Firma F. przegrała w SN, który odmówił przyjęcia jej skargi kasacyjnej

Sąd Okręgowy w Zielonej Górze wyrokiem z 5 sierpnia 2025 r., IV Pa 64/25

zmienił zaskarżony apelacją F. sp.j. (pozwana) wyrok Sądu Rejonowego w Nowej

Soli z 4 marca 2025 r., IV P 68/24 w punkcie 1. w ten sposób, że zasądził od

pozwanej na rzecz M. K. (powódka) kwotę 21.336 zł tytułem odszkodowania z

ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 26 września 2024 r. do dnia zapłaty

(pkt 1), oddalając apelację w pozostałym zakresie (pkt 2) oraz rozstrzygając o

kosztach postępowania (pkt 3).

I PSK 493/26

2

Sąd drugiej instancji wyjaśnił, że przedmiotem sporu było roszczenie

odszkodowawcze powódki oparte na art. 45 § 1 k.p. Sąd pierwszej instancji przyjął,

że powódka oparła roszczenie na twierdzeniu, że wręczone jej wypowiedzenie nie

było uzasadnione, bowiem wskazana w nim przyczyna była pozorna, nieprawdziwa

i bezprawna: pozwana na około jeden miesiąc przed zwolnieniem powódki

zatrudniła kolejnego pracownika na stanowisko referenta ds. sprzedaży, a

wypowiadając powódce umowę, pozwana nie przedstawiała żadnych kryteriów

doboru pracownika do zwolnienia.

Sąd Rejonowy ocenił, że niekwestionowanym faktem było formalne

utworzenie od 17 lipca 2024 r. i likwidacja z dniem 28 sierpnia 2024 r. (data

wręczenia powódce oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę; powódka w

okresie wypowiedzenia korzystała z urlopu wypoczynkowego i była zwolniona z

obowiązku świadczenia pracy) stanowiska referenta ds. sprzedaży w salonie F. w

N.

W wypowiedzeniu nie wskazano, czym podyktowana jest decyzja o likwidacji

stanowiska pracy referenta ds. sprzedaży. Pracodawca nie wskazał okoliczności

uzasadniających redukcję etatu. Nie mniej, z okoliczności sprawy wynika, iż zakres

zadań salonu w N. i zatrudnionych tam referentów ds. sprzedaży przed

utworzeniem trzeciego etatu i po jego likwidacji jest identyczny. Również podział w

czasie funkcjonowania trzech stanowisk referentów ds. sprzedaży polegał na

rozdzieleniu dotychczasowych zadań powódki i M. S. na trzy osoby. Powódka

wyjaśniała, że pracodawca nie przekazał im żadnych innych zadań do wykonania.

Pozwana nie wykazała na czym ewentualna racjonalizacja zadań pracownic

miałaby polegać. Powódka pracowała dla pozwanej w pełnym wymiarze czasu

pracy dopiero od stycznia 2024 r.- pracodawca uwzględnił jej wniosek o zmianę

wymiaru czasu pracy. W lipcu 2024 r. pozwana zatrudniła trzeciego pracownika w

N.

Sąd Rejonowy podkreślił, że pracodawca w sprawach pracowniczych ma

obowiązek wykazywania, że wskazane przez niego przyczyny wypowiedzenia

umowy są faktyczne i uzasadnione. Po wręczeniu wypowiedzenia M. K. dokonano

kolejnej zmiany i z powrotem powierzono zadania referenta ds. sprzedaży tylko M.

S. i K. S. Nie dokonano żadnych merytorycznych zmian w tym zakresie. Pozwana

I PSK 493/26

3

nie wskazała w wypowiedzeniu na żadne okoliczności świadczące o uzasadnieniu

redukcji zatrudnienia. Pozwana, wręczając powódce wypowiedzenie przez

szeregowego pracownika, nie wskazywała na żadne inne okoliczności niż

likwidacja stanowiska pracy referenta ds. sprzedaży. Generalnie dokonanie

wypowiedzenia polegało jedynie na wręczeniu pisma zawierającego

wypowiedzenie. Utworzenie trzeciego stanowiska referenta ds. sprzedaży w N. i

zatrudnienia od 17 lipca 2024 r. K. S. na wskazanym stanowisku na pięć tygodni

przed ostateczną decyzją o wypowiedzeniu umowy o pracę powódce, budzi

zasadnicze wątpliwości, bowiem - jak wskazała powódka - zakres zadań salonu

sprzedaży nie zmienił się a pracodawca nie informował pracowników o

wprowadzonych zmianach i ich uzasadnieniu.

W ocenie Sądu przedstawione przez pozwaną „Porównanie sprzedaży:

salon N.” obejmuje lata 2023- 2024 w miesiącach lipiec - grudzień oraz styczeń

2024 - styczeń 2025 i nie stanowiło uzasadnienia dla działań pozwanej w stosunku

do powódki. Trzy pracownice pracowały razem tylko przez kilka tygodni, a pozwana

nie powołała się na to, że to właśnie działania powódki (albo ich brak) decydują o

wyniku finansowym firmy. W ocenie Sądu Rejonowego, pozwana stworzyła

mechanizm i sytuację, które miały uzasadniać i uprawdopodobnić w świetle

przepisów prawa fakt wypowiedzenia powódce umowy o pracę. Niemniej ustalone

w sprawie okoliczności wskazują, iż dokonane przez pozwaną czynności

doprowadzające do wypowiedzenia powódce umowy o pracę świadczą o

pozorności wskazanej przyczyny.

Sąd Okręgowy uznał, że apelacja pozwanej od powyższego wyroku Sądu

Rejonowego w N. była prawie w całości bezzasadna. Uwzględniając właściwie

ustalony stan faktyczny sprawy, Sąd Okręgowy stwierdził, że Sąd pierwszej

instancji co do zasady prawidłowo zastosował przepisy prawa materialnego, wobec

czego przyjął za własne także oceny prawne Sądu pierwszej instancji (art. 387 § 21

pkt 2 k.p.c.). Sąd Okręgowy nie podzielił jedynie dokonanej przez Sąd pierwszej

instancji wykładni art. 481 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p. przy określaniu czasu

opóźnienia pozwanej w wypłacie należnego powódce od pozwanej odszkodowania.

Sąd Okręgowy uznał za oczywiście chybiony zarzut naruszenia § 2 pkt 8

rozporządzenia z dnia 26 września 2007 r. Pomijając kwestię, że pozwana w

I PSK 493/26

4

apelacji nie wskazała z nazwy rozporządzenia, o które jej chodzi, w związku z czym

identyfikacji aktu prawnego powołanego w apelacji Sąd Okręgowy musiał dokonać

w oparciu o podane przez pozwaną dane publikacyjne, to wbrew stanowisku

pozwanej, Sąd pierwszej instancji nie miał żadnych podstaw do zastosowania

wskazanego przepisu przy rozstrzyganiu sprawy. Powołane przez pozwaną

rozporządzenie, to wydane na podstawie delegacji zawartej w art. 23715 k.p.

rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w

sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (jednolity tekst: Dz. U.

z 2003 r. Nr 169, poz. 1650 ze zm., dalej jako: rozporządzenie w sprawie BHP), a

zawarta w § 2 pkt 8 tego rozporządzenia definicja legalna pojęcia „stanowisko

pracy” odnosi się wyłącznie do regulacji zawartej w rozporządzeniu, o czym

jednoznacznie stanowi treść 2 pkt 8 rozporządzenia - „Ilekroć w rozporządzeniu jest

mowa o "stanowisku pracy" - rozumie się przez to przestrzeń pracy, wraz z

wyposażeniem w środki i przedmioty pracy, w której pracownik lub zespół

pracowników wykonuje pracę”.

Sąd drugiej instancji, odnosząc się do sformułowanych przez pozwaną w

apelacji zarzutów naruszenia § 2 pkt 8 rozporządzenia w sprawie BHP, art. 1

ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z

pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (jednolity

tekst: Dz.U. z 2025 r., poz. 570, dalej jako: ustawa o zwolnieniach grupowych) oraz

art. 30 § 4 k.p., stwierdził, że ich istota opiera się na przekonaniu pozwanej, że w

ustalonym stanie faktycznym sprawy pozwana nie miała obowiązku wskazania w

piśmie wypowiadającym powódce umowę o pracę kryteriów zakwalifikowania

powódki do wypowiedzenia, ale przekonanie skarżącej jest błędne. Sąd drugiej

instancji wyjaśnił, że w orzecznictwie ugruntowane jest stanowisko, iż likwidacja

jedynego w swoim rodzaju stanowiska pracy, w której wyniku następuje zmiana

struktury zakładu pracy powodująca zmniejszenie zatrudnienia, uzasadnia

zwolnienie pracownika, który był zatrudniony na tym stanowisku pracy, bez

potrzeby oceny przez pracodawcę kwalifikacji, stażu pracy itp. zwalnianego

pracownika i porównywania go z pracownikami zatrudnionymi na stanowiskach

innego rodzaju. Natomiast potrzeba porównania z innymi pracownikami powstaje

wówczas, gdy następuje likwidacja jednego lub kilku spośród większej liczby

I PSK 493/26

5

analogicznych stanowisk i konieczne jest dokonanie wyboru pracowników, z

którymi zostanie zakończony stosunek pracy. Wówczas pracodawca ma obowiązek

wskazania w wypowiedzeniu umowy o pracę kryteriów doboru pracownika do

zwolnienia. Jeżeli likwidacja dotyczy tylko jednego albo części spośród większej

liczby takich samych lub podobnych stanowisk pracy, to tak określona przyczyna

wypowiedzenia (likwidacja stanowiska) tłumaczy konieczność zwolnienia

pracownika, ale nie wyjaśnia, dlaczego rozwiązano stosunek pracy z konkretnym

pracownikiem, pozostawiając w zatrudnieniu inne osoby zajmujące stanowiska

objęte redukcją. Ze względu na niemożność oceny przez sąd pracy zasadności

działań organizacyjnych podejmowanych przez pracodawcę, ocena zasadności

wypowiedzenia dokonanego z przyczyny likwidacji stanowiska pracy w stosunku do

jednej z osób zajmujących analogiczne stanowiska w strukturze organizacyjnej

pracodawcy polega wyłącznie na kontroli kryteriów doboru pracownika do

zwolnienia. Stąd waga tych kryteriów doboru jest tak znacząca dla zasadności

wypowiedzenia, że nie można pozbawiać pracownika możliwości zapoznania się z

nimi już w momencie wypowiedzenia umowy o pracę, co pozwoli na ich

kwestionowanie w chwili złożenia odwołania do sądu (wyrok Sądu Najwyższego

z 4 października 2018 r., III PK 97/17). Pracodawca, który wbrew obowiązkowi nie

wskazuje w piśmie wypowiadającym umowę o pracę przyjętych kryteriów doboru

pracownika do zwolnienia narusza art. 30 § 4 k.p. (wyrok Sądu Najwyższego

z 1 kwietnia 2014 r., I PK 244/13). Sąd Okręgowy podsumował, że w stanie

faktycznym niniejszej sprawy pozwana miała obowiązek wskazania powódce

kryteriów doboru do zwolnienia, albowiem powódka była zatrudniona w pozwanej

na analogicznym stanowisku, co dwie inne pracownice (M. S. i K. S.), konkretnie na

stanowisku nawet nie z podobnym, ale wręcz z takim samym zakresem czynności.

Prezentowane przez pozwaną przez całe postępowanie twierdzenie, że stanowisko

pracy powódki było stanowiskiem jedynym w swoim rodzaju w wyżej wskazanym

rozumieniu, jest sprzeczne z poczynionymi w sprawie ustaleniami.

Skargę kasacyjną od powyższego wyroku złożyła pozwana zarzucając:

naruszenie przepisów prawa materialnego, a mianowicie: art. 45 § 1 w zw. z art. 30

§ 4 k.p. przez jego błędne (nieuzasadnione) zastosowanie polegające na przyjęciu,

że wypowiedzenie umowy o pracę jest dokonane w sposób naruszający przepisy

I PSK 493/26

6

prawa pracy o wypowiedzeniu stosunku pracy z uwagi na podanie pozornej

(nieprawdziwej) przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę w sytuacji, gdy nie jest

możliwe uznanie, że likwidacja stanowiska pracy ma charakter pozorny, jeżeli jej

wykonanie nie budzi wątpliwości. Wedle Sądu drugiej instancji likwidacja

stanowiska pracy stanowi pozorną przyczynę wskazaną w wypowiedzeniu umowy o

pracę, pomimo rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem z uwagi na likwidację

stanowiska pracy i niezwiększenie stanu zatrudnienia ex post, co skutkowało

uwzględnieniem powództwa w całości; art. 23715 k.p. w zw. z § 2 pkt 8

rozporządzenia w sprawie BHP przez jego błędną wykładnię, skutkującą jego

niezastosowaniem, polegającą na przyjęciu, że w/w norma nie ma zastosowania,

ponieważ wedle Sądu drugiej instancji ogranicza się wyłącznie na potrzeby

rozporządzenia w sytuacji, gdy w/w norma zawiera definicję źródłową mającą

zastosowanie dla całej gałęzi prawa pracy, wobec braku istnienia innej

normatywnej definicji stanowiska pracy, a w konsekwencji przyjęcie, że stanowisko

pracy ma charakter zbiorowy, a nie indywidualny. Rezultatem błędnej wykładni

dokonanej przez Sąd drugiej instancji było uznanie, że skoro stanowisko pracy ma

charakter zbiorowy to pracodawca jest zobowiązany do wskazywania podstawy

doboru pracownika do zwolnienia w wypowiedzeniu umowy o pracę, podczas gdy

prawidłowo dokonana wykładnia terminu: „stanowisko pracy” z uwzględnieniem

brzmienia § 2 pkt 8 rozporządzenia w sprawie BHP prowadzi do wniosku, że

stanowisko pracy ma charakter indywidualny i wówczas pracodawca rozwiązując

stosunek pracy nie jest zobowiązany do wskazywania przyczyn doboru

pracowników do zwolnienia. W tym zakresie Sąd drugiej instancji popełnił zatem

błąd skutkujący przyjęciem, że pozwana była zobowiązana do podania przyczyn

doboru pracowników do zwolnienia w piśmie zawierającym oświadczenie woli o

rozwiązaniu stosunku pracy za wypowiedzeniem, a w rezultacie uwzględnieniem

powództwa.

Wniosek o przyjęcie skargi kasacyjnej do rozpoznania został uzasadniony

tym, że w sprawie występuje istotne zagadnienie prawne polegające w

szczególności na tym, że istnieje potrzeba rozstrzygnięcia przez Sąd Najwyższy

daleko idących wątpliwości na tle unormowania przepisów art. 30 § 4 w zw.

z art. 45 § 1 k.p., a zatem czy Sąd powinien przede wszystkim badać okoliczności

I PSK 493/26

7

po ustaniu stosunku pracy, czy ograniczyć się do okoliczności powstałych przed

ustaniem stosunku pracy i art. 23715 k.p. w zw. z § 2 pkt 8 rozporządzenia w

sprawie BHP, a więc czy Sąd jest związany definicją określonego terminu

zawartego w akcie rangi podustawowej wydanej na podstawie ustawy, czy też

może wykładać określony termin zdefiniowany w rozporządzeniu wydanym na

mocy ustawy w sposób niezależny od istniejącej definicji legalnej.

Uzasadniając wniosek o przyjęcie skargi kasacyjnej do rozpoznania,

pozwany podniósł, że zagadnienie prawne występujące w sprawie sprowadza się

do pytania, czy przy ocenie prawdziwości wskazanej w piśmie zawierającym

oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy przyczyny należy

brać pod uwagę wyłącznie stan sprzed złożenia oświadczenia woli, czy też przede

wszystkim stan po dokonanym wypowiedzeniu - co ma bardzo ścisły związek z

pierwszą podstawą skargi kasacyjnej, a nie sposób, by było inaczej, skoro owe

zagadnienie nie może wszak abstrahować od podstaw skargi kasacyjnej. Ustalenie

to po pierwsze nie było explicite wyjaśniane w orzecznictwie Sądu Najwyższego, a

po drugie ma istotne znaczenie dla innego rodzaju podobnych spraw. Ewentualne

rozstrzygnięcie opisanego wyżej zagadnienia wpłynie na judykaturę sądów

powszechnych w ten sposób, że będzie klarowne jaki stan należy brać pod uwagę

przy ocenie prawdziwości podstawy wypowiedzenia. W ocenie skarżącego Sąd

Najwyższy nadaje pierwszorzędne znaczenie okolicznościom istniejącym po

złożeniu wypowiedzenia umowy o pracę, jakkolwiek wprost nie zostało to

dotychczas wyrażone. Biorąc pod uwagę choćby orzeczenia wydane w sprawach

III PSK 47/21 i III PSK 47/21 można dojść do zaprezentowanego wyżej

zapatrywania, skoro z samych tez tych postanowień wynika, że należy kierować się

przede wszystkim stanem po dokonanym wypowiedzeniu, a nie ewentualnych

zdarzeń sprzed dokonania tej czynności prawnej. Jeżeli Sąd Najwyższy udzieli

odpowiedzi na postawiony wyżej problem, przyczyni się to znacząco do rozwoju

praktyki wymiaru sprawiedliwości i uniknie takich sytuacji, w których pracodawca

decyduje się na pewne rozwiązanie organizacyjne, wszak musi się zastanawiać czy

może to uczynić, z uwagi na wcześniejsze działania podejmowane w zakładzie

pracy. Nie może być przecież tak, że pracodawca ma przewidywać na przyszłość

zmiany na rynku i wyprzedzać swoje akcje z uwzględnieniem niedającej się

I PSK 493/26

8

przewidzieć przyszłości. Rozwiązanie wyżej wskazanego problemu pozwoli zatem

uniknąć takiej sytuacji, w której pracodawca będzie ograniczony w podejmowaniu

decyzji dotyczących sposobu funkcjonowania zakładu pracy i dotyczących

organizacji środków w tym o charakterze osobowym, skoro art. 22 Konstytucji RP

przewiduje swobodę prowadzenia działalności gospodarczej. Orzeczenie Sądu

powszechnego, w tym zapadłe w niniejszej sprawie, prowadzi do bardzo dalece

idących konsekwencji. Rzecz w tym, że chcąc szanować ów judykat pro futuro

pracodawca (w tym pozwana) będzie ograniczony w prowadzeniu działalności

gospodarczej, o tyle że próba rozwoju zakładu pracy (przedsiębiorstwa) będzie

zawsze obarczona obawą tego, że nie będzie mógł następnie jej ograniczyć, np.

poprzez zwiększenie stanu zatrudnienia i stworzenia nowych stanowisk pracy, a

następnie stosownie do okoliczności, ich zredukowanie poprzez zlikwidowanie

stanowisk pracy. Interwencja Sądu Najwyższego jest potrzebna zarówno z uwagi

na brak jednoznacznych dyrektyw orzeczniczych dla sądów powszechnych czym

należy się kierować przy dokonywaniu oceny prawdziwości podanej przyczyny w

wypowiedzeniu umowy o pracę, a także z uwagi na względy pragmatyczne, a

wpływające na decyzje pracodawców co do ich przedsiębiorstwa (zakładu pracy).

Skarżący podniósł, że w sprawie występuje drugie istotne zagadnienie

prawne, dotychczas nie będące przedmiotem rozważań Sądu Najwyższego, a

mianowicie czy definicja stanowiska pracy zawarta w § 2 pkt 8 rozporządzenia w

sprawie BHP ma wiążący charakter przy ustalaniu znaczenia terminu „stanowisko

pracy” w obrębie całego prawa pracy, w szczególności w części dotyczącej

rozwiązania stosunku pracy. Udzielenie odpowiedzi na tak zaprezentowane

zagadnienie prawne w konsekwencji ma dalekosiężne skutki. Ewentualne zajęcie

przez Sąd Najwyższy stanowiska w tym przedmiocie będzie miało wpływ na

rozstrzygnięcia we wszystkich sprawach dotyczących rozwiązania stosunku pracy z

uwagi na likwidację stanowiska pracy, a także tego, że w takiej sytuacji nie będzie

potrzeby wskazywania przyczyn doboru pracownika do zwolnienia. W ocenie

pozwanej, w razie zdefiniowania przez ustawodawcę określonego terminu w

ramach tego samego aktu prawnego, w tym w akcie wykonawczym wydanym na

podstawie ustawy, jest wiążące dla organu stosującego prawo we wszystkich

przypadkach występowania zdefiniowanego legalnie terminu. Założenie o

I PSK 493/26

9

racjonalności ustawodawcy oraz reguł wykładni językowej i systemowej zakłada, że

istnieje zakaz wykładni homonimicznej, a więc nadawania w ramach tej samej

gałęzi prawa (w szczególności tego samego aktu prawnego) odmiennego

znaczenia temu samemu terminowi, o ile nie ma uzasadnionych przyczyn do

odstąpienia od nadanego przez ustawodawcę znaczenia tego terminu.

W odpowiedzi na skargę kasacyjną powódka wniosła o odmowę przyjęcia do

rozpoznania skargi kasacyjnej do rozpoznania ewentualnie jej oddalenie i

zasądzenie kosztów postępowania kasacyjnego, w tym kosztów zastępstwa

procesowego według norm prawem przepisanych.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Skarga kasacyjna pozwanego nie kwalifikowała się do przyjęcia celem jej

merytorycznego rozpoznania, ponieważ wskazane we wniosku problemy prawne

zostały już rozstrzygnięte w orzecznictwie Sądu Najwyższego.

Odnośnie do pierwszego ze sformułowanych „zagadnień” wystarczy odwołać

się do wydanego niedawno wyroku Sądu Najwyższego z 13 maja 2021 r., III PSKP

18/21 (OSNP 2022, nr 4, poz. 34), podsumowującego jednocześnie dotychczasowe

orzecznictwo Sądu Najwyższego w tym zakresie, zgodnie z którym zasadność

wypowiedzenia umowy o pracę mierzy się na datę jego wręczenia pracownikowi

(wyrok Sądu Najwyższego z 4 października 2000 r., I PKN 531/00, OSNAPiUS

2002, Nr 10, poz. 234). Dopuszczalne jest złożenie pracownikowi wypowiedzenia

z powodu likwidacji stanowiska pracy przed dniem likwidacji jest dopuszczalne

(wyrok Sądu Najwyższego z 12 lipca 2001 r., I PKN 548/00, OSNP 2003, Nr 11,

poz. 270), o ile likwidacja stanowiska jest pewna, a okres wypowiedzenia ma

ukończyć się nie wcześniej niż z dniem likwidacji stanowiska (wyrok Sądu

Najwyższego z 2 grudnia 2010 r., III PK 28/10, OSNP 2012, nr 3-4, poz. 35).

Rygoryzm ten jest niekiedy łagodzony. Jako zmienną wskazuje się bowiem wymóg,

zgodnie z którym decyzja o likwidacji stanowiska pracy ma być na tyle

zaawansowana realizacyjnie, że nie ma wątpliwości co do jej przeprowadzenia

(wyroki Sądu Najwyższego: z 13 października 1999 r., I PKN 290/99, OSNAPiUS

2001 Nr 4, poz. 110; z 22 września 1999 r., I PKN 279/99, OSNAPiUS 2001 Nr 2,

I PSK 493/26

10

poz. 43; i z 12 grudnia 2001 r., I PKN 733/00, OSNP 2003 Nr 23, poz. 569;

z 29 marca 2001 r., I PKN 325/00, OSNP 2003 Nr 1, poz. 8; i z 12 listopada 2008 r.,

I PK 71/08, OSNP 2010, nr 9-10, poz. 110). W dalszej kolejności w wyroku w

sprawie III PSKP 18/21 wyjaśniono, że skoro pracodawca ma prawo do

modelowania struktury zakładu pracy, to dokonanie tych zmian usprawiedliwia

działania zmierzające do zakończenia stosunku pracy. Zabezpieczenie praw

pracownika odbywa się nie przez konfrontację z zapotrzebowaniem na

wykonywanie pracy określonego rodzaju, ale przez możliwość weryfikowania

prawdziwości przeprowadzanych przez zatrudniającego zmian. Występuje zatem

sytuacja, w której sąd nie może kontestować zachowań pracodawcy, może jednak

oceniać czy są one rzeczywiste. Należy przy tym uwzględniać, że likwidacja

stanowiska pracy może być efektem różnych działań: zmniejszenia liczby

pracowników (wyrok Sądu Najwyższego z 23 maja 1997 r., I PKN 176/97,

OSNAPiUS 1998, Nr 9, poz. 263); zmiany rozkładu zadań (wyrok Sądu

Najwyższego z 11 lutego 2014 r., II PK 144/13, LEX nr 1483614); ich zmniejszeniu

lub zwiększeniu (wyroki Sądu Najwyższego: z 4 grudnia 2013 r., II PK 67/13, LEX

nr 1418806 i z 26 stycznia 2000 r., I PKN 487/99, OSNAPiUS 2001, Nr 11, poz.

380); rozdzieleniu zadań przypisanych do danego stanowisk na innych

pracowników (wyroki Sądu Najwyższego: z 20 maja 2014 r., I PK 271/13, LEX nr

1663120 i z 3 września 2013 r., I PK 41/13, OSNP 2014, Nr 8, poz. 116); kumulacji

stanowisk (wyrok Sądu Najwyższego z 17 czerwca 2014 r., II PK 247/13, LEX nr

1496284). Przeprowadzenie tych zmian uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę

chyba, że zostanie wykazana ich fikcyjność. Ma ona w szczególności miejsce, gdy

za pracownika zostanie zatrudniona inna osoba (wyrok Sądu Najwyższego

z 15 grudnia 1982 r., I PRN 130/82, OSNCP 1983, Nr 8, poz. 121). Zatem pod

kątem oceny pozorności likwidacji stanowiska pracy uwzględnia się okoliczności,

które miały miejsce po wypowiedzeniu umowy a nawet po rozwiązaniu stosunku

pracy. Sąd pracy jest uprawniony do badania i ustalania, czy zmniejszenie

zatrudnienia i w konsekwencji likwidacja stanowisk pracy ma na celu jedynie

uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę z konkretnym pracownikiem (zamiast wielu

zob. postanowienie Sądu Najwyższego z 14 marca 2018 r., II PK 123/17, LEX nr

2488062). W wypadku ustalenia pozorności likwidacji stanowiska pracy organy

I PSK 493/26

11

powołane do rozstrzygania sporów pracowniczych są uprawnione do uwzględnienia

roszczenia pracownika, fikcyjność bowiem likwidacji stanowiska pracy nie może być

uznana za obiektywną i samodzielną przesłankę uzasadniającą dokonanie

wypowiedzenia w rozumieniu art. 45 k.p. (por. wyrok Sądu Najwyższego

z 15 grudnia 1982 r., I PRN 130/82, OSNC 1983 Nr 8, poz. 121). Podanie w

oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny pozornej

(nierzeczywistej, nieprawdziwej) jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny

uzasadniającej wypowiedzenie, a to oznacza, że takie wypowiedzenie jest

nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. i usprawiedliwia przewidziane w tym

przepisie roszczenia pracownika o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie (por.

wyrok Sądu Najwyższego z 6 kwietnia 2007 r., II PK 265/06, LEX nr 737264;

z 7 października 2009 r., III PK 34/09, LEX nr 560866; postanowienie z 9 stycznia

2014 r., I PK 182/13, LEX nr 1646043). Ponadto, ocena, czy likwidacja stanowiska

pracy jest rzeczywista, czy pozorna, jest elementem ustalenia stanu faktycznego

sprawy i nie może być w skardze kasacyjnej skutecznie zakwestionowana przez

zarzut naruszenia prawa materialnego, tj. art. 45 § 1 k.p. (zob. wyrok Sądu

Najwyższego z 3 listopada 2010 r., I PK 93/10, LEX nr 707852).

Pojęcie stanowiska pracy również zostało wyjaśnione ostatnio w sprawie

III PSKP 18/21. Przedmiotem zobowiązania pracownika jest „wykonywanie pracy

określonego rodzaju”. Od strony pracodawcy wynikająca z tego zobowiązania

powinność następuje przez organizację i powierzenie stanowisk pracy. Pojęcie

"stanowisko pracy" nie ma przy tym jednorodnego znaczenia. Po pierwsze, używa

się go zamiast lub obok pojęcia "rodzaj pracy". Przez "stanowisko pracy" rozumie

się ogół czynności organicznie związanych z tym stanowiskiem (zestaw jego

funkcji). Pojęcie to jest innym sposobem wyrażenia tego, co można oddać za

pomocą słowa "funkcja". Mówiąc o stanowisku pracy, ma się wtedy na uwadze

wszystkie funkcje przywiązane do danego stanowiska. W tym znaczeniu omawiany

zwrot występuje w sformułowaniu "pracownik zajmuje określone stanowisko".

Po drugie przyjmuje się, że "stanowisko pracy" stanowi element struktury

organizacyjnej zakładu pracy (w znaczeniu przedmiotowym), jej najmniejszą

jednostkę o określonym celu i zakresie działania. Przedstawione rozróżnienie

oznacza, że w tekście normatywnym, jak i w języku prawnym funkcjonuje

I PSK 493/26

12

"umowne" i "strukturalne" znaczenie stanowiska pracy. Występująca między nimi

różnica może niekiedy prowadzić do nieporozumień. W orzecznictwie dominuje

"strukturalne" (organizacyjne) spojrzenie na likwidację stanowiska pracy, a

orzecznictwo to opiera się na poglądach wyrażonych w uchwale Sądu Najwyższego

z 19 lutego 1992 r., I PZP 8/92 (OSNC 1992, nr 11, poz. 187).

Odnosząc się z kolei do rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z

dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny

pracy (jednolity tekst: Dz. U. z 2003 r. Nr 169, poz. 1650 ze zm.), Sąd Najwyższy

zwraca uwagę, że rozporządzenie to zostało wydane na podstawie art. 23715 § 1

k.p. zlokalizowanego w Rozdziale XIII Kodeksu pracy zatytułowanym „Przepisy

bezpieczeństwa i higieny pracy dotyczące wykonywania prac w różnych gałęziach

pracy”. Przepis ten zawiera upoważnienie dla właściwego ministra do określenia

ogólnie obowiązujących przepisów z zakresu BHP – przepisów, które dotyczą prac

wykonywanych w różnych gałęziach pracy. Oczywiste w tej sytuacji jest, że pojęcie

stanowiska pracy użyte w tym rozporządzeniu odnosi się do wymogów z zakresie

BHP.

Mając powyższe na uwadze, należy stwierdzić, że w sprawie nie występują

powołane przez skarżącą przesłanki przedsądu, wobec czego Sąd Najwyższy na

podstawie art. 3989 § 2 k.p.c. odmówił przyjęcia skargi kasacyjnej do rozpoznania.

O kosztach orzeczono na podstawie art. 98 § 1 k.p.c.

[r.g.]