Sąd zasądził od spółki 105 tys. zł za nadgodziny technika serwisu

Powód P. L. pozwem z dnia 16 grudnia 2021 r., nadanym przesyłką kurierską w dniu 17 grudnia 2021 r., który wpłynął do Sądu Rejonowego w Kartuzach w dniu 20 grudnia 2021 r. wniósł o zasądzenie od pozwanej (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w T. (KRS (...)) kwoty 49.621 zł tytułem wynagrodzenia oraz dodatku do wynagrodzenia za przepracowane u pozwanego godziny nadliczbowe wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie:

- od kwoty 8.767,87 zł od dnia 02 stycznia 2019 r. do dnia zapłaty,

- od kwoty 12.448,50 zł od dnia 02 kwietnia 2019 r. do dnia zapłaty

- od kwoty 15.374,19 zł od dnia 02 lipca 2019 r. do dnia zapłaty,

- od kwoty 2.525,88 zł od dnia 02 stycznia 2020 r. do dnia zapłaty,

- od kwoty 8.789,71 zł od dnia 02 kwietnia 2020 r. do dnia zapłaty,

- od kwoty 1.713,99 zł od dnia 02 lipca 2020 r. do dnia zapłaty,

a także zasądzenia od pozwanej kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych, jak również kwoty 1.000 zł tytułem kosztów sporządzenia wyliczenia wynagrodzenia z tytułu nadgodzin (k. 2-7v).

W odpowiedzi na pozew pozwana (...) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością w T. (ze wskazaniem nr KRS (...)) wniosła o oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie od powoda na jej rzecz kosztów postępowania sądowego według norm przepisanych podnosząc, że z powodem nigdy nie łączył jej żaden stosunek prawny (k. 65).

W piśmie z dnia 18 lutego 2022 r. powód sprostował oznaczenie strony pozwanej poprzez wskazanie, że pozwaną jest (...) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością w T. (KRS (...)) (k. 88)

W odpowiedzi na pozew (...) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością w T. (KRS (...)) wniosła o oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie od powoda na rzecz porwanej kosztów postępowania sądowego, w tym kosztów zastępstwa procesowego.

Strona pozwana zakwestionowała żądanie powoda zarówno co do zasady, jak i wysokości podnosząc przede wszystkim, że powód świadczył pracę w zadaniowym czasie pracy i nie był pracownikiem mobilnym. Jednocześnie pozwana podniosła, że w razie uwzględnienia uznania podwoda za pracownika mobilnego wniosła o zaliczenie na poczet dochodzonego przez powoda roszczenia należności wypłaconych mu przez pracodawcę diet i dodatkowych świadczeń z tytułu podroży służbowych w kwocie 75 zł za każdy dzień pobytu za granicą (k. 165-171)

Pismem z dnia 27 lipca 2023 r. powód rozszerzył powództwo wnosząc o zasądzenie na jego rzecz kwoty 105.704,52 zł tytułem wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w okresie od 01 października 2018 r. do 31 sierpnia 2020 r. wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie:

- od kwoty 18.432,31 zł (IV kwartał 2018 r.) od dnia 01 stycznia 2019 r. do dnia zapłaty,

- od kwoty 22.991,75 zł (I kwartał 2019 r.) od dnia 01 kwietnia 2019 r. do dnia zapłaty

- od kwoty 19.745,86 zł (II kwartał 2019 r.) od dnia 01 lipca 2019 r. do dnia zapłaty,

- od kwoty 13.886,27 zł (III kwartał 2019 r.) od dnia 01 października 2020 r. do dnia zapłaty,

- od kwoty 6.773,56 zł (IV kwartał 2019 r.) od dnia 01 stycznia 2020 r. do dnia zapłaty,

- od kwoty 14.336,57 zł (I kwartał 2020 r.) od dnia 01 kwietnia 2020 r. do dnia zapłaty

- od kwoty 6.146,72 zł (II kwartał 2020 r.) do dnia 01 lipca 2020 r. do dnia zapłaty,

- od kwoty 3.391,48 zł (III kwartał 2020 r.) od dnia 01 października 2020 r. do dnia zapłaty (k. 418).

W piśmie procesowym z dnia 16 sierpnia 2023 r. strona pozwana wniosła o oddalenia powództwa w całości konsekwentnie stojąc na stanowisku, że powód odbywał typowe podróże służbowe i nie był pracownikiem mobilnym. W przypadku nie podzielania tego stanowiska pozwany wniósł o zobowiązanie powoda do sporządzenia odpowiednich wyliczeń z uwzględnieniem dodatków z tytułu nadgodzin dobowych i średniotygodniowych, jakich powód domaga się tytułem wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Nadto, w przypadku uznania, że roszczenie powoda zasługuje na uwzględnienie o uwzględnienia wypłaconych na rzecz powoda diet jako wzajemnego rozliczenia stron z uwagi na brak podstawy prawnej, a przez to obowiązku wypłacenia tego świadczenia na rzecz powoda (k. 428-430).

Postanowieniem z dnia 27 lipca 2023 r. Sąd Rejonowy w Kartuzach uznał się niewłaściwym i przekazał sprawę do rozpoznania Sądowi Okręgowemu w Gdańsku – VII Wydziałowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych (k. 422)

Sąd postanowieniem z dnia 18 lutego 2025 r. , wydanym w trybie art. 69§1 k.p.c., ustanowił dla (...) spółki z o.o. w likwidacji kuratora (k. 500).

W piśmie procesowym z dnia 12 września 2025 r. kurator procesowy ustanowiony dla strony pozwanej wniósł o oddalenie powództwa w całości, zasądzenie od powoda na rzecz pozwanej kosztów procesu według norm przepisanych oraz przyznanie i zasądzenie wynagrodzenia na rzecz kuratora za czynności podjęte w toku postępowania według norm przepisanych powiększonego o kwotę podatku vat, a także zwrot kosztów poniesionych przez kuratora w toku niniejszego postępowania tj. znaczków pocztowych w kwocie 23,40 zł (k. 545-545v)

Postanowieniem z dnia 18 listopada 2025 r. Sąd umorzył postępowanie w stosunku do (...) sp. z o.o. (KRS (...)) (k. 555)

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

(...) Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w T. (KRS (...)) świadczy usługi serwisowe i naprawcze systemów przeciwpożarowych wykorzystywanych m.in. na statkach, jachtach i platformach wiertniczych.

okoliczność bezsporna

P. L. był zatrudniony u pozwanej (...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w T. na stanowisku technika serwisu na podstawie kolejno zawieranych umów o pracę. Początkowo powód został zatrudniony na trzymiesięczny okres próbny od 16 lipca 2018 r. do 15 października 2018 r., następnie na czas określony od 16 października 2018 r. do 15 stycznia 2019 r., a w dniu 20 grudnia 2018 r. strony zawarły umowę o pracę na czas nieokreślony od dnia 16 stycznia 2019 r.

Jako miejsce wykonywania pracy wskazano siedzibę pracodawcy w T. z zaznaczeniem, że powód jako service technik serwisu pracownik będzie podróżował za granicę, kiedy zajdzie potrzeba (§2)

Do obowiązków powoda należało w szczególności:

a) przeprowadzanie serwisów lub uruchamianie systemów (...);

b) przygotowywanie sprawozdań z serwisów oraz innej dokumentacji do Działu(...)

c) zapewnianie telefonicznej lub e-mailowej posprzedażowej pomocy technicznej;

d) zapewnianie szkoleń oraz inspekcji na terenie klienta;

e) wspieranie działu produkcji w testowaniu sprzętu i materiałów

f) wsparcie podczas wizyt produkcyjnych (Fabryczne Testy Dopuszczenia), jeśli będzie to wymagane przez klienta,

g) instalacje elektryczne,

h) serwis elektryczny,

i) zapewnianie innej sporadycznej pomocy (...) gdy zajdzie taka potrzeba,

j) stałe podróżowanie za granicę w celu realizacji powyższych zadań,

k) stosowanie się do zasad i wytycznych spółki , w szczególności w zakresie jej systemu jakości,

l) inne zadania powierzone przez pracodawcę.

Zgodnie z §5 ww. umów o pracę wynagrodzenie powoda była określone w kwocie brutto i wynosiło od 16 lipca 2018 r. do 15 stycznia 2019 r. 8.515 zł, a od dnia 16 stycznia 2019 r. - 9.944,47 zł brutto.

Pracownikowi przysługiwało także dodatkowe dzienne wynagrodzenie w wysokości 75 PLN za każdy dzień spędzony poza granicami kraju. Stawka ta nie miała zastosowania do dnia wyjazdu z Polski i dnia powrotu do Polski (§ 5 ust. 2).

Poza tym wszystkie koszty podróży zakwaterowania i wyżywienia były rozliczane na podstawie Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej w sprawie należności przysługujących pracownikowi z dnia 29 stycznia 2013 r. (Dz.U.2013 poz. 167) (§5 ust. 3)

Wynagrodzenie było płatne z dołu do ostatniego dnia miesiąca (§5 ust. 4)

Dowód: umowa o pracę z 16.07.2018 r. k. 31-33, umowa o pracę 15.10.2018 r. k. 34-36, umowa o pracę z 20.12.2018 r. k. 37-39

Zgodnie z obowiązującym od dnia 01 czerwca 2016 r.

Zarządzeniem dotyczącym zasad pracy dla pracowników (...) Sp. z o.o.:

- czasem pracy jest czas w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie lub miejscu wyznaczonym przez bezpośredniego przełożonego do wykonywania pracy (§14 ust. 1);

- czas pracy nie może przekraczać 8 h na dobę i przeciętnie 40 h na tydzień w przeciętnie 5 dniowym tygodniu pracy a okres rozliczeniowy wynosi 3 miesiące (§15 ust. 1 i 3)

- pracownikom administracyjno-biurowym i produkcji w ciągu dnia przysługiwała przy tym półgodzinna przerwa której nie wliczało się do czasu pracy (§ 16 ust. 1 i 2)

- serwisanci zatrudniani są w zadaniowym systemie czasu pracy określonym wymiarem powierzonych pracownikowi zadań możliwych do realizacji w ramach norm czasu pracy o których mowa w § 15 ust. 1 Okres rozliczeniowy czasu pracy serwisantów wynosi 3 miesiące (§16 ust. 3);

- pora nocna obejmuje 8 godzin od godz. 22.00 do 6.00 (§17);

- pracownikom których czas pracy wynosi co najmniej 6 godzin przysługuje prawo do 15 minut przerwy powyższe okresy są wliczane do czasu pracy, czas pracy ustala kierownik komórki organizacyjnych (§18 ust. 1)

- pracą w godzinach nadliczbowych jest praca ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy a także ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy wynikający z obowiązującego systemu i rozkładu czasu pracy. Za pracę w godzinach nadliczbowych oprócz normalnego wynagrodzenia pracownik nabywa prawo do dodatku na zasadach określonych w zarządzeniu dotyczącym zasad wynagradzania (§19 ust. 1 i 4)

- w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych na wniosek pracownika może zostać mu udzielony w tym samym wymiarze czas wolny. Jeżeli czasu udziela pracodawca, bez wniosku pracownika, to przysługuje on w wymiarze połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin. Pracownikowi nie przysługuje wówczas dodatek do wynagrodzenia (§20)

- pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku; pracownikowi przysługuje każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 h nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Odpoczynek co do zasady powinien przypadać w niedzielę (§ 21 ust. 1 i 4).

U pozwanego od dnia 01 czerwca 2016 r. obowiązywało także

Zarządzenie dotyczące zasad wynagradzania (...) Sp. z o.o. zgodnie z którym:

- wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną w przypadkach wskazanych w powszechnie obowiązujących przepisach prawa (§4)

- na wynagrodzenie pracownika w zależności od stanowiska składa się: wynagrodzenie zasadnicze, dodatek za pracę w porze nocnej, dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, dodatek za pracę w niedzielę lub święta, premia uznaniowa (§5)

- pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek w wysokości i na zasadach określonych w kodeksie pracy (§7)

- za prace w godzinach nadliczbowych oprócz nominalnego wynagrodzenia przysługuje dodatkowe wynagrodzenie w wysokości i na zasadach określonych w kodeksie pracy (§8)

- dodatek za pracę w niedzielę lub święto przysługuje pracownikowi w wysokości i na zasadach określonych w kodeksie pracy (§9)

- wszystkie koszty podróży, zakwaterowania i wyżywienia będą naliczane na podstawie Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej w sprawie należności przysługujących pracownikowi z dnia 29 stycznia 2013 r. (Dz.U.2013 poz. 167), chyba że zapisy umowy pracownika wskazują korzystniejsze warunki (§11)

Dowód: zarządzenie dotyczące zasad pracy dla pracowników (...) Sp. z o.o. k.193-198, zarządzenie dot. zasad wynagradzania k. 199-199v

Powód wykonywał pracę w różnych miejscach na całym świecie (T.,W., M., A.). W siedzibie pozwanego stawiał się wyłącznie w razie potrzeby, na wezwanie pracodawcy z reguły celem uzupełnienia dokumentów, pobrania narzędzi, części zamiennych lub uzyskania informacji do dalszych planów.

Praca powoda polegała na serwisowaniu systemów przeciwpożarowych głównie na statkach i tzw. super jachtach. Podejmując zatrudnienie powód otrzymał informację, że co do zasady w miesiącu będzie pracować przez trzy tygodnie, a następnie tydzień będzie miał wolne. W praktyce jednak okazało się, że harmonogram był tylko na użytek osób z biura, przy czym ulegał on na częstym i dynamicznym zmianom (nawet kilkanaście razy w okresie rozliczeniowym) wskutek zmiany okoliczności, bieżących potrzeb oraz ustalonych przez pracodawcę priorytetów. Projekt obejmował kilka serwisów w różnych miejscach na świecie. Wskutek tego okresy pracy powoda ulegały częstym zmianom, a także wydłużeniu do nawet 4 tygodni, podczas gdy okresy wolnego były zawsze niepewne i powód nie mógł nic zaplanować w sferze prywatnej.

Wykonanie zlecenia było planowane przez R. T. w taki sposób, aby w jak najkrótszym czasie zostało obsłużonych jak najwięcej klientów. Następnie plan był kierowany do biura, gdzie osoby tam pracujące organizowały powodowi podróż – kupowały bilety lotnicze, rezerwowały noclegi, samochody itd. Informacja o zleceniu była przekazywana powodowi telefonicznie, przez komunikator lub drogą e-mailową wraz ze szczegółami dot. podróży, biletami oraz wszystkimi dokumentami np. schematami serwisowymi i inną dokumentacją techniczną. Odbywało się to kilka dni przed rozpoczęciem zlecenia, lub nawet tego samego dnia. Dokumenty były zapisywane w chmurze, skąd powód musiał je pobrać. Kiedy powód przylatywał do miejsca docelowego w nocy nie miał czasu na odpoczynek, gdyż rano musiał już rozpocząć serwis.

Sam serwis i naprawa sytemu była kwestią indywidualną. Powód najczęściej wykonywał serwisy roczne, 3-letnie lub 5-letnie na super jachtach, które stały w porcie. Serwisy te trwały najczęściej od 3 do 5 dni. Czasem powód realizował serwis 10-letni który trwał dłużej. Po przybyciu na miejsce powód zapoznawał się z dokumentami oraz robił obchód razem z załogą, która często nawet nie wiedziała, gdzie znajdują się serwisowane elementy. Walizkę narzędziową oraz komputer powód zawsze miał przy sobie. Powód najpierw sprawdzał poprawność działania systemu, a następnie szkolił załogę z jego obsługi. Po zakończonej pracy był spisywany raport, w którym była zawarta informacja o pracach które powód wykonał, potencjalnych awariach i zaleceniach co do następnego serwisu. Były sytuacje, że powód nie mógł od razu sporządzić raportu z uwagi na ograniczenia czasowe, czy problemy z dostępem do internetu. Wtedy raport sporządzał w kolejnym miejscu lub dopiero na koniec miesiąca.

Zdarzały się też takie nieprzewidziane sytuacje, w których powód nie mógł wykonać serwisu z uwagi np. na specyficzne zasady na jednostkach offshorowych, warunki pogodowe, brak części zamiennych, czy narzędzi, które czasem uległy zagubieniu na lotnisku albo nie zostały dostarczone na czas do klienta lub gdy na jachcie byli goście. Wówczas projekt ulegał przedłużeniu.

Po każdym projekcie powód wysyłał do pracodawcy tzw. timesheet, w którym w osobnych zakładkach składał raport dotyczący przepracowanych godzin, rozliczał diety (od których odliczano wyżywienie, jeśli powód miał je zapewnione), wydatki z karty kredytowej oraz ewidencjonował należny mu dodatek 75 zł. Rozliczenie trafiało do M. S., a po jej akceptacji do M. J. i na jego podstawie było ustalane i wypłacane powodowi wynagrodzenie wraz z dodatkowymi składnikami.

W czasie podróży tj. rozpoczynając i kończąc zlecenie oraz przemieszczając się między destynacjami powód uzupełniał swoje dokumenty, kontaktował się z klientem, wspierał kolegów i koleżanki pracujące w biurze, jeśli nie zrobił tego wcześniej sporządzał raport, przygotowywał się do kolejnego serwisu, zapoznawał się z dokumentacją, uzupełniał brakujące informacje, pobierał dane do komputera, odpowiadał na maile. Kontakt z biurem odbywał się w trybie 24-godzinnym, gdyż osoby tam zatrudnione miały ustalone dyżury telefoniczne.

Po zakończonym projekcie powód wykorzystywał dni wolne do czasu pojawienia się nowego projektu, przy czym zawsze był to okres niepewny. Powód miał problemy z wykorzystywaniem dni wolnych oraz urlopu, których nie mógł swobodnie zaplanować. W czasie wolnym powód był zobowiązany przez pracodawcę np. do odbierania dokumentów (wiz) z ambasady, czy wykonania wymaganego w państwie docelowym szczepienia. W sytuacji, gdy powód chciał mieć wolne od poniedziałku do niedzieli i wnioskował o urlop w takim zakresie zdarzało się, że pracodawca mu to uniemożliwiał zlecając serwis, który wymagał rozpoczęcia podróży już w niedzielę. Pracodawca nie respektował próśb pracownika o dni wolne, nawet gdy dotyczyło to ważnych spraw osobistych.

Mimo zgłaszanych uwag ze strony powoda (oraz innych techników) oraz sugestii pracowników biura w Polsce odnośnie organizacji pracy, tego, że wykonują pracę ponad obowiązujące normy czasu pracy, bez zachowania prawa do odpoczynku i urlopu, R. T. konsekwentnie je ignorował, jednocześnie stojąc na stanowisku, że powodowi nie należy się wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. Za nie stawienie na zaplanowanym zleceniu R. T. groził powodowi konsekwencjami dyscyplinarnymi.

Dowód: zeznania świadków: D. L. k. 246-251 protokół elektroniczny k. 262 (00:01:17-00:56:05),E. S. k. 251-257 protokół elektroniczny k. 262 (00:56:17-02:01:56), M. J. k. 257-260 protokół elektroniczny k. 262 (02:02:04-02:52:21), S. K. k. 306-307v protokół elektroniczny k. 308 (00:01:11-00:37:31), zeznania powoda k. 179-183 protokół elektroniczny k. 186 (00:04:31-01:05:44) i k. 557-560 protokół elektroniczny k. 561 (00:10:33-01:16:43)

Powód dysponował służbową kartą płatniczą, której używał w sytuacjach, gdy nie miał z góry opłaconego noclegu. Pod koniec zatrudnienia pojawiły się problemy z tą kartą i nieplanowane wydatki powód pokrywał z własnych środków. Kwoty te zostały rozliczone przez pracodawcę.

Okoliczność bezsporna, nadto: zeznania powoda k. 179-183 protokół elektroniczny k. 186 (00:04:31-01:05:44) i k. 557-560 protokół elektroniczny k. 561 (00:10:33-01:16:43)

Normatywny czas pracy obowiązujący powoda wynosił:

- w 2018 r.: w lipcu - 176 godzin (22 dni), w sierpniu - 176 godzin (22 dni), we wrześniu -160 godzin (20 dni), w październiku – 184 godziny (23 dni), w listopadzie - 160 godzin (20 dni), w grudniu - 152 godziny (19 dni)

- 2019 r.: w styczniu 176 godzin (22 dni), w lutym 160 godzin (20 dni), w marcu 168 godzin (21 dni), w kwietniu - 168 godzin (21 dni), w maju - 168 godzin (21 dni), w czerwcu – 152 godziny (19 dni), w lipcu - 184 godziny (23 dni), w sierpniu – 168 godziny (21 dni), we wrześniu - 168 godzin (21 dni), w październiku – 184 godziny (23 dni), w listopadzie – 152 godziny (19 dni), w grudniu – 160 godzin (20 dni),

W 2020 r.: w styczniu 168 godzin (22 dni), w lutym 160 godzin (20 dni), w marcu 176 godzin (22 dni), w kwietniu - 168 godzin (21 dni), w maju - 160 godzin (20 dni), w czerwcu – 168 godziny (21 dni), w lipcu - 184 godziny (23 dni), w sierpniu – 160 godziny (20 dni).

Powód przebywał na zwolnieniach lekarskich w okresach: od 15 listopada 2018 r. do 22 listopada 2018 r. (8 dni), od 16 marca 2020 r. do 29 marca 2020 r. (14 dni) oraz od 26 sierpnia 2020 r. do 31 sierpnia 2020 r. (6 dni).

Powód korzystał z urlopu wypoczynkowego w okresie od 01 do 30 sierpnia 2019 r., od 02 do 10 września 2019 r., od 02 do 03 stycznia 2020 r., od 11 do 14 lutego 2020 r., od 06 do 30 kwietnia 2020 r., w dniu 16 lipca 2020 r.

Powód przepracował:

- w lipcu 2018 r. – 40 godzin nadliczbowych,

- w sierpniu 2018 r. 33,5 godziny nadliczbowe,

- we wrześniu 2018 r. – 108 godzin nadliczbowych,

tj. łącznie 183,5 godziny nadliczbowe w trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym, z czego 65,33 godziny zostały rozliczone w czasie wolnym,

do rozliczenia pozostało 118,17 godzin nadliczbowych (w tym 15,5 godzin w porze nocnej)

- w październiku 2018 r. – 51 godzin nadliczbowych,

- w listopadzie 2018 r. 99,5 godziny nadliczbowe,

- w grudniu 2018 r. – 124 godziny nadliczbowych,

tj. łącznie 274,5 godziny nadliczbowe w trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym, z czego 111 godzin zostało rozliczonych w czasie wolnym,

do rozliczenia pozostało 163,5 godzin nadliczbowych (w tym 43,5 godzin w porze nocnej)

- w styczniu 2019 r. – 73,5 godzin nadliczbowych,

- w lutym 2019 r. – 100,5 godziny nadliczbowe,

- w marcu 2019 r. – 115 godzin nadliczbowych,

tj. łącznie 289 godzin nadliczbowych w trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym, z czego 95,33 godzin zostało rozliczonych w czasie wolnym,

do rozliczenia pozostało 193,67 godzin nadliczbowych (w tym 24,5 godziny w porze nocnej)

- w kwietniu 2019 r. – 108 godzin nadliczbowych,

- w maju 2019 r. – 90 godzin nadliczbowych,

- w czerwcu 2019 r. – 49,5 godzin nadliczbowych,

tj. łącznie 247,5 godziny nadliczbowe w trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym, z czego 97 godzin zostało rozliczonych w czasie wolnym,

do rozliczenia pozostało 150,5 godzin nadliczbowych (w tym 20 godzin w porze nocnej)

- w lipcu 2019 r. – 90,5 godzin nadliczbowych,

- w sierpniu 2019 r. – 0 godzin nadliczbowych,

- we wrześniu 2019 r. – 89,5 godzin nadliczbowych,

tj. łącznie 180 godziny nadliczbowe w trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym, z czego 63,33 godzin zostało rozliczonych w czasie wolnym,

do rozliczenia pozostało 116,67 godzin nadliczbowych (w tym 30 godzin w porze nocnej)

- w październiku 2019 r. – 39 godzin nadliczbowych,

- w listopadzie 2019 r. – 73,5 godzin nadliczbowych,

- w grudniu 2019 r. – 70,5 godzin nadliczbowych,

tj. łącznie 183 godziny nadliczbowe w trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym, z czego 129 godzin zostało rozliczonych w czasie wolnym,

do rozliczenia pozostało 54 godziny nadliczbowe (w tym 22 godziny w porze nocnej)

- w styczniu 2020 r. – 89,5 godzin nadliczbowych,

- w lutym 2020 r. – 68 godziny nadliczbowe,

- w marcu 2020 r. – 40,5 godzin nadliczbowych,

tj. łącznie 198 godzin nadliczbowych w trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym, z czego 71,66 godzin zostało rozliczonych w czasie wolnym,

do rozliczenia pozostało 126,34 godzin nadliczbowych (w tym 19,5 godziny w porze nocnej)

- w kwietniu 2020 r. – 0 godzin nadliczbowych,

- w maju 2020 r. – 67 godzin nadliczbowych,

- w czerwcu 2020 r. – 54,5 godziny nadliczbowe,

tj. łącznie 121,5 godziny nadliczbowe w trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym, z czego 69,67 godzin zostało rozliczonych w czasie wolnym,

do rozliczenia pozostało 51,83 godzin nadliczbowych (w tym 3,5 godziny w porze nocnej)

- w lipcu 2020 r. – 75 godzin nadliczbowych,

- w sierpniu 2020 r. – 0 godzin nadliczbowych,

tj. łącznie 75 godziny nadliczbowe w trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym, z czego 48 godzin zostało rozliczonych w czasie wolnym,

do rozliczenia pozostało 27 godzin nadliczbowych (w tym 12,5 godziny w porze nocnej)

Pracodawca nie wypłacił powodowi należnego mu wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych nierozliczonych czasem wolnym w następujących kwotach:

- za III kwartał 2018 r. (lipiec, sierpień i wrzesień 2018 r.) – 12.617,46 zł

- za IV kwartał 2018 r. (październik, listopad i grudzień 2018 r.) – 18.432,31 zł

- za I kwartał 2019 r. (styczeń, luty i marzec 2019 r.) – 22.991,75 zł

- za II kwartał 2019 r. (kwiecień, maj i czerwiec 2019 r.) – 19.745,86 zł

- za III kwartał 2019 r. (lipiec, sierpień i wrzesień 2019 r.) – 13.886,27 zł

- za IV kwartał 2019 r. (październik, listopad i grudzień 2019 r.) – 6.773,56 zł

- za I kwartał 2020 r. (styczeń, luty i marzec 2020 r.) – 14.336,57 zł

- za II kwartał 2020 r. (kwiecień, maj i czerwiec 2020 r.) – 6.146,72 zł

- za III kwartał 2020 r. (lipiec i sierpień 2020 r.) – 3.391,48 zł

tj.

łącznie w kwocie 105.704,52 zł.

Dowód: opinia biegłego z zakresu rachunkowości, księgowości i kadr J. N. k. 318-367, opinia uzupełniająca k. 403-406

Pracodawca naliczył i wypłacił powodowi dodatek z tytułu przebywania poza granicami kraju (75 zł za dzień) oraz diety z tytułu podróży służbowych w tym:

⚫

dniu 28 marca 2019 r. dokonał przelewu na pokrycie należności z tytułu podroży służbowych w kwocie 20.376,38 zł obejmującą naliczenie:

- za lipiec 2018 r. – 600 zł dodatku (8 dni x 75 zł) i 1.821,68 zł diet (łącznie 2.421,68 zł)

- za sierpień 2018 r. – 300 zł dodatku (4 dni x 75 zł) i 1.422,19 zł diet (łącznie 1.722,19 zł)

- za wrzesień 2018 r. – 1.725 zł dodatku (23 dni x 75 zł) i 4.374,65 zł diet (łącznie 6.099,65 zł)

- za październik 2018 r. – 1.350 zł dodatku (18 dni x 75 zł) i 2.884,28 zł diet (łącznie 4.234,28 zł)

- za listopad 2018 r. – 600 zł dodatku (8 dni x 75 zł) i 2.182,61 zł diet (łącznie 2.782,61 zł)

- za grudzień 2018 r. – 975 zł dodatku (13 dni x 75 zł) i 2.140,97 zł diet (łącznie 3.115,97 zł)

⚫

w dniu 30 lipca 2019 r. dokonał przelewu na pokrycie należności z tytułu podroży służbowych w kwocie 29.101,17 zł obejmującą naliczenie:

- za styczeń 2019 r. – 1.275 zł dodatku (17 dni x 75 zł) i 4.144,25 zł diet (łącznie 5.419,25 zł)

- za luty 2019 r. – 1.575 zł dodatku (21 dni x 75 zł) i 4.531,91 zł diet (łącznie 6.106,91 zł)

- za marzec 2019 r. – 1.350 zł dodatku (18 x 75 zł) i 3.643,08 zł diet (łącznie 4.993,08 zł)

- za kwiecień 2019 r. – 1.425 zł dodatku (19 dni x 75 zł) i 4.385,50 zł diet (łącznie 5.810,50 zł)

- za maj 2019 r. – 1.575 zł dodatku (21 dni x 75 zł) i 5.196,43 zł diet (łącznie 6.771,43 zł)

⚫

w dniu 24 października 2019 r. dokonał przelewu na pokrycie należności z tytułu podroży służbowych w kwocie 5.848,56 zł obejmującą naliczenie:

- za czerwiec 2019 r. – 750 zł dodatku (10 dni x 75 zł) i 1.224,58 zł diet (łącznie 1.974,58 zł)

- za lipiec 2019 r. – 1.125 zł dodatku (15 dni x 75 zł) i 2.748,98 zł diet (łącznie 3.873,98 zł)

⚫

w dniu 08 listopada 2019 r. dokonał przelewu na pokrycie należności z tytułu podroży służbowych w kwocie 5.226,50 zł obejmującą naliczenie:

- za wrzesień 2019 r. – 1.350 zł dodatku (18 dni x 75 zł) i 3.876,50 zł diet (łącznie 5.226,50 zł)

⚫

w dniu 08 listopada 2019 r. dokonał przelewu na pokrycie należności z tytułu podroży służbowych w kwocie 3.216,09 zł obejmującą naliczenie:

- za październik 2019 r. – 1.200 zł dodatku (16 dni x 75 zł) i 2.016,09 zł diet (łącznie 3.216,09 zł)

⚫

w dniu 07 kwietnia 2020 r. dokonał przelewu na pokrycie należności z tytułu podroży służbowych w kwocie 5.345,83 zł obejmującą naliczenie:

- za listopad 2019 r. – 1.275 zł dodatku (17 dni x 75 zł) i 4.070,83 zł diet (łącznie 5.345,83 zł)

⚫

w dniu 07 kwietnia 2020 r. dokonał przelewu na pokrycie należności z tytułu podroży służbowych w kwocie 4.266,45 zł obejmującą naliczenie:

- za grudzień 2019 r. – 1.125 zł dodatku (15 dni x 75 zł) i 3.141,45 zł diet (łącznie 4.266,45 zł)

⚫

w dniu 07 sierpnia 2020 r. dokonał przelewu na pokrycie należności z tytułu podroży służbowych w kwocie 6.010,42 zł obejmującą naliczenie:

- za lipiec 2020 r. – 1.350 dodatku (18 dni x 75 zł) i 4.660,42 zł diet (łącznie 6.010,42 zł)

Okoliczność bezsporna, nadto: wyliczenia pozwanego k. 272-299

W dniu 28 lipca 2020 r. pracodawca złożył powodowi oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę z zachowaniem miesięcznego okresu wypowiedzenia z przyczyn niedotyczących pracownika tj. z powodu likwidacji stanowiska w wyniku zmian organizacyjnych i braku możliwości powierzenia innej pracy. Umowa o pracę uległa rozwiązaniu w dniu 31 sierpnia 2020 r.

Okoliczność niesporna, nadto: wypowiedzenie umowy o pracę k. 29-v30, świadectwo pracy k. 29

Sąd zważył, co następuje:

W rozpoznawanej sprawie powód P. L. domagał się zasądzenia od strony pozwanej (...) sp. z o.o. z siedzibą w T. ostatecznie kwoty 105.704,52 zł tytułem wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w okresie od 01 października 2018 r. do 31 sierpnia 2020 r. wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie.

Strona pozwana stała natomiast na stanowisku, że powodowi nie należy się wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, albowiem pracował on w zadaniowym czasie pracy i miał możliwość samodzielnej organizacji swojej pracy, zaś za odbyte podróże służbowe pracodawca wypłacił mu stosowne diety oraz dodatkowy składnik w wysokości 75 zł za każdy dzień podróży służbowej.

W pierwszej kolejności wskazać należy, że ustalając stan faktyczny w sprawie Sąd oparł się na dowodach z dokumentów w zawartych w aktach osobowych powoda oraz w aktach sprawy, w tym w szczególności wydrukach raportów składanych przez powoda pracodawcy dokumentujących przepracowany czas („working hours”) – z uwzględnieniem uwag poczynionych przez biegłą z zakresu księgowości, regulaminów dotyczących zasad pracy i wynagradzania dla pracowników, a także przedstawionego przez pozwanego zestawienia wypłaconych powodowi kwot w związku z zatrudnieniem. Dokumenty te nie budzą wątpliwości Sądu, nie były też kwestionowane przez strony.

Nadto, Sąd przeprowadził dowód z zeznań świadków D. L., E. S. M. J., S. K.oraz powoda.

Sąd wziął pod uwagę, że świadek D. L. który jest bratem powoda, toczył z pozwaną spór na tym samym tle co powód w niniejszym postępowaniu, niemniej jednak z uwagi na fakt, że świadek wykonywał taką samą pracę jak powód i na takim samym stanowisku, był on bardzo dobrze zorientowany co do warunków w jakich ta praca miała miejsce i co z resztą nie było kwestionowane przez pozwaną, Sąd nie znalazł podstaw do podważenia tych zeznań w jakimkolwiek zakresie.

Podobnie za wiarygodne Sąd uznał zeznania E. S. i S. K. – pracownic biura pozwanego, które zajmowały się organizacją podróży powoda i miały z nim bieżący, codzienny kontakt w trakcie zatrudnienia, a które także zgodnie opisały warunki, a jakich powód wykonywał swoją pracę. E. S.przy tym zeznała, że w trakcie swojego zatrudnienia rozmawiała na R. T. odnośnie organizacji pracy techników, w tym konieczności przestrzegania obowiązujących w Polsce norm czasu pracy i zapewnienia odpowiedniego odpoczynku pracownikom, jednak ten powołując się na ustalenia z M. S. nie widział żadnych podstaw do zmiany stanowiska. Zeznania te w ocenie Sądu były logiczne, konsekwentne i spójne wewnętrznie, jak również z pozostałym zgromadzonym materiałem dowodowym. Z resztą świadkowie opisywały okoliczności, które w żaden sposób nie były podważane przez stronę pozwaną, zatem nie sposób podważyć ich walorów dowodowych.

Zeznania M. J., chociaż wskazują na pewną tendencyjność, niemniej jednak w większości również zasługiwały na uwzględnienie. Świadek, która zajmowała się rozliczaniem czasu pracy i naliczaniem wynagrodzenia, wyraźnie usiłowała potwierdzić prawidłowość stanowiska pracodawcy co do braku podstaw do wypłaty powodowi wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, niemniej jednak artykułowane w tym zakresie przez świadka oceny co do prawnej kwalifikacji żądań powoda nie są w żaden sposób dla Sądu wiążące. Świadek zeznała, że nie ma wiedzy, jakoby powód w trakcie przemieszczania się wykonywał pracę niemniej jednak w tym zakresie zeznania świadka nie są miarodajne, bowiem to E. S. iS. K. w ramach organizacji danego projektu dostarczały powodowi dokumentację, z którą powód musiał się zapoznać. Natomiast, zarzut świadka pod adresem powoda co do tego, że nie dostarczał raportów na czas nie ma żadnego znaczenia dla jego prawa do wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, natomiast jedynie potwierdza zeznania powoda, który wskazywał, że z uwagi na mnogość nieprzewidzianych sytuacji, presję czasu i konieczność ciągłego przemieszczania się powód, zdarzały się opóźnienia w dostarczeniu pracodawcy wymaganych dokumentów. Jeśli chodzi o zeznania świadka co do respektowania przez pracodawcę wniosków pracownika odnośnie urlopów i dni wolnych, czy zapewnienia odpowiedniego odpoczynku, to zasługiwały one na uwzględnienie jedynie w zakresie w jakim znajdowały potwierdzenie w zgromadzonych w niniejszej sprawie dowodach dokumentarnych i sporządzonej na ich podstawie opinii biegłej z zakresu księgowości.

Zeznania powoda Sąd również uznał za wiarygodne w całości, albowiem znajdowały potwierdzenie zarówno w zgromadzonych dokumentach, jak też zeznaniach świadków.

Sąd w całej rozciągłości podzielił opinię główną i uzupełniającą biegłej z zakresu rachunkowości, księgowości i kadr J. N. sporządzoną w przedmiotowej sprawie na okoliczność precyzyjnego wyliczenia zarówno ilości, jak i wartości przepracowanych przez powoda godzin nadliczbowych na podstawie niekwestionowanych przez pozwanego przedłożonych przez powoda raportów (working hours), które służyły jako postawa naliczenia powodowi diet i dodatkowych składników związanych z podróżami służbowymi powoda, za które pracodawca uważał prace powoda w ramach poszczególnych projektów. Opinia ta jest jasna, logiczna i rzetelna, przekonująco odpowiada na zadane przez Sąd pytania, zwłaszcza w zakresie metodologii i sposobu dochodzenia przez biegłą do określonych wniosków. Opinia została sporządzona zgodnie ze wskazaniami wiedzy fachowej, przy jednoczesnym braku okoliczności nakazujących jej dyskwalifikację. Podkreślić należy, że Sąd nie dysponuje wiadomościami specjalnymi, które posiadają biegli. Zgodnie zaś z utrwalonym w tej mierze poglądem Sądu Najwyższego - opinie biegłych (tu: biegłego z zakresu księgowości) mogą być oceniane przez Sąd - wyłącznie przez pryzmat ich zgodności z zasadami logicznego myślenia, doświadczenia życiowego oraz wiedzy powszechnej, wystarczające dla uznania bądź nie uznania opinii biegłego za przekonywającą (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 kwietnia 2005 r., II CK 572/04, Lex nr 151656).

Powództwo jako uzasadnione zasługiwało na uwzględnienie.

Odnosząc się do wątpliwości strony pozwanej co do możliwego przedawnienia zgłoszonych przez powoda roszczeń (punkt 5 odpowiedzi na pozew), to w ocenie Sądu zarzut ten – nawet gdyby został precyzyjnie sformułowany – nie zasługiwałby na uwzględnienie.

Zgodnie z art. 291 § 1 k.p. roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne, czyli po upływie terminu płatności W przypadku niewypłacenia wynagrodzenia za pracę jest to przyjęty u pracodawcy dzień wypłaty wynagrodzenia tj. w analizowanym stanie faktycznym - ostatni dzień miesiąca

Wskazać jednak należy, iż roszczenie o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych staje się wymagalne w dniu, w którym powinno nastąpić rozliczenie czasu pracy po upływie przyjętego okresu rozliczeniowego. Rozliczenie czasu pracy służy przy tym ustaleniu wynagrodzenia i jest immanentnie powiązane z jego wypłatą. Ze względu na to, że w sprawie rozpatrywanej przez sąd pracodawca zgodnie z regulaminem pracy wypłacał wynagrodzenie z dołu do ostatniego dnia miesiąca i obowiązywał 3 miesięczny okres rozliczeniowy, sąd uznał, że najwcześniejszym dniem wymagalności roszczenia o godziny nadliczbowe należne za miesiące październik-grudzień 2018 r. był pierwszy dzień stycznia 2019 r. tj. pierwszy dzień po zakończeniu ostatniego miesiąca IV kwartału). Tymczasem pozew w niniejszej sprawie skutecznie złożono w dniu 20 grudnia 2020 r., zatem nie można uznać, aby jakiekolwiek należności objęte pozwem uległy przedawnieniu.

Podstawą materialną zgłoszonego w niniejszej sprawie roszczenia jest art. 151 § 1 k.p. dotyczący pracy w godzinach nadliczbowych, definiowanej jako praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także jako praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy oraz art. 151(1) § 1-2 k.p. z kompensowaniem tejże pracy przez wypłatę normalnego wynagrodzenia wraz z dodatkiem.

Zgodnie bowiem z ww. przepisem za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia przysługuje dodatek w wysokości:

1. 100 % wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

2. 50 % wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1. Ponadto w przypadku przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym przysługuje dodatek w wysokości określonej w § 1 pkt 1, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości określonej w §1 (art. 151

1 § 1 k.p).

Zgodnie z treścią art. 151(1)§1 i 2 k.p. za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, a 50 % wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1. Dodatek w wysokości 100% przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości określonej w określonej w § 1. Obowiązuje zasada jednorazowego liczenia godzin nadliczbowych, co oznacza, że w przypadku jednoczesnego przekroczenia normy dobowej i tygodniowej, w rozliczeniu godzin nadliczbowych raz policzonych, wynikających z przekroczenia norm dobowych, nie uwzględnia się ich przy liczeniu godzin nadliczbowych wynikających z przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy.

Sąd rozpoznający niniejszą sprawę podziela pogląd wyrażony przez Sąd Najwyższy m.in. w wyroku z dnia 19 grudnia 2013 w sprawie II PK 70/13 (LEX nr 1424850), w którym wskazano, że postępowaniu z powództwa pracownika o wynagrodzenie za godziny nadliczbowe obowiązuje ogólna reguła procesu, że powód powinien udowodnić słuszność swych twierdzeń w zakresie zgłoszonego żądania, z tą jedynie modyfikacją, iż niewywiązywanie się przez pracodawcę z obowiązku rzetelnego prowadzenia ewidencji czasu pracy powoduje dla niego niekorzystne skutki procesowe wówczas, gdy pracownik udowodni swoje twierdzenia przy pomocy innych środków dowodowych niż dokumentacja dotycząca czasu pracy. Pracownik może powoływać wszelkie dowody na wykazanie zasadności swego roszczenia, w tym posiadające mniejszą moc dowodową niż dokumenty dotyczące czasu pracy, a więc na przykład dowody osobowe, z których prima facie (z wykorzystaniem domniemań faktycznych - art. 231 k.p.c.) może wynikać liczba przepracowanych godzin nadliczbowych. Wyrażonej w art. 6 k.c. reguły rozkładu ciężaru dowodu nie można rozumieć w ten sposób, że zawsze, bez względu na okoliczności sprawy, obowiązek dowodzenia wszelkich faktów o zasadniczym dla rozstrzygnięcia sporu znaczeniu spoczywa na stronie powodowej. Jeżeli powód wykazał wystąpienie faktów przemawiających za słusznością dochodzonego roszczenia, wówczas to pozwanego obarcza ciężar udowodnienia ekscepcji i okoliczności uzasadniających jego zdaniem oddalenie powództwa. W sytuacji, kiedy nie ma sporu co do tego, że praca w ponadnormatywnym czasie pracy była wykonywana oraz ilości przepracowanych nadgodzin, to na pracodawcy spoczywa ciężar udowodnienia okoliczności uzasadniających brak podstaw do wypłaty wynagrodzenia za te nadgodziny.

W myśl art. 22 § 1 k.p. pracownik, zawierając umowę o pracę, zobowiązuje się do wykonywania pracy podporządkowanej, to znaczy pracy określonego rodzaju i pod kierownictwem pracodawcy. Wprawdzie przepis art. 151 i nast. k.p. nie uzależniają przyznania pracownikowi wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych od wyraźnego zlecenia jej przez pracodawcę, lecz nie ulega wątpliwości, że pracodawca powinien o niej przynajmniej wiedzieć, tym bardziej, gdy praca ta nie ma charakteru sporadycznego, lecz jest wykonywana systematycznie przez dłuższy czas, i ten fakt akceptować. Ponadto, konieczność wykonywania takiej pracy powinna wynikać z obiektywnych warunków pracy, nie pozwalających pracownikowi na wykonywanie należących do niego zadań w ustawowej normie czasu pracy, lub wynikających z nagłych, nieprzewidzianych okoliczności. Wreszcie trzeba też zauważyć, że ocena celowości prowadzenia przez pracodawcę określonej działalności i w związku z tym podejmowania odpowiednich decyzji jest zawsze zastrzeżona dla pracodawcy.

Z powyższej definicji w sposób nie pozostawiający żadnych wątpliwości wynika, że pojęcie pracy w godzinach nadliczbowych jest wspólne dla wszystkich pracowników, niezależnie od systemu czasu pracy, w którym pracują oraz niezależnie od wymiaru czasu pracy w jakim są zatrudnieni.

Stosownie do art. 128 § 1 k.p. czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.

W art. 129 k.p. określone zostały zaś normy czasu pracy, które wynoszą 8 godzin dziennie i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, w przyjętym okresie rozliczeniowym. Przekroczenie tych norm powoduje powstanie godzin nadliczbowych.

Niemniej jednak z umowy o pracę powoda wynika, że - według pracodawcy - wobec niego znajdował zastosowanie zadaniowy czas pracy, o którym mowa art. 140 k.p. Zgodnie z tym przepisem, w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejsce wykonywania pracy może być stosowany system zadaniowego czasu pracy; pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129.

W piśmiennictwie podkreślono, że ów system czasu pracy można stosować wobec pracowników w szczególnych sytuacjach. Dopuszczono taką możliwość wówczas, gdy: 1) rodzaj prac był taki, że praca mogła być wykonywana poza normalnym rytmem pracy placówki zatrudnienia, w zasadzie w dowolnym przedziale doby, 2) zapotrzebowanie na pracę było zmienne, zależne od wielu czynników, a pracownikowi pozostawiono swobodę w dostosowaniu rytmu pracy tzn. rozkładu czasu pracy do określonego dla niego wymiaru zadań dziennych, 3) ewidencja i kontrola obecności pracownika na wyznaczonym miejscu pracy była niemożliwa lub połączona ze znacznymi trudnościami, 4) rodzaj pracy i jej organizacja nie wymagały, aby praca była rozpoczynana i kończona w godzinie z góry ustalonej, 5) wykonywanie pracy zależy w głównej mierze od indywidualnego zaangażowania pracownika (zob. E. Szemplińska (w:) Kodeks Pracy. Komentarz, pod red. T. Zielińskiego, Warszawa 2001 r., s. 696-697; A. Jefimow-Czerwonka, Zadaniowy czas pracy pracowników mobilnych, MoPR 2018/2, s. 22). W ramach tego systemu to pracownik powinien samodzielnie kształtować rozkład czasu swojej pracy. Wiąże się to ze specyfiką tego systemu, w którym pracodawca pozostaje przede wszystkim zainteresowany rezultatem tej pracy (realizacją powierzonego zadania), nie zaś czasem przeznaczonym na jego wykonanie. Bezpośredni wpływ pracownika na czas jego pracy stanowi również konsekwencję tego, że w ramach omawianego systemu pracownik w zasadzie, ze względu na warunki pracy (uzasadniające ustalenie zadaniowego czasu pracy), sam w znacznym zakresie organizuje sobie proces pracy oraz wyznacza sposób i moment realizacji poszczególnych czynności. Wymaga nadto wyjaśnienia, że wymiar omawianych zadań – co wynika wprost z treści przytoczonego przepisu – powinien zostać tak ustalony, by pracownik miał możliwość zrealizowania ich w czasie zgodnym z obowiązującymi normami czasu pracy. Spełnienie tego warunku determinuje możliwość wprowadzenia w ramach danego stosunku pracy zadaniowego czasu pracy Pracodawca winien jednocześnie mieć możliwość wykazania, że powierzał pracownikowi zadania, które ten mógł wykonać w czasie pracy wynikającym z norm określonych w art. 129 kp (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 marca 2006 r., II PK 165/05, OSNAP 2007/5-6/69; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 lutego 2008 r., II PK 148/07, OSNAP 2009/7-8/93).

Nie wolno stosować tego sytemu wtedy, gdy zmierza to do obejścia przepisów o czasie pracy. Jeżeli zatem wiadomo, że określonego zadania nie można zrealizować w normalnym czasie pracy, nie powinno się wprowadzać w stosunku do pracownika, któremu zadanie to powierzono, zadaniowego czasu pracy. W przeciwnym wypadku takie postępowanie pracodawcy trzeba traktować jako ukierunkowane na uniknięcie wypłaty dodatkowego wynagrodzenia za pracę w wyższym niż obowiązujący wymiarze czasu pracy bądź też w godzinach nadliczbowych i zmierzające do obejścia obowiązującego dopuszczalnego limitu godzin nadliczbowych.

Gdyby się zatem okazało, że pracownik zatrudniony w tym systemie czasu pracy nie jest w stanie wykonać powierzonych mu zadań w dopuszczalnym wymiarze czasu pracy (ze względu na ich ilość), wówczas nie można wykluczyć prawa pracownika do zapłaty dodatkowego wynagrodzenia za przekroczenie obowiązującej go dobowej lub tygodniowej normy czasu pracy. Zlecanie bowiem pracownikowi zadań, których wykonanie w normalnym czasie pracy nie jest możliwe, uważa się za równoznaczne z poleceniem świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 sierpnia 1999 r., I PKN 181/99, OSNAP 2000/22/810; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 września 1998 r., I PKN 301/98, OSNAP 1999/19/608). Nazwanie czasu pracy "zadaniowym" nie wyłącza bowiem stosowania przepisów o wynagrodzeniu za pracę w godzinach nadliczbowych (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 sierpnia 1999 r. I PKN 181/99. )

Sąd Najwyższy zauważył, że istota zadaniowego czasu pracy polega na tym, że pracownicy objęci tym systemem czasu pracy mają (powinni mieć) tak ustalone zadania, by mogli je wykonywać w normalnym (normatywnym) czasie pracy. Pracownicy ci mają jednak wpływ na rozkład własnego czasu pracy i intensywność wykonywanych zadań. Ponieważ nie są rozliczani z czasu pracy, lecz z wykonywanych zadań, może się zdarzać, że w pewnych okresach nasilenie ich pracy będzie większe, w innych mniejsze. Może także dojść do czasowego spiętrzenia zadań i do przejściowego przekroczenia wymiaru czasu pracy. W takich wypadkach niejako naturalne jest wyrównywanie przekroczonego wymiaru czasu pracy w jednym okresie – krótszym czasem pracy w innym.” Podobnie, praca w godzinach nadliczbowych nie występuje wówczas, gdy pracownik osiąga założoną i obiektywnie możliwą wydajność w czasie dłuższym (niż przeciętnie 8 godzin dziennie) z powodu braku umiejętności lub chęci intensywnej pracy (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 lutego 2004 r., I PK 377/03, OSNAP 2004/24/422; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 lutego 2008 r., II PK 148/07, OSNAP 2009/7-8/93).

Przenosząc powyższe na grunt niniejszej sprawie wskazać należy, że z ustalonego stanu faktycznego wynika, że powód otrzymywał konkretne zadania do wykonania na statkach/jachtach należących klientów. Plan tych prac i ich kolejność były wyznaczane przezR. T.. Powód nie miał żadnej możliwości samodzielnego wprowadzenia zmian w tym planie, zamiany kolejności zadań, czy wprowadzenia modyfikacji w zakresie wykonanych zadań, a więc w pełni musiał się zastosować do poleceń przełożonego. Jednocześnie na pracę powoda miały wpływ czynniki zewnętrzne np. obecność gości na statku gości, czy brak części zamiennych, które mimo, iż powodowały wydłużenia czasu wykonania zadania powód w żaden sposób nie modyfikowały dalszych zdań, które nadal powód musiał wykonać bez względu na to, ile czasu na to będzie musiał poświęcić. Jak wynika z zeznań zarówno technicy, jak i pracownicy biura pozwanej, zgłaszali pracodawcy (w jego imieniu R. T.) problemy z wykonaniem zadań (zleceń) w przewidzianym do tego czasie pracy oraz wskazywali na konieczność przestrzegania norm pracy, co jednak nie przyniosło efektu. Pracodawca nie udostępniał serwisantom żadnych harmonogramów, czy planów na przyszłość, co o tyle nie dziwi, że plany te zmieniały się na tyle często i tak znacząco, że były one mało przydatne, skoro pracownik nie mógł mieć pewności czy to jest ostateczna ilość zadań do wykonania. Pozwany doskonale zdawał sobie sprawę z tego, że z uwagi na teren, liczbę klientów i dojazd do nich, przydzielone powodowi zadania generowały potrzebę świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych, jednak usiłując uniknąć konieczności wypłaty dodatkowego wynagrodzenia twierdził, że taki zakres prac wynika z zadaniowego czasu pracy i jedynie w związku z koniecznością dojazdów do klientów wypłacał powodowi należności z tytułu podróży służbowy co jednak w sprawie niniejszej nie powinno mieć miejsca, skoro dojazdy do klientów wchodziły w stały zakres obowiązków powoda.

Jak wskazuje Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 17 lutego 2012 r. w sprawie III UK 54/11, polecone w podróży służbowej pracownikowi zadanie służbowe różni się od pracy "określonego rodzaju" do wykonywania której pracownik zobowiązuje się w stosunku pracy (art. 22 § 1 k.p.). Przepis art. 77

5 § 1 k.p. wskazuje na incydentalny, tymczasowy i krótkotrwały charakter podróży służbowej. Wykonywanie zadania służbowego w rozumieniu tego przepisu nie jest wykonywaniem pracy określonego rodzaju, wynikającej z zatrudnienia. Sąd Okręgowy podziela wywód Sądu Apelacyjnego w Poznaniu zawarty w wyroku z 4 czerwca 2024 roku wydanym w sprawie III AUa 763/23, w którym stwierdzono, że typowa podróż służbowa charakteryzuje się tym, że w kompleksie obowiązków pracownika stanowi zjawisko nietypowe, okazjonalne.

Literalna wykładnia przepisu art. 77

5 § 1 k.p. prowadzi do wniosku, że z podróżą służbową mamy do czynienia zarówno w przypadku wyjazdu poza siedzibę pracodawcy, jak i poza stałe miejsce pracy. Taka wykładnia nie realizuje jednak celu przepisów: kompensaty zwiększonych (nieprzewidzianych) wydatków. Tylko przyjęcie, że podróż służbowa oznacza wyjazd poza umówione miejsce pracy, w pełni realizuje wspomniane ratio legis (zob. wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z 24 listopada 1999 r., SA/Sz 1780/98, wyrok Sądu Najwyższego z 17 lutego 2012 r., III UK 54/11).

W orzecznictwie nie budzi wątpliwości, że stałe miejsce pracy oznacza miejsce umówione. Wychodząc z tego założenia, Sąd Najwyższy stwierdził, że pracownik przedsiębiorstwa budowlanego realizującego inwestycje w różnych miejscowościach może mieć w umowie o pracę określone miejsce wykonywania pracy (art. 29 § 1 pkt 2 k.p.) jako miejsce, gdzie pracodawca prowadzi budowy lub innego rodzaju stałe prace, ewentualnie ze wskazaniem, na jakim obszarze. Wówczas to miejsce spośród określonych w umowie o pracę, w którym przez dłuższy czas, systematycznie pracownik świadczy pracę, jest każdorazowo jego stałym miejscem pracy w rozumieniu art. 77

5 § 1 k.p. (vide uchwała z 9 grudnia 2011 r., II PZP 3/11). Natomiast w przypadku tzw. pracowników mobilnych stałe przemieszczanie się z jednego do innego miejsca (miejscowości) uznał za integralny element sposobu wykonywania przez nich pracy w ramach ruchomego, zmiennego miejsca pracy, obejmującego pewien obszar. W związku z tym przyjmuje się, że pracownicy, których praca z istoty polega na przemieszczaniu się na pewnym obszarze, nie odbywają podróży służbowych (vide wyrok Sądu Najwyższego z 30 września 1976 r., I PR 115/76). Sąd Najwyższy przyjął takie wyłączenie również odnośnie do przedstawicieli handlowych (vide wyrok z 3 grudnia 2008 r., I PK 107/08) oraz innych pracowników, których praca polega na świadczeniu usług dla kontrahentów pracodawcy (vide wyrok z 16 listopada 2009 r., II UK 114/09, gdzie wskazano, że jeżeli zobowiązanie pracownicze (istota obowiązków pracowniczych) wykonywane jest na geograficznie określonym obszarze, zgodnie z wolą stron stosunku pracy wyrażoną w umowie o pracę, to obszar ten jest stałym miejscem pracy w rozumieniu art. 77

5 § 1 k.p.) lub na utrzymywaniu kontaktów z kontrahentami i pozyskiwaniu nowych klientów, których wyboru dokonuje każdorazowo sam pracownik w ramach uzgodnionego rodzaju pracy (vide wyrok z 11 kwietnia 2001 r., I PKN 350/00).

Pracownikowi w razie ustalenia ruchomego miejsca pracy, na podstawie art. 77

5 § 1 k.p. nie przysługuje rekompensata za wykonywanie pracy poza centrum jego życia prywatnego (rodzinnego). Jak wskazuje Sąd Najwyższy w powołanej uchwale z 9 grudnia 2011 r. w kosztach dezorganizacji życia prywatnego takiego pracownika powinien partycypować pracodawca i stąd zachodzi potrzeba odpowiedniego ukształtowania warunków umowy o pracę, w szczególności przez ustalenie odpowiedniego poziomu wynagrodzenia za pracę. Dopuszczalność stosowania ruchomego miejsca pracy jest dopuszczalna w orzecznictwie sądowym jako wynikająca z art. 29 par 1 pkt 2 kodeks pracy. Miejsce pracy bowiem może być stałe bądź niestałe. Pracodawca może bowiem wskazać stałe miejsce pracy i niestałe, bądź jedynie ruchome, zmienne. Ruchome miejsce pracy może być wskazane gdy pracodawca prowadzi budowy czy też naprawy w różnych miejscach. W razie wskazania w umowie o pracę ruchomego miejsca pracy, podróż służbowa wystąpi jedynie wówczas gdy pracownik otrzyma krótkotrwałe zlecenie wykonania pracy poza stałym miejscem pracy. Taka sama implikacja ma zastosowanie do pracowników mobilnych.

W ocenie Sądu orzekającego, w tej sprawie rodzaj wykonywanej przez powoda pracy determinował konieczność wykonywania zadań na statkach znajdujących się w różnych miejscach na całym świecie. Praca ta nie odbywała się jednak incydentalnie, ale stale i przez dłuższy czas. Oznacza to, że powód wykonywał pracę w ramach ruchomego miejsca pracy, co nie pozwala na przyjęcie, że taki sposób jej świadczenia związany z koniecznością dojazdu do kolejnych klientów stanowi podróż służbową. Powód w ramach odbywanych podróży nie podejmował bowiem żadnych czynności poza zwykłym zakresem obowiązków, nie realizował zadań odrębnych, niż wynikające z umowy o pracę, mających charakter incydentalny. Wobec czego żadne należności z tytułu podróży służbowej mu nie przysługiwały.

Jak podkreśla Sąd Najwyższy, instytucja podróży służbowej nie może być dowolnie aplikowana, a tym bardziej instrumentalnie, dla ukrywania wynagrodzenia za pracę, czasu pracy, czy dla zmniejszenia obciążeń podatkowych i składkowych. Wykładnia pojęcia podróży służbowej jako zdarzenia wyjątkowego (okazjonalnego) w zatrudnieniu pracowniczym powinna też przyczynić się do jednolitości orzecznictwa i zarazem nie pozwalać na stosowanie tej instytucji koniunkturalnie ze względu na "interes ubezpieczeniowy lub podatkowy" pracownika albo pracodawcy. Nie chodzi więc o wykładnię na niekorzyść pracowników, gdyż świadczenia z tytułu podróży służbowej im się nie należą, gdy nie są w podróży służbowej (vide wyrok Sądu Najwyższego z 17 lutego 2012 r., III UK 54/11).

W ocenie sądu, sposób realizacji zadań oraz zakres obowiązków realizowanych przez powoda wskazuje, że nie przebywał on w podróży służbowej. Nie były to bowiem wyjątkowe, mające charakter okazjonalny wyjazdy w różne miejsca świata, ale praca za granicą była to zwykła praca zlecana powodowi na okresy około 3-4 tygodniowe.

Sąd podziela pogląd wyrażony m.in. w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 6 maja 2014 r., II PK 219/13, w którym wskazano, że czasem pracy (art. 128 § 1 k.p.) pracownika wykonującego obowiązki pracownicze na określonym obszarze, do czego konieczne jest stałe przemieszczanie się, jest także czas poświęcony na niezbędne przejazdy. Jak stwierdził w tym wyroku Sąd Najwyższy decydujące znaczenie należy nadać poglądom odnoszącym się do interpretacji pojęcia „pozostawanie w dyspozycji pracodawcy” z art. 128 k.p. W tym kontekście na uwagę zasługuje trafny pogląd wyrażony w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 3 grudnia 2008 r., I PK 107/08 (OSNP 2010 nr 11-12, poz. 133), zgodnie z którym czas pracy pracownika handlowego rozpoczyna się od wyjazdu z jego mieszkania a praca polegała w całości na wykonywaniu zadań w placówkach handlowych, do których pracownik dojeżdżał samochodem z zajmowanego przez siebie mieszkania. W konsekwencji czasem pracy objęty jest w tym wypadku również powrót pracownika do miejsca zamieszkania po wykonaniu zasadniczego zadania pracowniczego. W takiej sytuacji nie można twierdzić, że nie jest wliczany do czasu pracy czas przejazdów pracownika świadczącego pracę w warunkach tak zwanej nietypowej podróży służbowej, w tym dojazd do pierwszego klienta, a następnie przejazd od ostatniego klienta do mieszkania pracownika. W sytuacji, gdy pracodawca nie zorganizował dla pracownika żadnego miejsca („biura”), które mogłoby być traktowane jako filia jego siedziby i taką funkcję spełniało mieszkanie pracownika, pracownik już od momentu opuszczenia mieszkania rozpoczyna bezpośrednie czynności przygotowawcze do wykonania zasadniczego zadania służbowego (wizyty u klientów itp.). Jeżeli więc immanentną cechą obowiązków pracowniczych jest bezpośredni kontakt z kontrahentem, co wiąże się z obowiązkiem przejazdu pracownika do siedziby tego kontrahenta (innego miejsca spotkania), to nie można uznać, że pracownik prowadząc samochód służbowy, nie pozostaje w dyspozycji pracodawcy, nie wykonując w tym czasie obowiązków służbowych, gdyż w ramach obowiązków powierzonych pracownikowi mieszczą się tylko czynności ściśle związane z zakresem jego obowiązków (por. uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 11 sierpnia 2015 r., III PK 152/14 oraz z dnia 27 stycznia 2009 r., II PK 140/08). Podobne stanowisko w zakresie kwalifikowania jako czasu pracy całego okresu, w którym pracownik wykonuje obowiązki na określonym obszarze geograficznym (w różnych jego miejscach) i w tym celu przemieszcza się tam i z powrotem, wyrażane jest także w piśmiennictwie (por. zwłaszcza M. Mędrala: Wybrane problemy związane ze wskazaniem miejsca pracy w umowie o pracę, Monitor Prawa Pracy 2009 nr 3).

Konkludując należy więc stwierdzić, że czasem pracy (art. 128 § 1 k.p.) pracownika wykonującego obowiązki pracownicze na określonym obszarze, do czego niezbędne jest stałe przemieszczanie się, jest także czas poświęcony na niezbędne przejazdy. W czasie tych przejazdów pracownik pozostaje bowiem w dyspozycji pracodawcy, a świadczenie pracy (wykonywanie obowiązków pracowniczych) polega na samym przemieszczaniu się, bez którego nie byłoby możliwe wykonanie podstawowych zadań pracowniczych. Z tego punktu widzenia jest więc obojętne, jakim środkiem transportu pracownik się przemieszcza (własnym, dostarczonym przez pracodawcę, czy publicznym), jak również czym się zajmuje w czasie przejazdu (prowadzi samochód, świadczy pracę możliwą do wykonania w czasie przejazdu, czy też odpoczywa).

Również Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej w wyroku z dnia 10 września 2015 r., C-266/14 (MoPr. 2015/11/614) uznał, że w przypadku, gdy pracownicy nie mają stałego lub zwykłego miejsca pracy, czas dojazdu, który pracownicy ci poświęcają na codzienne przejazdy między ich miejscem zamieszkania a siedzibami pierwszego i ostatniego klienta wskazanymi przez ich pracodawcę, stanowi czas pracy w rozumieniu artykułu 2 pkt 1 dyrektywy 2003/88/WE dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy.

W piśmiennictwie zaznacza się, że pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy wówczas, gdy zachowuje się zgodnie z celem stosunku pracy, tzn. bądź świadczy umówioną między stronami pracę, bądź pozostaje w gotowości do pracy utrzymując możliwy do osiągnięcia w danych warunkach kontakt z pracodawcą w oczekiwaniu na wskazówki i dyrektywy z jego strony. Pozostawanie w dyspozycji pracodawcy oznacza zatem świadczenie pracy umówionego rodzaju, nawet jeżeli następuje to bez jakiegokolwiek wpływu ze strony pracodawcy lub jego przedstawicieli (nawet bez jego wiedzy i zgody) lub nawet świadczenie pracy innego rodzaju, o ile jej spełnienie leży w interesie pracodawcy (np. usuwanie skutków awarii) i stanowi realizację głównego celu stosunku pracy.

O pozostawaniu w dyspozycji pracodawcy można także mówić w sytuacjach, w których pracownik nie świadczy pracy z przyczyn od siebie niezależnych, lecz pozostaje w fizycznej, intelektualnej i prawnej gotowości do jej pełnienia (element obiektywny), mając przy tym zamiar świadczenia pracy (element subiektywny). Pracownik powinien przy tym zachowywać się w sposób nakazany przez przepisy określające organizację i porządek w procesie pracy oraz utrzymywać możliwy w danej sytuacji kontakt z pracodawcą, oczekując wskazówek dotyczących świadczenia pracy (zob. Ł. Pisarczyk [w:] Kodeks pracy. Komentarz, LEX 2011, teza 8 do art. 128; W. Masewicz, Nowa regulacja problematyki czasu pracy, Służba Pracownicza z 1996 r. nr 11 s. 5-6; zob. także: E. Szemplińska w: Kodeks Pracy. Komentarz, pod red. T. Zielińskiego, Warszawa 2001 r., s. 655-656; M. Nałęcz w: Kodeks Pracy. Komentarz, pod red. W. Muszalskiego, Warszawa 2003, s. 475-476; T. M. Romer, Czas pracy – cz. I. Wymiar i rozkład czasu pracy, Prawo Pracy z 1998 r. nr 9 poz. 3; A. Kolsa, Zdaniem Państwowej Inspekcji Pracy – wyjaśnienia, Praca i Zabezpieczenia Społeczne z 1998 r. nr 11 poz. 46).

Pozostawanie w dyspozycji pracodawcy może być związane z każdym miejscem wyznaczonym przez pracodawcę do wykonywania pracy. Sformułowanie to należy jednak interpretować w zestawieniu z art. 29 § 1, który wśród elementów, jakie powinna określać umowa o pracę, wskazuje miejsce pracy. W rezultacie terytorialny zakres pozostawania w gotowości do pracy będą wyznaczać postanowienia umowy o pracę dotyczące miejsca pracy oraz zgodne z prawem i umową o pracę polecenia pracodawcy. Przyjąć należy, że jeśli pracodawca nie zdecydował inaczej, pracownik powinien pozostawać w jego dyspozycji w miejscu określonym przez strony jako miejsce pracy (zob. Ł. Pisarczyk [w:] Kodeks pracy, teza 9 do art. 128).

Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej dokonując wykładni postanowienia art. 2 pkt 1 dyrektywy Rady 2003/88/WE dotyczącej pewnych aspektów organizacji czasu pracy, stwierdził, że wymagania dotyczące maksymalnych okresów wykonywania pracy i minimalnych okresów odpoczynku, są zasadami prawa unijnego o szczególnej społecznej doniosłości, które powinny dotyczyć wszystkich pracowników (por. sprawa C-303/98 (...) v. (...), [2000] ECR I-7963, pkt 47; sprawa C-151/02 N. J. v. (...), [2003] ECR I-8389, pkt 45-47; zob. także L. Mitrus, Stosunek pracy, Kraków 2005, s. 256-258). Nadto, dokonując analizy pojęć, którymi posługują się dyrektywy, przeciwstawił sobie wzajemnie pojęcia czasu pracy oraz czasu odpoczynku ( S., pkt 47;J., pkt 48), dokonując w ten sposób dychotomicznego podziału i zwracając uwagę, że nie istnieje kategoria pośrednia między czasem pracy a czasem odpoczynku, a elementami konstrukcyjnymi czasu pracy nie są ani jej natężenie, ani wydajność pracownika (wyrok ETS z dnia 1 grudnia 2005 r. w sprawie C-14/04 A. D. v. (...) , Zb. Orz. 2005, s. I-10253, dalej jako „D.” , pkt 43). Z tego też względu, wystarczająca przesłanką zaliczenia do czasu pracy jest fakt, że pracownik zobowiązany do obecności w miejscu określonym przez pracodawcę i do pozostawania tam w dyspozycji pracodawcy, aby w razie potrzeby niezwłocznie wykonywać odpowiednie czynności (S. , pkt 48; J. , pkt 49; D. , pkt 47-48). W tych przypadkach pracownik nie ma bowiem możliwości swobodnego dysponowania swoim czasem wolnym i przejścia do swojej sfery prywatnej. W rezultacie jako czas pracy należy traktować również cały czas dyżuru pracowniczego pełnionego w systemie obecności w miejscu pracy, niezależnie od tego, czy i w jakim wymiarze pracownik faktycznie wykonywał pracę, a także czy w czasie dyżuru pracownik miał możliwość odpoczynku (por. Ł. Pisarczyk [w:] Kodeks pracy, tezy 2 i 3 do art. 128).

W świetle powyższych rozważań przyjęto, że powód wykonywał pracę nie tylko wykonując czynności na jachtach i statkach, ale także w czasie przemieszczania się pomiędzy kolejnymi wskazanymi przez pracodawcę punktami. Co prawda w umowie o pracę jako „główne: miejsce pracy wskazano siedzibę pracodawcy, jednak powód nigdy nie świadczył w pracy w biurze, gdzie pojawiał się jedynie okazjonalnie w celu załatwienia formalności lub pobrania narzędzi, co często miało z resztą miejsce w trakcie przerw między kolejnymi wyjazdami. W umowie o pracę powoda zastrzeżono co prawda, że będzie podróżował za granicę, jak zajdzie taka potrzeba, jednak ustalony stan faktyczny wskazuje, pracodawca cały czas kierował go do pracy u klientów co wymagało ciągłego przemieszczania się, jednocześnie praca na wskazanych przez pracodawcę jednostkach (statkach/jachtach/obiektach off-shore) dla powoda były to jego typowe powtarzalne zadania. Zdaniem Sądu powód, poza odpoczynkiem w hotelach, pozostawał w dyspozycji pracodawcy niemal przez cały czas, co z resztą potwierdzają zeznania świadka S. K. która wskazała, że w jej ocenie „pracodawca uważał, że serwisant jest 24 godziny dostępny na wyjeździe” (k. 308). Tak więc, wbrew stanowisku strony pozwanej, orzecznictwo dotyczące pracowników mobilnych można w całości odnieść do pracy powoda, który celem wykonywania pracy musiał się przemieszczać pomiędzy kolejnymi klientami (statkami/jachtami), a w trakcie drogi także wykonywał pracę zapoznając się z kilkusetstronicowa dokumentacją i wypełniając dokumenty. Cały ten czas należy zatem potraktować jako czas pracy w rozumieniu art. 128 k.p. bo powód cały czas wówczas świadczył pracę i pozostawał w dyspozycji pracodawcy.

Z powyższych względów, w przedmiotowej sprawie doszło do wykazania przez powoda P. L. faktu pracy w godzinach nadliczbowych. Nie ulega bowiem wątpliwości Sądu, iż pracodawca zlecając mu pracę na jednostkach pływających położonych na całym świecie nałożył na powoda zadania, których nie sposób było wykonać w 40 godzinnym tygodniu pracy. Powód w trakcie zaplanowanego kilkutygodniowego wyjazdu na polecenie przełożonych przemieszczał się między kolejnymi wskazanymi przez niego lokalizacjami, korzystając z różnych środków transportu, w trakcie podróży pomiędzy jednym miejscem a drugim przeglądając dokumentację, uzupełniając ją zapoznając się z nowymi zadaniami. Biorąc pod uwagę powyższe okoliczności, uznać należy, iż duża ilość nałożonych na powoda zadań, wadliwa organizacja procesów panujących w pracy powoda powodowała, iż był on zmuszony do pracy ponad normę. Powód uwagę na specyficzny tryb pracy w trakcie kolejnych wyjazdów pozostawał w ciągłej dyspozycji pracodawcy. Nie sposób zatem przyjąć, by powód, wykonujący w zasadzie pracę w sposób permanentny nie mógł dochodzić wynagrodzenia z tytułu pracy w nadgodzinach, mimo prezentowanego przez pracodawcę stanowiska o niezasadności tego roszczenia. Zdaniem Sądu pozwany nie uwolnił się jednak w żadnym zakresie z odpowiedzialności za powyższe przy zastosowaniu powoływanych powyżej reguł dowodowych.

Strona pozwana nie wykazała przy tym, aby powód w zamian za przepracowane godziny nadliczbowe otrzymywał czas wolny, sam powód zaś on temu zaprzeczył wskazując, że nawet początkowo zaplanowane przerwy między zleceniami były samowolnie skracane przez pracodawcę w związku z wystąpieniem sytuacji nagłych, co całkowicie dezorganizowało jego życie prywatne.

Wysokość zasądzonych należności wynika natomiast z opinii biegłej sądowej z zakresu księgowości. Kwota wynagrodzenia z tytułu nadgodzin, została ustalona w oparciu przede wszystkim w oparciu o przedłożone przez powoda raporty „working hours”, które w istocie nie były kwestionowane przez stronę pozwaną, tym bardziej, że służyły jako postawa naliczenia przez pracodawcę powodowi kwot związanych z odbywanymi przez powoda podróżami. Jak wynika z opinii biegłej kwota wynagrodzenia należnego powodowi z tytułu przepracowanych godzin nadliczbowych wyniosła 105.704,52 zł i taką też kwotę Sąd zarządził w punkcie I wyroku.

Strona pozwana w niniejszej sprawie wnosiła o zaliczenie na poczet dochodzonego przez powoda roszczenia należności wypłaconych mu przez pracodawcę diet i dodatkowych świadczeń z tytułu podroży służbowych w kwocie 75 zł za każdy dzień pobytu za granicą, jednak zdaniem Sądu potrącenie tych wierzytelności w niniejszym procesie nie było dopuszczalne, gdyż nie ma podstawy prawnej do tego.

Wskazać należy, że w niniejszym przypadku nie działają zwykłe reguły potrącenia wierzytelności takie jak w prawie cywilnym, gdyż należne i zasądzone powodowi świadczenie w postaci wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych podlega ochronie i jedyne dopuszczalne potrącenie możliwe było w trybie art. 87 k.p.c. Nie jest to jednak potrącenie w rozumieniu art. 498 § 1 k.c., które z mocy art. 87 § 1 k.p. w związku z art. 505 pkt 4 k.c. i art. 300 k.p. nie jest uprawnione, gdy pracodawca ma wypłacić pracownikowi wynagrodzenie za pracę (por. wyroki Sądu Najwyższego: z 5 maja 1999 r., I PKN 665/98, OSNP 2000 nr 14, poz. 535; z 14 lutego 2002 r., I PKN 889/00, LEX 459064; z 17 lutego 2004 r. I PK 217/03, OSNP 2004 nr 24, poz. 419; z 20 marca 2009 r., I PK 195/08, OSNP 2010 nr 21-22, poz. 260). Potrącenie z art. 87 § 1 k.p. może być dokonane tylko przy wypłacie wynagrodzenia i na ściśle określonych warunkach, a więc nie w dowolnym czasie i nie przez samo oświadczenie o potrąceniu. Według tej regulacji potrącenie wierzytelności wzajemnej pracodawcy z wynagrodzeniem za pracę może być dokonane tylko na podstawie tytułu wykonawczego lub za zgodą pracownika. Jedyny wyjątek w tym zakresie stanowią udzielone pracownikowi zaliczki (art. 87 § 1 pkt 3 k.p.).

W tym wypadku wypłacone przez pracodawcę świadczenia w związku z odbywaniem podróży służbowej i z całą pewności nie stanowiło zaliczek na poczet wynagrodzenia, a co najwyżej bezpodstawnie wypłacone kwoty, których pozwany mógłby dochodzić w odrębnym postępowaniu lub w drodze powództwa wzajemnego, na wytoczenie którego pozwany się nie zdecydował.

Dodać należy, że potrącenie polega na księgowym zarachowaniu części wynagrodzenia pracownika na zaspokojenie uprawnionej wierzytelności w określonej kolejności i proporcji. Potrącenie w tym rozumieniu stanowi prawne zwolnienie pracownika z innego długu (wierzytelności) i sprowadza się do wypłaty mniejszej kwoty wynagrodzenia. Oznacza to, że pracodawca może dokonać potrącenia części wynagrodzenia pracownika przy wypłacie wynagrodzenia, po uprzednim odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne i zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych. Pozwany w tym trybie mógłby potrącić swoją wierzytelność, jedynie w trybie art. 87 § 1 pkt 2 k.p., jednak przy braku dobrowolnej zapłaty przez pracownika długu, musiałby w tym zakresie dysponować tytułem wykonawczym, zaś w sytuacji jego braku nie może samodzielnie egzekwować jakichkolwiek kwot. W przepisie art. 87 § 1 pkt 1 i 2 k.p. mieszczą się wszystkie możliwe do "potrącenia" tytuły wykonawcze i brak jest podstaw do stwierdzenia, że pracodawca samodzielnie, czyli bez postępowania egzekucyjnego może prowadzić egzekucję (przez potrącenie) na podstawie art. 87 § 1 pkt 2 k.p. swojej wierzytelności z wynagrodzenia pracownika.

Z powyższych względów, mając na względzie przewidzianą przepisami kodeksu pracy ochronę wynagrodzenia za pracę, Sąd nie znalazł podstaw prawnych do odliczenia bezpodstawnie wypłaconych powodowi przez pozwaną kwot tytułem podróży służbowych, których powód w istocie nie odbywał, co skutkowało zasądzeniem w całości należnych powodowi kwot tytułem wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych ustalonych przez biegłą w sporządzonej opinii.

O odsetkach od zasądzonych kwot sąd orzekł na mocy art. 481 k.c. w zw. z art. 300 k.p. Zgodnie z art. 481 § 1 k.c. jeśli dłużnik opóźnia się ze spełnieniem świadczenia pieniężnego wierzyciel może żądać odsetek za czas opóźnienia, chociażby nie poniósł żadnej szkody i chociażby opóźnienie było następstwem okoliczności, za które dłużnik odpowiedzialności nie ponosi. Zgodnie z § 2 tegoż przepisu, jeśli stopa odsetek nie była z góry oznaczona, należą się odsetki ustawowe za opóźnienie. Jak już wyższej wskazano, z uwagi na to, że powoda obowiązywał 3 miesięczny okres rozliczeniowy, Sąd uznał, że najwcześniejszym dniem wymagalności roszczenia o godziny nadliczbowe należne za dany kwartał był pierwszy dzień kolejnego kwartału. Oznacza to, że pracodawca pozostawał w zwłoce od drugiego kolejnego dnia kwartału, o czym orzeczono w punktach I.1-I.8 wyroku. W pozostałej części dotyczącej odsetek Sąd umorzył postępowanie na podstawie art. 355 k.p.c., o czym orzekł w punkcie IX.

W punkcie III wyroku zgodnie z treścią art. 477(2) § 1 k.p.c. Sąd wyrokowi punkcie I nadał rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 9.944,47 zł. do kwoty odpowiadającej jednomiesięcznemu wynagrodzeniu powoda.

W punktach IV i V na podstawie art. 98§1 k.p.c. Sąd zasądził od pozwanej na rzecz powoda kwotę 4.050 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego Sąd zgodnie z § 9 ust 1 pkt 2 w zw. § 2 ust 6 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz.U.2023.1935 t.j.) odpowiadającą stawce minimalnej wraz z odsetkami, o których orzeczono zgodnie z art. 98§1(1) k.p.c. (punkt IV wyroku) oraz kwotę 5.286 zł tytułem zwrotu uiszczonej opłaty sądowej od pozwu (punkt V).

W punkcie VI zgodnie z §1 ust. 1 i § 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 9 marca 2018 r. w sprawie określenia wysokości wynagrodzenia i zwrotu wydatków poniesionych przez kuratorów ustanowionych dla strony w sprawie cywilnej (Dz.U.2018.536) Sąd przyznał kuratorowi pozwanego łączną 2.016 zł, na którą to kwotę złożyło się wynagrodzenie ustalone w wysokości 40% stawki radcy prawnego na podstawie z § 15 ust 1 pkt 2 w zw. § 8 ust 6 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 14 maja 2024 r. w sprawie ponoszenia przez Skarb Państwa albo jednostki samorządu terytorialnego kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego z urzędu (Dz.U.2024.764) powiększona o podatek od towarów i usług zgodnie z §4 ust. 3 tego rozporządzenia oraz kwota 23,40 zł tytułem zwrotu wydatków (kosztów korespondencji), którą Sąd nakazał wypłacić tymczasowo ze środków Skarbu Państwa - Sądu Okręgowego w Gdańsku.

W punkcie VII i VIII na podstawie art. 13 w zw. z art. 113 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz.U.2025.1228 t.j.) nakazano ściągnąć od pozwanego kwotę 4.825,86 zł tytułem wydatków poniesionych tymczasowo przez Skarb Państwa w związku z kosztami opinii biegłego (4.048,12 zł – k. 370 oraz 777,74 zł - k. 409) – pkt VII oraz kwotę 2.016 zł w związku z wydatkami związanymi z ustanowieniem w sprawie kuratora dla pozwanej – pkt VIII.

W punkcie I wyroku Sąd uwzględnił powództwo o zasądzenie kwoty 1000 złotych tytułem wydatków strony powodowej w związku z kosztami ekspertyzy biegłego z zakresu wyliczenia roszczenia o nadgodziny. Sąd Okręgowy uznał, że koszt tej ekspertyzy stanowią składnik szkody poniesionej przez pracownika w związku z brakiem wypłaty wynagrodzenia za godziny nadliczbowe i stanowią zgodnie z art. 361 par 1 kc adekwatny związek przyczynowo skutkowy z dochodzonym w tej sprawie roszczeniem o wynagrodzenie. Sprawa bowiem niniejsza była skomplikowana pod względem rachunkowym, a zatem opinia eksperta do spraw rachunkowości celem dochodzenia żądania była niezbędna do efektywnego sformułowania roszczenia. W takiej sytuacji faktycznej winna mieć zastosowanie podobna argumentacja jaka legła u podstawy uchwały SN z 2 września 2019 roku wydanej w sprawie III CZP 99/18 dotyczącej ekspertyz przedprocesowych w sprawach z zakresu ubezpieczenia oc posiadaczy pojazdów, albowiem trudność w wyliczeniu należności związanej ze szkodą powstałą w wyniku braku realizacji umowy – tutaj umowy o pracę przez pracodawcę jest tożsama co w tamtych sprawach. Podstawą materialnoprawną takiego roszczenia jest art. 415 kc w zw. z art. 300 kp w związku z art. 361 par 2 kc.

Z tych względów orzeczono jak w części dyspozytywnej sentencji wyroku.

sędzia Joanna Wojnicka-Blicharz