, podniesionego przez pozwaną na rozprawie poprzedzającej wydanie wyroku. Apelujący zdaje się nie dostrzegać okoliczności zawezwaniu do próby ugodowej złożonym przez powoda 29 kwietnia 2024 r.

(k. 4 akt sprawy Sądu Rejonowego dla Łodzi- Śródmieścia w Łodzi o sygnaturze X Po 126/24) i wynikających z tego konsekwencji.

Zamieszczona w kodeksie pracy regulacja przedawnienia (art. 291-295 k.p.) ma charakter autonomiczny. Jest to instytucja odrębnie uregulowana w prawie pracy i w związku z tym nie ma podstaw do stosowania w tym zakresie odpowiednio przepisów prawa cywilnego (art. 300 k.p.). Pogląd ten jest od dawna utrwalony w orzecznictwie Sądu Najwyższego (wyroki Sądu Najwyższego z 10 kwietnia 2013 r., II PK 272/12, OSNP 2014/1/7, z 16 lutego 2022 r., III PSKP 58/21, Legalis nr 2666451, postanowienia Sądu Najwyższego z 2 kwietnia 2019 r., I PK 92/18, LEX nr 2649710 i z 14 września 2021 r., III PSK 102/21, LEX nr 3362136) i aktualnie nie budzi żadnych wątpliwości. Oznacza to, że zgłoszony zarzut przedawnienia podlega ocenie wyłącznie na gruncie przepisów kodeksu pracy. Zgodnie z art. 291 § 1 k.p. roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne. Stosownie zaś do art. 295 § 1 pkt 1 i § 2 k.p. bieg przedawnienia przerywa się przez każdą czynność przed właściwym organem powołanym do rozstrzygania sporów lub egzekwowania roszczeń przedsięwziętą bezpośrednio w celu dochodzenia lub ustalenia albo zaspokojenia lub zabezpieczenia roszczenia. Po każdym przerwaniu przedawnienia biegnie ono na nowo. Jeżeli przerwa biegu przedawnienia nastąpiła wskutek jednej z przyczyn przewidzianych w § 1 pkt 1, przedawnienie nie biegnie na nowo, dopóki postępowanie wszczęte w celu dochodzenia lub ustalenia albo zaspokojenia lub zabezpieczenia roszczenia nie zostanie zakończone.

Nie budzi wątpliwości, że czynnością przedsięwziętą bezpośrednio w zaspokojenia roszczenia, tym samym powodującą przerwę biegu przedawnienia, jest zawezwanie do próby ugodowej przed sądem (wyroki Sądu Najwyższego z 6 lipca 2011 r., II PK 17/11, OSNP 2012/17-18/218 i z 19 marca 2012 r., II PK 175/11, LEX nr 1164729). Z przyczyn wcześniej podanych na gruncie prawa pracy wniosek o zawezwanie do próby ugodowej powoduje przerwę przedawnienia, nie zaś zawieszenie jego biegu. Zmiany przepisów Kodeksu cywilnego, w tym, w szczególności, nowelizacja art. 121 pkt 6 k.c., w wyniku której wniosek o zawezwanie do próby ugodowej na gruncie prawa cywilnego skutkuje jedynie zawieszeniem biegu przedawnienia na czas trwania postępowania pojednawczego, nie wpływa bowiem na treść i wykładnię przepisów prawa pracy o przedawnieniu roszczeń. Zwłaszcza, że przesłanki zawieszenia biegu przedawnienia zostały wyczerpująco uregulowane w art. 293 k.p.

W związku z powyższym, na podstawie art. 385 k.p.c., Sąd Apelacyjny oddalił apelację strony pozwanej jako bezzasadną. O zwrocie kosztów zastępstwa procesowego za II instancję Sąd Apelacyjny orzekł na podstawie art. 98 § 1 k.p.c. zasądzając obowiązek ich zwrotu od pozwanej spółki, jako strony przegrywającej na rzecz Ł. E.. Na koszty poniesione przez powoda złożyły się koszty zastępstwa procesowego w kwocie 4.050 zł ustalone w oparciu o § 10 ust. 3 w zw. z § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 6 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie (t.j. Dz. U. z 2026 r. poz. 215). O odsetkach orzeczono na podstawie art. 98 § 1

1 k.p.c.

Agnieszka Gocek