Sąd oddalił pozew zwolnionej koordynatorki, likwidacja jej stanowiska nie była pozorna

Pozwem z dnia 4 lutego 2025 r. (data stempla pocztowego) – sprecyzowanym pismem procesowym z dnia 28 lutego 2025 r. (data stempla pocztowego) – powódka D. P., reprezentowana przez pełnomocnika radcę prawnego, wniosła o uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia umowy o pracę z dnia 14 stycznia 2025 r., dokonanego przez stronę pozwaną (...) w E. albo zasądzenia na jej rzecz odszkodowania w wysokości 12 600 zł oraz zasądzenie od strony pozwanej na rzecz powódki zwrotu kosztów procesu z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty.

W uzasadnieniu pozwu wskazano, że powódka rozpoczęła współpracę z pozwaną w oparciu o umowę o pracę na okres próbny zawartą 1 września 2017 r. Przez cały okres zatrudnienia u strony pozwanej nigdy nie otrzymała żadnych kar porządkowych, czy też innych upomnień od dyrektora zarządzającego. W 2022 r. powódka złożyła wniosek o urlop macierzyński i wychowawczy ponieważ urodziła swoje pierwsze dziecko, a okres jej nieobecności w pracy w związku z macierzyństwem trwał do lutego 2023 r. Powódka w dniu 14 stycznia 2025 r. została wezwana do gabinetu dyrektora T. D., gdzie wręczono jej wypowiedzenie umowy o pracę. Pracodawca w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę wskazał nierzeczywiste, nieprawdziwe przyczyny rozwiązania stosunku pracy. U strony pozwanej nie doszło do likwidacji zajmowanego przez powódkę stanowiska koordynatora ds. P. R.. Powódka jest przekonana, że jeśli jakiekolwiek zmiany miały miejsce, to polegały jedynie np. na zmianie nazwy stanowiska, a nie faktycznych zmianach organizacyjnych jednostki. W ocenie powódki jest ona dyskryminowana z tytułu posiadania małego dziecka i związanymi z tym uprawnieniami.

W odpowiedzi na pozew strona pozwana (...) w E., reprezentowana przez pełnomocnika radcę prawnego, wniosła o oddalenie roszczeń powódki w całości oraz o zasądzenie od powódki na rzecz strony pozwanej zwrotu kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

Uzasadniając swoje stanowisko strona pozwana przyznała, że powódka była zatrudniona u strony pozwanej na podstawie umowy o pracę od dnia 1 września 2017 r., w tym od dnia 1 maja 2023 r. na stanowisku koordynatora ds. P. R.. W dniu 14 stycznia 2025 r. rozwiązano z powódką umowę o pracę z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynął w dniu 30 kwietnia 2025 r. Przyczyną wypowiedzenia powódce umowy o pracę była likwidacja zajmowanego przez nią stanowiska pracy, z uwagi na planowaną reorganizację struktury organizacyjnej pracodawcy i związaną z tym zmianą regulaminu organizacyjnego obowiązującego u pracodawcy. Odnosząc się do twierdzeń i zarzutów powódki wyrażonych w pozwie, strona pozwana zaprzeczyła, aby wskazana powódce przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę była nieprawdziwa i nierzeczywista. U strony pozwanej faktycznie i formalnie doszło do likwidacji zajmowanego przez powódkę stanowiska pracy. Ponadto strona pozwana zaprzeczyła, aby powódka była dyskryminowana przez pracodawcę z powodu posiadania małego dziecka. Na marginesie dodano, że pracodawca zatrudnia 12 pracowników, którzy posiadają dzieci w wieku do 14 lat, a ich uprawnienia są w pełni respektowane przez pracodawcę. Wskazano dalej, że stanowisko koordynatora ds. P. R. było wpisane w struktury działu administracji, co wnikało z regulaminu organizacyjnego (...) obowiązującego na podstawie zarządzenia dyrektora z 28 kwietnia 2023 r. Zarządzeniem dyrektora z dnia 27 lutego 2025 r. wprowadzono nowy regulamin organizacyjny, została zmieniona struktura organizacyjna Centrum, w tym m.in. usunięto zapis o wyodrębnieniu (...) i P. R. jako odrębnej placówki kulturalnej Centrum, a z Z. (...) (1) usunięto stanowisko koordynatora ds. P. R. (zostało ono całkowicie zlikwidowane) oraz ujawniono zmianę nazwy stanowiska asystentka dyrektora i zmianę nazwy stanowiska referenta na stanowiska specjalistów ds. administracyjnych, które to stanowiska funkcjonowały w Centrum od dnia 1 sierpnia 2023 r. Wyjaśniono, że w dniu 6 lipca 2023 r. podpisano z pracownikiem zajmującym stanowisko referenta oraz pracownikiem zajmującym stanowisko asystenta dyrektora porozumienia zmieniające warunki pracy, które obejmowały zmianę nazw tych stanowisk na stanowiska specjalistów ds. administracyjnych, co zostało formalnie wpisane do nowego regulaminu organizacyjnego. Ponadto od stycznia 2025 r. do kwietnia 2025 r. nie doszło do zmiany ilości osób zatrudnionych przez pracodawcę, pracodawca nie zatrudnił nowego pracownika, który miałby wykonywać obowiązki powódki. Na moment wręczania powódce wypowiedzenia umowy o pracę decyzja o likwidacji zajmowanego przez powódkę stanowiska została już podjęta przez pracodawcę, a w przygotowaniu była także treść nowego regulaminu organizacyjnego. Tym samum wskazano w oświadczeniu z dnia 14 stycznia 2025 r. przyczyna rozwiązania z powódką umowy o pracę była prawdziwa, rzeczywista, istniejąca i w pełni uzasadniona.

Na rozprawie w dniu 12 grudnia 2025 r. pełnomocnik powódki oświadczył, że w związku z upływem okresu wypowiedzenia powódka domaga się zasądzenia na jej rzecz odszkodowania w wysokości wskazanej w pozwie.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Powódka D. P. (poprzednio I.) została zatrudniona w (...) w E. w oparciu o umowę o pracę na okres próbny na okres od dnia 1 września 2017 r. do 30 listopada 2017 r. na stanowisku referenta w dziale kultury, w pełnym wymiarze czasu pracy, za wynagrodzeniem zasadniczym w kwocie (...) zł.

W dniu 28 listopada 2017 r. strony zawarły umowę o pracę na czas określony od dnia 1 grudnia 2017 r. do 30 listopada 2018 r., na podstawie której powódka została zatrudniona na stanowisku referenta w dziale kultury, w pełnym wymiarze czasu pracy, za wynagrodzeniem zasadniczym w kwocie 1786 zł. Z dniem 1 lipca 2018 r. zmieniono warunki umowy o pracę powódki w zakresie wynagrodzenia zasadniczego, podwyższając je do kwoty 2145 zł.

W dniu 28 listopada 2018 r. strony zawarły umowę o pracę na czas nieokreślony, na podstawie której powódka została zatrudniona na stanowisku instruktora, w pełnym wymiarze czasu pracy, za wynagrodzeniem zasadniczym w kwocie 2334 zł.

Z dniem 2 marca 2020 r. zmieniono warunki umowy o pracę w zakresie stanowiska pracy, zmieniając je na stanowisko specjalisty ds. (...) oraz w zakresie wynagrodzenia zasadniczego, podwyższając je do kwoty 2571 zł. Z dniem 21 czerwca 2021 r. zmieniono warunki umowy o pracę powódki w zakresie wynagrodzenia zasadniczego, podwyższając je do kwoty 2870 zł.

Od dnia 1 września 2021 r. powódka otrzymała dodatek stażowy w wysokości 5% wynagrodzenia zasadniczego, który wzrastał po upływie każdego kolejnego roku zatrudnienia o 1% wynagrodzenia zasadniczego.

Powódka w okresie od 11 lutego 2022 r. do 30 czerwca 2022 r. przebywała na urlopie macierzyńskim w związki z urodzeniem dziecka, a następnie od dnia 1 lipca 2022 r. do 9 lutego 2023 r. na urlopie rodzicielskim.

Z dniem 22 lutego 2023 r. zmieniono warunki umowy o pracę powódki w zakresie wynagrodzenia zasadniczego, podwyższając je do kwoty 2909 zł.

Z dniem 28 kwietnia 2023 r. zmieniono warunki umowy o pracę powódki w zakresie stanowiska pracy, zmieniając je na stanowisko koordynatora ds. P. R. oraz w zakresie wynagrodzenia zasadniczego, podwyższając je do kwoty 3000 zł.

Z dniem 18 stycznia 2024 r. zmieniono warunki umowy o pracę powódki w zakresie wynagrodzenia zasadniczego, podwyższając je do kwoty 3584 zł.

Z dniem 10 stycznia 2025 r. zmieniono warunki umowy o pracę powódki w zakresie wynagrodzenia zasadniczego, podwyższając je do kwoty 3889 zł.

Dowód: umowa o pracę na okres próbny z 1.09.2017 r. z zakresem czynności i obowiązków, k. 6-8; umowa o pracę na czas określony z 28.11.2017 r., k. 9-10; zmiana warunków umowy o pracę z 2.07.2018 r., k. 11; umowa o pracę na czas nieokreślony z 28.11.2018 r. z zakresem czynności i obowiązków, k. 12-14; zmiana warunków umowy o pracę z 2.03.2020 r. z zakresem czynności i obowiązków k. 15-17; zmiana warunków umowy o pracę z 21.06.2021 r., k. 18;-19; dekret z 1.09.2021 r., k. 20; wniosek o udzielenie urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego, k. 21; zmiana warunków umowy o pracę z 22.02.2023 r., k. 22; zmiana warunków umowy o pracę z 28.04.2023 r. z zakresem czynności i obowiązków, k. 23-24; dekret z 21.08.2023 r.; zmiana warunków umowy o pracę z 18.01.2024 r., k. 26; dekret z 20.08.2024 r., k. 27; zmiana warunków umowy o pracę z 10.01.2025 r., k. 29 – oryginały w aktach osobowych powódki.

Uchwałą nr XXIII/272/21 Rady Miejskiej w E. dokonano zmiany nazwy (...) w E. na (...) w E..

Dowód: odpis pełny z Rejestru Instytucji (...) Gminy E., k. 53-57.

Zarządzeniem dyrektora (...) z dnia 28 kwietnia 2023 r. nadano regulamin organizacyjny (...), obowiązujący od dnia 1 maja 2023 r.

W myśl § 8 ust. 1 w Centrum działały następujące komórki organizacyjne:

1) samodzielne stanowiska pracy;

2) działy:

a.

Dział Księgowości i Kadr,

b.

Dział Administracji,

c.

Dział (...), I. i (...),

d.

Biblioteka Publiczna,

e.

Dział Redakcji Panoramy (...).

O ilości utworzonych działów decyduje Dyrektor w oparciu o posiadane środki i potrzeby Centrum. (§ 8 ust. 2)

W skład Centrum wchodziły następujące placówki kulturalne działające na terenie Centrum E.:

1) Centrum (...),

2) Miejska i Gminna Biblioteka Publiczna.

3) Świetlice wiejskie,

4) Kino (...),

5) ArtKawiarnia i P. R.. (§ 8 ust. 3)

Zgodnie z § 9 w Centrum funkcjonuje struktura organizacyjna, która została przedstawiona na schemacie (załącznik nr 1 do Regulaminu).

W myśl § 12 ust. 3 do zadań P. R. należy:

1) opracowywanie kalendarza imprez oraz wynajmów P. R.,

2) realizacja zadań programowych wynikających z kalendarza imprez kulturalnych oraz wynajmów P. R.;

3) opracowywanie oferty usług (...);

4) sporządzanie kalkulacji kosztów imprez P. R.;

5) prowadzenie kasy P. R.;

6) współpraca z instytucjami, amatorskim ruchem artystycznym w przestrzeni P. R.;

7) opracowywanie analiz, sprawozdań, planów pracy P. R.;

8) składanie propozycji do planu finansowego;

9) prowadzenie działań impresaryjnych, działalności edytorskiej, działalności fonograficznej;

10) promowanie i reklamowanie P. R. podczas imprez własnych oraz zleconych;

11) wykonywanie innych zdań zleconych przez Dyrektora.

P. R. stanowiła część Z. Administracji, na którego czele stał kierownik administracji. Stanowisko koordynatora ds. P. R. było stanowiskiem jednoosobowym.

Dowód: zarządzenie z 28.04.2023 r. z regulaminem organizacyjnym oraz schematem struktury organizacyjnej, k. 30-37, 59-65.

Zgodnie z zakresem czynności i obowiązków powódki na stanowisku koordynatora ds. P. R., powódka podlegała bezpośrednio kierownikowi administracyjnemu i dyrektorowi (...). Do zakresu czynności powódki na tym stanowisku należało:

1. Uzgadnianie warunków umów wynajmu P. R.;

2. W uzgodnieniu z Z. przygotowywanie umów wynajmu P. R.;

3. Przygotowywanie protokołów przekazania/odbiorów wynajmów P. R., sprzętu i wyposażenia;

4. Dbanie o terminowe wpłaty należności z tytułu posiadanych umów wynajmu P. R. oraz sprzętu P. R.;

5. Prowadzenie kalendarza wynajmów/wypożyczeni na P. R.;

6. Nadzór i kontrola nad stanem technicznym i sprawnością sprzętu technicznego, magazynem sprzętu/wyposażenia będącego w posiadaniu P. R. oraz za dokonywanie ich okresowych przeglądów;

7. Opracowywanie kalendarza imprez na P. R.;

8. Realizacja zadań programowych wynikających z kalendarza imprez własnych/zleconych odbywających się na P. R.;

9. Sporządzanie kalkulacji kosztów imprez odbywających się na P. R.;

10. Koordynacja i realizacja imprez własnych oraz imprez zleconych na P. R.;

11. Dbałość o skuteczne zabezpieczenie mienia związanego ze stanowiskiem pracy;

12. Prowadzenie i rozliczanie wypożyczalni naczyń i obrusów na P. R.;

13. Sporządzanie protokołów zdawczo-odbiorczych wynajmowanych naczyń i obrusów na P. R.;

14. Sporządzanie inwentaryzacji naczyń i obrusów P. R.;

15. Prowadzenie dokumentacji związanej z wypożyczalnią naczyń i obrusów na P. R.;

16. Sporządzanie miesięcznych spisów inwentaryzacyjnych wyposażenia i sprzętu znajdującego się na P. R.;

17. Przygotowanie i prowadzenie dokumentów z zakresu prowadzonej działalności;

18. Planowanie zakupów materiałów gospodarczych oraz sprzętu i urządzeń technicznych niezbędnych do realizacji zadań P. R.;

19. Nadzór nad prawidłowym wykorzystaniem powyższych zakupów;

20. Nadzór nad utrzymaniem czystości wewnątrz pomieszczeń P. R.;

21. Prawidłowa eksploatacja powierzonych środków majątku Centrum;

22. Zgłaszanie wszelkich zauważonych usterek w działaniu urządzeń bezpośredniemu przełożonemu;

23. Pomoc przy organizacji festiwali, koncertów, festynów, wystaw, przeglądów i małych form kulturalnych oraz innych projektów;

24. Opracowywanie własnej oferty usług na P. R. w oparciu o potrzeby mieszkańców i innych;

25. Opracowywanie analiz, sprawozdań, planów pracy na P. R.;

26. Współpraca z instruktorami działającymi w (...);

27. Współdziałanie z pozostałymi działami Centrum w celu realizacji zadań statutowych;

28. Prowadzenie dokumentacji dot. realizowanych zadań;

29. Pełnienie zastępstwa w przypadku nieobecności innego pracownika;

30. Wykonywanie innych prac zleconych przez Dyrektora (...), dotyczących działalności statutowej (...).

Dowód: zakres czynności i obowiązków koordynatora ds. P., k. 24.

Powódka jako koordynator ds. P. zajmowała się sporządzaniem umów z klientami, kontaktem z klientami, sporządzaniem protokołów, przeliczaniem stanu faktycznego, sprawdzaniem płatności za najem P. oraz innymi obowiązkami wykonywanymi na polecenia dyrektora Centrum. Poza powódką żaden inny pracownik nie zajmował się takimi obowiązkami.

Dowód: przesłuchanie powódki na rozprawie 12.12.2025 r. prot. elektr. od 00:18:52; przesłuchanie reprezentanta strony pozwanej na rozprawie 12.12.2025 r. prot. elektr. od 00:44:46.

Powódka po powrocie z urlopu rodzicielskiego w 2023 r. częściej chodziła na zwolnienia lekarskie, gdyż jej dziecko uczęszczało do żłobka i czasem chorowało. Ponadto powódka nie była dyspozycyjna do ewentualnej pracy w weekendy.

Dowód: przesłuchanie powódki na rozprawie 12.12.2025 r. prot. elektr. od 00:18:52; przesłuchanie reprezentanta strony pozwanej na rozprawie 12.12.2025 r. prot. elektr. od 00:44:46.

Dyrektor Centrum podjął decyzję o konieczności reorganizacji jednostki, gdyż w poprzednio obowiązującym regulaminie organizacyjnym znajdowały się nieaktualne nazwy stanowisk, nadto podjęto decyzję konsolidacji całego Z. (...) (1) bez wyodrębniania P. i oddzielnego pracownika, który zajmował się P.. Stanowisko miało zostać zlikwidowane z uwagi na oszczędności.

Dowód: przesłuchanie reprezentanta strony pozwanej na rozprawie 12.12.2025 r. prot. elektr. od 00:44:46.

W dniu 14 stycznia 2025 r. wręczono powódce oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę zawartej w dniu 28 listopada 2018 r. z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, który upływał w dniu 30 kwietnia 2025 r. Przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę była likwidacja zajmowanego przez powódkę stanowiska pracy koordynatora ds. P. z uwagi na planowaną reorganizację struktury organizacyjnej pracodawcy i związaną z tym zmianą regulaminu organizacyjnego obowiązującego u pracodawcy na podstawie zarządzenia z dnia 28 kwietnia 2023 r. Oświadczenie zawierało pouczenie o prawie wniesienia odwołania do sądu pracy.

Dowód: oświadczenie z 14.01.2025 r., k. 29 oraz w aktach osobowych powódki.

Wypowiedzenie wręczono powódce na spotkaniu z dyrektorem. Powódka została zaproszona do gabinetu dyrektora w dniu 14 stycznia 2025 r., dyrektor powiedział jej, że musi ją zwolnić oraz ustnie wskazał powody wypowiedzenia.

Powódka była zaskoczona, wyszła z gabinetu i zadzwoniła do swojej matki, mówiąc jej, że została zwolniona z pracy z powodu częstych zwolnień lekarskich oraz wskazując, że nie wie jaka przyczyna wypowiedzenia została wskazana w oświadczeniu, gdyż nie może go zabrać, dopóki nie podpisze oświadczenia.

Po rozmowie z matką powódka wróciła do gabinetu dyrektora, wówczas przeczytała pisemne oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę, na którym było napisane, że stanowisko powódki zostanie zlikwidowane oraz że okres wypowiedzenia upływa z dniem 30 kwietnia 2025 r. Powódka odmówiła podpisania oświadczenia, wskazując, że najpierw musi skonsultować się z prawnikiem. Dyrektor po raz pierwszy wręczał komuś wypowiedzenie umowy o pracę, z uwagi na stres związany z tą sytuacją, nie pozwolił zabrać powódce niepodpisanego oświadczenia.

W gabinecie dyrektora poza powódką i dyrektorem, była obecna również kierowniczka Z. (...) (1) p. K. P..

W dniu 17 stycznia 2025 r., po okazaniu stosownego pełnomocnictwa, matka powódki odebrała oświadczenie o wypowiedzeniu z umowy dnia 14 stycznia 2025 r. oraz dokumenty z akt osobowych powódki.

Powódka podpisała egzemplarz odebranego oświadczenia o wypowiedzeniu i opatrzyła datą 14 stycznia 2025 r., chociaż podpis na tym dokumencie składała kilka dni później.

Dowód: pełnomocnictwo z 17.01.2025 r. wraz z potwierdzeniem przekazania dokumentacji pracowniczej - w aktach osobowych powódki; zeznania świadka X. I. na rozprawie 12.12.2025 r. prot. elektr. od 00:08:07; przesłuchanie powódki na rozprawie 12.12.2025 r. prot. elektr. od 00:18:52; przesłuchanie reprezentanta strony pozwanej na rozprawie 12.12.2025 r. prot. elektr. od 00:44:46.

Zarządzeniem dyrektora (...) z dnia 27 lutego 2025 r. nadano regulamin organizacyjny (...), obowiązujący od dnia 1 maja 2025 r.

W myśl § 8 ust. 1 w Centrum działają następujące komórki organizacyjne:

a) Dział Księgowości i Kadr,

b) Dział (...),

c) Dział (...), I. i Widowisk,

d) Biblioteka Publiczna,

e) Dział Redakcji Panoramy (...).

O ilości utworzonych działów decyduje Dyrektor w oparciu o posiadane środki i potrzeby Centrum. (§ 8 ust. 2)

W skład Centrum wchodzą następujące placówki kulturalne działające na terenie Gminy E.:

1) Centrum (...),

2) Miejska i Gminna Biblioteka Publiczna,

3) Świetlice wiejskie,

4) Kino (...). (§ 8 ust. 3)

Zgodnie z § 9 w Centrum funkcjonuje struktura organizacyjna, która została przedstawiona na schemacie (załącznik nr 1 do Regulaminu).

W myśl § 12 ust. 1 do zadań Z. (...) (1) należy m.in.: realizacja zadań programowych wynikających z kalendarza imprez kulturalnych; opracowywanie kalendarza imprez oraz wynajmów pomieszczeń Centrum; realizacja zadań programowych wynikających z kalendarza imprez kulturalnych oraz wynajmów pomieszczeń Centrum, wykonywanie innych zdań zleconych przez Dyrektora.

Obecnie w Centrum nie ma wyodrębnionej placówki kulturalnej w postaci P. R. oraz stanowiska koordynatora ds. P. R..

Dowód: zarządzenie z 27.02.2025 r. z regulaminem organizacyjnym oraz schematem struktury organizacyjnej, k. 66-71

Po wręczeniu wypowiedzenia umowy o pracę powódka nie świadczyła już pracy, gdyż do końca okresu wypowiedzenia przebywała na zwolnieniu lekarskim.

Dowód: przesłuchanie powódki na rozprawie 12.12.2025 r. prot. elektr. od 00:18:52; przesłuchanie reprezentanta strony pozwanej na rozprawie 12.12.2025 r. prot. elektr. od 00:44:46.

Na stanowisko zajmowane przez powódkę nie zatrudniono nowego pracownika, w związku z likwidacją stanowiska koordynatora ds. P. R..

Obowiązki wykonywane uprzednio przez powódkę zostały przejęte przez pracownicę Z. (...) (1) – przez jedną z dwóch sekretarek (specjalistę ds. administracyjnych) p. I. B., która już wcześniej zastępowała powódkę podczas jej nieobecności w pracy. Osoba ta m.in. prowadzi kalendarz imprez na P. R..

Dowód: informacja o stanie zatrudnienia za okres od 1.01.2025 r. do 30.04.2025 r., k. 74; wydruk z kalendarza imprez P. retro z grudnia 2025 r. oraz stycznia i lutego 2026 r., k. 135-137.

Strona pozwana w czerwcu 2025 r. jako płatnik składek zgłosiła do ubezpieczeń społecznych 45 osób, w tym 4 z tytułu umowy zlecenia i 41 z tytułu umowy o pracę.

W dniu 5 maja 2025 r. strona pozwana zatrudniła jedną osobę na stanowisko pomocnika bibliotekarza.

W dniu 19 maja 2025 r. strona pozwana zatrudniła dwie osoby, w tym jedną osobę na stanowisko pracownika gospodarczego w bibliotece oraz jedną osobę na stanowisko pełniącego obowiązki kierownika działu kultury, kina i widowisk.

Dowód: informacja z ZUS z 7.07.2025 r., k. 92; wykaz pracowników zatrudnionych w oparciu o umowę o pracę oraz osób zatrudnionych na podstawie umowy zlecenia w okresie od stycznia 2023 r. do lipca 2025 r., k. 101-105.

Osoba zatrudniona na stanowisku p.o. kierownika Z. (...) (2), I. i Widowisk podlega bezpośrednio Dyrektorowi Centrum. Do zakresu czynności osoby zatrudnionej na tym stanowisku należy:

1. Promowanie działalności kulturalnej działalności kina/sali widowiskowej w gablotach, na stronie internetowej, J., media społecznościowe oraz przestrzeni miejskiej.

2. Nadzór nad dokumentacją działalności kulturalnej i kina/sali widowiskowej.

3. Poszukiwanie środków finansowych na prowadzenie działalności w zakresie kultury, działalności kina/sali widowiskowej.

4. Prowadzenie współpracy kulturalnej z instytucjami zagranicznymi.

5. Promowanie i reklamowanie jednostki podczas imprez własnych oraz zleconych.

6. Sporządzanie planów, grafików pracy i organizowanie pracy pracownikom działu kultury, kina i widowisk.

7. Zapewnienie dyscypliny i terminowości pracy, nadzór nad wykorzystaniem urlopów według planu urlopów podległych pracowników.

8. Wnioskowanie do dyrektora w sprawach pracowniczych.

9. Pomoc merytoryczna w wyszukiwaniu materiałów do różnych form działalności kulturalnej realizowanych przez podwładnych (...).

10. Planowanie i organizacja imprez na terenie Gminy E. (wystaw, koncertów, spektakli, warsztatów, festiwali, festynów i innych projektów kulturalnych).

11. Organizowanie i prowadzenie działalności edukacyjnej dla dzieci i młodzieży.

12. Opracowywanie materiałów i dokumentacji imprez (kosztorysy, umowy oraz inne).

13. Sporządzanie projektów regulaminów imprez kulturalnych, działalności kina/sali widowiskowej.

14. Prowadzenie wykazu zespołów, grup, klubów, sekcji i kół zainteresowań oraz nadzór nad prowadzeniem dokumentacji.

15. Współpraca z instruktorami tworzenie podzespołów w celu przygotowania i prawidłowego przeprowadzania projektów i innych, opieka nad sekcjami, pracowniami, klubami, kołami działającymi przy (...).

16. Rozpoznanie potrzeb kulturalnych dzieci, młodzieży, dorosłych oraz stały ich monitoring.

17. Nadzór nad opracowywaniem kalendarza imprez w kinie (...)/sali widowiskowej.

18. Nadzór nad realizacją zadań programowych wynikających z kalendarza imprez własnych/zleconych odbywających się w kinie (...)/sali widowiskowej.

19. Nadzór nad prowadzeniem wypożyczalni strojów.

20. Nadzór nad przygotowywaniem repertuaru kinowego.

21. (...) kina (...).

22. Upowszechnianie sztuki filmowej.

23. Nadzór nad działalnością kina/sali widowiskowej.

24. Przygotowywanie propozycji do planu finansowego.

25. Pełnienie lub wyznaczanie zastępstwa w przypadku nieobecności innego pracownika.

26. Współpraca z instytucjami, kultury oświaty stowarzyszeniami związkami i środowiskami artystycznymi w zakresie realizacji wspólnych przedsięwzięć.

27. Inspirowanie i angażowanie mieszkańców w działalność (...).

28. Nadzór nad dokumentacją działalności sekcji (prowadzenie dzienników zajęć, opracowywanie miesięcznych planów itp.).

29. Prowadzenie sprawozdawczości według określonego załącznika.

30. Prowadzenie dokumentacji dotyczącej realizowanych zadań.

31. Współpraca z pozostałymi działami Centrum w celu realizacji zadań statutowych.

32. Wykonywanie innych prac zleconych przez dyrektora (...), dotyczących działalności statutowej (...).

Dowód: zakres czynności i obowiązków p.o. kierownika działu kultury, kina i widowisk z 19.05.2025 r., k. 108.

Średnie miesięczne wynagrodzenie powódki wyliczone według zasad obliczania ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy wynosiło 5414,75 zł brutto (3720,87 zł netto).

Dowód: zaświadczenie z 9.05.2025 r., k. 58.

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił na podstawie zaoferowanych przez strony postępowania dowodów z dokumentów znajdujących się w aktach sprawy, stanowiących dowody w sprawie na podstawie art. 243

2 k.p.c., których wiarygodność i autentyczność nie budziła wątpliwości Sądu i nie została skutecznie zakwestionowana przez żadną ze stron

Ustalając stan faktyczny Sąd jedynie w niewielkim zakresie oparł się na zeznaniach świadka X. I., która nie miała bezpośredniej wiedzy o faktach istotnych dla rozstrzygnięcia, a jedynie przekazała treść rozmowy z powódką, która miała miejsce po rozwiązaniu z powódką umowy o pracę oraz potwierdziła fakty związane z późniejszym odbiorem przez powódkę oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu.

Sąd dokonał ustaleń również w oparciu o dowód z przesłuchania stron. Przesłuchanie powódki w przeważającym zakresie Sąd ocenił jako wiarygodne, w szczególności odnośnie przebiegu jej zatrudnienia u strony pozwanej. Natomiast twierdzenia powódki odnośnie przyczyn wypowiedzenia jej umowy o pracę, dotyczyły jej odczuć i ocen, a nie faktów. Powódka wskazywała, że wręczono jej wypowiedzenia w związku z posiadaniem przez nią małego dziecka, co jednak nie znajduje potwierdzenia w pozostałym zgromadzonym w sprawie materiale dowodowym. Jako niezgodne z ustalonym stanem faktycznym Sąd uznał również twierdzenia powódki, że w istocie nie doszło do likwidacji zajmowanego przez nią stanowiska pracy. Dowód z przesłuchania reprezentanta strony pozwanej Sąd ocenił jako w całości wiarygodny, gdyż korespondował on z dowodami z dokumentów.

Na podstawie art. 235(2) § 1 pkt 2 i 5 k.p.c. Sąd pominął dowód w postaci kalendarza przedłożonego na płycie CD przez pełnomocnika powódki podczas rozprawy w dniu 12 grudnia 2025 r. Po pierwsze bezsporne pozostaje, że obecnie inny pracownik strony pozwanej prowadzi kalendarz imprez organizowanych na P. R., a więc wypełnia obowiązek realizowany wcześniej przez powódkę w ramach zatrudnienia w pozwanym Centrum, zatem za wystarczające do wykazania tego faktu Sąd uznał przedłożone przez pełnomocnika powódki wydruki przykładowych trzech miesięcy z tego kalendarza, prowadzonego elektronicznie. Z uwagi na brak możliwości odtworzenia na rozprawie płyty CD, uwzględnienie tego wniosku dowodowego wymagałoby odroczenia rozprawy, co zdaniem Sądu prowadziłoby do nieuzasadnionego przedłużeni postępowania w sprawie.

Sąd Rejonowy zważył, co następuje:

Powództwo nie zasługiwało na uwzględnienie.

W niniejszej sprawie powódka domagała się zasądzenia odszkodowania w wysokości 12 600 zł za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę, strona pozwana wnosiła zaś o oddalenie powództwa w całości.

W sprawie bezsporne było, iż powódka była zatrudniona na podstawie pisemnej umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Przeprowadzone w niniejszej sprawie postępowanie zmierzać zatem miało do jednoznacznego ustalenia, czy strona pozwana dokonując wypowiedzenia umowy o pracę uczyniła to w sposób prawidłowy, a więc czy spełniało ono wymogi formalne (np. konsultacji związkowych, formy pisemnej, podania przyczyny wypowiedzenia), a podana przyczyna wypowiedzenia była rzeczywista i prawdziwa oraz uzasadniona.

Podstawą materialnoprawną roszczenia powódki pozostawał art. 45 § 1 k.p., zgodnie z którym w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Odszkodowanie, o którym mowa w art. 45, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (art. 47

1 k.p.).

Przepis art. 30 § 1 pkt 2 kodeksu pracy określa zwyczajny sposób rozwiązania istniejącego między pracodawcą a pracownikiem stosunku pracy. Zgodnie z treścią tego przepisu umowa o pracę rozwiązuje się przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem).

Formę wypowiedzenia umowy o pracę reguluje zaś art. 30 § 3-5 k.p., w myśl którego oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu umowy powinno nastąpić na piśmie, pracodawca musi także podać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy. Ponadto w piśmie rozwiązującym umowę pracodawca jest obowiązany zamieścić pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania się do Sądu Pracy.

W rozpatrywanej sprawie warunki formalne dotyczące wypowiadania umów o pracę na czas nieokreślony zostały spełnione. Oświadczenie pracodawcy zostało złożone w formie pisemnej, do czego zobowiązuje art. 30 § 3 k.p., a ponadto zawierało pouczenie o przysługującym powódce prawie odwołania do sądu pracy. Sąd nie stwierdził również, aby doszło do naruszenia przez stronę pozwaną obowiązujących przepisów, dotyczących szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Zagadnienie to nie było zresztą podniesione przez strony i kwestionowane na jakimkolwiek etapie postępowania.

W świetle art. 30 § 4 k.p. w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

W dalszej kolejności należało zbadać, czy przyczyny rozwiązania umowy o pracę spełniają kryterium konkretności, albowiem wskazanie w pisemnym oświadczeniu pracodawcy przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę przesądza o tym, że spór przed sądem pracy toczy się tylko w granicach przyczyny podanej w pisemnym oświadczeniu pracodawcy, co znajduje potwierdzenie w ugruntowanym orzecznictwie Sądu Najwyższego

(por. wyrok SN z dnia 10 października 1998 r., sygn. akt I PKN 434/98, OSNAPiUS 1999, nr 21, poz. 688; wyrok SN z dnia 15 października 1999 r., sygn. akt I PKN 319/99, OSNAPiUS 2001, nr 5, poz. 152).

Jak wynika z utrwalonej praktyki orzeczniczej, przyczyna podana przez pracodawcę w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę jest rozpatrywana przez sąd pracy w dwóch aspektach. Po pierwsze, sąd pracy winien ustalić, czy wskazana przyczyna była rzeczywista i konkretna. Jak bowiem podniósł Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 13 października 1999 r.

(sygn. akt I PKN 304/99, OSNAPiUS 2001, nr 4, poz. 118) podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny pozornej (nierzeczywistej, nieprawdziwej) jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie w pojęciu art. 30 § 4 k.p. Brak wskazania przyczyny jest natomiast naruszeniem przepisów prawa, co skutkuje niezgodnością wypowiedzenia z prawem. Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego, zawartym w wyroku z dnia 26 maja 2000 r.

(sygn. akt I PKN 670/99, OSNAPiUS 2001, nr 22, poz. 663) także podanie przyczyny niekonkretnej stanowi naruszenie przepisów Kodeksu pracy. Jak wskazał Sąd Najwyższy w cytowanym orzeczeniu, naruszenie art. 30 § 4 k.p. ma miejsce wówczas, gdy pracodawca nie wskazuje w ogóle przyczyny wypowiedzenia bądź gdy wskazana przez niego przyczyna jest niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika.

Po wtóre zaś, sąd pracy winien zbadać, czy wskazana przez pracodawcę przyczyna, uznana za rzeczywistą i konkretną, jest także uzasadniona, a więc czy istniały racjonalne przesłanki do wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę. Niejako w zarysie wskazać można, że wypowiedzenie będzie nieskuteczne wówczas, gdy nie jest ono uwarunkowane potrzebami pracodawcy, ani okolicznościami dotyczącymi osoby pracownika.

Jak wynika z treści oświadczenia pracodawcy z dnia 14 stycznia 2025 r. przyczyną wypowiedzenia była likwidacja zajmowanego przez powódkę stanowiska pracy koordynatora ds. P. R. z uwagi na planowaną reorganizację struktury organizacyjnej pracodawcy i związaną z tym zmianą regulaminu organizacyjnego obowiązującego u pracodawcy na podstawie zarządzenia z dnia 28 kwietnia 2023 r.

Nie ulega wątpliwości Sądu, że wskazana w treści oświadczenia przyczyna wypowiedzenia spełnia wymogi konkretności. Sama lektura oświadczenia pracodawcy pozwala bowiem na jej jednoznaczne zrozumienie przez pracownika. Zauważyć należy przy tym, że powódka nie zarzucała, że podana jej przyczyna nie była dostatecznie konkretna.

Analiza zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego prowadzi do wniosku, że wskazana w oświadczeniu przyczyna wypowiedzenia była również prawdziwa. Podkreślenia w tym miejscu wymaga, że rzeczywistą przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę jest nie tylko przyczyna istniejąca w chwili złożenia pracownikowi oświadczenia woli, ale także przyczyna, która ma się spełnić w nieodległym terminie (np. po upływie okresu wypowiedzenia), a tym bardziej taka, która się w tym terminie spełnia. Bezzasadne będzie zatem rozwiązanie stosunku pracy z powodu likwidacji stanowiska, gdy pracodawca jedynie rozważa zmiany w strukturze organizacyjnej prowadzące do takiej likwidacji, ale nie podjął jeszcze formalnej decyzji o ich wprowadzeniu w życie. Zasadniczo likwidacja konkretnego stanowiska pracy, spowodowana zmianą struktury organizacyjnej pracodawcy uzasadnia zwolnienie pracownika, który był zatrudniony na tym stanowisku, bez potrzeby oceny przez pracodawcę przymiotów zawodowych tego pracownika oraz porównywania go z pracownikami zatrudnionymi na stanowiskach innego rodzaju. Kontroli sądowej w takich przypadkach poddana jest zaś prawdziwość przeprowadzanych przez zatrudniającego zmian (pozorność). Dodatkowo, w sprawach o roszczenia z tytułu rozwiązania stosunku pracy, bada się nie tylko, czy likwidacja stanowiska pracy była realna, czy pozorna, ale również czy między nią a wypowiedzeniem (rozwiązaniem) stosunku pracy zachodził związek przyczynowy

(por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 28 kwietnia 2021 r., III PSK 47/21).

Dopuszczalne i niczym nieograniczone jest prawo pracodawcy do podjęcia decyzji o tym, że czynności (zadania) wykonywane przez pracownika na likwidowanym stanowisku mogą być powierzone innym pracownikom (na innych stanowiskach pracy), a nawet osobom (podmiotom) niepozostającym z pracodawcą w stosunku pracy. Dochodzi wówczas do likwidacji stanowiska pracy, mimo że nadal określone zadania są wykonywane na rzecz pracodawcy

(por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 czerwca 2018 r., I PK 48/17).

Warunkiem prawidłowości wypowiedzenia pracy z powodu likwidacji stanowiska pracy jest to, że do likwidacji stanowiska faktycznie doszło. Pozorność likwidacji stanowiska pracy ma miejsce nie tylko wówczas, gdy to samo stanowisko nadal pozostaje w strukturach zakładu pracy. Z pozornością likwidacji stanowiska będziemy mieli do czynienia również wtedy, gdy formalnie stanowisko zostało zlikwidowane, ale w jego miejsce jest tworzone inne stanowisko pracy (o innej nazwie), które w istotnych elementach nie różni się od zlikwidowanego

(tak: Sąd Najwyższy w wyroku z 4.09.2007 r., I PK 92/07, OSNP 2008/19-20/286, albo w wyroku z 16.11.2006 r., II PK 81/06, Lex nr 950625). Innymi słowy, treść stosunku pracy (warunki pracy i płacy) pracownika zatrudnionego na nowym (formalnie) stanowisku nie różni się w istotnych elementach (takich, których zmiana wymaga wypowiedzenia) od treści stosunku pracy pracownika zatrudnionego na stanowisku zlikwidowanym (formalnie). Ocena, czy wystąpiła pozorna likwidacja stanowiska pracy polega więc na porównaniu warunków zatrudnienia (treści stosunku pracy) na nowym stanowisku z tymi warunkami na stanowisku zlikwidowanym. Nie chodzi przy tym wyłącznie o sam zakres obowiązków, ale także np. o podstawę zatrudnienia albo zasady wynagradzania (

por. w/w wyrok w sprawie I PK 92/07).

Zdaniem Sądu zarzuty pozorności (fikcyjności) likwidacji stanowiska pracy, podnoszone przez powódkę, nie znalazły potwierdzenia w toku postępowania. Ze zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego w sposób jednoznaczny wynika, iż rozwiązanie z powódką umowy o pracę było wynikiem planowanych i rzeczywiście następnie przeprowadzonych przez stronę pozwaną zmian organizacyjnych, w wyniku których doszło do likwidacji zajmowanego przez powódkę stanowiska pracy z dniem 1 maja 2025 r., tj. po upływie okresu wypowiedzenia. Zgodnie z nowym regulaminem organizacyjnym, dokonano konsolidacji Z. (...) (1), w którym wcześniej była zatrudniona powódka na wyodrębnionym stanowisku koordynatora ds. P.. W myśl § 12 ust. 1 nowego regulaminu organizacyjnego do zadań Z. (...) (1) należy m.in.: realizacja zadań programowych wynikających z kalendarza imprez kulturalnych; opracowywanie kalendarza imprez oraz wynajmów pomieszczeń Centrum; realizacja zadań programowych wynikających z kalendarza imprez kulturalnych oraz wynajmów pomieszczeń Centrum, wykonywanie innych zdań zleconych przez Dyrektora – a więc obowiązki, które uprzednio były przypisane do P.. Obecnie w Centrum nie ma wyodrębnionej placówki kulturalnej w postaci P. oraz stanowiska koordynatora ds. P..

Podkreślenia wymaga, że analiza struktury zatrudnienia u strony pozwanej w okresie od stycznia 2023 r. do czerwca 2025 r. wskazuje, że ani w okresie bezpośrednio przed lub po rozwiązaniu stosunku pracy z powódką, ani w okresie późniejszym nie doszło do utworzenia w strukturach strony pozwanej – w miejsce stanowiska powódki – stanowiska o tożsamym zakresie obowiązków. Po ustaniu zatrudnienia powódki strona pozwana zatrudniła trzech nowych pracowników (bibliotekarza, pracownika gospodarczego biblioteki i p.o. kierownika działu kultury, kina i widowisk), jednak do innych działów niż pracowała powódka oraz z zupełnie innym zakresem obowiązków.

Pracodawca dokonał oceny zakresu obowiązków powódki i uznał, że zbędne jest utrzymywanie jej stanowiska pracy, gdyż zakres jej zadań może być z powodzeniem przydzielony innemu pracownikowi, który będzie te zadania wykonywać obok swych dotychczasowych obowiązków. Istotnie, zadania powódki nie uległy „likwidacji” w tym sensie, że nadal była potrzeba ich wykonywania – nie jest to jednak wystarczająca przesłanka do stwierdzenia pozorności likwidacji stanowiska pracy.

Jak już wskazano wcześniej, aby uznać, że likwidacja stanowiska jest pozorna, trzeba ustalić, że nowoutworzone stanowisko jest tożsame ze zlikwidowanym co do warunków pracy i płacy. W szczególności musi mieć tożsamy zakres obowiązków. Nie jest wystarczająca jedynie częściowa zbieżność tych obowiązków. Jeśli określone nowe stanowisko wiąże się z wykonywaniem jedynie części obowiązków związanych ze stanowiskiem zlikwidowanym (sytuacja podziału obowiązków między różne stanowiska), albo też wiąże się z wykonywaniem wszystkich tych obowiązków, ale poszerzonych o obowiązki dodatkowe (sytuacja połączenia stanowisk), to wówczas nie sposób przyjąć, że stanowiska te są identyczne (tożsame), a tym samym nie można obronić tezy o pozorności likwidacji stanowiska pracy.

Jak wynika ze zgromadzonego materiału dowodowego wykonywane przez powódkę obowiązki zostały już w okresie wypowiedzenia przydzielone innemu pracownikowi administracji p. I. B., natomiast odrębne stanowisko z takim zakresem obowiązków, jakie miała powódka – zostało faktycznie zlikwidowane.

Choć Sąd pracy nie jest co do zasady uprawniony do badania celowości i zasadności zmiany struktury organizacyjnej zakładu, może jednak badać i oceniać, czy likwidacja stanowisk pracy jest autentyczna, czy też ma charakter pozorny (fikcyjny), służący uzasadnieniu rozwiązania umowy o pracę z konkretnym pracownikiem. Sąd pracy może również dokonać kontroli prawidłowości doboru pracownika do zwolnienia, jednakże w niniejszej sprawie nie było podstaw, aby takiej kontroli dokonywać. W strukturze zatrudnienia u strony pozwanej bezspornie istniało tylko jedno stanowisko koordynatora ds. Sali R., zajmowane przez powódkę, które zostało faktycznie zlikwidowane. Oznacza to, że brak było podstaw do badania innych kryteriów doboru do zwolnienia powódki.

Wprawdzie powódka podnosiła, iż w jej ocenie prawdziwą przyczyną rozwiązania z nią stosunku pracy miał być fakt posiadania przez nią małoletniego dziecka oraz związane z tym częstsze nieobecności w pracy usprawiedliwione potrzebą opieki nad dzieckiem. Postępowanie dowodowe wykazało jednak, iż przyczyna przedstawiona w pisemnym oświadczeniu była prawdziwa i rzeczywista. Dlatego to, czy poza tą przyczyną istniały jeszcze jakieś inne przyczyny, niewskazane w oświadczeniu, było nieistotne dla sprawy. Pracodawca nie ma bowiem obowiązku wskazania w swoim oświadczeniu wszystkich możliwych przyczyn rozwiązania umowy o pracę. W rzeczywistości może zatem istnieć kilka powodów, które zadecydowały o podjęciu decyzji przez pracodawcę o rozwiązaniu z pracownikiem stosunku pracy i jak uczy doświadczenie życiowe, tak zazwyczaj bywa. Jednakże w pisemnym oświadczeniu może zostać wyartykułowana tylko część z nich i jeżeli w toku postępowania zostaną one potwierdzone, tak jak miało to miejsce w niniejszej sprawie, to trudno uznać, aby samo wypowiedzenie było wadliwe tylko z tego względu, że pracodawca nie wskazał także innych przyczyn, które również zaważyły na jego decyzji. Odnosząc powyższe do okoliczności ustalonych w niniejszej sprawie, w tym przede wszystkim na podstawie przesłuchania stron, nie można wykluczyć, że ograniczona dyspozycyjność powódki oraz potrzeba jej zastępowania przez pracownicę sekretariatu, mogła być jedną z przyczyn przeprowadzonej reorganizacji Centrum oraz likwidacji stanowiska powódki. Jednak jak wskazywano już we wcześniejszej części uzasadnienia, Sąd nie ocenia przyczyn, które legły u podstaw decyzji pracodawcy co do redukcji zatrudnienia.

Podsumowując, jakkolwiek przyczyny wypowiedzenia nie były przez powódkę zawinione i wynikały z przyczyn organizacyjnych leżących po stronie pracodawcy, to jednak nie ma to wpływu na ocenę prawidłowości postępowania strony pozwanej w analizowanym zakresie i uznania złożonego powódce wypowiedzenia za uzasadnione. Pozwany pracodawca sprostał obciążającemu go ciężarowi dowodu (art. 6 k.c. w zw. z art. 300 k.p.), że wskazana w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy przyczyna była przyczyną rzeczywistą, którą kierował się pracodawca. Zarzuty stawiane w tym zakresie przez powódkę okazały się nieuzasadnione.

Odnosząc się w tym miejscu do ustalonych w sprawie okoliczności związanych z wręczeniem powódce oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę, Sąd wskazuje, że pewnym uchybieniem ze strony pracodawcy było odmówienie powódce możliwości zabrania przeznaczonego dla niej egzemplarza oświadczenia o rozwiązaniu umowy z uwagi na to, że powódka odmówiła podpisania oświadczenia. Podpis pracownika nie stanowi warunku formalnego oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę. Chociaż powódka ostatecznie odebrała egzemplarz wypowiedzenia umowy dopiero po kilku dniach oraz złożyła wówczas podpis na oświadczeniu pracodawcy, to w ocenie Sądu nie ma to wpływu na skuteczność wypowiedzenia. Po pierwsze w okolicznościach niniejszej sprawy nie było sporu pomiędzy stronami, że powódce wręczono oświadczenie o wypowiedzeniu umowy w dniu 14 stycznia 2025 r. w taki sposób, że miała możliwość zapoznania się z jego treścią. W związki z odmową podpisania tego oświadczenia, powódka nie mogła zabrać tego dokumentu z gabinetu dyrektora. Takie ustalenie mogłyby mieć wpływ na ewentualną ocenę braku zawinienia w nieterminowym wniesieniu powództwa, jednak w okolicznościach niniejszej sprawy powódka w terminie wynikającym z art. 264 § 1 k.p. złożyła odwołanie do sądu pracy.

Mając na uwadze powyższe w pkt I oddalono powództwo w całości.

W punkcie II sentencji wyroku Sąd orzekł o kosztach zastępstwa procesowego, należnych stronie pozwanej, zgodnie z zasadą odpowiedzialności strony za wynik procesu, wyrażoną w art. 98 § 1 k.p.c. Pozwany poniósł koszty zastępstwa procesowego, których wysokość Sąd ustalił w oparciu o stawki z rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych, które w niniejszej sprawie wynoszą 360 zł (§ 9 ust. 1 pkt 1). Wprawdzie powódka w niniejszej sprawie domagała się zapłaty odszkodowania, jednak zgodnie z ugruntowanym poglądem prawnym prezentowanym w judykaturze, a mianowicie uchwałą składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 24 lutego 2011 r., I PZP 6/10

(OSNP 2011 nr 21-22, poz. 268), podstawę zasądzenia przez sąd opłaty za czynności adwokata lub radcy prawnego z tytułu zastępstwa prawnego w sprawie ze stosunku pracy o odszkodowanie, o którym mowa w art. 56 § 1 w zw. z art. 58 k.p., stanowi stawka minimalna określona w § 12 ust. 1 pkt 1 (tudzież analogicznie § 11 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia). Przedmiotowa uchwała znajduje analogiczne zastosowanie także do obecnie obowiązujących przepisów, a mianowicie § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia w sprawie opłat za czynności radców prawnych i § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia w sprawie opłat za czynności adwokackie. Jednocześnie, zgodnie z postanowieniem Sądu Najwyższego z dnia 13 marca 2012 r.

(II PZ 3/12, LEX nr 1168871) argumentacja prawna przedstawiona w przytoczonej uchwale ma zastosowanie w jednakowym stopniu do wynagrodzenia adwokatów i radców prawnych oraz do spraw o odszkodowanie dochodzone na podstawie art. 56 § 1 w zw. z art. 58 k.p. albo na podstawie art. 45 § 1 w zw. z art. 47

1 k.p. W konsekwencji za prawidłową wartość kosztów zastępstwa procesowego należało uznać kwotę 360 zł i taka też kwota została przyznana stronie pozwanej od powódki. Zgodnie zaś z art. 98 § 1

1 k.p.c. od kwoty zasądzonej tytułem zwrotu kosztów procesu należały się odsetki w wysokości odsetek ustawowych za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego za czas od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty.

W punkcie III sentencji wyroku nieuiszczone koszty sądowe Sąd zaliczył na rachunek Skarbu Państwa na podstawie art. 113 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz. U. z 2024 r. poz. 959, 1237), mając na względzie, że nie było podstaw do obciążania tymi kosztami ani powódki zwolnionej z kosztów sądowych z mocy ustawy, ani strony pozwanej, która postępowanie wygrała w całości.