Pielęgniarki bez wyższego wykształcenia za tę samą pracę. Sąd Okręgowy w Płocku oddalił apelację szpitala

Pozwem z dnia 18 lipca 2024r. skierowanym przeciwko pozwanemu (...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w V. powódka I. Ż. domagała się zasądzenia odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu w łącznej kwocie 94.639,20 złotych wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od poszczególnych kwot za okres od lutego 2021r. do października 2023r. W pozwie tym powódka domagała się także zasądzenia kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego, według norm przepisanych, wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty. Powódka domagała się zasądzenia tego odszkodowania z uwagi na nierówne traktowanie w odniesieniu do innych pracowników pozwanego wykonujących taką samą pracę na stanowisku pielęgniarki. Wskazała jako podstawę prawną żądania pozwu art. 18 par. 3 k.p. oraz alternatywnie art. 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p.

Sprawa powyższa została zarejestrowana pod numerem IV P 112/24.

Pozwem z dnia 18 lipca 2024r. skierowanym przeciwko pozwanemu „(...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w V. powódka W. F. domagała się zasądzenia odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu w łącznej kwocie 71.400,57 złotych wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od poszczególnych kwot za okres od lipca 2021r. do października 2023r. W pozwie tym powódka domagała się także zasądzenia kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego, według norm przepisanych, wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty. Powódka domagała się zasądzenia tego odszkodowania z uwagi na nierówne traktowanie w odniesieniu do innych pracowników pozwanego wykonujących taką samą pracę na stanowisku pielęgniarki. Wskazała jako podstawę prawną żądania pozwu art. 18 par. 3 k.p. oraz alternatywnie art. 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p.

Sprawa powyższa została zarejestrowana pod numerem IV P 114/24.

Postanowieniem z dnia 17 września 2024r. Sąd Rejonowy w Żyrardowie połączył sprawy IV P 114/24 i IV P 112/24 do wspólnego rozpoznania i rozstrzygnięcia oraz zarządził ich dalsze prowadzenie pod numerem IV P 112/24.

Pozwem z dnia 20 lipca 2024r. skierowanym przeciwko pozwanemu „(...)” Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w V. powódka H. D. domagała się zasądzenia odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu w łącznej kwocie 45.712,76 złotych wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od poszczególnych kwot za okres od lipca 2021r. do stycznia 2023r. W pozwie tym powódka domagała się także zasądzenia kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego, według norm przepisanych, wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty. Powódka domagała się zasądzenia tego odszkodowania z uwagi na nierówne traktowanie w odniesieniu do innych pracowników pozwanego wykonujących taką samą pracę na stanowisku pielęgniarki. Wskazała jako podstawę prawną żądania pozwu art. 18 par. 3 k.p. oraz alternatywnie art. 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p.

Sprawa powyższa została zarejestrowana pod numerem IV P 116/24.

Postanowieniem z dnia 17 września 2024r. Sąd Rejonowy w Żyrardowie połączył sprawy IV P 116/24 i IV P 112/24 do wspólnego rozpoznania i rozstrzygnięcia oraz zarządził ich dalsze prowadzenie pod numerem IV P 112/24.

Pozwem z dnia 20 lipca 2024r. skierowanym przeciwko pozwanemu „(...)” Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w V. powódka A. G. domagała się zasądzenia odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu w łącznej kwocie 58.767,25 złotych wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od poszczególnych kwot za okres od lipca 2021r. do października 2023r. W pozwie tym powódka domagała się także zasądzenia kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego, według norm przepisanych, wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty. Powódka domagała się zasądzenia tego odszkodowania z uwagi na nierówne traktowanie w odniesieniu do innych pracowników pozwanego wykonujących taką samą pracę na stanowisku pielęgniarki. Wskazała jako podstawę prawną żądania pozwu art. 18 par. 3 k.p. oraz alternatywnie art. 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p.

Sprawa powyższa została zarejestrowana pod numerem IV P 117/24.

Postanowieniem z dnia 17 września 2024r. Sąd Rejonowy w Żyrardowie połączył sprawy IV P 117/24 i IV P 112/24 do wspólnego rozpoznania i rozstrzygnięcia oraz zarządził ich dalsze prowadzenie pod numerem IV P 112/24.

Pozwem z dnia 20 lipca 2024r. skierowanym przeciwko pozwanemu „(...)” Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w V. powódka J. U. domagała się zasądzenia odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu w łącznej kwocie 96.364,12 złotych wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od poszczególnych kwot za okres od marca 2021r. do października 2023r. W pozwie tym powódka domagała się także zasądzenia kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego, według norm przepisanych, wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty. Powódka domagała się zasądzenia tego odszkodowania z uwagi na nierówne traktowanie w odniesieniu do innych pracowników pozwanego wykonujących taką samą pracę na stanowisku pielęgniarki. Wskazała jako podstawę prawną żądania pozwu art. 18 par. 3 k.p. oraz alternatywnie art. 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p.

Sprawa powyższa została zarejestrowana pod numerem IV P 118/24.

Postanowieniem z dnia 17 września 2024r. Sąd Rejonowy w Żyrardowie połączył sprawy IV P 118/24 i IV P 112/24 do wspólnego rozpoznania i rozstrzygnięcia oraz zarządził ich dalsze prowadzenie pod numerem IV P 112/24.

Pozwem z dnia 20 lipca 2024r. skierowanym przeciwko pozwanemu „(...)” Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w V. powódka A. U. domagała się zasądzenia odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu w łącznej kwocie 86.182,90 złotych wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od poszczególnych kwot za okres od marca 2021r. do października 2023r. W pozwie tym powódka domagała się także zasądzenia kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego, według norm przepisanych, wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty. Powódka domagała się zasądzenia tego odszkodowania z uwagi na nierówne traktowanie w odniesieniu do innych pracowników pozwanego wykonujących taką samą pracę na stanowisku pielęgniarki. Wskazała jako podstawę prawną żądania pozwu art. 18 par. 3 k.p. oraz alternatywnie art. 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p.

Sprawa powyższa została zarejestrowana pod numerem IV P 119/24.

Postanowieniem z dnia 17 września 2024r. Sąd Rejonowy w Żyrardowie połączył sprawy IV P 119/24 i IV P 112/24 do wspólnego rozpoznania i rozstrzygnięcia oraz zarządził ich dalsze prowadzenie pod numerem IV P 112/24.

Pozwany wnosił o oddalenie wszystkich ww. połączonych powództw w całości. F. żądania tych pozwów co do zasady jak również co do wysokości. W odniesieniu do niektórych pozwów zgłosił także zarzut częściowego przedawnienia roszczeń.

Sąd Rejonowy w Żyrardowie wyrokiem z dnia 19 września 2025 r. , sygn.. akt IV P 112/24 uznał roszczenia powódek za usprawiedliwione co do zasady.

Sąd Rejonowy ustalił, co następuje:

(...) Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w V. zatrudnia na umowy o pracę 110 pielęgniarek. W okresie objętym pozwem były one zakwalifikowane do 5, 6 albo 2 grupy zaszeregowania wynagrodzenia w zależności od posiadanego wykształcenia. 28 pielęgniarek jest zakwalifikowanych do grupy 5, 46 do grupy 6, a pozostałe 36 do grupy 2. 6 grupa ma wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 6.700 złotych brutto miesięcznie. 5 grupa ma wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 7.600 złotych brutto miesięcznie. 2 grupa ma wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 9.200 złotych brutto miesięcznie.

Powódka I. Ż. jest zatrudniona w pozwanym „Centrum (...)” Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w V. od dnia 03 września 1983r. W okresie objętym pozwem świadczyła pracę jako pielęgniarka w Oddziale Anestezjologii i Intensywnej (...). Legitymuje się wykształceniem średnim medycznym /ukończone liceum medyczne/ oraz specjalizacją.

I. Ż. była zaszeregowana do 5 grupy wynagrodzeń w okresie objętym pozwem. Razem z powódką I. Ż. w Oddziale Anestezjologii i Intensywnej (...) świadczyły pracę w okresie objętym pozwem pielęgniarki X. H., G. Ż., N. F., A. B. i G. S. posiadające wykształcenie wyższe oraz specjalizację. Były one zaszeregowane do 2 grupy wynagrodzeń z wynagrodzeniem zasadniczym wyższym o około 2.000 złotych brutto miesięcznie od powódki I. Ż. w okresie objętym pozwem.

W. F. jest zatrudniona w pozwanym „(...)” Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w V. od dnia 19 września 1983r. W okresie objętym pozwem świadczyła pracę jako pielęgniarka w Oddziale Chirurgii Ogólnej. Legitymuje się wykształceniem średnim medycznym /ukończone liceum medyczne/.

Powódka W. F. była zaszeregowana do 5 grupy wynagrodzeń w okresie objętym pozwem. Razem z powódką W. F. w Oddziale Chirurgii Ogólnej w okresie objętym pozwem świadczyły pracę pielęgniarki J. N., H. O., B. O., G. B. (2) i G. B. (1), posiadające wykształcenie wyższe oraz specjalizację. Były one zaszeregowana do 2 grupy wynagrodzeń z wynagrodzeniem zasadniczym wyższym o około 2.000 złotych brutto miesięcznie od powódki W. F. w okresie objętym pozwem.

Powódka H. D. jest zatrudniona w (...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w V. od dnia 01 października 1985r. W okresie objętym pozwem świadczyła pracę jako pielęgniarka w Oddziale Chirurgii Ogólnej. Legitymuje się wykształceniem średnim /ukończyła liceum medyczne/.

Powódka H. D. była zaszeregowana do 6 grupy wynagrodzeń w okresie objętym pozwem. Razem z powódką H. D. w Oddziale (...) Ogólnej w okresie objętym pozwem świadczyły pracę pielęgniarki J. N., H. O., B. O., G. B. (2) i G. B. (1), posiadające wykształcenie wyższe oraz specjalizację. Były one zaszeregowana do 2 grupy wynagrodzeń z wynagrodzeniem zasadniczym wyższym o około 2.000 złotych brutto miesięcznie od powódki H. D. w okresie objętym pozwem.

Powódka A. G. jest zatrudniona w pozwanym „Centrum (...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w V. od dnia 01 maja 2007r. W okresie objętym pozwem świadczyła pracę jako pielęgniarka w Izbie Przyjęć. Legitymuje się wykształceniem wyższym licencjackim oraz specjalizacją.

Powódka A. G. była zaszeregowana do 5 grupy wynagrodzeń w okresie objętym pozwem. Razem z powódką A. G. w Izbie Przyjęć świadczyły pracę pielęgniarki N. Ż. i A. R. posiadające wykształcenie wyższe oraz specjalizację. Są one zaszeregowana do 2 grupy wynagrodzeń z wynagrodzeniem zasadniczym wyższym o około 2.000 złotych brutto miesięcznie od powódki A. G. w okresie objętym pozwem.

Powódka J. U. jest zatrudniona w (...)Centrum (...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w V. od dnia 01 października 1985r. W okresie objętym pozwem świadczyła pracę jako pielęgniarka w Zakładzie (...). Legitymuje się wykształceniem średnim medycznym /ukończone liceum medyczne/.

Powódka J. U. była zaszeregowana do 6 grupy wynagrodzeń w okresie objętym jej pozwem. Razem z J. U. w Zespole (...) świadczyły pracę pielęgniarka H. B. posiadająca wykształcenie wyższe oraz specjalizację operacyjną. Była ona zaszeregowana do 2 grupy wynagrodzeń z wynagrodzeniem zasadniczym wyższym o około 2.000 złotych brutto miesięcznie od powódki J. U. w okresie objętym pozwem.

Powódka A. U. jest zatrudniona w pozwanym „Centrum (...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w V. od dnia 15 września 2004r. W okresie objętym pozwem świadczyła pracę jako instrumentalistka w Bloku Operacyjnym. Legitymuje się wykształceniem średnim medycznym /ukończone liceum medyczne/ oraz specjalizacją.

Powódka A. U. była zaszeregowana do 5 grupy wynagrodzeń w okresie objętym jej pozwem. Razem z powódką A. U. w N. Operacyjnym świadczyły pracę instrumentariuszki T. E., H. G. posiadające wykształcenie wyższe oraz specjalizację operacyjną. Były one zaszeregowane do 2 grupy wynagrodzeń z wynagrodzeniem zasadniczym wyższym o około 2.000 złotych brutto miesięcznie od powódki A. U. w okresie objętym pozwem.

W codziennej pracy wszystkie pielęgniarki zatrudnione przez pozwanego bez względu na poziom wykształcenia wykonują te same czynności. Wszystkie te pielęgniarki bez względu na poziom wykształcenia mają takie same zakresy czynności na piśmie. Wszystkie pielęgniarki bez względu na poziom wykształcenia są umieszczane w tworzonych harmonogramach /grafikach/ pracy zmianowej w różnych konfiguracjach osobowych. Zdarzało się, że pielęgniarki były przenoszone do pracy pomiędzy różnymi wewnętrznymi komórkami pozwanego w razie potrzeby.

Powódka mają ukończone różne kursy specjalistyczne umożliwiające wykonywanie dodatkowych czynności z zakresu opieki medycznej.

Powyższy stan faktyczny Sąd Rejonowy ustalił na podstawie zeznań kilku świadków, zgromadzonych w aktach sprawy dokumentów prywatnych, w tym częściowo zawartych w załączonych aktach osobowych powódek oraz przesłuchaniu stron. Poza sporem były kluczowe fakty tj. zróżnicowania poziomu wynagrodzenia zasadniczego powódek w odniesieniu do innych pielęgniarek zatrudnionych przez pozwaną spółkę posiadających wykształcenie wyższe i specjalizację. Poza sporem był także poziom tego zróżnicowania rzędu 2.000 złotych brutto miesięcznie /wynagrodzenie zasadnicze/. Oczywiście poziom tego zróżnicowania wzrastał przy uwzględnieniu różnych pochodnych od wynagrodzenia zasadniczego np. za nadgodziny, za dyżur, za pracę w niedziele i święta. Przedmiotem sporu co do faktów było to, czy praca powódek i ich koleżanek pielęgniarek z wyższym poziomem wykształcenia różniła się co do jakości i wartości dla pozwanej spółki jako pracodawcy. Sąd pierwszej instancji w tym zakresie dał w pełni wiarę przesłuchaniu powódek jako strony, gdyż są one zgodne z wiedzą powszechną na temat działalności szpitali. W odniesieniu do zeznań przesłuchanych świadków zgłoszonych przez pozwaną spółkę to, jak w każdej tego rodzaju sprawie, należało podejść do nich z ostrożnością, gdyż byli to aktualni pracownicy pozwanej spółki. Z zasady jako osoby ekonomicznie uzależnione od pracodawcy mają one skłonność do relacjonowania faktów na jej korzyść. Świadkowie ci potwierdzali to, że pielęgniarki bez względu na poziom wykształcenia w codziennej pracy wykonują te same czynności. Potwierdziła to wprost w swoich zeznaniach świadek F. Ż. k. 855 – nagranie k. 860. Potwierdziła to także świadka O. B. k. 960, nagranie k. 967. Zeznała ona: „podstawowe zakresy obowiązków to baza jest ta sama”. Tak samo zeznała świadek H. Ł. k. 964 – nagranie k. 967 słowami „Panie wykonują te same czynności”. Fakt ten wydaje się być nawet oczywisty i dotyczy takich czynności, jak: podawanie leków, pomiary temperatury, pobieranie krwi, proste zabiegi i.t.p. Takie czynności zajmują znakomitą większość czasu pracy każdej z pielęgniarek bez względu na poziom ich formalnego wykształcenia. Fakty te są znane notoryjnie i tak naprawdę nie wymagają szczególnego dowodu. W.w świadkowie mówili jedynie o dodatkowych incydentalnych czynnościach, które mogły wykonywać pielęgniarki z wykształceniem wyższym oraz specjalizacją np. udział w tworzeniu procedur medycznych, statystyk, psychologiczna praca z pacjentami, tworzenie planów żywieniowych dla pacjentów cukrzycowych, tworzenie planów leczenia odleżyn, zakładanie Holtera. W szczególności zeznała tak świadek O. B., A. D., B. G., H. Ł. czy też F. Ż.. Świadkowie potwierdzali także, że wszystkie pielęgniarki bez względu na poziom wykształcenia formalnego mają takie same pisemne zakresy obowiązków. Potwierdziła to w szczególności świadek O. B.. Pozwany temu faktowi nie zaprzeczał. Wynika z tego, że pozwany jako pracodawca od lat nie widzi potrzeby ich zróżnicowania, traktując tak samo wszystkie pielęgniarki. Świadkowie potwierdzali też to, że przy ustalaniu grafików czynnik wykształcenia wśród pielęgniarek nie był brany pod uwagę. Były one tworzone według potrzeb pozwanego jako podmiotu prowadzącego działalność medyczną, a nie według kryterium formalnego wykształcenia. Wiedza powszechna stoi w sprzeczności z tym, że pielęgniarki w szpitalu wystawiają jakiekolwiek recepty. Recepty wystawiane są przez lekarzy. W odniesieniu do różnych procedur administracyjnych to, zdaniem Sądu Rejonowego, tym przede wszystkim zajmują się pielęgniarki na stanowiskach kierowniczych np. naczelna czy też oddziałowa. Nie sposób uwierzyć, że takie zadania są zwyczajowo powierzane zwykłym pielęgniarkom. Tak samo zdaniem sądu wygląda wdrażanie nowych pielęgniarek po studiach zatrudnianych w pozwanej spółce. Zajmują się tym głównie pielęgniarki na stanowiskach kierowniczych. Nie sposób także uwierzyć, że zajmują się tym tylko pielęgniarki z wykształceniem wyższym i specjalizacją. W ocenie Sądu I instancji każda pielęgniarka bez względu na poziom wykształcenia może prowadzić edukację prozdrowotną pacjentów czy też zakładać urządzenie typu Holter. Z pewnością wystarczające w tym zakresie są stosowane kursy pielęgniarskie także dla pielęgniarek z wykształceniem średnim. Oczywiście pozwany, jeżeli ma taką możliwość, może kierować do takich czynności pielęgniarki z wykształceniem wyższym i specjalizacją. Jest to jednak jego wybór, a nie konieczność narzucona przepisami prawa.

Wskazać należy, że na grupę 110 pielęgniarek zatrudnionych przez pozwaną spółkę na umowy o pracę jedynie 36 posiada wykształcenie wyższe ze specjalizacją. Stanowiło to około jednej trzeciej. W takiej sytuacji nie jest możliwe w praktyce, aby tylko one zajmowały się pewnymi czynnościami z zakresu opieki medycznej nad pacjentami. Zdarzają się takie zmiany na oddziałach, gdzie przez 12 godzin nie ma pielęgniarki z wyższym wykształceniem oraz specjalizacją. Wówczas wszystkie czynności bez względu na stopień ich trudności muszą wykonywać pielęgniarki z wykształceniem średnim. Zdaniem sądu wieloletnie doświadczenie zawodowe poparte kursami rekompensuje niższy poziom wykształcenia formalnego.

Dokumentom prywatnym z akt sprawy Sąd Rejonowy dał wiarę. Strony nie kwestionowały ich autentyczności i stanowią one dowód tego, iż osoby, które je sporządziły i podpisały złożyły zawarte w nich oświadczenia – art. 245 k.p.c.

Sąd Rejonowy uznał, że celowe było wydanie w sprawie wyroku wstępnego w oparciu o przepis art. 318 §1 k.p.c. Stanowi on, że sąd, uznając roszczenie za usprawiedliwione w zasadzie, może wydać wyrok wstępny tylko co do samej zasady, co do spornej zaś wysokości żądania - zarządzić bądź dalszą rozprawę, bądź jej odroczenie. W przedmiotowych sprawach połączonych w trybie art. 219 k.p.c. pozwany kwestionował powództwa co do zasady jak również co do wysokości. Dodatkowo orzecznictwo sądów powszechnych w analogicznych sprawach jest rozbieżne. Fakt ten jest znany powszechnie, a strony złożyły do akt sprawy wydruki różnych rozstrzygnięć sądów z pisemnymi uzasadnieniami. W.w. powództwa dotyczą wielomiesięcznego okresu zatrudnienia każdej z powódek i są na kwoty po kilkadziesiąt tysięcy złotych. Szczegółowe wyliczenie ich roszczeń odszkodowawczych stanowiących wyrównanie wynagrodzenia w odniesieniu do innych pielęgniarek z wykształceniem wyższym i specjalizacją będzie wymagało pracochłonnej i bardzo kosztowej pisemnej opinii biegłego z zakresu księgowości i rachunkowości. Aby uniknąć hipotetycznie zbędnego ponoszenia tych kosztów /wydatków/, tymczasowo przez Skarb Państwa, w ocenie Sądu Rejonowego słusznym było najpierw przesądzenie zasadności powództw w formie wyroku wstępnego.

Kwestią problematyczną w połączonych sprawach było podnoszone przez powódki naruszenie przez pozwaną spółkę zasad równego traktowania w zatrudnieniu. Powódki twierdziły, iż wykonywały taką samą pracę co inne pielęgniarki mające wyższe wykształcenie i specjalizację a z uwagi na brak tego poziomu wykształcenia przy braku zróżnicowania wykonywanych przez nie obowiązków ich wynagrodzenie zostało ukształtowane w sposób mniej korzystny, z czego wywodziły swoje prawo do odszkodowania. Pozwany z kolei wywodził, iż brak było podstaw do uwzględnienia roszczeń powódek z uwagi na prawidłowo stosowane kryterium dyferencjacji wynagrodzeń jakim były kwalifikacje personelu pielęgniarskiego tj. stopień wykształcenia formalnego.

Zgodnie z zasadą równości pracowników wyrażoną w

art. 11

2 k.p pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Jest to jedna z podstawowych zasad polskiego prawa pracy. Przy czym w myśl

art. 11

3 k.p. jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna.

Do naruszenia zasady równego traktowania pracowników i zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu (

art. 11

2 k.p.,

art. 11

3 k.p.) może dojść wtedy, gdy różnicowanie sytuacji pracowników wynika z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego kryterium, a więc w szczególności, gdy dyferencjacja praw pracowniczych nie ma oparcia w odrębnościach związanych z ciążącymi obowiązkami, sposobem ich wypełniania, czy też kwalifikacjami./tak min. w uzasadnieniu wyroku Sądu Najwyższego z dnia 5 października 2007 r, II PK 14/07, OSNP 2008/21 – 22/poz. 311/. Pogląd taki jest powszechnie akceptowany.

Ścisły związek między zasadami wyrażonymi w art. 11 (2) k.p. polega na tym, że jeśli pracownicy wypełniają tak samo jednakowe obowiązki, ale traktowani są nierówno ze względu na przyczyny określone w art. 11 (3) k.p., to są dyskryminowani (

art. 18

3a par. 1 k.p.). Jeżeli jednak nierówność nie jest podyktowana zakazanymi przez ten przepis kryteriami, wówczas dochodzi do naruszenia zasady równych praw (równego traktowania) pracowników, o której stanowi art. 11 par. 2 k.p., a nie do naruszenia zakazu dyskryminacji z art. 11 par. 3 k.p.. Oznacza to, że przepisy kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji nie mają zastosowania w razie nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną (kryterium) uznaną za podstawę dyskryminacji. W tej koncepcji zasada niedyskryminacji może być postrzegana jako kwalifikowana postać naruszenia zasady równych praw ze względu na kryterium oczywiście dyskryminujące porównywanych pracowników /tak w uzasadnieniu wyroku Sądu Najwyższego - Izba Pracy z dnia 17 kwietnia 2018r. ze sprawy II PK 37/17/. Pogląd taki jest również powszechnie uznawany.

Zasada niedyskryminacji wyrażona w

art. 11 (3) k.p. i rozwinięta w

art. 18

[3a] k.p. i n., nie jest tożsama z zasadą równych praw (czy zasadą równego traktowania) pracowników jednakowo wypełniających takie same obowiązki, wynikającą z

art. 11

[2] k.p.. Te dwie zasady, mimo że pozostają ze sobą w ścisłym związku, są odrębnymi zasadami prawa pracy, a ich naruszenie przez pracodawcę pociąga za sobą różne konsekwencje /tak w uzasadnieniu wyroku Sądu Najwyższego - Izba Pracy z dnia 26 stycznia 2016r. ze sprawy II PK 303/14/.

Należy zaznaczyć, że przepis

art. 18

3d k.p. ma także zastosowanie do odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania (

art. 11 (2) k.p.) /tak w uchwale Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 24 sierpnia 2023 r., III PZP 1/23/. Pogląd taki jest

Nie należy też zapominać, że przepis art. 18 §3 k.p. ma zastosowanie także do „zwykłego” nierównego traktowania pracownika, bez względu na stosowane przy tym kryteria dyskryminacyjne, gdyż z takim nierównym traktowaniem jest związany skutek w postaci nieważności postanowień umownych (choć w końcowym fragmencie przepisu jest mowa o dyskryminacji). Zatem w przypadku zastosowania art. 18 par. 3 k.p. pracownik może domagać się przyznania mu uprawnień, których go pozbawiono w umowie o pracę, co powoduje stosowanie art. 18 par. 3 k.p. jako skutku naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu (

art. 11 (2) k.p.) i polega na podwyższeniu świadczeń należnych pracownikowi traktowanemu gorzej. Nie obowiązuje więc w takiej sytuacji postanowienie umowne, które w określonym zakresie pozbawia świadczeń jednego pracownika - a przez to faworyzuje innych - wobec czego pracownik traktowany gorzej od innych może domagać się uprawnień przyznanych umownie pracownikom lepiej traktowanym (tak w uzasadnieniu wyroku Sądu Najwyższego - Izba Pracy z dnia 21 marca 2019r., II PK 314/17).

Jeżeli prawodawca różnicuje pracowników, którzy charakteryzują się wspólną cechą istotną, to wprowadza odstępstwo od zasady równości. Różnicowanie pracowników charakteryzujących się wspólną cechą istotną jest dopuszczalne (nie narusza zasady równości), ale warunkiem sine qua non jest jasno sformułowane kryterium, na podstawie którego owo zróżnicowanie jest dokonywane. Nie wolno dokonywać zróżnicowania według dowolnie ustalonego kryterium albo w ogóle bez kryterium. Kryterium musi mieć charakter relewantny, czyli pozostawać w bezpośrednim związku z celem i zasadniczą treścią przepisów, w których zawarta jest kontrolowana norma oraz ma służyć realizacji tego celu i treści. Wprowadzone zróżnicowanie musi mieć zatem charakter racjonalnie uzasadniony, a kryterium zróżnicowania pozostawać w odpowiedniej proporcji do wagi interesów, które zostają naruszone w wyniku nierównego traktowania podmiotów podobnych. Musi ponadto pozostawać w związku z zasadami, wartościami i normami konstytucyjnymi uzasadniającymi odmienne traktowanie podmiotów podobnych /pracowników/. Wszelkie odstępstwa od nakazu równego traktowania podmiotów podobnych /pracowników/ muszą zawsze znajdować podstawę w odpowiednio przekonywujących argumentach /tak uzasadnienie postanowienia Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 11 października 2023 r., III PSK 8/23/.

Przy tym hipotetycznie dopuszczalne jest różnicowanie praw pracowników, którzy wykonują inne obowiązki, bądź takie same, ale "niejednakowo", a ponadto sytuacja prawna porównywanych pracowników może być różnicowana ze względu na odmienności wynikające z ich cech osobistych (predyspozycji) i różnic w wykonywaniu pracy (usprawiedliwiona dyferencjacja) /tak w uzasadnieniu wyroku Sądu Najwyższego z dnia 21 marca 2019 r. II PK 314/17 LEX nr (...)

Z usprawiedliwioną dyferencjacją w zakresie wysokości wynagrodzenia, która nie narusza ustanowionej w

art. 11

2 k.p.

zasady równych praw w zatrudnieniu, będziemy mieli do czynienia wówczas, gdy konkretni pracownicy w związku z posiadaniem większego doświadczenia zawodowego niejednakowo wykonują takie same obowiązki, co przekłada się na większą ilość oraz lepszą jakość wykonywanej przez nich pracy. Jeśli natomiast efekt wykonywania takiej samej pracy przez porównywanych pracowników, mimo posiadania przez część z nich większego doświadczenia zawodowego, jest taki sam, to występujące pomiędzy nimi różnice w wynagrodzeniu naruszają zasadę równych praw w zatrudnieniu /tak w uzasadnieniu wyroku Sądu Najwyższego z dnia 14 marca 2019 r. II PK 310/17 OSNP 2019/12/140/. Doświadczenie zawodowe może uzasadniać różnicowanie wynagrodzenia zasadniczego pracowników (art. 11 (2) k.p.) /tak uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego - Izba Pracy z dnia 07 lutego 2018r. opubl. MoPr ze sprawy II PK 22/17.

Kodeks pracy

ustanawia w art. 11[2] ogólną zasadę równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, z podkreśleniem, że dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Do kategorii podmiotów objętych tym przepisem należą więc pracownicy charakteryzujący się wspólną cechą istotną (relewantną), jaką jest jednakowe pełnienie takich samych obowiązków. Wynika z tego, po pierwsze - że dopuszczalne jest różnicowanie praw pracowników, którzy bądź pełnią inne obowiązki, bądź takie same, ale niejednakowo oraz po drugie - iż sytuacja prawna pracowników może być różnicowana ze względu na odmienności wynikające z ich cech osobistych (predyspozycji) i różnic w wykonywaniu pracy (dyferencjacja). Z tych powodów możliwe jest zatem różnicowanie pracowników na gruncie art. 11[2]

k.p.. Nakaz równego traktowania pracowników określony w art. 11[2]

k.p.

odnosi się do pracowników pozostających w takiej samej sytuacji. Pracodawca narusza ten nakaz, jeżeli traktuje pracownika inaczej (gorzej) niż potraktowałby inną osobę znajdującą się w takiej sytuacji /tak w uzasadnieniu postanowienia Sądu Najwyższego z dnia lutego 2018r. II PK 112/17 LEX nr 2488060 czy też uzasadnieniu wyroku Sądu Najwyższego z dnia 16 listopada 2017r. I PK 274/16 LEX nr 2435670 /. Innymi słowy artykuł 11[2]

k.p.

wyraża zasadę równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, w tym prawa do równej płacy za równą pracę.

Pracami o jednakowej wartości w świetle

art. 18

3c

k.p.

są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Pojęcie „pracy o jednakowej wartości” determinowane jest kilkoma czynnikami (chodzi o porównywalne kwalifikacje i doświadczenie zawodowe). Wymienione mierniki koncentrują uwagę na osobie pracownika. Niezależnie jednak od nich ustawodawca przywiązuje wagę do stopnia odpowiedzialności i wysiłku. Czynniki te mają charakter przedmiotowy i wiążą się z właściwościami przypisanymi do danego stanowiska pracy. Prace będą jednakowe, gdy wskazane aspekty, ocenianie łącznie, wykażą podobieństwo, a precyzyjniej będą porównywalne. Wypełnienie przesłanek zawartych w przepisie 18

3c

§ 3 KP

pozwala na twierdzenie, że zestawieni ze sobą pracownicy powinni otrzymywać jednakowe wynagrodzenie w rozumieniu przepisu

art. 18

3c

par. 2 k.p. /tak w uzasadnieniu wyroku Sądu Najwyższego - Izba Pracy, (...) i Spraw Publicznych z dnia 14 grudnia 2017 r., II PK 322/16/.

Ponadto dla oceny czy dane osoby świadczyły pracę o jednakowej wartości istotne są kwalifikacje wymagane przy wykonywaniu takich prac a nie posiadane przez pracowników. Przy powołaniu się pracodawcy na różne kwalifikacje zawodowe konieczne jest wykazanie, że miały one znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikom Podobnie na kwestię tę zapatruje się prawo unijne. W sprawie D. Europejski Trybunał Sprawiedliwości wypowiedział się, że zróżnicowanie ze względu na wykształcenie i wiedzę dopuszczalne jest jedynie wtedy, gdy właśnie te czynniki są ze względów obiektywnych wymagane w związku z konkretnym miejscem pracy (tak wyrok z dnia 17 października 1989 r. w sprawie 109/88 D., R.. str. (...), pkt 23; podobne stanowisko zajęto opinii Rzecznika Generalnego przedstawionej w sprawie C-(...)/(...), V. N. v. O. A., (...) 2005, nr 3A, poz. I- (...), pkt 48 i 49).

Równość nie jest tożsama z równym traktowaniem, może bowiem wymagać odmiennego potraktowania w celu wyrównania szans lub zapewnienia równych rezultatów, albo finansowego nagrodzenia i motywowania najlepszych pracowników. Przepisy zawarte w rozdziale IIa

kodeksu pracy, podobnie jak prawo wspólnotowe, nie zawierają normy, z której miałoby wynikać, że wszyscy pracownicy danego pracodawcy mają być równo traktowani.

Zarzut nierównego traktowania w zakresie wynagrodzenia wymaga wykazania: względem jakich pracowników (grup pracowniczych) zatrudniony jest nierówno traktowany, wykonywania tych samych czynności co wskazani pracownicy, rozbieżności w sferze płacowej i okoliczności uzasadniających zarzucane zróżnicowanie. Pracownika obciąża obowiązek wykazania dwóch pierwszych przesłanek, a pozostałe dwie dotyczą powinności pracodawcy. Zobowiązany jest on wykazać, że wskazani zatrudnieni otrzymywali identyczne wynagrodzenie albo, że odmienne wynagrodzenie było usprawiedliwione /tak w uzasadnieniu postanowienia Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 29 czerwca 2021 r., II PSK 90/21/.

W przedmiotowej sprawie wykazanym zostało, że powódki w okresie objętym pozwami zatrudnione na stanowisku pielęgniarki wykonywały swoje obowiązki analogicznie, jak pielęgniarki z wyższym wykształceniem i specjalizacją. Każda z pielęgniarek zatrudnionych u pozwanego bez względu na posiadane formalnie i praktycznie umiejętności, doświadczenie, kwalifikacje, uprawnienia miały przydzielony przez pracodawcę tożsamy zakres czynności, obowiązków, odpowiedzialności i uprawnień. W praktyce nie istniały jakiekolwiek różnice w zakresie czynności powierzonych każdej z pielęgniarek, bez względu na to, czy uzyskały wykształcenie wyższe czy średnie i czy ukończyły specjalizację czy nie. Czynności te nie były przypisane do konkretnych pielęgniarek i realizowały je one. W praktyce w poszczególnych oddziałach szpitala spośród czynności rzeczywiście wykonywanych nie było żadnego podziału na łatwiejsze i trudniejsze wykonywane. Opieka nad pacjentem była sprawowana w analogiczny sposób. Grafiki pracy były tworzone dla pielęgniarek niezależnie od zajmowanego stanowiska ich wykształcenia, czy specjalizacji.

Powódki wykazały także, że ich praca nie była gorzej oceniania pod względem jakości, czy ilości od innych pracownic, a w tym tych z wyższym wykształceniem i specjalizacją, nie otrzymywały żadnych upomnień, ani skarg. Uznać trzeba, że powódki pracowały normalnie, na równi z innymi pielęgniarkami, w tym także z tymi, które legitymowały się wyższym wyksztalceniem i specjalizacją. Praca ta była wykonywana przez powódki i inne pracownice w takich samych warunkach, w tej samej ilości, o tej samej jakości i wartości oraz z takim samym zakresem odpowiedzialności i stopnia wysiłku. Kwalifikacje jakie minimalnie były wymagane - prawo do wykonywania zawodu pielęgniarki - były także równorzędne. Również zaangażowanie powódek i wysiłek wkładany w wykonywanie obowiązków były na co najmniej takim samym poziomie, co pozostałych pielęgniarek.

Oznacza to, że co do zasady wynagrodzenie powódek powinno być ukształtowane na podobnym poziomie, jak wynagrodzenie innych pielęgniarek na konkretnym oddziale, skoro w rzeczywiści praca nie była w żadnym stopniu zróżnicowana za względu na wykształcenie, a powódki faktycznie mimo braku wyższego wykształcenia, czy specjalizacji mogły świadczyć wszystkie prace bez wyjątku.

Wyższe wykształcenie i specjalizacja nie stanowiły z całą pewności kwalifikacji elementarnie wymaganych do tego rodzaju pracy oraz w żaden sposób nie wiązały się z większym zakresem czynności w praktyce i nie miały żadnego znaczenia dla wykonywanych faktycznie zadań. Z powodzeniem bowiem tego rodzaju pracę faktycznie wykonywała położna, bądź pielęgniarka bez wyższego wykształcenia z odbytym kursem kwalifikacyjnym. Zdobycie zaś dodatkowych kwalifikacji (wyższe wykształcenie, specjalizacja) w żaden sposób w rzeczywistości nie przekładało się na różny sposób wykonywania pracy i na różne efekty tej pracy.

Podnieść należy, że bez znaczenia dla rozstrzygnięcia w przedmiotowej sprawie jest posłużenie się jedynie teoretycznym i hipotetycznym wzorcem, który faktycznie u pracodawcy nie miał żadnego zastosowania, co stara się stale czynić pozwana. Nie mają jakiegokolwiek znaczenia w przedmiotowym postępowaniu argumenty zupełnie nie związane z oceną prawną i faktyczną przedmiotowej sprawy związane ze wskazaniem jedynie czysto teoretycznych prac powiązanych z wyższym zakresem odpowiedzialności, które tylko hipotetycznie mogłyby wykonywać pielęgniarki z wyższym wykształceniem.

Nie można także pomijać tego, iż kwalifikacje wymagane od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami zostały uregulowane w spornym okresie w rozporządzeniu Ministra Zdrowia z 20 lipca 2011 r. w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami (Dz. U. z 2021 r. poz. 2359). Zgodnie z tym rozporządzeniem w punkcie I ppkt 32 załącznika określono kwalifikacje niezbędne do zajmowania stanowiska pielęgniarki specjalisty. Są to ujęte alternatywnie:

a) tytuł magistra na kierunku pielęgniarstwo i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania, lub w innej dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia,

b) tytuł zawodowy magistra w zawodzie, w którym może być uzyskiwany tytuł specjalisty w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia, i licencjat pielęgniarstwa lub średnie wykształcenie medyczne w zawodzie pielęgniarka i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania, lub w innej dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia,

c) licencjat pielęgniarstwa i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania,

d) średnie wykształcenie medyczne w zawodzie położna i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania.

Natomiast w punkcie I ppkt 36 załącznika określono kwalifikacje niezbędne do zajmowania stanowiska pielęgniarki jako alternatywnie:

- tytuł magistra na kierunku pielęgniarstwo

- licencjat pielęgniarstwa,

- średnie wykształcenie medyczne w zawodzie pielęgniarka

Podkreślić należy, że rozporządzenie to przewidując kilka poziomów wymaganego wykształcenia na danym stanowisku umożliwia pracodawcom zawężenie tych wymagań dla potrzeb konkretnego zakładu pracy. Na marginesie wskazać należy, że to ostatnie rozporządzenie już nie obowiązuje (zostało zastąpione przez rozporządzenie Ministra Zdrowia dnia 10 lipca 2023 r. w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami - Dz. U. z 2023 r. poz. 1515) . Obowiązywało ono jednak w okresie objętym pozwem.

Analiza przepisów wskazanego rozporządzenia, podobnie z resztą, jak przepisów ustawy z 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (t. j. z dnia 28 września 2022r., Dz. U. 2022 poz 2139 ze zm.), nie może nastąpić w oderwaniu od zasad uregulowanych w

kodeksie pracy. Zgodnie z

art. 78 § 1 k.p.

wynagrodzenie za pracę powinno odpowiadać w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu. Dodatkowo ustawa przewiduje minimalne wynagrodzenia zasadnicze poszczególnych grup zawodowych, co nie wyklucza możliwości zwiększenia przez pracodawcę takiego wynagrodzenia w konkretnym wypadku.

W tym stanie rzeczy uznać trzeba, że jednakowa praca powinna być tak samo wynagradzana. Co do zasady, wynagrodzenie powódek powinny być ukształtowane na podobnym poziomie, jak wynagrodzenie innych pracownic wykonujących prace na analogicznych zasadach. W świetle ustalonych faktów były one tymczasem istotnie zróżnicowane na niekorzyść powódek.

Sąd Rejonowy podkreślił także, że pracodawca, by uwolnić się od odpowiedzialności za naruszenie zasady równego traktowania, winien podjąć skuteczną inicjatywę dowodową co do wykazania, że zastosowane przez niego kryterium dyferencjacji wynagrodzeń odnosiło się do cechy istotnej, relewantnej, usprawiedliwiającej racjonalne zróżnicowanie traktowania pracowników. Hipotetycznie możliwe jest odmienne potraktowanie pracowników w zakresie zatrudnienia, w tym wynagradzania. Musi jednak ono wynikać z uzasadnionej potrzeby, dla której dopuszcza się taką dyferencjację /tak min. w uzasadnieniu wyroku Sądu Najwyższego - Izba Pracy, (...) i Spraw Publicznych z dnia 9 maja 2014 r., I PK 276/13/. Powoływanie się na różne kwalifikacje zawodowe i staż pracy konieczność wiąże się z koniecznością wskazania, że miały one znaczenie przy wykonywaniu powierzonych zadań ( tak min. w uzasadnieniu wyroku Sądu Najwyższego z dnia 22 lutego 2007r., I PK 242/06, OSNP 2008, Nr 7–8, poz. 98).

Zdaniem Sądu pierwszej instancji nie zasługiwały na uwzględnienie argumenty pozwanej, zgodnie z którymi pielęgniarki posiadające tytuł magistra i specjalizację legitymują się większymi uprawnieniami niż pielęgniarki, które nie mają tak wysokich kwalifikacji bowiem dodatkowe kwalifikacje, czy wykształcenie magisterskie, nie były faktycznie wymagane do pracy. Ponadto posiadanie większych uprawnień do dokonania poszczególnych czynności czy zabiegów nie miało znaczenia w sposobie i praktyce wykonywania zadań - umiejętności te nie były wykorzystywane. Konieczność jednakowego wynagradzania pracy tego samego rodzaju, zwłaszcza u pracodawców działających w ramach jednego systemu opieki medycznej, wynika z zasady równości i niedyskryminacji. Ma ona oparcie w

Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej (

art. 23 i art. 33) oraz w

kodeksie pracy

(

art. 183c). / tak w uzasadnieniu postanowienia Sądu Najwyższego - Izba Pracy, (...) i Spraw Publicznych z dnia 8 czerwca 2011 r., III PZP 2/11/. Przepisy dotyczące równego traktowania w zatrudnieniu mają charakter bezwzględnie obowiązujący. /tak w uzasadnieniu wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, (...) i Spraw Publicznych z dnia 10 października 2012 r. I PK 82/12./ Roszczenia powódek odnośnie odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zakresie wynagrodzenia było zatem usprawiedliwione. Nie należy też zapominać, że niwelowanie ewentualnych nierówności w zatrudnieniu nie może polegać na pogorszeniu warunków zatrudnienia poszczególnych po to, aby „wszyscy mieli tak samo źle”. Pracodawca w takiej sytuacji powinien dążyć do poprawy warunków zatrudnienia tych osób, które są faktycznie gorzej traktowane, bo taka jest idea tej zasady. W przypadku zaś braku niwelowania tych nierówności koniecznym jest wyrównanie w drodze odszkodowania.

Pozwany wniósł apelację od wyroku, zaskarżając go w całości i zarzucając:

1. Naruszenie przepisów postępowania, mające istotny wpływ na wynik sprawy, tj.:

a) art. 386 § 4 k.p.c. w zw. z art. 187 § 1 pkt 1 oraz 1

1 k.p.c. w związku z art. 300 k.p. poprzez nierozpoznanie istoty sprawy, polegające na tym, że Sąd I instancji nie zbadał jakiego okresu dotyczą zgłoszone przez powódki roszczenia, bowiem powództwo nie zawiera wskazania daty wymagalności poszczególnych roszczeń, ani też wskazania tytułem jakich należności(należności za jakie okresy) dochodzone są poszczególne kwoty, ani też kwota łączna, co powoduje, że ani nie określono dokładnie żądania, ani też nie wskazano daty wymagalności, stąd ustalenia Sądu I instancji poczynione w takim stanie rzeczy wskazują że sąd I instancji orzekał co do zasady w odniesieniu do nieokreślonego zakres roszczeń, co powoduje, że niemożliwe było rozpoznanie istoty sprawy i właściwe jej zbadanie;

b) art. 386 § 4 k.p.c. w związku z art. 300 k.p. poprzez nierozpoznanie istoty sprawy, polegające na tym, że sąd I instancji nie zbadał merytorycznej zasadności dochodzonego roszczenia, w szczególności nie odniósł się do zasadności dochodzenia odszkodowania przez powódki w sytuacji, gdy różnicowanie podstawy wynagrodzenia wynikało z przepisów ustawy powszechnie obowiązującej, co w konsekwencji powoduje, że sąd I instancji nie wyjaśnił podstawy prawnej żądania przez powódki odszkodowania;

c) art. 386 § 4 k.p.c. w związku z art. 300 k.p. poprzez nierozpoznanie istoty sprawy, polegające na tym, że sąd I instancji nie zbadał merytorycznej zasadności dochodzonego roszczenia, w szczególności nie odniósł się co do tego jakie przepisy, postanowienia umowne powinny być podstawą do określenia wysokości wynagrodzenia powódek, podczas gdy te, które zastosowano były de facto regulacją ustawową zgodną z prawdą co do posiadanego przez powódki wykształcenia, co w konsekwencji powoduje, że sąd I instancji nie wyjaśnił podstawy prawnej żądania przez powódki odszkodowania, rozumianej jako określenie jak powinno być zdaniem Sądu I instancji określone wynagrodzenie powódek;

d) art. 327

1 § 2 pkt. 1 i 2 k.p.c. w zw. z art. 233 § 1 k.p.c. w związku z art. 300 k.p. poprzez sporządzenie uzasadnienia wyroku w sposób niejasny, nielogiczny, uniemożliwiający dokonanie kontroli instancyjnej rozstrzygnięcia, w szczególności przez niewyjaśnienie podstawy prawnej rozstrzygnięcia oraz brak przedstawienia toku rozumowania prowadzącego do zastosowania określonych przepisów i podstawy zasadności żądania odszkodowania, co w konsekwencji uniemożliwia odtworzenie motywów rozstrzygnięcia i narusza prawo strony do rzetelnego procesu;

e) art. 233 § 1 k.p.c. w związku z art. 300 k.p. poprzez dokonanie sprzecznych i wzajemnie wykluczających się ustaleń faktycznych, które nie znajdują oparcia w zgromadzonym materiale dowodowym, a w szczególności poprzez jednoczesne przyjęcie, że:

„w odniesieniu do zeznań przesłuchanych świadków zgłoszonych przez pozwaną spółkę to jak w każdej tego rodzaju sprawie należało podejść do nich z ostrożnością, gdyż byli to aktualni pracownicy pozwanej spółki. Z zasady jako osoby ekonomicznie uzależnione od pracodawcy mają one skłonność do relacjonowania faktów na jej korzyść"(s.7 uzasadnienia), podczas gdy byli to jedyni świadkowie, którzy złożyli zeznawali w niniejszej sprawie, bowiem strona powodowa nie powołała dowodu z zeznań żadnego świadka, co powinno prowadzić do wniosku, że po pierwsze brak było materiału dowodowego mającego wykazywać stanowisko powódek, a po drugie, że spójne i logiczne zeznania świadków Sąd I instancji ocenił w sposób całkowicie dowolny, wbrew logice i doświadczeniu życiowemu, podczas gdy prawidłowa ocena zeznań świadków powinna prowadzić do wniosku, że zastosowanie przez pracodawcę kryterium różnicujące wynagrodzenia, wynikające de facto z ustawy, w stanie faktycznym sprawy znajdowało uzasadnienie i praca powódek oraz pielęgniarek ze stopniem magistra pielęgniarstwa była praca innej jakości, ilości i wartości;

f) art. 233 § 1 k.p.c. w związku z art. 300 k.p. poprzez błędne nadanie znaczenia okoliczności, że przy ocenie zeznań świadków powołanych przez stronę pozwaną

„gdyż byli to aktualni pracownicy pozwanej spółki. Z zasady jako osoby ekonomicznie uzależnione od pracodawcy mają one skłonność do relacjonowana faktów na jej korzyść”, podczas gdy zarówno świadkowie, jak i wszystkie powódki są pracownikami pozwanej spółki, zaś co do powódek Sąd I instancji nie ocenił analogicznej okoliczności jako wpływającej na wiarygodność zeznań powódek, nie wyjaśnił też z czego miałaby wynikać różna ocena w tym zakresie powódek i świadków składających zeznania w sprawie, co powinno prowadzić do wniosku, że zeznania świadków opisują sytuację faktyczną w placówce i nie rzetelnie opisują faktycznie wykonywane przez powódki i pielęgniarki ze stopniem magistra pielęgniarstwa czynności, a także ilość i jakość wykonywanej pracy;

g)art. 233 § 1 k.p.c. w zw. z art. 299 k.p.c. i art. 6 k.c. w związku z art. 300 k.p. poprzez zupełne pominięcie okoliczności, że twierdzenie strony, które nie jest poparte dowodami, jest traktowane jako samo twierdzenie, a nie jako udowodniony fakt, podczas gdy żadnym innym dowodem nie wykazano dwóch przesłanek, których ciężar wykazania obciążał powódki: względem jakich pracowników, grup pracowniczych powódki były nierówno traktowane, wykonywania tych samych czynności co wskazani pracownicy, co powinno prowadzić do uznania, że powódki nie wykazały względem kogo były nierówno traktowane, jak również, że wykonywały te same czynności - bowiem dowody takie w sprawie nie były wnioskowane przez stronę powodową, ani dopuszczone przez Sąd Rejonowy z urzędu;

h)art. 233 § 1 k.p.c. w zw. z art. 299 k.p.c. i art. 6 k.c. w związku z art. 300 k.p. poprzez zupełne pominięcie okoliczności, że twierdzenie strony, które nie jest poparte dowodami, jest traktowane jako samo twierdzenie, a nie jako udowodniony fakt, podczas gdy twierdzenia strony pozwanej nie zostały przez Sąd I instancji w ogóle rozważone i ocenione, tak w szczególności w zakresie podstaw i zasadności stosowania kryterium różnicującego wynagrodzenie pracowników jakim jest posiadane przez nich wykształcenie, którego źródłem (kryterium różnicującego) jest przepis prawa powszechnie obowiązującego, podczas prawidłowa ocena dowodu z zeznań strony pozwanej powinna prowadzić do wniosku, że zastosowano uprawnione, ustawowe kryterium różnicujące wynagrodzenie pracowników;

i)art. 233 § 1 k.p.c. w związku z art, 300 k.p. poprzez błędną ocenę materiału dowodowego polegającą na zupełne pominięcie treści zeznań świadka:

-O. B. złożonych na rozprawie w dniu 26 marca 2025 roku (00:06:26 min. rozprawy) „Zaszeregowanie jest uzależnione jest od wykształcenia: 28 pielęgniarek w 2 grupie, 46 pielęgniarek w 6 grupie, 38 pielęgniarek w grupie 5. Różnice są spore. Grupa 6 ma 6700 zł, grupa 5 - 7200 zł, 2 - 9200 zł zł. Podstawowe zakresy obowiązków to baza jest ta sama. Zdobyte w trakcie studiów wyższe kompetentne - są dedykowane do innych zajęć dodatkowych. Jakość pracy z wyższym wykształceniem jest troszeczkę wyższa niż ta, świadczona przez te, które się nie szkolą. Jeśli chodzi o specjalizację to jest zależne od tego jaką specjalizację ukończyła. Jeśli chodzi o studnia wyższe to mają - wiedzę pedagogiczną mogą wprowadzać nowych pracowników, współpraca ścisła z lekarzem. Są dedykowane to wyższego rzędu procedur, - np. stworzenie nowych procesów. Powoływane są do zespołów jakości. Procedury są tworzone wg standardów. Nowe osoby jakie przychodzą obowiązki mają inne. Jeśli chodzi o osoby, które się dokształcają to mają informację, że ich zakresy są większe. W szpitalu nie mamy dużej ilości osób z wyższym wykształceniem. Starają się pielęgniarki oddziałowe ustawić tak grafiki, aby ta pielęgniarka z magistrem i specjalizacją zawsze była na dyżurze. Taka pielęgniarka posiada większe kwalifikacje. Może wykonywać pewnie rzeczy same. Wprowadza nowego pracownika, studentów. Prowadzi szkolenie wewnątrz oddziału. Ustawa mówi o tym, że w każdym oddziale powinna być odpowiednia ilość osób z wyższym wykształceniem. W tej chwili będziemy z tego rozliczani. Musimy zdobyć odpowiednią ilość pkt aby się utrzymać. Możemy utracić kontrakt jeśli nie będziemy spełniać norm zatrudnienia pielęgniarek. Raz w miesiącu osoba zajmująca się kontaktami daje sprawozdania.(...) Nie możemy sobie pozwolić to tego żeby stać w miejscu. Mamy inne procedury leczeni, inne procesy opieki. Zwrócenie uwagi na stan somatyczny pacjenta. Na studniach jest edukowanie pacjenta. Podstawą jest edukowanie pacjenta i jego rodziny. Pacjent nie może pozostawać sam sobie. Nacisk jest szeroki, że pacjent jaki się zgłasza musi być wyedukowany, poinformowany. Musi mieć wsparcie pielęgniarskie. Staramy się wprowadzać każdą pielęgniarkę, która ma wyższe wykształcenie aby wniosła coś w każdą procedurę. One muszą wskazać nam jak się pracuje, dobieramy to tego wszystkie standardy. One ściśle z nami współpracują. Wciągamy każdą jedna dziewczynę, która ukończyła studnia aby sobie w to wdrażała. Współpracuje w tym zakresie z pielęgniarka oddziałową. To są dedykowane polecenie. Analizy jakie robię - to są polecenia dedykowane dla pielęgniarek z magistrem.(...) W każdym miesiącu mamy wycenę procedur. Każda z pielęgniarek musi każdą procedurę opisać i dać do wyceny. To jest bardzo odpowiedzialne zadania ze względu na to, że to idzie na zewnątrz. Jak się pomyli to mamy masę wyjaśnień.”

-A. D., która zeznała na rozprawie w dniu 25 marca 2025 roku (00:33:35 min rozprawy i następne), że: „Sposób organizacji pracy, te pielęgniarki które mają magistra są dedykowane do zadań specjalistycznych, do zabiegów bardziej skomplikowanych. Osoby pomagają w pisaniu statystyk, wprowadzaniu procedur. Wdrażają nowych pracowników, którzy przychodzą do pracy. Z tego co słyszę od koleżanek koordynujących pielęgniarki z wyższym są wykorzystywane do tego aby wdrażać nowe procedury.’(...) Ja co miesiąc składam raporty ile procedur na bloku zostało wykonywanych. Wszystkie zabiegi jakie zostały wykonane. Ja mam dużo innych obuszków, te koleżanki mi w tym pomagają. Służy to do wskazania ile procedur jest wykonywanych, są dane wysyłane do NFZ są za to pkt. Jest to duża odpowiedzialność. Może pomylić jakieś procesy, trzeba być wdrożonym w tą pracę. Do zabiegów bardzie skompilowanych są większe kompetencje potrzebne. Jest to bardziej odpowiedzialny proces. Zawsze jest plan operacyjny, czasami są wskazania, gdzie potrzebują kogoś bardziej "lotnego". Jest różnica w sposobie pracy, postrzegania pewnych rzeczy.(...) Głównie przy skomplikowanych operacjach są dedykowane pielęgniarki z magistrem. Pielęgniarki mają większa wiedzę. Są bardziej świadome tego co robią. Na umowach na kontrakcie również jest zróżnicowanie z uwagi na wykształcenie.”

-H. Ł. złożonych na rozprawie w dniu 25 marca 2025 roku(01:02:57 min. rozprawy i następne) zeznał, że: „Jakość tych czynności jest inna. Panie z magistrem wykonują zgodnie z obowiązująca wiedzą medyczną. Pielęgniarki, które maja wykształcenie po liceum medycznym mają wiedzę opartą na wiadomościach, które pozyskały w czasie edukacji liceum medycznego, czyli wiele lat temu. Moje pielęgniarki, które maja liceum medyczne nie dokształcają się. Prosiłam w tym roku - wysłałam z propozycją aby panie zapisywały się na kursy doszkalające, żadna z nich się nie zapisała. Staramy się układać grafik, aby była jedna osoba z magistrem czy licencjatem. Nie zawsze się tak udaje.”

- F. Ż. złożonych na rozprawie w dniu 23 maja 2025 roku (00:02:57 min rozprawy i następne) „Różni się tym, że pielęgniarki z magistrem mają dedykowane zadania. Robią statystkę. Jedna się zajmuje szkoleniami wewnętrznymi. Jedna pani zajmuje się zakładaniem Holtera i próbami wysiłkowymi. Nie ma tych zakresów na piśmie.(...) Jakoś pracy jest różna. Dziewczyny mają większy zasób wiedzy, uczyły się. Są dedykowane do szkolenia. Mają przygotowanie pedagogiczne. Mają łatwiejszy kontakt z pacjentem. Potrafią odpowiedzieć, powiedzieć. Przy Holterze opowie o badaniu pacjentowi, nie tylko założy."

-

B. G. złożonych na rozprawie w dniu 25 marca 2025 roku(00:46:22 min. rozprawy i następne) zeznał, że: „W mojej ocenie każde podjęte kształcenie i zdobycie wiedzy zwiększa zakres odpowiedzialności. Jak mamy dane szkolenie, dany kurs to powinniśmy w tej dziedzinie mieć tą wiedzę. Ja mogę o sobie powiedzieć. Ja mając magistra ze specjalizacją mam inne czynności dodatkowe, delegowane. Np. mam pracownię prób wysiłkowych i Holtera. Muszę przegotować pacjenta do danego badania, muszę znać cały sprzęt i przeprowadzić odpowiednio badanie. Naszym obowiązkiem jest kształcenie. Mamy raz w miesiącu - każda z nas przeprowadza szkolenia. Tematy same możemy sobie dobierać(...) Raczej oddziałowa tak dzieli pracę, że jest na dyżurze osoba z wyższym wykształceniem. Ja nie przygotowuje sprawozdań. Wiem, że jest jedna osoba, która się tym zajmuje. To kieruje oddziałowa. Tamta osoba ma stopień magistra. Jak ja źle coś podłączę do aparatury to wyjdzie zły wynik. Pacjent musi wiedzieć jak się zachować jakby się coś działo z aparatem. Ja przeprowadzam przeszkalanie takiego pacjenta.(...) W. chodzi o aparat EKG - kończąc liceum mamy prawo zakładać. Osoba z magistrem może analizować wynik. Mogę sama interpretować wynik, zrobić przedwstępną diagnozę. Jak ja widzę zmiany to idę i zgłaszam(...) G. wyższe wykształcenie, większe wynagrodzenie więc mam więcej czynności do wykonania. Mam więcej rzeczy to ogarnięcia, za więcej rzeczy odpowiadam. Praca przy pacjencie i przy jego rodzinie, nie czekam jak mi oddziałowa powie. To jest moim obowiązkiem(...)Osoba wykształcona może większą jakość tej opieki pacjentowi dać. Wiedza cały czas się uaktualnia.”

podczas gdy uwzględnienie tych okoliczności i nadanie im odpowiedniego znaczenia powinno prowadzić do wniosku, że zakres rzeczywiście wykonywanych obowiązków i poziom wykształcenia różnicuje co jakości i ilości pracę powódek i pracowników pozwanej ze stopniem magistra pielęgniarstwa, co w konsekwencji uzasadnia różnicowanie wynagrodzenia;

j)art. 228 § 2 k.p.c. w związku z art. 300 k.p. poprzez niepouczenie stron przez Sąd, że pewne fakty dotyczące funkcjonowania placówek ochrony zdrowia uznawane są przez Sąd jako wiedza powszechna, podczas gdy po pierwsze Sąd I instancji nie poinformował stron, że zamierza skorzystać z takiej wiedzy powszechnej, po drugie zaś, owa wiedza powszechna stoi w sprzeczności z ustawową regulacją zgodnie z którą: „Pielęgniarka i położna posiadające tytuł magistra pielęgniarstwa albo tytuł magistra położnictwa oraz ukończone szkolenie specjalistyczne w zakresie ordynacji leków i wystawiania recept mogą samodzielnie ordynować leki zawierające określone substancje czynne, środki spożywcze specjalnego przeznaczenia żywieniowego oraz wyroby medyczne, a także wystawiać recept", co powinno prowadzić do wprost przeciwnych wniosków, aniżeli poczynione przez Sąd I instancji i dostrzeżenie szerszego wachlarza kompetencji i możliwości pracownika - pielęgniarki ze stopniem magistra pielęgniarstwa, aniżeli pielęgniarki, która takich studiów wyższych nie ukończyła;

k)art. 233 § 1 k.p.c. w związku z art. 300 k.p. poprzez zupełne pominięcie zeznań strony pozwanej (zeznania prezesa zarządu pozwanej G. U. z dnia 30 lipca 2025 roku) poprzez brak uwzględnienia przykładu z bieżącego funkcjonowania placówki, w którym jedna z powódek, której zależało na skierowaniu do czynności mniej obciążających fizycznie, odmówiła wykonywania pracy na nowoczesnym sprzęcie, wskazując, że nie ma takich umiejętności „Chciałbym podkreślić, przytoczyć przykład pani F., który mówi nam, że jednak braki w wykształceniu z lat 80-90 nie mogą być wykonane, usługi i czynności nie mogą być wykonane. Pani F. chciała wrócić po okresie długiej choroby do pracy i prosiła mnie o to żeby nie przywracać jej na opiekę długoterminową w (...)u i prosiła o powrót na Izbę Przyjęć. Naczelna po weryfikacji zatrudnienia stwierdziła, że Izba Przyjęć jest odpowiednio obsadzona, jeżeli chodzi o pielęgniarki i szukaliśmy sposobu, dawaliśmy propozycję innych miejsc m.in. zaproponowaliśmy usługi w zakresie kontrastu dla pacjentów do pracowni radiologii. Pani F. stwierdziła, że nie ma takich kompetencji, nie czuje się dobrze z tego typu pracą i odmówiła, mimo że ta praca była dużo lżejsza niż na (...)u. To pokazuje, że pewne braki w wykształceniu powodują ograniczone możliwości wykonywania zawodu pielęgniarki. Mimo wielkiej potrzeby i prośby przeniesienia.” podczas gdy uwzględnienie tej okoliczności, prowadziłoby do wniosku, że zakres rzeczywiście wykonywanych obowiązków, poziom wykształcenia, posiadane kwalifikacje różnicują co jakości i ilości pracę powódek i pracowników pozwanej ze stopniem magistra pielęgniarstwa, co w konsekwencji uzasadnia różnicowanie pielęgniarek w zależności od posiadanego wykształcenia.

2. Naruszenie przepisów prawa materialnego, tj.:

a) art. 112 kodeksu pracy w zw. z art. 183c kodeksu pracy w zw. z ustawą z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (załącznik do ustawy) poprzez ich błędną wykładnię polegającą na:

-niewłaściwym uznaniu przez Sąd I instancji, że ustawa kategoryzuje poszczególne grupy zawodowe według kwalifikacji wymaganych na zajmowanym stanowisku, a nie kwalifikacji posiadanych, co doprowadziło Sąd I instancji do błędnego wniosku, że pracodawca może wymagać na danym stanowisku niższych kwalifikacji niż ma pracownik i płacić mu wówczas wynagrodzenie według mniej korzystnego współczynnika, co jest założeniem krzywdzącym dla osób posiadających wykształcenie wyższe magisterskie ze specjalizacją i podważa sens edukacji personelu medycznego.

-niewłaściwym uznaniu przez Sąd I instancji, że pozwany naruszył zasadę równego traktowania wobec powódek mimo, że pracodawca różnicując wysokość wynagrodzenia wobec osób zatrudnionych na stanowisku położnych wskazał, że kierował się postanowieniami ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych, która zgodnie z założeniami ustawodawcy, ma na celu premiowanie i promowanie przez wyższe współczynniki pracy kadrę medyczną o wyższych kwalifikacjach, co w konsekwencji doprowadziło Sąd I instancji do wydania błędnego rozstrzygnięcia.

-niewłaściwym uznaniu, że pozwany naruszył zasadę równego traktowania wobec powódek, mimo że powódki

otrzymywały wynagrodzenie adekwatne do posiadanego wykształcenia, zgodne z ustawą z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych, co w konsekwencji doprowadziło Sąd I instancji do wydania błędnego rozstrzygnięcia.

-niewłaściwym uznaniu, że pozwany naruszył zasadę równego traktowania wobec powódek, mimo że pracodawca

różnicując wysokość wynagrodzenia wobec osób zatrudnionych na stanowisku położnych wskazał kryterium obiektywne i rozsądne tj. kryterium posiadanego wykształcenia przez pracowników, dążąc do realizacji założeń ustawowych o promowaniu kadry o wyższych kwalifikacjach, co w konsekwencji doprowadziło Sąd I instancji do wydania błędnego rozstrzygnięcia.

b)art. 18

3d Kodeksu Pracy w zw. z art. 78 Kodeksu Pracy poprzez jego niewłaściwe zastosowanie i ustalenie, że wykształcenie nie jest przesłanką uzasadniającą zróżnicowanie wynagrodzenia pracowników;

c)art. 18 § 3 k.p.c. poprzez błędną jego wykładnię i przyjęcie, że

„zatem w

przypadku zastosowania art. 18 par 3 k.p. pracownik może domagać się przyznania mu uprawnień, których go pozbawiono w umowie o pracę, co powoduje stosowanie art. 18 par 3 k.p. jako skutku naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnianiu (art. 11 (2) k.p. i polega na podwyższeniu świadczeń należnych pracownikowi traktowanemu gorzej’, podczas gdy w przedmiotowej sprawie miałoby to polegać na zakwalifikowaniu powódek do grupy II i przyznaniu im wynagrodzenia minimalnego jak dla pielęgniarek, które ukończyły studia wyższe i obroniły tytuł magistra;

d)Niezastosowaniu przepisów ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych w sprawie, bowiem jej zastosowanie prowadziłoby do dostrzeżenia, że ustawodawca dopuszcza różnicowanie wynagrodzenia pielęgniarek ze stopniem magistra z uwagi na stopień posiadanego przez tę grupę zawodową wykształcenia;

Na podstawie art. 386 § 1 k.p.c. w zw. z art. 368 § 1 pkt. 5 k.p.c. apelujący wniósł o:

1. zmianę zaskarżonego wyroku i uznanie powództwa jako nieuzasadnionego co do zasady;

2. względnie, z ostrożności procesowej, o uchylenie orzeczenia i przekazanie sprawy Sądowi Rejonowemu do ponownego rozpoznania;

3. zasądzenie od powódki na rzecz pozwanej kosztów postępowania przed sądem I i II instancji, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm prawem przepisanych.

Jednocześnie apelujący wniósł o rozważenie przez Sąd II instancji zasadności skierowania pytania prawnego do Sądu Najwyższego co do tego:

a) czy różnicowanie wynagrodzenia pracowników ze względu na rodzaj posiadanego wykształcenia jest naruszeniem zasady równego traktowania w wynagradzaniu?

b) czy stosowanie przez pracodawcę przepisów prawa powszechnie obowiązującego zakładającego różnicowanie wynagrodzenia minimalnego ze względu na stopień wykształcenia pracownika, jest naruszeniem zasady równego traktowania w wynagradzaniu oraz zasady niedyskryminacji pracowników?

Pełnomocnik powódek wniósł o oddalenie apelacji i zasądzenie od pozwanego na rzecz każdej z powódek kosztów zastępstwa procesowego za instancję odwoławczą.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Apelacja nie zasługuje na uwzględnienie, gdyż zaskarżony wyrok wstępny jest trafny i odpowiada prawu.

Sąd Rejonowy w Żyrardowie wyrokiem wstępnym przesądził, że roszczenia powódek o odszkodowanie z tytułu naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnieniu za usprawiedliwione co do zasady. Na wstępie należy podkreślić, że zgodnie z art. 318 § 1 k.p.c. sąd, uznając roszczenie za usprawiedliwione w zasadzie, może wydać wyrok wstępny tylko co do samej zasady, a co do spornej wysokości żądania - zarządzić bądź dalszą rozprawę, bądź jej odroczenie. Pojęcie "zasada roszczenia" oznacza konkretne prawo lub stosunek prawny, a nie pogląd prawny czy faktyczny, któremu sąd chce dać wyraz w swoim rozstrzygnięciu (postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 22 października 2009 r., sygn. akt III CSK 21/09). Wyrok wstępny nie może być wyrokiem oddalającym powództwo. Z literalnego brzmienia przepisu art. 318 § 1 k.p.c. wynika, że jest on wydawany jedynie w wypadkach pozytywnego przesądzenia o zasadności żądania. W wypadku negatywnych ustaleń w tym zakresie sąd powinien oddalić powództwo w całości (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 października 1966 r., sygn. akt I CR 333/66). Przewidziana w wyroku wstępnym ochrona prawna może być udzielona tylko wówczas, gdy dochodzone roszczenie jest już wymagalne, a pozostaje jeszcze do rozstrzygnięcia jedynie kwestia rozmiaru tego roszczenia (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 lipca 2010 r., sygn. akt II CSK 85/10). Oznacza to, że wyrok wstępny dotyczy samej zasady odpowiedzialności, to jest rozstrzyga o istnieniu konkretnego stosunku prawnego lub prawa, z którego wynika dochodzone roszczenie.

Strona pozwana oparła apelację od wyroku wstępnego na zarzutach naruszenia przepisów postępowania, w tym zarzutów nierozpoznania istoty sprawy, oraz prawa materialnego. W tej sytuacji rozważenia w pierwszej kolejności wymagają zarzuty naruszenia prawa procesowego, bowiem prawidłowość zastosowania prawa materialnego może być właściwie oceniona tylko na kanwie niewadliwie ustalonej podstawy faktycznej rozstrzygnięcia (por. wyrok Sądu Najwyższego z 7 marca 1997 r. II CKN 18/97, OSNC 1997/8/112).

Zgodnie z uchwałą składu 7 sędziów (III CZP 49/07, OSNC 2008, nr 6, poz.55), której nadano moc zasady prawnej, sąd drugiej instancji rozpoznający sprawę na skutek apelacji nie jest związany przedstawionymi w niej zarzutami dotyczącymi naruszenia prawa materialnego (sąd stosuje je z urzędu), wiąże go natomiast treść zarzutów dotyczących naruszenia prawa procesowego. Sąd odwoławczy związany jest zarzutami procesowymi, także co do ich zakresu, co nakłada na stronę wnoszącą środek odwoławczy obowiązek sprecyzowania takiego rodzaju zarzutu, tak aby można było określić jego granice.

W pierwszej kolejności podkreślić należy, że wyrok wstępny podlega zaskarżeniu według takich samych zasad, jak wyrok końcowy, zatem sąd drugiej instancji stosuje reguły orzekania obowiązujące w postępowaniu apelacyjnym, w tym również wynikające z przepisu art. 386 § 4 k.p.c., z tym zastrzeżeniem, iż niezbadanie podstawy żądania odnosić się może tylko do zakresu koniecznego do przesądzenia, że roszczenie powoda jest usprawiedliwione co do zasady. Takim wyrokiem sąd powinien jednak rozstrzygnąć o istnieniu konkretnego stosunku prawnego lub prawa, z którego wynika dochodzone roszczenie i ustalić wszystkie elementy tego stosunku z wyjątkiem wysokości świadczenia (por. wyrok Sądu Najwyższego z 24.01.2013, II CSK 279/12). Moc wiążąca wyroku wstępnego oznacza bowiem, że po jego uprawomocnieniu się nie można podważać zasadności dochodzonego roszczenia. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 24 stycznia 2013 r. (II CSK 279/12) Sąd drugiej instancji, rozpoznając sprawę na skutek apelacji od wyroku wstępnego, może zmienić wyrok i oddalić powództwo tylko w razie stwierdzenia negatywnej przesłanki materialnoprawnej, której sąd pierwszej instancji nie uwzględnił.

Apelujący przede wszystkim w pierwszej kolejności sformułował grupę zarzutów, w której podniósł, iż Sąd Rejonowy nie rozpoznał istoty sprawy w rozumieniu art. 386 § 4 k.p.c., a mianowicie nie zbadał jakiego okresu dotyczą zgłoszone przez powódki roszczenia, nie odniósł się do zasadności dochodzenia odszkodowania w sytuacji, gdy różnicowanie podstawy wynagrodzenia pielęgniarek zatrudnionych u pozwanego wynikało z przepisów ustawy, a wobec powszechności przepisów ustawowych nie określił zasad, na podstawie których powinno być obliczone wynagrodzenie powódek.

Wbrew stanowisku skarżącego, Sąd I instancji w pełni rozpoznał istotę sprawy w zakresie wymaganym do wydania wyroku wstępnego i prawidłowo zastosował art. 318 § 1 k.p.c. Wydając zaskarżone orzeczenie, Sąd ten w sposób kategoryczny i wyczerpujący przesądził o samej zasadzie odpowiedzialności oraz o istnieniu stosunku prawnego, z którego powódki wywodzą swoje roszczenia. Sąd I instancji zbadał i rozstrzygnął wszystkie te kwestie faktyczne i prawne, które determinowały byt samego roszczenia - ocenił, iż pozwana spółka, różnicując wysokość należnego pielęgniarkom wynagrodzenia za wykonywanie tej samej pracy, naruszyła zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Wbrew poglądowi pozwanego, fakt, że szczegółowe elementy stosunku prawnego wymagają dalszego doprecyzowania, nie oznacza nierozpoznania istoty sprawy. Przeciwnie – istotą wyroku wstępnego jest oddzielenie etapu badania samej zasady odpowiedzialności od późniejszego etapu ustalania wysokości żądania. Powódki każdorazowo w pozwie określiły, że dochodzą należności, na które składają się kwoty stanowiące różnice między wynagrodzeniem wypłaconym, a tym które powinny otrzymać, gdyby pracodawca traktował powódki z poszanowaniem zasad równego traktowania w zatrudnieniu. Powódki, wskazały również jakich konkretnie kwot się domagają, a co za tym idzie wyszczególnione przez nie comiesięczne różnice w wynagrodzeniu wypłacanym a należnym, wskazują za jaki okres dochodzą świadczeń, a w konsekwencji jakiego okresu dotyczy niniejsze postępowanie.

W sprawach o odszkodowanie z tytułu nierównego traktowania w zatrudnieniu, „zasadą roszczenia” jest samo ustalenie, czy do nierównego traktowania w ogóle doszło. Natomiast to, o ile wynagrodzenie powódek różniło się od wynagrodzenia pracowników (pielęgniarek) porównywanych, stanowi już domenę wysokości roszczenia, która zgodnie z art. 318 § 1 k.p.c. ma być badana w dalszej kolejności. Wszelkie szczegółowe wyliczenia kwotowe, analizy list płac oraz weryfikacja precyzyjnych składowych wynagrodzenia, jako dotyczące wyłącznie wysokości żądania, a także określenie dokładnej daty wymagalności roszczenia (oraz poszczególnych jego części), jak również podnoszona przez pozwanego kwestia przedawnienia części roszczeń, jako kwestie bezpośrednio determinujące wysokość zasądzanego świadczenia i należnych odsetek, będą przedmiotem rozważań i ustaleń Sądu w dalszym toku postępowania głównego.

Pozwany, zarzucając Sądowi I instancji nierozpoznanie istoty sprawy wskazał, że Sąd nie wziął pod uwagę, iż do różnicowania wynagrodzenia minimalnego powódek dochodziło w oparciu o przepisy ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz załącznika, a zatem przy zastosowaniu kryteriów różnicujących wynagrodzenie pracowników stosowanych w przepisach prawa powszechnie obowiązującego.

Wbrew twierdzeniom pozwanej spółki, Sąd I instancji prawidłowo ocenił relację zachodzącą pomiędzy przepisami kodeksu pracy o równym traktowaniu a regulacjami powyżej przywołanej ustawy. Argumentacja strony pozwanej, jakoby zastosowanie wskaźników z przedmiotowej ustawy automatycznie wyłączało możliwość badania nierówności płacowej, jest całkowicie bezpodstawna i jako taka nie może świadczyć o nierozpoznaniu istoty sprawy.

Ustawa określa – co wynika wprost z jej nazwy oraz treści art. 1 – wyłącznie zasady ustalania najniższego (minimalnego) wynagrodzenia zasadniczego, stanowiąc instrument ochrony o charakterze gwarancyjnym. Ustawodawca wyznaczył w niej granice dolne należnego wynagrodzenia. Sąd Rejonowy słusznie rozważył, iż przepisy te nie tworzą jednak zamkniętego systemu kształtowania wynagrodzeń, który funkcjonowałby w całkowitym oderwaniu od kodeksowych zasad prawa pracy, w tym zasady równego traktowania i prawa do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o równej wartości (art. 18

3c k.p.). Wypłacenie pracownikowi wynagrodzenia zgodnego z minimum ustawowym nie oznacza automatycznie, że pracodawca nie dopuścił się wobec niego nierównego traktowania w stosunku do innych pracowników realizujących te same zadania. Obowiązkiem Sądu I instancji przy badaniu zasady roszczenia było zweryfikowanie, czy faktyczne różnicowanie płac powódek miało oparcie w obiektywnych i racjonalnych kryteriach związanych z realnie wykonywaną pracą. Sąd Okręgowy kwestię tę zbadał i przesądził na korzyść powódek, słusznie uznając, że sam fakt powoływania się przez pozwaną na ustawę nie sanuje naruszeń zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Skoro zatem Sąd I instancji dokonał merytorycznej oceny zachowania pozwanej, to w pełni rozpoznał istotę sprawy w wyroku wstępnym.

Podstawa prawna roszczenia powódek o odszkodowanie została przez Sąd Rejonowy zdefiniowana w sposób jednoznaczny – są nią przepisy Kodeksu pracy statuujące bezwzględny obowiązek równego traktowania pracowników w zatrudnieniu, w szczególności za pracę o równej wartości (art. 18

3

c k.p. i art. 18

3

d k.p.). Przesądzając wyrokiem wstępnym, że powódki były traktowane nierówno w stosunku do innych pracowników wykonujących pracę o tej samej wartości, Sąd Okręgowy w całości rozpoznał istotę sprawy na tym etapie postępowania. Oczekiwanie pozwanego, aby Sąd w treści wyroku wstępnego określił, jakie dokładnie przepisy, czy postanowienia umowne powinny stanowić podstawę do wyliczenia konkretnej stawki wynagrodzenia powódek, wkracza w sferę ustalania wysokości dochodzonego roszczenia, która będzie przedmiotem rozważań w postępowaniu głównym.

Podsumowując, wbrew twierdzeniom pozwanego, Sąd Rejonowy rozpoznał istotę sprawy, czego odzwierciedleniem jest wydany wyrok wstępny, przesądzający o samej zasadności dochodzonego roszczenia.

Wobec powyższego, brak było jakichkolwiek przesłanek do zastosowania art. 386 § 4 k.p.c. i wydania przez Sąd Okręgowy wyroku kasatoryjnego. Skarżący błędnie upatruje naruszenia art. 386 § 4 k.p.c. w jego niezastosowaniu. Konstrukcja wspomnianego przepisu, oparta na pojęciu „może”, ma charakter wyjątkowy i nakłada na sąd odwoławczy obowiązek uchylenia wyroku wyłącznie w rażących przypadkach całkowitego zaniechania zbadania materialnej podstawy żądania. Skoro Sąd Rejonowy w sposób merytoryczny i prawidłowy ocenił zasadność powództwa, Sąd Okręgowy nie ma podstaw do eliminacji tego wyroku z obrotu prawnego.

Odnosząc się do kolejnego zarzutu pozwanego w tym miejscu należy wskazać, że sformułowany zarzut naruszenia art. 327

1 § 2 pkt 1 i 2 k.p.c. w zw. z art. 233 § 1 k.p.c. w związku z art. 300 k.p. jest całkowicie bezzasadny, ale przede wszystkim konstrukcyjnie wadliwy. Apelujący powołuje się na nieistniejący artykuł, gdyż art. 327

1

w § 2 nie posiada takich jednostek redakcyjnych jak pkt 1 i 2 k.p.c. Jeżeli zaś intencją pozwanego było zarzucenie naruszenia art. 327

1 § 1 k.p.c., regulującego wymogi uzasadnienia, to zarzut ten może być skuteczny tylko wtedy, gdy uzasadnienie uniemożliwia kontrolę instancyjną, co w niniejszej sprawie nie ma miejsca. Uzasadnienie Sądu I instancji jest w logiczne i poddaje się kontroli orzeczniczej. Sąd wyjaśnił podstawę prawną i przedstawił tok rozumowania, który doprowadził do stwierdzenia, iż pozwana spółka dopuściła się wobec powódek naruszenia zasady równego traktowania. Fakt, że pozwany nie zgadza się z merytoryczną oceną Sądu, nie oznacza, że wyrok nie zawiera podstawy prawnej czy motywów rozstrzygnięcia. Z kolei łączenie rzekomych wad uzasadnienia z art. 233 § 1 k.p.c. (oceną dowodów) jest błędem metodologicznym. Sąd Rejonowy prawidłowo ustalił stan faktyczny, co zostanie wyjaśnione przez Sąd Okręgowy w dalszej części niniejszego uzasadnienia.

Kolejna grupa zarzutów podniesionych przez stronę pozwaną (oznaczone lit. e – h), skupiają się wokół art. 233 § 1 k.p.c., dotyczącego oceny dowodów, oraz art. 6 k.c., określającego zasady rozkładu ciężaru dowodu. Jednakże, w ocenie Sądu Okręgowego opierają się one na błędnym rozumieniu przez stronę apelującą zasady ciężaru dowodu w sprawach o dyskryminację i nierówne traktowanie w zatrudnieniu.

Zasada równego traktowania w zatrudnieniu, stanowiąca rozwinięcie zakazu dyskryminacji, zawarta została w art.18

3c § 1 k.p. Zgodnie z tym przepisem prawa pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Pojęcie wynagrodzenia obejmuje przy tym wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.

Ustawodawca posłużył się pojęciem pracy jednakowej i pracy o jednakowej wartości. Zgodnie z definicją ustawową (§ 3 ww. artykułu), pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

Pojęcie pracy jednakowej nie zostało zdefiniowane w ustawie, natomiast w orzecznictwie (wyr. Sądu Najwyższego 18.9.2008 r. II PK 27/08) wskazuje się, że jest to praca taka sama pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do jej wykonywania oraz ilości i jakości. Kryterium pomocnym przy ustalaniu, czy pracownicy wykonują jednakową pracę może być zajmowane stanowisko. Niemniej, praca osób zatrudnionych na tym samym stanowisku nie musi być pracą jednakową, jeżeli będzie różnić się co do ilości i jakości (wyr. Sądu Najwyższego z 7.3.2012 r., II PK 161/11). Wykształcenie posiadane przez poszczególnych pracowników może oczywiście być przesłanką różnicowania wynagrodzenia, niemniej musi ono stanowić cechę istotną z punktu widzenia wykonywanych obowiązków pracowniczych. Sam fakt posiadania tytułu magistra nie uprawnia do wyższego wynagrodzenia, jeżeli pracownicy o różnym poziomie wykształcenia wykonują pracę jednakową (pod względem ilości i jakości) lub pracę o jednakowej wartości.

Istotne znaczenie przy rozstrzyganiu w sprawach naruszenia zasady równego wynagradzania ma rozkład ciężaru dowodu. Pracownik ma obowiązek przynajmniej uprawdopodobnić, że był wynagradzany mniej korzystnie od innych pracowników wykonujących jednakową pracę lub pracę jednakowej wartości. Pracodawcę obciąża natomiast ciężar wykazania, że nierówne traktowanie – o ile wystąpiło – było spowodowane zastosowaniem obiektywnego kryterium.

Pozwana spółka całkowicie pominęła fakt, iż zgodnie z art. 18

3

b § 1 k.p. powódki zobowiązane były jedynie wskazać fakty uprawdopodobniające zarzut nierównego traktowania (w tym wypadku: zatrudnienie na tym samym stanowisku, wykonywanie tożsamych obowiązków codziennych i pobieranie niższego wynagrodzenia zasadniczego niż pielęgniarki z wyższym wykształceniem). Powódki wymóg ten w pełni zrealizowały za pośrednictwem dowodu z przesłuchania stron (art. 299 k.p.c.). Pozwana spółka zaś miała obowiązek udowodnić, że zróżnicowanie pensji zatrudnionych pielęgniarek, w tym powódek było podyktowane obiektywnymi powodami (np. inną jakością czy ilością pracy).

Sąd I instancji prawidłowo ustalił, że powódki wykazały, iż wykonywały swoje obowiązki analogicznie, jak pielęgniarki z wyższym wykształceniem i specjalizacją, a także, że wszystkie pielęgniarki zatrudnione u pozwanego – niezależnie od ich wykształcenia (wyższego lub średniego), posiadanej specjalizacji, formalnych kwalifikacji, umiejętności czy doświadczenia – realizowały tożsamy zakres obowiązków. W praktyce pracodawca przydzielił im identyczne zadania i obszary odpowiedzialności, a codzienne czynności nie były spersonalizowane ani uzależnione od stopnia przygotowania zawodowego poszczególnych pracowników.

Jedynie pokrótce należy dodać, że Sąd I instancji w żaden sposób nie naruszył art. 233 § 1 k.p.c., podchodząc z ostrożnością do zeznań świadków będących pracownikami pozwanej spółki. Sąd nie odmówił tym zeznaniom wiarygodności z powodu samego stosunku pracy, lecz ocenił je przez pryzmat całości materiału dowodowego. Świadkowie zawnioskowani przez stronę pozwaną, – mimo prób obrony stanowiska pozwanej – w nie wykazali, aby zakresy realnych, codziennych czynności powódek i pielęgniarek z tytułem magistra różniły się w stopniu uzasadniającym różnice płacowe. Wręcz przeciwnie, zgromadzony materiał dowodowy, w tym w szczególności zeznania świadków strony pozwanej, potwierdza, że ewentualne różnice w zadaniach pielęgniarek z wyższym wykształceniem i specjalizacją miały charakter wyłącznie teoretyczny. Jednocześnie świadkowie jednoznacznie wskazali, że oficjalne, pisemne zakresy obowiązków były identyczne dla całego personelu pielęgniarskiego, niezależnie od stopnia ich wykształcenia.

W realiach niniejszej sprawy, nie budziło wątpliwości, że wynagrodzenie pielęgniarek zatrudnionych u pozwanego i wykonujących pracę na tych samych oddziałach co powódki, znacząco się różniło w związku zakwalifikowaniem do różnych grup na podstawie ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych.

W ocenie Sądu Najwyższego, wyrażonej w sprawie I (...) 174/26, w cechą kwalifikującą do grupy zawodowej nr 2, o której mowa w załączniku do ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych było legitymowanie się pielęgniarki tytułem zawodowym: magister pielęgniarstwa albo legitymowanie się położnej tytułem: magister położnictwa, z wymaganą specjalizacją w dziedzinie pielęgniarstwa lub w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia, a także wykonywanie pracy na stanowiskach, gdzie wymagane były takie kwalifikacje zawodowe, przy czym determinantem podstawowym było adekwatne wykształcenie i specjalizacja. Sąd Najwyższy uznał, że jeśli ustawodawca ze względów społecznych zdecydował się na ograniczenie swobody kształtowania wysokości wynagrodzenia w zawodach związanych ze służbą zdrowia, wówczas wykładnia prokonstytucyjna i funkcjonalna wymaga, aby limitowanie dolnego progu wynagrodzeń było jednoznaczne, łatwe do stosowania przez pracowników, pracodawców, a w razie sporu, także przez sąd. Już z samego brzmienia ustawy osoba zainteresowana powinna ustalić, czy jej wynagrodzenie odpowiada najniższemu określonemu w ustawie. Ustalenie dolnego limitu wynagrodzenia zasadniczego pielęgniarek nie mogło więc podlegać arbitralnej decyzji pracodawcy.

W ocenie Sądu Najwyższego, określenie wysokości najniższych wynagrodzeń zasadniczych oraz wzajemnych relacji między wynagrodzeniami dla poszczególnych kategorii zawodowych pracowników medycznych nie wyłącza ogólnych przepisów prawa pracy normujących zasady ustalania wynagrodzenia za pracę, w tym zakłada możliwość różnicowania wysokości wynagrodzeń poszczególnych pracowników w zależności od posiadanego doświadczenia zawodowego, na przykład stażu pracy, dodatkowych kwalifikacji. Nie ma przeszkód formalnych, aby pracownicy z niższym wykształceniem, ale z większym doświadczeniem zawodowym, byli analogicznie wynagradzani, jak osoby zaliczone do grupy drugiej.

W ocenie Sądu Okręgowego przepisy ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych normują tylko wynagrodzenie zasadnicze minimalne i w zakresie ustalania wynagrodzenia, jak już to podkreślił zasadnie Sąd Rejonowy, nie może nastąpić w oderwaniu od zasad uregulowanych w kodeksie pracy. Jak wskazał Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 5 lutego 2026 r. (I (...) 240/26) prace jednakowe to prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także - ilości i jakości. Stąd stanowisko pracy może stanowić kryterium porównawcze w ramach ustalania "jednakowej pracy", ale nie jest ono wyłączne. Prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do ich wykonywania na tych samych stanowiskach pracy funkcjonujących u danego pracodawcy mogą różnić się co do ilości i jakości (rozumianej jako sposób wywiązywania się z powierzonych obowiązków), a wówczas nie są pracami jednakowymi w rozumieniu art. 18

3c § 1 k.p. Oceniając prawo pracowników do wynagrodzenia za pracę jednakową, konieczne jest uwzględnienie jakości i rezultatów świadczonej pracy.

Pozwanego obciążał dowód, że powódki nie były traktowane gorzej niż pielęgniarki z wyższym wykształceniem w zakresie zasad wynagradzania i że nie wykonywały pracy jednakowej. Pozwany w niniejszej sprawie nie wykazał, aby dodatkowe kwalifikacje formalne pielęgniarek (wyższe wykształcenie magisterskie i specjalizacja) przełożyły się na różny sposób wykonywania pracy w porównaniu z pracą powódek. Pozwany powoływał się w przeważającej części argumentów na hipotetyczne możliwości wykonywania pewnych zabiegów przez pielęgniarki z wyższym wykształceniem samodzielnie bez zlecenia lekarskiego. Istotne jest, czy wyższe wykształcenie jest cechą istotną, która wpływała faktycznie, a nie teoretycznie na jakość świadczonej pracy, a wiec czy pielęgniarki z wyższym wykształceniem wykonywały ją lepiej, bardziej starannie z punktu widzenia pracodawcy i pacjentów oraz czy miały dodatkowe obowiązki, których nie mogły (z racji niższego wykształcenia) wykonywać osoby ze średnim wykształcaniem. Co do ilości pracy, logiczne jest ustalenie, że wszystkie pielęgniarki pracowały na podstawie grafików ustalanych przez pielęgniarkę oddziałową, a więc czas pracy był ten sam. Natomiast jeśli chodzi o jakość pracy, Sąd Okręgowy ocenił, że zakres obowiązków pielęgniarek był ten sam, pozwany nie przedstawił bowiem dowodów na odmienne obowiązki wykonywane przez powódki, a pielęgniarki z wyższym wyksztalceniem. Pracodawca nie udowodnił, aby pielęgniarki z wyższym wykształceniem w praktyce wykorzystywały te umiejętności i aby istniały podstawy znacznego różnicowania wynagrodzenia tych pracowników.

Sąd I instancji słusznie przyjął, że o pracy o równej wartości decydują faktycznie powierzone i wykonywane zadania, odpowiedzialność i wysiłek, a nie wyłącznie wykształcenie. Skoro powódki wykonywały dokładnie tę samą pracę na tych samych dyżurach, posiadając tożsame uprawnienia zawodowe do opieki nad pacjentem, to samo wyższe wykształcenie innych pracowników nie mogło stanowić samoistnej podstawy do wypłacania powódkom niższego wynagrodzenia.

Zarzut pozwanej, polegający na przytoczeniu obszernych fragmentarycznych zeznań świadków strony pozwanej, zmierzający do wykazania, że wyższe wykształcenie części pielęgniarek automatycznie przekładało się na „zróżnicowaną jakość i ilość pracy”, stanowi wyłącznie gołosłowną polemikę z faktami ustalonymi przez Sąd I instancji. Pozwana usiłuje nadać zeznaniom świadków znaczenie, którego one w rzeczywistości nie miały, a wywody pozwanej stanowią wyłącznie próbę przeforsowania własnej, subiektywnej oceny faktów, co nie może prowadzić do podważenia wyroku wstępnego.

Sąd I instancji słusznie uznał, że o pracy o równej wartości decyduje realny i faktyczny zakres obowiązków, a nie potencjalne lub hipotetyczne możliwości pracownika wynikające z jego formalnego wykształcenia. Zgromadzony materiał dowodowy – w tym przytaczane przez pozwaną zeznania świadków – potwierdził, że powódki oraz pielęgniarki z tytułem magistra realizowały dokładnie te same zadania, miały identyczny zakres odpowiedzialności wobec pacjentów i wykonywały tożsame czynności medyczne.

Strona apelująca, podważając ocenę materiału dowodowego dokonaną przez sąd pierwszej instancji na podstawie art. 233 § 1 k.p.c. powinna wykazać uchybienie podstawowym regułom służącym ocenie wiarygodności i mocy poszczególnych dowodów, tj. regułom logicznego myślenia, zasadzie doświadczenia życiowego i właściwego kojarzenia faktów (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 16 grudnia 2005 r., III CK 314/05, LEX nr (...)). Nie jest natomiast wystarczające przekonanie strony o innej, niż przyjął to sąd, wadze poszczególnych dowodów i ich odmiennej ocenie niż dokonana przez sąd. Jeżeli z określonego materiału dowodowego sąd wyprowadził wnioski logicznie poprawne i zgodne z zasadami doświadczenia życiowego, to taka ocena dowodów nie narusza zasady swobodnej oceny dowodów przewidzianej w art. 233 k.p.c., choćby dowiedzione zostało, że z tego samego materiału dałoby się wysnuć równie logiczne i zgodne z zasadami doświadczenia życiowego wnioski odmienne. (vide: uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 27 września 2002 r., IV CKN 1316/00, LEX nr 80273).

Aby zatem skutecznie zarzucić sądowi pierwszej instancji obrazę art. 233 § 1 k.p.c. trzeba wykazać, w czym konkretnie sąd uchybił tej zasadzie, czyli czy przekroczył zasady logiki, nauki, doświadczenia życiowego, czy też dokonał oceny wiarygodności materiału dowodowego w sposób niewszechstronny, pomijając np. istotne dla rozstrzygnięcia dowody. Sam fakt, że Sąd I instancji dokonał odmiennych, na niekorzyść strony skarżącej, ustaleń faktycznych nie jest wystarczający do przyjęcia naruszenia art. 233 § 1 k.p.c.

Sąd Okręgowy pozostaje na stanowisku, że ocena zebranych w sprawie dowodów została dokonana przez Sąd I instancji bez naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. Sąd I instancji przeprowadził prawidłowo postępowanie dowodowe i w oparciu o dowody zaoferowane przez strony dokonał trafnych ustaleń faktycznych, bez przekroczenia przysługującego mu uprawnienia do swobodnej oceny dowodów.

Całkowicie wadliwe jest również założenie strony pozwanej, jakoby brak powołania przez powódki świadków i oparcie ustaleń Sądu I instancji na dowodzie z przesłuchania stron (art. 299 k.p.c.) miało świadczyć o braku materiału dowodowego na poparcie ich twierdzeń. W świetle art. 233 § 1 k.p.c. dowód z przesłuchania stron ma dokładnie taką samą moc dowodową i podlega tym samym kryteriom oceny, co dowód z zeznań świadków, czy dowód z dokumentów. B. dowodu z zeznań strony nie ma wpływu na jego moc dowodową, podlega on swobodnej ocenie sądu na zasadach ogólnych. Przepisy Kodeksu postępowania cywilnego nie różnicują wagi dowodów w zależności od statusu osoby składającej zeznania. Zeznania stron są dowodem równorzędnym innym dowodom. Ocena dowodu z zeznań stron podlega ogólnym regułom oceny dowodów, wynikającym z art. 233 k.p.c., tj. z uwzględnieniem całokształtu zebranego materiału dowodowego.

Strona pozwana upatrywała naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. w głównej mierze w sprzecznej z zasadami logicznego wnioskowania i doświadczenia życiowego ocenie materiału dowodowego, wynikłej z dokonania przez Sąd Rejonowy ustaleń faktycznych na zeznaniach strony powodowej przy równoczesnym pominięciu zeznań świadków O. B., A. D., H. Ł., F. Ż. i B. G., co skutkować miało błędnym przyjęciem, iż powódki wykonywały u pozwanego pracę o jednakowej wartości i jakości, co pielęgniarki z tytułem magistra i specjalizacją.

Na gruncie niniejszej sprawy na okoliczność ustalenia zakresu czynności i odpowiedzialności pielęgniarek zakwalifikowanych do 2 grupy i zakresu obowiązków i czynności pielęgniarek zakwalifikowanych do 5 i 6 grupy, Sąd I instancji przeprowadził wyczerpujące postępowanie dowodowe, dopuszczając zgłoszone przez pozwanego dowody z zeznań świadków oraz powódek i przedstawiciela pozwanego przesłuchanych w charakterze strony oraz z przedłożonych w sprawie dokumentów. Wszystkie te dowody zostały przez Sąd Rejonowy omówione w sposób obiektywny, rzetelny i wszechstronny. W ocenie Sądu II instancji, Sąd Rejonowy nie pominął zeznań świadków strony pozwanej, tylko mając na względzie całokształt zebranego materiału dowodowego odmówił tym zeznaniom wiarygodności, w zakresie jakim wskazywały na różnice w jakości świadczonej pracy przez pielęgniarki z wyższym wykształceniem i powódki. Zeznania świadka O. B. są sprzeczne z zeznaniami powódki A. G., która zeznała, że szkolenia prowadzą wszystkie pielęgniarki niezależnie od wykształcenia. Z kolei powódki H. D. i W. F. oraz A. U. zaprzeczyły, aby do większych, trudniejszych zabiegów planowych były wyznaczane pielęgniarki z wyższym wykształceniem. Według zeznań powódek grafik układa pielęgniarka oddziałowa i nie zawsze na każdej zmianie jest pielęgniarka z wyższym wykształceniem. Nie zostało udowodnione przez pozwanego, że pielęgniarki z wyższym wykształceniem mają świadomość, że ich zakres obowiązków jest większy, jak zeznała świadek O. B. i F. Ż.. Świadkowie ci potwierdzili bowiem, że zakres czynności wszystkich pielęgniarek jest taki sam. Z kolei świadek H. Ł.- oddziałowa (...), zeznała, że jakość pracy pielęgniarek z wykształceniem magisterskim jest wyższa, mają inne podejście do pacjenta i rodziny pacjenta. W dalszej części zeznań podała, że wszystkie pielęgniarki biorą udział w rozmowach z trudnym pacjentem. Natomiast do wymiany opatrunku i leczenia odleżyn dedykowane są pielęgniarki z wyższym wykształceniem. Według tego świadka pielęgniarki ze średnim wykształceniem nie chcą się dokształcać. Z akt osobowych J. U. zatrudnionej w (...) wynika, że w okresie od 29 listopada 2013 r. do 16 stycznia 2014 r. ukończyła kurs specjalistyczny w zakresie resuscytacji krążeniowo- oddechowej ( k. 726-727), od 12 kwietnia 2013 r. do 29 kwietnia 2013 r. ukończyła kurs specjalistyczny w zakresie wykonania i interpretacji zapisu elektrokardiograficznego( k. 731), natomiast od 19 września 2011 r. do 9 grudnia 2011 r. brała udział w kursie kwalifikacyjnym w dziedzinie pielęgniarstwa opieki długoterminowej dla pielęgniarek ( k. 738). W zakresie tego kursu były też zajęcia z psychologii, etyki, prawa i socjologii. Z pewnością zakres kursu nie może równać się z ukończeniem studiów magisterskich, ale niewątpliwie J. U. podnosiła swoje kwalifikacje związane z opieką nad pacjentami wymagającymi opieki długoterminowej. Z kolei powódka H. D., zatrudniona w oddziale chirurgii, w 2007 r. ukończyła szkolenie okresowe dla osób kierujących pracownikami ( k. 432), kurs BHP dla społecznych inspektorów pracy( k. 417), w 2013 r. i 2017 r. szkolenie w zakresie podstawowym dla pielęgniarek i położnych dokonujących przetaczania krwi- k. 472, 499, w 2017 r. szkolenie przypominjące z zakresu resuscytacji krążeniowo- oddechowej- k. 489, w 2019 r.- kurs specjalistyczny endoskopia dla pielęgniarek ( k. 508). I. Ż. w 2007 r. ukończyła studia licencjackie na kierunku pielęgniarstwo( k. 68),inne kursy: m.in. w 2007 r. kurs kwalifikacyjny w dziedzinie pielęgniarstwa anestezjologicznego i intensywnej opieki ( k. 108). Jeśli chodzi o zeznania świadka B. G., Sąd Okręgowy podzielił twierdzenia świadka, że osoba, która podnosi swoje wykształcenie, może w perspektywie rozwoju zawodowego zwiększyć jakość swojej pracy. Natomiast, jak już ocenił Sąd Rejonowy, wyższe wykształcenie nie jest jedyną determinantą jakości świadczonej pracy, ważne jest też doświadczenie zawodowe, osobista motywacja do wykonywania obowiązków. Istotny jest też zakres obowiązków. Pozwany w okresie dochodzonym pozwami nie zmienił powódkom zakresu czynności. Zatem gołosłowne są zeznania O. B., H. Ł., że od pielęgniarek z wyższym wykształceniem wymaga się więcej i mają dodatkowe obowiązki. Nie udowodniły też, że wyższe wykształcenie jest w praktyce przez pozwanego wykorzystywane.

Za całkowicie bezzasadny należy uznać również podniesiony przez poznawanego zarzut dotyczący naruszenia art. 228 § 2 k.p.c. w zw. z art. 300 k.p. W tym zakresie należy zgodzić się z pełnomocnikiem powódek, iż przywołany przez pozwanego art. 228 § 2 k.p.c. dotyczy faktów, o których informacja jest powszechnie dostępna, zaś Sąd Rejonowy odniósł się do faktów powszechnie znanych, co do których stanowi art. 228 § 1 k.p.c. Pozwany próbuje zwalczyć ustalenia Sądu I instancji poprzez powołanie się na treść przepisów przyznających pielęgniarkom z tytułem magistra i odpowiednim kursem uprawnienia do samodzielnej ordynacji leków i wystawiania recept. Pozwany ponownie utożsamia teoretyczne kompetencje ustawowe z faktycznym zakresem obowiązków pielęgniarek zatrudnionych w pozwanej spółce. Ponownie należy podkreślić, że samo formalne posiadanie uprawnień ustawowych nie różnicuje jakości i wartości pracy. Codzienna praca zatrudnionych w pozwanej spółce pielęgniarek z tytułem magistra nie różniła się od pracy powódek, a tym samym potencjalna możliwość wystawienia recepty pozostaje bez znaczenia dla oceny dyskryminacji płacowej.

Sąd Rejonowy, dokonując prawidłowej oceny poszczególnych dowodów oraz przypisując im wiarygodność i moc, odtworzył i ustalił pewien stan faktyczny, który następnie podlegał subsumpcji pod kątem danych norm prawa materialnego.

Wobec powyższego, wniosek pozwanej o przedstawienie Sądowi Najwyższemu zagadnień prawnych w trybie art. 390 § 1 k.p.c. jest całkowicie bezzasadny i zmierza jedynie do nieuzasadnionego przedłużenia postępowania. Sąd Najwyższy wielokrotnie wskazywał, że instytucja pytań prawnych ma charakter wyjątkowy. Może być zastosowana tylko wtedy, gdy na gruncie przepisów wyłania się zagadnienie o charakterze ogólnym i abstrakcyjnym, którego nie da się jednoznacznie rozstrzygnąć przy użyciu standardowych reguł wykładni. W postanowieniu Sądu Najwyższego z dnia 30 października 2025 r. (III CZP 24/25) Sąd ten wyjaśnił, że przedmiotem zagadnienia prawnego może być jedynie poważna wątpliwość prawna, której wyjaśnienie w formie uchwały przez Sąd Najwyższy jest niezbędne do rozstrzygnięcia sprawy. Zagadnienie prawne przedstawione do rozstrzygnięcia Sądowi Najwyższemu musi mieć charakter abstrakcyjny i nie może sprowadzać się do pytania o sposób rozstrzygnięcia sprawy (…).

Różnicowanie wynagrodzenia ze względu na wykształcenie jest kwestią ze sfery ustaleń faktycznych, a nie zagadnień prawnych i nie stanowi naruszenia prawa, o ile wyższe wykształcenie przekłada się na inną jakość, ilość lub większą odpowiedzialność w ramach realnie wykonywanej pracy (art. 18

3

c k.p.). Jeżeli jednak pracownicy z różnym wykształceniem wykonują tożsame zadania, to różnicowanie ich płacy wyłącznie na podstawie posiadanego wykształcenia jest naruszeniem art. 11

2 k.p. Ustawa o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych określa jedynie minimalne wynagrodzenia. Przepisy ustawy w żaden sposób nie wyłączają działania bezwzględnie obowiązujących norm Kodeksu pracy (w tym art. 18

3

c k.p.). W konsekwencji brak jest jakichkolwiek podstaw do przedstawiania zagadnienia prawnego w zakresie zakreślonym przez stronę pozwaną Sądowi Najwyższemu.

Apelujący zarzucił Sądowi I instancji naruszenie prawa materialnego, tj. przede wszystkim art. 11

2 k.p., art. 18

3c k.p. czy art. 18

3d k.p. i art. 78 k.p. W rzeczywistości pozwanego sprowadzają się do twierdzenia, iż zróżnicowanie wynagrodzeń powódek było w pełni uzasadnione realizacją przepisów ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz kryterium posiadanego przez pracowników wykształcenia.

Zdaniem Sądu Okręgowego należy zwrócić uwagę na wadliwą interpretację przez pozwanego relacji zachodzących pomiędzy przepisami przedmiotowej ustawy a zasadami prawa pracy, skodyfikowanymi w art. 11

2 k.p. oraz art. 18

3

ᶜ k.p. Pozwany błędnie utożsamia określenie minimalnych stawek wynagrodzenia zasadniczego z przyzwoleniem na sankcjonowanie nierównego traktowania pracowników w zatrudnieniu. Jak już zostało podkreślone, przepisy ustawy wyznaczają jedynie dolne granice zobowiązań pracodawcy wobec poszczególnych grup personelu medycznego. Ich bezwzględne przestrzeganie nie zwalnia jednak pracodawcy z obowiązku respektowania naczelnej zasady prawa pracy, jaką jest nakaz równego wynagradzania za pracę jednakowej wartości (art. 18

3

ᶜ § 1 k.p.).

Co istotne, ustawodawca w załączniku do powołanej ustawy, konstruując tabele współczynników pracy, posłużył się sformułowaniem „kwalifikacje wymagane na zajmowanym stanowisku”, a nie „kwalifikacje posiadane”. Skoro w toku postępowania dowodowego ustalono, że pozwany ukształtował strukturę organizacyjną w taki sposób, iż nałożył na wszystkie pielęgniarki – bez względu na poziom ich formalnego wykształcenia czy posiadanie specjalizacji – tożsamy zakres obowiązków, uprawnień i odpowiedzialności, oznacza to, że w praktyce na owych stanowiskach wyższe wykształcenie nie było obiektywnie wymagane do wykonywania codziennych zadań. W konsekwencji, wykształcenie formalne nie było obiektywnym i rozsądnym kryterium dyferencjacji płacowej (w rozumieniu art. 78 § 1 k.p.). Prawo pracy nie zabrania premiowania wyższych kwalifikacji, jednakże pod warunkiem, że za wyższym wykształceniem idzie powierzenie pracownikowi zadań o wyższym stopniu złożoności, trudności i odpowiedzialności. Sytuacja, w której pracownicy realizujący identyczne zadania i ponoszący taką samą odpowiedzialność są wynagradzani tylko z powodu posiadania innego dyplomu, stanowi klasyczny przejaw naruszenia zasady równego traktowania.

Za całkowicie chybiony uznać należy również zarzut pozwanego dotyczący wadliwego zastosowania art. 18 § 3 k.p. Wbrew twierdzeniom strony pozwanej, Sąd Rejonowy nie dokonał w drodze orzeczenia „awansu” powódek do wyższej grupy zawodowej, ani nie nadał im uprawnień przysługujących osobom o wyższych kwalifikacjach formalnych. Jedynym prawnie możliwym sposobem sanowania tego stanu jest podwyższenie świadczeń należnych pracownikowi traktowanemu gorzej do poziomu pracowników traktowanych lepiej, którzy wykonywali pracę o jednakowej wartości. Zasądzone odszkodowanie stanowi zatem wyraz realizacji tego właśnie obowiązku i ma na celu pełne wyrównanie szkody majątkowej powstałej w wyniku bezprawnych działań dyskryminacyjnych pozwanego pracodawcy.

Sąd Okręgowy nie podzielił również argumentacji pozwanego, w ramach której akcentuje on specyfikę funkcjonowania sektora ochrony zdrowia, podnosząc, że praca pielęgniarek i położnych nie ma charakteru powtarzalnej produkcji mechanicznej, a wyższe kwalifikacje formalne (w tym tytuł magistra czy specjalizacja) w sposób oczywisty przekładają się na wyższą jakość opieki, standardy leczenia oraz zdolność szybkiego reagowania w sytuacjach krytycznych, stanowiących zagrożenie dla życia i zdrowia pacjentów. Pozwany usiłuje wywieść z tej sformułowanej ogólnie tezy wniosek, że sam fakt ukończenia studiów wyższych lub uzyskania dyplomu w nowym systemie kształcenia z definicji różnicuje wartość pracy na niekorzyść powódek. Pozwany pracodawca zdaje się nie dostrzegać kluczowej różnicy pomiędzy teoretycznym potencjałem zawodowym pracownika (jego wiedzą abstrakcyjną) a faktycznym sposobem jego wykorzystania w pracy. Zakaz dyskryminacji płacowej i nakaz równego wynagradzania (art. 18

3

ᶜ k.p.) odnoszą się do pracy rzeczywiście wykonywanej, a nie do hipotetycznych możliwości pracowników.

Jak wykazało postępowanie dowodowe – w strukturze organizacyjnej pozwanego nie wyodrębniono stanowisk dedykowanych wyłącznie dla personelu z wyższym wykształceniem, nie wprowadzono też odrębnych grafików zadań. Doświadczenie zawodowe powódek pozwalało na świadczenie pracy o identycznej wartości użytkowej dla szpitala, co praca osób z krótszym stażem, lecz legitymujących się dyplomem magistra. Wyższe kwalifikacje bezwzględnie zasługują na wyższe wynagrodzenie, ale tylko wtedy, gdy pracodawca nakłada na takiego pracownika obowiązki o wyższym stopniu skomplikowania lub szerszym zakresie odpowiedzialności. Skoro pozwany w codziennej praktyce stawiał znak równości między obowiązkami i odpowiedzialnością wszystkich zatrudnionych pielęgniarek, nie może różnicować wartości ich pracy wyłącznie przez wykształcenia.

Jak wskazał w uzasadnieniu swojego wyroku z 26 czerwca 2025 r. (IV P 193/24) Sąd Rejonowy w Łomży „Pozwany wskazywał, że zastosował określoną siatkę płac opierając się na przepisach ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych. Jest to rzeczywiście lex specialis m.in. wobec kodeksu pracy. Zgodnie z art. 5 kp jeżeli stosunek pracy określonej kategorii pracowników regulują przepisy szczególne, przepisy kodeksu stosuje się w zakresie nieuregulowanym tymi przepisami. Samo istnienie pragmatyki służbowej nie wyklucza stosowania przepisów kodeksu pracy o nierównym traktowaniu w zakresie wynagradzania. Ustawodawca tak powinien kształtować pozakodeksowe normy prawne, by nie naruszać podstawowych zasad państwa prawnego. Przypomnieć należy art. 2 Konstytucji zgodnie z którym Rzeczpospolita Polska jest demokratycznym państwem prawnym, urzeczywistniającym zasady sprawiedliwości społecznej. Tworzenie przepisów umożliwiających istotne rozbieżności w wynagrodzeniu dla obywateli za jednakową pracę lub pracę jednakowej wartości z całą pewnością nie ma nic wspólnego z realizowaniem zasady sprawiedliwości społecznej.

Warto zaznaczyć, że przedmiotowa ustawa nie nakazuje płacenia wynagrodzenia w określonej wysokości w zależności od posiadanego wykształcenia. Wynagrodzenie jest zależne od kwalifikacji, jakich pracodawca wymaga na danym stanowisku, a nie od kwalifikacji, jakie dana pielęgniarka czy położna faktycznie posiada. Sam projektodawca wskazywał, że "zgodnie z projektem ustawy wysokość najniższego wynagrodzenia zasadniczego przysługującego pracownikom wykonującym zawód medyczny zatrudnionym na poszczególnych kategoriach stanowisk pracy będzie uzależniona od poziomu wykształcenia wymaganego na stanowisku pracy, na którym zatrudniony jest dany pracownik (wykształcenie na poziomie wyższym, średnim, posiadanie specjalizacji). Rozwiązanie takie wiąże więc najniższe wynagrodzenie w danej grupie z zakresem obowiązków, które wykonywane są na określonym stanowisku. Określenie w projekcie ustawy docelowej wysokości najniższych wynagrodzeń zasadniczych oraz wzajemnych relacji pomiędzy wynagrodzeniami dla poszczególnych kategorii zawodowych pracowników medycznych w żadnym miejscu nie wyłącza ogólnych przepisów prawa pracy normujących zasady ustalania wynagrodzenia za pracę, w tym zakłada możliwość różnicowania wysokości wynagrodzeń poszczególnych pracowników w zależności od posiadanego doświadczenia zawodowego, np. stażu pracy, dodatkowych kwalifikacji."

Powyższe dawało możliwość pracodawcy takiego ukształtowania siatki płac, które uwzględniałoby zarówno wykształcenie, jak i doświadczenie personelu. (…) Z powyższych dywagacji wynika, że ustawa z 2017 r. stworzyła wiele problemów, skłóciła pielęgniarki i położne we wszystkich szpitalach w Polsce, doprowadziła także do ogromnego chaosu w szpitalach, w większości z nich powodując powstanie mniejszych lub większych trudności finansowych. (…) Wady ustawy z 2017 r. są oczywiste, ale nie zwalniają one pracodawcy z obowiązków określonych w art. art. 11

2 kp i art. 18

3c § 1 kp. To pracodawca odpowiada za wypłacanie wynagrodzenia zgodnego z prawem, nawet jeśli winę w całości lub części za sytuację pracowników ponosi państwo.”

Mając na uwadze całokształt przytoczonych okoliczności faktycznych i prawnych, należy uznać, że roszczenia powódek są w pełni usprawiedliwione co do samej swojej zasady. Pozwany nie wykazał żadnych obiektywnych przesłanek, które uzasadniałyby zróżnicowanie stawek wynagrodzenia zasadniczego powódek z pracownikami wykonującymi te same zadania i obowiązki. Wydanie wyroku wstępnego pozwoliło na dokonanie oceny prawnej samej zasady odpowiedzialności pozwanego, nie przesądzając jednak o wysokości odszkodowania, o które będzie się toczył dalszy proces.

Mając na względzie powyższe okoliczności Sąd Okręgowy na podstawie art. 385 k.p.c. orzekł jak w sentencji wyroku.

Sędzia Hanna Parzybut-Dan