Sąd oddalił pozew listonosza o odprawę i sprostowanie świadectwa pracy

Powód D. W. pozwem z dnia 24.09.2025 r. (data nadania) wniósł o sprostowanie wydanego mu w dniu 12.09.2025 r. przez (...)z siedzibą w W.poprzez zmianę treści informacji dotyczącej sposobu i podstawy prawnej rozwiązania umowy o pracę tj. przez umieszczenie zapisu, że stosunek pracy został rozwiązany za wypowiedzeniem przez pracodawcę na podstawie art. 30 § 1 pkt. 2 kodeksu pracy w zw. z art. 1 przepisów ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników oraz o zasądzenie od pozwanej na rzecz powoda kwoty 16.710 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 1 września 2025 roku do dnia zapłaty tytułem odprawy w związku z rozwiązaniem stosunku pracy z przyczyn niedotyczących powoda. Nadto powód wniósł o umorzenie pożyczki z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych według stanu zadłużenia na dzień rozwiązania stosunku pracy oraz o ustalenie, że przysługuje mu od pozwanej kwota 2.939 zł tytułem części (8/12) premii rocznej, a w sytuacji gdy wyrok w sprawie zapadnie po dniu 15 października 2025 r. pozwany domagał się zasądzenia od pozwanej na jego rzecz kwoty 2.939 zł wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 16 października 2025 r. do dnia zapłaty tytułem części należnej premii rocznej. Powód domagał się także zasądzenia od pozwanej na jego rzecz kosztów procesu według norm przepisanych.

W uzasadnieniu powód wskazał, że zapis zawarty w świadectwie pracy wystawionym mu przez pracodawcę jest niezgodny ze stanem faktycznym i treścią Rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 30 grudnia 2016 r. w sprawie świadectwa pracy (t.j. Dz. U. z 2024 r. poz. 1016), a jedynym jego celem było pozbawienie powoda jako pracownika prawa do różnych świadczeń: odprawy z art. 8 0 zwolnieniach grupowych, 8/12 premii rocznej (wypłacanej na podstawie zapisów zakładowego układu zbiorowego pracy) oraz prawa do umorzenia pożyczki z (...) (zgodnie z Regulaminem (...) i umową pożyczki). Jak wskazał powód, prawa te są ściśle związane z rozwiązaniem umowy o pracę w związku z art. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Powód wywodził ponadto, że z treści wypowiedzenia zmieniającego wynika jednoznacznie, iż rzeczywistą i jedyną przyczyną wypowiedzenia warunków pracy i płacy było wypowiedzenie przez pracodawcę Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy dla pracowników (...) z dnia 18 marca 2015 roku ze skutkiem na dzień 28 lutego 2025 roku oraz wprowadzenie do indywidualnych warunków pracy i płacy pracowników nowych zasad wynagradzania, które zostały określone w Regulaminie wynagradzania dla pracowników (...) z dnia 4 marca 2025 roku. Pozwany uzasadnił wypowiedzenie zmieniające trudną sytuacją ekonomiczną spółki, wynikającą w szczególności ze spadku przychodów (...) w kluczowym segmencie przesyłek listowych i reklamowych. Powód wywodził ponadto, że zmiana warunków pracy polega na włączeniu dodatku stażowego do wynagrodzenia zasadniczego i jego likwidacji jako odrębnego składnika płac (dotychczas niezaliczanego do minimalnego wynagrodzenia za pracę) oraz likwidacji: premii rocznej, nagrody jubileuszowej, odprawy emerytalno-rentowej, premii regulaminowej. Zdaniem powoda wprowadzone przez pracodawcę zmiany są zmianami zasad wynagradzania na niekorzyść pracowników, czego pozwana miała świadomość stosując procedurę wypowiedzeń zmieniających oraz trybu wynikającego z ustawy o zwolnieniach grupowych.

Podczas rozprawy w dniu 13.01.2026 r. pełnomocnik powoda cofnął pozew w części dotyczącej premii rocznej, wskazał on, że powód w dniu 19.12. otrzymał premię roczną w kwocie 2.340,20 zł.

W odpowiedzi na pozew pozwany wniósł o oddalenie powództwa i zasądzenie od strony powodowej na rzecz pozwanej kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

W uzasadnieniu strona pozwana zakwestionowała roszczenia powoda w całości i wskazała, że świadectwo pracy wydane powodowi w związku z brakiem zgody powoda na przyjęcie wypowiedzenia zmieniającego, zostało wystawione zgodnie z wymogami formalnymi przewidzianymi w prawie dla tego typu dokumentu. Pozwana podniosła również, że brak jest także podstaw prawnych do wypłaty odprawy pieniężnej, gdyż wręczenie powodowi wypowiedzenia zmieniającego nie miało na celu rozwiązania stosunku pracy, a wyłącznie dostosowanie treści umowy o pracę powoda do zapisów Regulaminu Wynagradzania, a intencją pozwanej było dalsze zatrudnianie powoda na warunkach określonych w Regulaminie Wynagradzania. Powód nie zaciągnął pożyczki z funduszu świadczeń socjalnych, stąd roszczenie w tym zakresie jest bezprzedmiotowe. Wywodziła nadto, że oświadczenie pracodawcy zawarte w wypowiedzeniu zmieniającym było rzeczywiste i wynikało z wypowiedzenia Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy, a zatem warunki były obiektywnie do przyjęcia i nie miały charakteru pozorności, a odmowa ich przyjęcia przez powoda stanowiła ostateczną przyczynę rozwiązania stosunku pracy z inicjatywy powoda. Pozwana wskazała także, że oświadczenie o wypowiedzeniu warunków pracy i płacy z dnia 6 maja 2025 roku podpisane przez powoda w dniu 8 maja 2025 roku nastąpiło zgodnie z przepisami prawa, a wskazana przyczyna wypowiedzenia jest konkretna, jasna i w pełni zrozumiała. Strona pozwana podkreśliła nadto, że znajduje się w trudnej sytuacji ekonomicznej i z uwagi na to przechodzi etap transformacji, którego aspektem jest nie tylko redukcja, ale i zmiana struktury zatrudnienia. Podniosła także, że jedynym kryterium doboru pracowników do zmiany warunków umowy o pracę, mającej na celu wprowadzenie do indywidualnych warunków pracy i płacy zasad wynagradzania, które zostały określone w Regulaminie Wynagradzania, jest zatrudnienie pracownika na stanowisku, do którego miały zastosowanie postanowienia Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy z dnia 18 marca 2025 roku, a który uległ rozwiązaniu na skutek wypowiedzenia z dniem 28 lutego 2025 roku, wskazując jednocześnie, że takim pracownikiem był powód.

Sąd Rejonowy wyrokiem z dnia 28 stycznia 2026 r. w sprawie sygn. akt IV 179/25 nakazał(...) w W. sprostować świadectwo pracy wystawione w dniu 1 września 2025 r. powodowi D. W. w ten sposób, że w punkcie 4 podpunkt a w miejsce sformułowania „ stosunek pracy został rozwiązany w wyniku odmowy przyjęcia przez pracownika warunków pracy i płacy zaproponowanych przez pracodawcę w wypowiedzeniu zmieniającym na podstawie art. 30 § 1 punkt 2 k.p. w związku z art. 42 § 3 k.p., artykułem 77

(

2 )5 kp. i art. 241

(

13 )§ 2 k.p. oraz w trybie przepisów ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tekst jednolity Dz. U. z 2025 roku poz. 570) zostanie wpisana treść: „ stosunek pracy został rozwiązany za wypowiedzeniem przez pracodawcę na podstawie art. 30 § 2 kodeksu pracy w zw. z art. 1 przepisów ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tekst jednolity Dz. U. z 2025 roku poz.570)” (punkt 1 wyroku), umarzył postępowanie w zakresie roszczenia o zapłatę premii rocznej (punkt 2 wyroku), zasądził od pozwanej na rzecz powoda kwotę 16.710 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 1 września 2025r. do dnia zapłaty tytułem odprawy na podstawie ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tekst jednolity Dz.U. z 2025 roku poz.570), (punkt 3 wyroku), zasądza od pozwanej na rzecz powoda kwotę 2.940 zł (dwa tysiące dziewięćset czterdzieści złotych) tytułem zwrotu kosztów procesu z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty (punkt 4 wyroku) oraz nieuiszczonymi kosztami sądowymi obciążył Skarb Państwa (punkt 5 wyroku).

Powyższe rozstrzygnięcie zapadło po następujących ustaleniach Sądu Rejonowego:

Powód D. W. był zatrudniony u pozwanej od dnia 26.07.2012 r. W dniu 24.08.2017 r. strony zawarły umowę o pracę na czas nieokreślony, w oparciu o którą powód świadczył u pozwanej pracę na stanowisku listonosz w pełnym wymiarze czasu pracy.

Wynagrodzenie powoda obliczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosi 6.076,22 zł.

W dniu 18.03.2015 r. pozwana zawarła z Zakładowymi Organizacjami Związkowymi Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy dla pracowników (...)

Z dniem 02.08.2015 r. pracodawca poinformował powoda, że z dniem 1 lipca 2015 r. został on objęty Zakładowym Układem Zbiorowym Pracy dla pracowników (...)

Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy uległ rozwiązaniu na skutek wypowiedzenia z dniem 28 lutego 2025 r.

Pracodawca w dniu 04.03.2025 r. wprowadził Regulamin Wynagradzania dla pracowników (...) obowiązujący od dnia 01.03.2025 r. w brzmieniu przyjętym Uchwałą Nr (...)

(...) z dnia 04.03.2025 r. w sprawie Regulaminu wynagradzania dla pracowników (...)

Uchwałą nr (...) (...) z dnia 11.03.2025 r. w sprawie zasad wypłaty premii rocznej w 2025 r. ustalono, że premia roczna za okres styczeń-wrzesień 2025 roku wypłacana jest wszystkim pracownikom uprawnionym do premii rocznej w terminie do 31 grudnia 2025 roku.

Uchwałą nr (...) (...) z dnia 27.03.2025 r. przyjęto Regulamin grupowego wypowiedzenia zmieniającego.

W dniach 15-16.04, 14-15.05, 20.05, 22-23.05, 28-30.05, 23.06, 2627.06.2025 r. miała miejsce u pozwanej kontrola Państwowej Inspekcji Pracy. W wystąpieniu z dnia 14.07.2025 r. inspektor pracy wniósł o to aby pozwana naliczyła i wypłaciła odprawy wynikające z ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników pracownikom, którzy nie przyjęli nowych warunków pracy i płacy w związku z wypowiedzeniem Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy, w przypadku nieprzyjęcia nowych warunków przez co najmniej 5 pracowników.

Pismem z dnia 06.05.2025 r. (odebranym przez powoda w dniu 08.05.2025 r.) pozwana wypowiedziała powodowi dotychczasowe warunki zatrudnienia wynikające z umowy o pracę, z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia.

W treści pisma pracodawca wskazał, że „wypowiedzenie warunków umowy o pracę dotyczy warunków pracy i płacy wynikających z umowy o pracę, Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy z dnia 18 marca 2015 r, oraz Regulaminu premiowania pracowników (...) z dnia 4 kwietnia 2017 r. tj. w szczególności:

a) rodzaju pracy (tj. nazwy stanowiska pracy),

b) wynagrodzenia zasadniczego,

c) dodatku za staż pracy w (...)

d) premii rocznej,

e) nagrody jubileuszowej za pracę w (...)

f) jednorazowej odprawy pieniężnej w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy,

g) premii, o której mowa w Regulaminie premiowania pracowników (...), stanowiącym Załącznik Nr 1 do Uchwały Nr (...) (...) z dnia 4 kwietnia 2017 r.

Przyczyną wypowiedzenia warunków pracy i płacy jest utrata mocy obowiązującej przez Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy dla pracowników (...) z dnia 18 marca 2015 r., który uległ rozwiązaniu na skutek wypowiedzenia z dniem 28 lutego 2025 r. oraz wprowadzenie do indywidualnych warunków pracy i płacy pracowników nowych zasad wynagradzania, które zostały określone w Regulaminie wynagradzania dla pracowników (...) z dnia 4 marca 2025 r. („Regulamin wynagradzania"), Wprowadzenie przez Spółkę nowego systemu wynagradzania pracowników, który został uregulowany w Regulaminie wynagradzania, uwzględnia trudną sytuację ekonomiczną Spółki, wynikającą w szczególności ze spadku przychodów (...) w kluczowym segmencie przesyłek listowych i reklamowych”.

Podstawę prawną wypowiedzenia warunków pracy i płacy stanowi art. 241

13 5 2 w związku z art. 77

2 5 5 oraz art. 42 5 1 Kodeksu pracy oraz postanowienia Regulaminu grupowego wypowiedzenia zmieniającego z dnia 27 marca 2025 r. („Regulamin GWZ").

Kryterium doboru Pana do zmiany warunków umowy o pracę, mającej na celu wprowadzenie do indywidualnych warunków pracy i płacy nowych zasad wynagradzania, które zostały określone w Regulaminie wynagradzania, zgodnie z § 3 ust. 5 Regulaminu GWZ, stanowi zatrudnienie Pana na stanowisku, do którego miały zastosowanie postanowienia Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy z dnia 18 marca 2015 r., który uległ rozwiązaniu na skutek wypowiedzenia z dniem 28 lutego 2025 r., oraz objęcie Pana postanowieniami Regulaminu wynagradzania.

Po upływie okresu wypowiedzenia, tj. od dnia 1 września 2025 roku, będą Pana obowiązywać następujące warunki zatrudnienia:

rodzaj pracy (tj. nazwa stanowiska pracy): Starszy Listonosz. Stanowisko należy do 4 kategorii zaszeregowania, zgodnie z Taryfikatorem Stanowisk określonym w Załączniku nr 2 do Regulaminu wynagradzania,

od dnia 1 września 2025 r.: wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 5276,00 zł brutto miesięcznie zgodnie z 4 kategorią Tabeli Wynagrodzeń określonej w załączniku nr 4 Tabela B do Regulaminu wynagradzania. Wysokość wynagrodzenia została ustalona poprzez włączenie dodatku stażowego przysługującego Panu na dzień 31 sierpnia 2025 r., do miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego obowiązującego Pana w okresie do dnia 31 sierpnia 2025 r.,

w przypadku realizacji zadań wskazanych w 5 12 ust. 1 i 2 Regulaminu wynagradzania, może Panu przysługiwać prawo do dodatku konwojenckiego lub inkasenckiego, na zasadach określonych w Regulaminie wynagradzania,

1) może być Pan uprawniony do premii, na warunkach określonych w Regulaminie premiowania, stanowiącym Załącznik nr 7 do Regulaminu wynagradzania. Prawo do premii przysługuje tylko przez okres obowiązywania Regulaminu premiowania, tj. do dnia 31 grudnia 2025 r.

W pozostałym zakresie, po upływie okresu wypowiedzenia tj. od dnia 1 września 2025 roku, do Pana warunków wynagradzania mają zastosowanie wyłącznie postanowienia Regulaminu Wynagradzania, włącznie z przepisami przejściowymi o których mowa w 5 21 Regulaminu wynagradzania. Od tej daty, do Pana warunków wynagradzania nie znajdują zastosowania postanowienia• Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy z dnia 18 marca 2015 r. W szczególności od tej daty nie będzie Pan uprawniony do nagrody jubileuszowej, premii rocznej oraz odprawy emerytalno-rentowej na zasadach określonych dotychczas w Zakładowym Układzie Zbiorowym Pracy z dnia 18 marca 2015 r.

Dodatek stażowy będzie wypłacany wyłącznie do 31 sierpnia 2025 r., zgodnie z zasadami, o których mowa w 5 21 Regulaminu wynagradzania.

Bez względu na powyższe, Pracodawca wypłaci Panu premię roczną za 2025 r., na zasadach określonych w Uchwale nr (...) (...)z dnia 11 marca 2025 r.

Pozostałe warunki umowy o pracę nie ulegają zmianie.

Jeżeli przed upływem połowy okresu wypowiedzenia, tj. do dnia 15 lipca 2025 roku, nie złoży Pan oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków umowy o pracę, będzie to równoznaczne z wyrażeniem zgody na proponowaną wyżej zmianę warunków umowy. W razie odmowy przyjęcia przez Pana powyższych warunków umowy o pracę, umowa rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia, a więc z dniem 31 sierpnia 2025 roku”.

W dniu 11.06.2025 r. powód złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków pracy i płacy. Wskazał w nim, że nie akceptuje zaproponowanych mu przez pracodawcę zmian warunków pracy i płacy, gdyż nowe warunki tj. włączenie stażowego do wynagrodzenia zasadniczego, brak premii rocznej, zmniejszenie odpraw emerytalnych do wysokości określonej w kodeksie pracy, czasowy charakter premii regulaminowej - do dnia 31.12.2025 r. są dla niego mniej korzystne, a także niezgodne z umową o pracę. Powód podkreślił, że pracę w (...).A. podjął głównie ze względu na warunki pracy i płacy określone w zakładowym układzie zbiorowym pracy, a wypowiedzenie tychże warunków i wprowadzenie przez Pracodawcę Regulaminu Wynagradzania według wyjaśnień pozwanej wynika z konieczności obniżenia kosztów przez Spółkę, co przekłada się na obniżenie wynagrodzeń pracowników w tym jego. Powód wywodził nadto, że propozycja nowych warunków pracy i płacy nie uwzględnia jego indywidualnych potrzeb i preferencji. Powód wskazał, że z uwagi na to, że rozwiązanie umowy o pracę następuje z winy pracodawcy to zgodnie z ustawą z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników oczekuje, iż w jego świadectwie pracy zostaną umieszczone adekwatne zapisy w tej kwestii oraz że otrzyma należną mu odprawę wynikającą z art. 8 ww. ustawy.

Powód poza wskazanymi powyżej warunkami ekonomicznymi postanowił nie przyjmować nowych warunków pracy i płacy z tego też względu, że z powodu braków kadrowych praca dla pozwanego była coraz bardziej obciążająca. Dodatkowo powód nie widział dla siebie żadnej drogi awansu.

Pozwana w piśmie z dnia 05.08.2025 r. przedstawiła swoje stanowisko na oświadczenie powoda o odmowie przyjęcia nowych warunków pracy i płacy. Pracodawca podkreślił, że odmowa przyjęcia przez powoda zaprezentowanych przez niego w wypowiedzeniu zmieniającym warunków pracy i płacy jest współprzyczyną rozwiązania stosunku pracy i z uwagi na to pracodawca nie wypłaci powodowi odprawy na podstawie art. 8 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników tzw. „ustawy o zwolnieniach grupowych". Pozwana wskazała, że sytuacja Spółki uzasadnia wprowadzenie nowego systemu wynagradzania i zaproponowanie powodowi nowych warunków pracy i płacy/ a wręczenie powodowi wypowiedzenia zmieniającego nie miało na celu rozwiązania stosunku pracy, a jedynie dostosowanie treści umowy o pracę powoda do zapisów Regulaminu Wynagradzania i dalsze jego zatrudnianie na warunkach określonych Regulaminem. Pracodawca podkreślił, że zaproponowanie mu nowych warunków pracy i płacy jest dla powoda korzystne, ponieważ umożliwia mu kontynuację zatrudnienia, a nowe warunki pracy i płacy są obiektywnie do przyjęcia. Z uwagi na to, że pozwana zaproponowała powodowi stanowisko pracy odpowiadające jego kwalifikacjom i adekwatne dla tegoż stanowiska wynagrodzenie, intencją pracodawcy było dalsze zatrudnianie powoda, a propozycja nie miała charakteru pozornego.

W dniu 01.09.2025 r. pracodawca sporządził świadectwo pracy powoda, w którym wskazał, że stosunek pracy został rozwiązany w wyniku odmowy przyjęcia przez pracownika warunków pracy i płacy zaproponowanych przez pracodawcę w wypowiedzeniu zmieniającym, na podstawie art. 30 S 1 pkt 2 k.p. w zw. z art. 42 § 3 k.p., art. 77

2 § 5 k.p. i art. 241

13 § 2 k.p. oraz w trybie przepisów Ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Świadectwo pracy zostało doręczone powodowi w dniu 12.09.2025 r.

Dnia 12.09.2025 r. powód wystosował do pracodawcy wniosek o sprostowanie świadectwa pracy poprzez zmianę informacji o sposobie rozwiązania umowy o pracę. Domagał się umieszczenia w świadectwie pracy zapisu, że stosunek pracy został rozwiązany na podstawie art. 30 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy, z związku z zastosowaniem art. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Pozwana nie ustosunkowała się do żądania powoda.

Na skutek przeprowadzonych wypowiedzeń zmieniających warunki pracy i płacy mających na celu dostosowanie ich do obowiązującego u pozwanej Regulaminu Wynagradzania 319 pracowników odmówiło przyjęcia nowych warunków, a z 609 pracownikami rozwiązano umowę o pracę w drodze wypowiedzenia lub porozumienia z przyczyn nie dotyczących pracownika.

Powód w dniu 19.12.2025 r. otrzymał od pozwanego premię roczną, a następnie trzynastkę za przepracowany okres.

Powyższy stan faktyczny Sąd Rejonowy ustalił w oparciu o wskazane wyżej dokumenty oraz w oparciu o przesłuchanie powoda.

Sąd Rejonowy za miarodajne uznał dokumenty, na podstawie których dokonał ustaleń, bowiem ich treść i autentyczność nie budziły wątpliwości, a nadto żadna ze stron postępowania nie kwestionowała prawdziwości i autentyczności dokumentów.

Zeznania powoda Sąd Rejonowy uznał za wiarygodne, gdyż były spójne, logiczne, konsekwentne oraz korespondowały z pozostałym materiałem dowodowym zgromadzonym w sprawie.

Sąd Rejonowy zważył co następuje:

Na początek Sąd Rejonowy wskazał, że powództwo zasługiwało na uwzględnienie.

Zgodnie z art. 97 § 2

1 k.p. pracownik może w ciągu 14 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie świadectwa pracy. W razie nieuwzględnienia wniosku pracownikowi przysługuje, w ciągu 14 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy. W przypadku niezawiadomienia przez pracodawcę o odmowie sprostowania świadectwa pracy, żądanie sprostowania świadectwa pracy wnosi się do sądu pracy.

W świadectwie pracy przy podaniu przyczyny wypowiedzenia pracodawca wskazał, że stosunek pracy został rozwiązany w wyniku odmowy przyjęcia przez pracownika warunków pracy i płacy zaproponowanych przez pracodawcę w wypowiedzeniu zmieniającym, na podstawie art. 30 § 1 pkt 2 k.p. w zw. z art. 42 § 3 k.p., art. 77

2 § 5 k.p. i art. 241

13 § 2 k.p. oraz w trybie przepisów Ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Zawarto przy tym pouczenie o możliwości wystąpienia do pracodawcy z wnioskiem o jego sprostowanie w terminie 14 dni. Z akt sprawy wynika, że powód otrzymał świadectwo pracy 12.09.2025 r. Dnia 12.09.2025 r. powód wystosował do pracodawcy wniosek o sprostowanie świadectwa pracy poprzez zmianę informacji o sposobie rozwiązania umowy o pracę. Tym samym składając do pracodawcy wniosek o sprostowanie świadectwa pracy z dnia 12.09.2025 r. został zachowany w/w termin. Pracodawca nie ustosunkował się do tego wniosku, w związku z czym pozwem z dnia 24.09.2025 r. powód odwołał się do sądu pracy.

W tej sytuacji powód zachował terminy wynikające z art. 97 § 2

1 k.p.

Dalej Sąd Rejonowy podał, że przechodząc natomiast do merytorycznej oceny żądania sprostowania świadectwa pracy w zakresie wskazanej przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia należy się odwołać do właściwych przepisów kodeksu pracy. Stosownie do art. 42 § 1 k.p. przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy.

Oznacza to, że w przypadku rozwiązania umowy o pracę w wyniku odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych przez pracodawcę warunków pracy i płacy, w tak zwanym wypowiedzeniu zmieniającym, należy stosować przepisy odnoszące się do świadectwa pracy, w takim zakresie, w jakim stosuje się je w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę. W grę wchodzą, zatem, zarówno art. 97 § 2 k.p. jak i wydane na podstawie art. 97 § 4 k.p. Rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 30 grudnia 2016 r. w sprawie świadectwa pracy (t.j. Dz. U. z 2024 r. poz. 1016). Zgodnie z powołanym art. 97 § 2 k.p. w świadectwie pracy należy podać między innymi informacje odnoszące się do trybu rozwiązania stosunku pracy, a także inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych. Z żadnych przepisów nie wynika, że w świadectwie pracy ma być umieszczona informacja, że stosunek pracy uległ rozwiązaniu w wyniku odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy i płacy, która to propozycja znalazła się w wypowiedzeniu warunków umowy o pracę dokonanym przez pracodawcę. W § 2 ust. 1 pkt 4 powołanego rozporządzenia z 30 grudnia 2016 r. wskazano, że informacja ma obejmować tryb i podstawę prawną rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem — strony stosunku pracy, która dokonała wypowiedzenia. Także art. 30 § 1 k.p. nie przewiduje tzw. wypowiedzenia zmieniającego jako trybu rozwiązania umowy o pracę. Wskazuje natomiast jako tryb rozwiązania umowy o pracę oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem).

Oznacza to, że w świadectwie pracy wystawionym powodowi należało wskazać, że rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło za wypowiedzeniem, powołując się na art. 30 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy. To wskazanie powinno było być zmodyfikowane przez, ewentualne, inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych. Jedną z takich informacji jest, bez wątpienia ta, która odnosi się do rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem z przyczyn niedotyczących pracownika. Potwierdza to załącznik do powołanego rozporządzenia z 30 grudnia 2006 r. stanowiący wzór świadectwa pracy oraz omówienie sposobu jego wypełnienia. W pkt 4 tego wyjaśnienia stwierdzono, że w ust. 4 lit. a świadectwa pracy dodatkowo, w przypadku rozwiązania stosunku pracy w trybie art 30 § 1 Kodeksu pracy na mocy porozumienia stron albo za wypowiedzeniem z przyczyn niedotyczących pracownika, pracodawca wskazuje art. 1 albo art. 10 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz. U. z 2025 r. poz. 570 z późn. zm.).

Przechodząc do roszczenia powoda w zakresie odprawy Sąd Rejonowy zauważył, iż zgodnie z art. 8 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz. U. z 2025 r. poz. 570 z późn. zm., dalej jako: ustawa o zwolnieniach grupowych), pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w odpowiedniej wysokości, uzależnionej od okresu zatrudnienia u pracodawcy.

Podkreślić zostało przy tym przez Sąd Rejonowy, że przepisy polskiej ustawy o zwolnieniach grupowych stanowią implementację unijnej Dyrektywy 98/59, zaś na sądzie krajowym spoczywa obowiązek prounijnej oraz zorientowanej na prawo unijne wykładni przepisów krajowego prawa materialnego. W związku z tym Sąd w pełni popiera i uznaje za własny pogląd Sądu Najwyższego wyrażony w wyroku z dnia 24 października 2024 r. II NSNc 93/2, w którym SN stwierdził, że „rozwiązanie umowy o pracę w następstwie odmowy przyjęcia przez pracownika zmiany takiej, jak ta zaproponowana w wypowiedzeniu zmieniającym (którą Trybunał uznał za nieistotną) należy zakwalifikować jako zakończenie umowy o pracę, które następuje z inicjatywy pracodawcy, z jednego lub więcej powodów niezwiązanych z poszczególnym pracownikiem w rozumieniu art. 1 ust. 1 akapit drugi tej Dyrektywy”.

Sąd Najwyższy przy wydawaniu tego wyroku odwoływał się z kolei do bogatego orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości w zakresie zwolnień grupowych, w tym do wyroku z 21 września 2017 r., M. C. i inni, C-429/16. W konsekwencji, w myśl wykładni Trybunału, rozwiązanie stosunku pracy na skutek odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych zmian warunków zatrudnienia o charakterze nieistotnym, kwalifikowane jako „inna forma wygaśnięcia/zakończenia umowy o pracę” z akapitu drugiego art. 1 ust. 1 Dyrektywy 98/59 stanowi desygnat pojęcia „zwolnienia grupowego”, o którym mowa w art. 1 Dyrektywy, jeżeli we wskazanych w nim limitach osób zwolnionych w przepisanym okresie doszło do co najmniej pięciu zwolnień w rozumieniu akapitu drugiego art. 1 ust. 1 Dyrektywy.

Jeśli w czasie składania przez pozwanego pracownikom nowych warunków płacy i pracy co najmniej pięciu pracowników zwolniono za wypowiedzeniem definitywnym lub w wyniku nieprzyjęcia wypowiedzenia zmieniającego wprowadzającego niekorzystną dla pracownika zasadniczą zmianę istotnych elementów jego umowy o pracę. , to stosuje się przepisy art. 8 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych. W przypadku, gdy dochodzi bowiem do zwolnienia co najmniej pięciu pracowników w ww. okolicznościach, to zwolnienie pozostałych ex lege powinno nastąpić również w trybie zwolnienia grupowego. W myśl wykładni Trybunału rozwiązanie stosunku pracy na skutek odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych zmian warunków zatrudnienia o charakterze nieistotnym (kwalifikowane jako „inna forma wygaśnięcia) zakończenia umowy o pracę” w rozumieniu akapitu drugiego art. 1 ust. 1 Dyrektywy 98/59/WE) wchodzi w ramy zwolnienia grupowego, o którym mowa w art. 1 ust. 1 Dyrektywy 98/59, jeżeli we wskazanych w nim limitach osób zwolnionych w przepisanym okresie doszło do co najmniej pięciu zwolnień w rozumieniu akapitu drugiego art. 1 ust. 1 Dyrektywy 98/59.

Sąd Rejonowy zauważył, że w taki sam sposób należy rozumieć pojęcie „zwolnienia grupowego” z art. 1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, co oznacza, że jeżeli w wymaganej prawem krajowym puli zwolnionych pracowników co najmniej pięciu z nich zwolniono za wypowiedzeniem definitywnym lub w wyniku nieprzyjęcia wypowiedzenia zmieniającego wprowadzającego niekorzystną dla pracownika zasadniczą zmianę istotnych elementów jego umowy o pracę, to zwolnienie pozostałych z nich następuje również w ramach „zwolnienia grupowego".

Niewątpliwie dla pracowników pozwanego niekorzystną i zasadniczą zmianą umowy o pracę było wliczenie dotychczasowego dodatku stażowego do wynagrodzenia zasadniczego i rezygnacja z tego składnika wynagrodzenia, co oznaczało, że wynagrodzenie przestałoby być podwyższane corocznie aż do uzyskania 20%, a to z kolei w przypadku pracowników o takim stażu pracy stanowiłoby dodatkową 1/5 część wynagrodzenia czyli jego istotną część. Nadto zasadniczą zmianą było usunięcie premii rocznej, która wykorzystywana była przez powoda na zakup lub remont samochodu służącego do wykonywania pracy. Nadto niekorzystnym rozwiązaniem było również pozbawienie pracowników nagród jubileuszowych stanowiących dodatkową gratyfikację finansową związaną ze stażem pracy jak również pomniejszenie odprawy emerytalnej do jej minimalnej wysokości.

Sąd Rejonowy ustalił również, że w wyniku nieprzyjęcia nowych warunków pracy zwolnionych zostało 319 pracowników, a w wyniku rozwiązania umowy w drodze porozumienia stron lub wypowiedzenia z przyczyn nie dotyczących pracownika zakończono stosunek pracy z 609 pracownikami, a skoro tak to przy uwzględnieniu powyżej przedstawionej interpretacji Dyrektywy 98/59/WE powodowi należała się odprawa na podstawie art. 8 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych.

Z powyższych względów, Sąd Rejonowy w pkt 1 wyroku nakazał pozwanej sprostować świadectwo pracy wydane powodowi w dniu 12.09.2025 r. w pkt 4 w ten sposób, że w miejsce sformułowania „stosunek pracy został rozwiązany w wyniku odmowy przyjęcia przez pracownika warunków pracy i płacy zaproponowanych przez pracodawcę w wypowiedzeniu zmieniającym na podstawie art. 30 S 1 punkt 2 k.p. w związku z art. 42 § 3 k.p., artykułem 77

2 § 5 k.p. i art. 241

13 § 2 k.p. oraz w trybie przepisów ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tekst jednolity Dz.U. z 2025 roku poz.570) zostanie wpisana treść: „stosunek pracy został rozwiązany za wypowiedzeniem przez pracodawcę na podstawie art. 30 SI pkt 2 kodeksu pracy w zw. z art. 1 przepisów ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tekst jednolity Dz.U. z 2025 roku poz.570)”.

Z uwagi na to, że powód w toku procesu cofnął żądanie o zasądzenie od pozwanej na jego rzecz premii rocznej, Sąd Rejonowy w tym zakresie powództwo w pkt 2 wyroku umorzył na podstawie art. 355 k.p.c.

Mając na względzie, że spełnione zostały przesłanki roszczenia o odprawę z art. 8 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, Sąd Rejonowy uznał, że roszczenie powoda jest zasadne zarówno co do sądowego sprostowania świadectwa pracy, jak i odprawy. Zgodnie z art. 8 ust. 1 pkt 3 ustawy o zwolnieniach grupowych, biorąc pod uwagę staż pracy powoda, wysokość przysługującej powodowi odprawy wyniesie równowartość jego trzymiesięcznego wynagrodzenia za pracę. Co do wysokości tego wynagrodzenia Sąd Rejonowy był w tym zakresie związany żądaniem strony powodowej i z uwagi na ten fakt Sąd Rejonowy zasądził od pozwanego na rzecz powoda kwotę 16.710 zł wraz z odsetkami ustawowymi od dnia 1 września 2025 r. do dnia zapłaty, o czym orzekł w pkt 3 wyroku.

W pkt 4 wyroku, Sąd Rejonowy na postawie art. 98 kpc orzekł o kosztach procesu zasądzając od pozwanej na rzecz powoda poniesione przez powoda koszty zastępstwa procesowego tj. kwotę 2.700 zł tytułem roszczenia o odprawę z ustawy o zwolnieniach grupowych na podstawie 59 ust. 1 pkt. 2 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (t.j. Dz. U. z 2026 r. poz. 118) tj. oraz kwotę 240 zł tytułem roszczenia o sprostowanie świadectwa pracy na podstawie 59 ust. 1 pkt 3 powyższego Rozporządzenia, łącznie 2.940 zł.

W pkt 5 Sąd Rejonowy nieuiszczonymi kosztami sądowymi obciążył Skarb Państwa.

Apelację od wyroku złożył pozwany zaskarżając orzeczenie Sądu Rejonowego w części, tj. pkt 1, 3 i 4.

Pozwany zarzucił zaskarżonemu wyrokowi:

naruszenie przepisów postępowania, które miały wpływ na wynik sprawy, tj.:

- art. 233 § 1 1kodeksu postępowania cywilnego, polegające na dowolnej, a nie swobodnej ocenie materiału dowodowego i błędnym przyjęciu, że zaproponowane powodowi warunki pracy i płacy nie były obiektywnie do przyjęcia, podczas gdy ze zgromadzonego materiału dowodowego wynika, że jak potwierdził sam powód „Nowe warunki zaproponowano wszystkim. Nie przyjąłem ich tylko ja. Pozostali listonosze przyjęli nowe warunki.” (00:11:23). Ponadto z przedstawionych dokumentów wynika, że wynagrodzenie zasadnicze powoda po wliczeniu dotychczasowego dodatku stażowego wzrosło z kwoty 5.225,92 zł brutto do 5.276,00 zł brutto miesięcznie, co oznacza, iż w zakresie wynagrodzenia zasadniczego pracownik nie doznał znacznego uszczerbku majątkowego, a nowe stanowisko Starszego Listonosza w pełni odpowiadało jego dotychczasowym kwalifikacjom i zakresowi faktycznie wykonywanej pracy, a więc nowe warunki pracy i płacy były obiektywnie do przyjęcia, a powództwo winno zostać oddalone,

- art. 233 § 1 Kodeksu postępowania cywilnego poprzez dokonanie oceny dowodowego w sposób niewszechstronny, z pominięciem istotnego dowodu Protokołu Dodatkowego Nr 2 z dnia 14 września 2022 roku do Zakładowego Zbiorowego Pracy dla Pracowników (...)z dnia 18 marca 2015 roku „Protokół Dodatkowy Nr 2”), do którego Sąd I instancji w ogóle się nie uzasadnieniu zaskarżonego wyroku, co doprowadziło do błędnego ustalenia stanu faktycznego i w konsekwencji do wadliwego wniosku, że „niekorzystnym rozwiązaniem było również pozbawienie pracowników nagród jubileuszowych stanowiących dodatkową gratyfikację finansową związaną ze stażem pracy jak również pomniejszenie odprawy emerytalnej do jej minimalnej wysokości” — podczas gdy prawidłowa analiza całości zgromadzonego materiału dowodowego, w tym Protokołu Dodatkowego Nr 2, prowadzi do wniosku, że: nagrody jubileuszowe, o których mowa w art. 27 (...), oraz odprawy emerytalno-rentowe, o których mowa w art. 28 (...), miały obowiązywać wyłącznie do dnia 31 grudnia 2025 roku — a zatem i tak wygasłyby z mocy samego (...) z końcem 2025 roku, niezależnie od zmian wprowadzonych nowym Regulaminem Wynagradzania, a powód w tym czasie nie mógłby nabyć ww. uprawnień z tego powodu zmiana była indyferentna dla powoda i nie wywołała żadnego uszczerbku w jego sytuacji zarówno prawnej, jak i faktycznej,

- art. 233 § 1 Kodeksu postępowania cywilnego, polegające na dowolnej, a nie swobodnej ocenie materiału dowodowego i błędnym uznaniu zeznań powoda za wiarygodne, spójne, logiczne i konsekwentne oraz korespondujące z pozostałym materiałem dowodowym zgromadzonym w sprawie, podczas gdy zeznania powoda pozostają w oczywistej sprzeczności z dokumentami zgromadzonymi w aktach sprawy, a mianowicie: p

o pierwsze, powód zeznał (00:11:32), że jego ostatnie wynagrodzenie brutto wynosiło „około 5 400 z”, zaś nowe warunki przewidywały wynagrodzenie w kwocie 5 260 zł, co miało oznaczać pogorszenie jego sytuacji finansowej o 140 zł oraz utratę trzynastej pensji — tymczasem z dokumentów zgromadzonych w aktach sprawy jednoznacznie wynika, że wynagrodzenie zasadnicze powoda wynosiło 4 666,00 zł brutto, dodatek stażowy w wysokości 12% wynagrodzenia zasadniczego (art. 25 (...)) wynosił 559,92 zł, a łączne wynagrodzenie powoda wynosiło zatem 5 225,92 zł brutto; od dnia 1 września 2025 r. powód miał natomiast otrzymywać wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 5 276,00 zł brutto miesięcznie - różnica między nowym wynagrodzeniem zasadniczym (5 276,00 zł) a dotychczasowym łącznym wynagrodzeniem powoda (5 225,92 zł) wynosi zatem 50,08 zł na korzyść powoda, a nie na jego niekorzyść, jak błędnie wynika z zeznań powoda i jak błędnie przyjął Sąd I instancji;

Po drugie, powód zeznał (00:18:33), że negatywnie odebrał przyznanie mu stanowiska Starszego Listonosza ze względu na brak perspektyw awansu, a dopytany przez Sąd I instancji o możliwości awansu wskazał wyłącznie na awans finansowy, stwierdzając: „Ja nie widziałem dalszej drogi awansu. Za starych warunków widziałem tylko finansową drogę awansu, a jeśli chodzi o stanowisko to nie wiem” — tymczasem zgodnie z załącznikiem nr 1 do (...) powód był przypisany do Il kategorii, a więc jego pensja mogła wynosić od 1.550 zł. do 3.875 zł. (w praktyce oznaczało to minimalną pensję). Tak więc perspektywy awansu finansowego nie były w tym przypadku jakkolwiek możliwe. Obecnie w 4. kategorii Tabeli Wynagrodzeń określonej w załączniku nr 4 Tabela B do Regulaminu wynagradzania powód mógł zarabiać od 5 040 zł do 6 600 zł brutto, przy czym kwota 6 600 zł jest znacznie wyższa od proponowanego od 1 września 2025 r. wynagrodzenia powoda w wysokości 5 276 zł, co czyni twierdzenie powoda o braku perspektyw awansu finansowego nielogicznym i sprzecznym z treścią obowiązujących go regulacji wewnętrznych; W zakresie zmiany stanowiska de facto nic w stosunku do poprzedniej sytuacji powoda się nie zmieniło — ewentualna zmiana stanowiska na inne wymagałaby inicjatywy i chęci przekwalifikowania się ze strony samego powoda, co było możliwe zarówno przed, jak i po złożeniu mu wypowiedzenia zmieniającego,

- art. 327

1 § 1 pkt 1 Kodeksu postępowania cywilnego, poprzez brak wskazania w uzasadnieniu wyroku, dlaczego Sąd I instancji odmówił mocy dowodowej dokumentom przedłożonym przez stronę pozwaną, w szczególności Protokołowi Dodatkowemu Nr 2 z dnia 14 września 2022 roku, oraz Regulaminowi Grupowego Wypowiedzenia Zmieniającego, co uniemożliwia pełnomocnikowi pozwanej ocenę, jakimi kryteriami kierował się Sąd przy ustalaniu, że proponowane warunki miały zasadniczo niekorzystny charakter,

- art. 327

1 § 1 pkt 2 Kodeksu postępowania cywilnego, poprzez brak wystarczającego wyjaśnienia w uzasadnieniu, dlaczego Sąd I instancji dał pierwszeństwo wyrokowi Sądu Najwyższego z dnia 24 października 2024 r. w sprawie Il (...) 93/24 nad wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 14 stycznia 2025 r. w sprawie I (...) 23/24, który — jako chronologicznie późniejszy — wyraźnie wskazuje, że odprawa nie przysługuje pracownikowi, któremu zaproponowano warunki obiektywnie możliwe do przyjęcia.

Naruszenie przepisów prawa materialnego, tj.:

- art. 8 ust. 1 w związku z art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników przez błędną subsumpcję i przyjęcie, że powodowi przysługuje odprawa pieniężna w sytuacji, gdy zaproponowane mu przez pozwaną warunki pracy i płacy były obiektywnie do przyjęcia — odpowiadały bowiem kwalifikacjom powoda (do tej pory była zatrudniony jako listonosz), nowe stanowisko Starszego Listonosza było tożsame z dotychczas wykonywaną pracą, a wynagrodzenie zasadnicze z wliczonym stażowym nie uległo obniżeniu, a nawet minimalnemu podwyższeniu — co sprawia, że odmowa przyjęcia tych warunków stanowiła współprzyczynę rozwiązania stosunku pracy wykluczającą prawo do odprawy, zgodnie z wykładnią przedstawioną w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 14 stycznia 2025 r., sygn. I (...) 23/24,

- art. 8 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników przez błędne przyjęcie, że powodowi przysługuje odprawa, w sytuacji gdy powód nie złożył odwołania od wypowiedzenia zmieniającego do sądu pracy, co zgodnie z postanowieniem Sądu Najwyższego z dnia 23 marca 2021 r., sygn. III PSK 42/21 stanowi dodatkową współprzyczynę rozwiązania stosunku pracy i uniemożliwia skuteczne kwestionowanie zarówno warunków wypowiedzenia, jak i wystawionego świadectwa pracy,

- art. 8 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników przez błędne zastosowanie i uznanie, że każde rozwiązanie stosunku pracy w następstwie odm c przyjęcia wypowiedzenia zmieniającego w warunkach masowych wypowiedzeń zmieniających rodzi prawo do odprawy, podczas gdy dyrektywa Rady 98/59/WE z dni lipca 1998 r. reguluje wyłącznie procedurę konsultacji ze związkami zawodowymi notyfikacji właściwego organu władzy publicznej, a nie kwestię prawa do odpr; pieniężnej — a (...) wypełniła wszelkie obowiązki konsultacyjne wynikają tej dyrektywy i przepisów krajowych,

- art. 97 § 2 Kodeksu pracy w związku z S 2 ust. 1 pkt 4 rozporządzenia Ministra Rodziny Pracy i Polityki Społecznej z dnia 30 grudnia 2016 r. w sprawie świadectwa pracy p błędne uznanie, że wystawione powodowi świadectwo pracy wymagało sprostowania podczas gdy zawierało ono zarówno tryb rozwiązania umowy o pracę (art. 30 S 1 pkt 2 jak i powołanie przepisów ustawy z dnia 13 marca 2003 roku, co stanowi opis szerszy, niezgodny z wymogami rozporządzenia, a merytoryczne uprawnienia pracownicze wynikają z treści świadectwa pracy, lecz z przepisów prawa materialnego.

W oparciu o powyższe zarzuty pozwany wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku poprzez oddalenie powództwa D. W. całości, w tym w zakresie żądania sprostowania świadectwa pracy (pkt 1 wyroku), zasądzenia odprawy pieniężnej (pkt 3 wyroku) oraz zasądzenia kosztów procesu (pkt 4 wyroku), ewentualnie o uchylenie wyroku i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania Są Rejonowemu w Koninie.

Ponadto pozwany wniósł o zasądzenie od powoda na rzecz pozwanej kosztów postępowania apelacyjnego, kosztów zastępstwa procesowego, według norm prawem przepisanych wraz z ustawo odsetkami za opóźnienie.

W odpowiedzi powód wniósł o oddalenie apelacji w całości oraz zasądzenie kosztów procesu według norm prawem przepisanych.

Sąd Okręgowy zważył co następuje :

Apelacja okazała się uzasadniona, prowadząc do reformacji zaskarżonego wyroku.

Sąd odwoławczy, będąc instancją merytoryczną, zgodnie z art. 382 k.p.c., orzeka na podstawie materiału dowodowego zebranego w postępowaniu w I instancji oraz w postępowaniu apelacyjnym (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 listopada 2002 r., sygn. akt IV CKN 1574/00). Wspomnieć także należy, że w odniesieniu do podstawy faktycznej rozstrzygnięcia Sądu II instancji Sąd Najwyższy w uchwale składu siedmiu sędziów z dnia 23 marca 1999 r., sygn. akt III CZP 59/98 (publ. OSNC z 1999 r. Nr 7-8, poz. 124), mającej moc zasady prawnej, stwierdził, że Sąd II instancji może zmienić ustalenia faktyczne stanowiące podstawę wydania wyroku Sądu I instancji bez przeprowadzenia postępowania dowodowego uzasadniającego odmienne ustalenia. W późniejszym wyroku z 8 lutego 2000 r., II UKN 385/99 (publ. OSNAPiUS z 2001 r. Nr 15, poz. 493), podkreślono, że Sąd II instancji ma prawo i obowiązek dokonać własnej oceny wyników postępowania dowodowego, niezależnie od tego, czy ustaleń dokonuje po przeprowadzeniu nowych dowodów, ponowieniu dotychczasowych, czy też jedynie wskutek niepodzielenia ustaleń dokonanych przez Sąd I instancji. Podstawowym założeniem postępowania apelacyjnego jest bowiem dążenie do wydania merytorycznego rozstrzygnięcia, opartego na materiale zebranym przez Sąd I instancji i przez Sąd odwoławczy. Skoro postępowanie odwoławcze ma przede wszystkim wymiar merytoryczny, dopiero zaś w drugiej kolejności kontrolny, to uznać trzeba, iż rozstrzygając sąd odwoławczy może i musi oprzeć się na własnych ustaleniach.X

Przechodząc do rozważań merytorycznych wskazania wymaga, że podstawę prawną roszczenia zawartego w pozwie stanowiły przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U.2025.570 t.j.).X

W myśl art. 8 ust. 1 ww. ustawy odprawa pieniężna przysługuje pracownikowi w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia. Niewątpliwie unormowanie to odnosi się do każdego rozwiązania stosunku pracy z tych przyczyn, bez względu na rodzaj kreującej go umowy o pracę.X

Zgodnie zaś z treścią art. 10 ust. 1 ww. ustawy przepisy art. 5 ust. 3-7 i art. 8 tej ustawy stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1 tej ustawy.X

Zwolnieniem indywidualnym, do którego ma zastosowanie powołany przepis, jest zwolnienie z przyczyn niedotyczących pracownika, jeśli pracodawca dokonuje zwolnienia (wliczając w to także porozumienia stron) grupy pracowników nieprzekraczającej:

- 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,

- 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100 pracowników, jednak mniej niż 300 pracowników,

- 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 pracowników.

Przyczyny niedotyczące pracowników wynikające z ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników to przyczyny ekonomiczne, organizacyjne, produkcyjne lub technologiczne powodujące konieczność dokonania tzw. zwolnień grupowych przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników (vide wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 15 maja 2008 r., III AUa 1567/07).

Art. 10 ust. 1 cytowanej ustawy jednoznacznie uzależnia możliwość zastosowania tej regulacji od tego, aby wyłączny powód rozwiązania z pracownikami umowy o pracę stanowiły przyczyny niedotyczące pracowników. Powyższe ma zaś miejsce, gdy pracownikowi nie można "postawić zarzutu" współprzyczynienia się do rozwiązania stosunku pracy.

Stosownie zaś do art. 233 § 1 k.p.c. sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. Sąd dokonuje oceny wszystkich dowodów przeprowadzonych w postępowaniu, jak również wszelkich okoliczności towarzyszących przeprowadzaniu poszczególnych dowodów, mających znaczenie dla ich mocy i wiarygodności (tak np. Sąd Najwyższy w uzasadnieniu orzeczenia z 11 lipca 2002 r., IV CKN 1218/00, LEX nr 80266). Ramy swobodnej oceny dowodów są zakreślone wymaganiami prawa procesowego, doświadczenia życiowego, regułami logicznego myślenia oraz pewnym poziomem świadomości prawnej, według których sąd w sposób bezstronny, racjonalny i wszechstronny rozważa materiał dowodowy jako całość, dokonuje wyboru określonych środków dowodowych i ważąc ich moc oraz wiarygodność, odnosi je do pozostałego materiału dowodowego (tak też Sąd Najwyższy w licznych orzeczeniach, np. z dnia 19 czerwca 2001 r., II UKN 423/00, OSNP 2003/5/137). Poprawność rozumowania sądu powinna być możliwa do skontrolowania, z czym wiąże się obowiązek prawidłowego uzasadniania orzeczeń (art. 328 § 2 k.p.c.).

Skuteczne postawienie zarzutu naruszenia przez sąd art. 233 § 1 k.p.c. wymaga zatem wykazania, iż sąd uchybił zasadom logicznego rozumowania lub doświadczenia życiowego. Natomiast zarzut dowolnego i fragmentarycznego rozważenia materiału dowodowego wymaga dla swej skuteczności konkretyzacji, i to nie tylko przez wskazanie przepisów procesowych, z naruszeniem których apelujący łączy taki skutek, lecz również przez określenie, jakich dowodów lub jakiej części materiału zarzut dotyczy, a ponadto podania przesłanek dyskwalifikacji postępowania sądu pierwszej instancji w zakresie oceny poszczególnych dowodów na tle znaczenia całokształtu materiału dowodowego oraz w zakresie przyjętej podstawy orzeczenia.

W ocenie Sądu Okręgowego dokonana przez Sąd Rejonowy ocena zgromadzonego w postępowaniu materiału dowodowego nie jest prawidłowa.

Z zebranego w sprawie całokształtu materiału dowodowego jednoznacznie wynika, że rozwiązanie z powodem umowy o pracę nie nastąpiło wyłącznie z przyczyn niedotyczących pracownika. W konsekwencji nie można zgodzić się z Sądem Rejonowym, iż odmowa przez powoda przyjęcia nowych warunków pracy nie stanowiła w przedmiotowym stanie faktycznym współprzyczyny rozwiązania stosunku pracy między stronami sporu, a przyczyna rozwiązania stosunku pracy łączącego strony leżała wyłącznie po stronie pracodawcy.

Dla porządku wywodu przypomnienia wymaga, że pismem z dnia 06.05.2025 r. (odebranym przez powoda w dniu 08.05.2025 r.) pozwana wypowiedziała powodowi dotychczasowe warunki zatrudnienia wynikające z umowy o pracę, z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia. W treści pisma pracodawca wskazał, że „wypowiedzenie warunków umowy o pracę dotyczy warunków pracy i płacy wynikających z umowy o pracę, Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy z dnia 18 marca 2015 r. W dniu 11.06.2025 r. powód złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków pracy i płacy. Pozwana w piśmie z dnia 05.08.2025 r. przedstawiła swoje stanowisko na oświadczenie powoda o odmowie przyjęcia nowych warunków pracy i płacy. Pracodawca podkreślił, że odmowa przyjęcia przez powoda zaprezentowanych przez niego w wypowiedzeniu zmieniającym warunków pracy i płacy jest współprzyczyną rozwiązania stosunku pracy i z uwagi na to pracodawca nie wypłaci powodowi odprawy na podstawie art. 8 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników tzw. „ustawy o zwolnieniach grupowych". Pozwana wskazała, że sytuacja Spółki uzasadnia wprowadzenie nowego systemu wynagradzania i zaproponowanie powodowi nowych warunków pracy i płacy/ a wręczenie powodowi wypowiedzenia zmieniającego nie miało na celu rozwiązania stosunku pracy, a jedynie dostosowanie treści umowy o pracę powoda do zapisów Regulaminu Wynagradzania i dalsze jego zatrudnianie na warunkach określonych Regulaminem. Pracodawca podkreślił, że zaproponowanie mu nowych warunków pracy i płacy jest dla powoda korzystne, ponieważ umożliwia mu kontynuację zatrudnienia, a nowe warunki pracy i płacy są obiektywnie do przyjęcia. Z uwagi na to, że pozwana zaproponowała powodowi stanowisko pracy odpowiadające jego kwalifikacjom i adekwatne dla tegoż stanowiska wynagrodzenie, intencją pracodawcy było dalsze zatrudnianie powoda, a propozycja nie miała charakteru pozornego.

Podkreślić należy, że oś sporu w przedmiotowej sprawie sprowadzała się do ustalenia czy zaproponowane powodowi nowe warunki pracy były przede wszystkim znacząco gorsze oraz czy były usprawiedliwione sytuacją pracodawcy i czy rozsądnie rzecz ujmując można było oczekiwać, że powód powinien tę ofertę przyjąć.

W związku z powyższym podkreślenia wymaga, że różnica między nowym wynagrodzeniem zasadniczym wynoszącym 5 276,00 zł, a dotychczasowym łącznym wynagrodzeniem powoda wynoszącym 5 225,92 zł wyniosła 50,08 zł na korzyść powoda, a nie na jego niekorzyść. Pozwala to na stwierdzenie, iż w zakresie wynagrodzenia zasadniczego powód nie doznał uszczerbku majątkowego, wręcz przeciwnie. Ponadto nowe stanowisko Starszego Listonosza w pełni odpowiadało jego dotychczasowym kwalifikacjom i pracy jaką faktycznie wykonywał.

Odnoszą się do zarzutu braku możliwości awansu po otrzymaniu stanowiska Starszego Listonosza zauważyć należy, że rację ma skarżący pozwany podnoszący, że ewentualna zmiana stanowiska na inne wymagałaby inicjatywy i chęci przekwalifikowania się ze strony samego powoda, co było możliwe zarówno przed jaki i po złożeniu mu wypowiedzeniu zmieniającego.

A zatem niewątpliwie, co wynika wprost ze zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego, powód przyjmując zaproponowane mu warunki pracy u pozwanej mógł pracować, tak jak do tej pory, za wynagrodzeniem w podobnej wysokości, z takimi samymi możliwościami awansu.

Biorąc pod uwagę wszystkie ww. okoliczności należy stwierdzić, że w przedmiotowej sprawie brak było podstaw do przyznania powodowi odprawy pieniężnej. W konsekwencji rację ma pozwana, że Sąd I instancji naruszył przepisy prawa materialnego, tj. art. 8 ust. 1 w związku z art. 10 ust. 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Powód niewątpliwie współprzyczynił się do rozwiązania umowy o pracę. Jak wynika bowiem ze zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego powód podjął decyzję o nie przyjęciu zmienionych warunków pracy, do czego miał pełne prawo, natomiast niewątpliwie nie może to uzasadniać - w powołanym stanie faktycznym - odpowiedzialności pozwanego.

Ocena proponowanych pracownikowi warunków oraz jego zachowania i odmowy musi być zobiektywizowana. Konieczne jest zatem dokonanie oceny, czy w danym stanie faktycznym wypowiedzenie zmieniające zmierzało zgodnie z naturą tej czynności, do kontynuacji stosunku pracy, a jedynie odmowa przyjęcia przez pracownika zaoferowanych warunków pracy i płacy spowodowała rozwiązanie tego stosunku, czy też treść i okoliczność złożenia propozycji nowych warunków uzasadniają twierdzenie, że celem pracodawcy było zwolnienie pracownika. Roszczenie o zapłatę odprawy pieniężnej aktualizuje się bowiem wówczas, gdy zaproponowane przez pracodawcę warunki zatrudnienia, tak istotnie odbiegają od dotychczasowych, że ich odrzucenie jest obiektywnie usprawiedliwione (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 1 kwietnia 2015 r., I PK 211/14; z dnia 16 listopada 2000 r., I PKN 79/00, z dnia 4 lipca 2001 r., I PKN 521/00).

Z dokonanych ustaleń i rozważań wynika zaś jednoznacznie, że zaproponowane powodowi nowe warunki pracy były usprawiedliwione sytuacją pracodawcy, zaś rozsądnie rzecz ujmując można było oczekiwać, że powód powinien tę ofertę przyjąć. Zaproponowane przez pozwanego warunki zatrudnienia, nie odbiegały istotnie od dotychczasowych, a ich odrzucenie nie było, zdaniem Sądu Okręgowego, obiektywnie usprawiedliwione.

W tym miejscu należy wszakże zauważyć, iż Sąd Najwyższy w ugruntowanym już orzecznictwie przyjmuje, że art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników ma zastosowanie także do rozwiązania stosunku pracy, w sytuacji, gdy rozwiązanie to następuje po dokonaniu wypowiedzenia zmieniającego, w rezultacie odmowy przyjęcia przez pracownika nowych warunków pracy lub płacy. Jak wskazał bowiem Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 6 stycznia 2009 r., II PK 108/08 (LEX nr 738347), potwierdzającym wcześniejsze orzecznictwo w tym zakresie, odprawa pieniężna przysługuje pracownikowi nie tylko w przypadku wypowiedzenia definitywnego, ale również wypowiedzenia zmieniającego warunki zatrudnienia (warunki pracy lub płacy), gdy stosunek pracy został rozwiązany, ponieważ pracownik nie przyjął zaproponowanych mu przez pracodawcę nowych zmienionych warunków. Podkreślenia wymaga jednak, że Sąd Najwyższy w powołanym wyroku stwierdził również, że to, iż rozwiązanie stosunku pracy następuje w trybie wypowiedzenia zmieniającego, a nie w drodze wypowiedzenia definitywnego, ma jedynie znaczenie dla oceny, czy przyczyny z art. 1 ust. 1 ustawy o grupowych zwolnieniach stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy. Jeżeli bowiem pracownikowi zaproponowano odpowiednią pracę, to odmowa jej przyjęcia może być w pewnym wypadku potraktowana, jako współprzyczyna rozwiązania stosunku pracy. Będzie tak wtedy, gdy z uwagi na interes pracownika i zakładu pracy oraz rodzaj i charakter zaproponowanej pracy w zasadzie można oczekiwać, iż pracownik powinien przyjąć zaoferowane mu nowe warunki. Z tego względu po odmowie ich przyjęcia, odprawa może być zasądzona tylko wyjątkowo, gdy nowe warunki proponowane w związku z wypowiedzeniem zmieniającym można uznać za zmierzające do rozwiązania stosunku pracy lub obiektywnie nie do przyjęcia. Jeżeli pracownik odrzuca nowe warunki, które obiektywnie są do przyjęcia i nie mają charakteru propozycji pozornej, zmierzającej w istocie do zakończenia stosunku pracy, to oczywiście ma on prawo to uczynić. W ocenie Sądu Najwyższego, nie ma jednak racjonalnego powodu, który usprawiedliwiałby wypłacanie w takiej sytuacji odprawy, o której mowa w art. 8 w związku z art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r.

Ocena, czy odmowa przyjęcia nowych warunków pracy i płacy stanowi współprzyczynę rozwiązania stosunku pracy należy do sądu rozpoznającego sprawę i winna być oparta na wszechstronnym rozważeniu wszystkich okoliczności danego przypadku. Sąd dokonując takiej oceny powinien po pierwsze, wziąć pod uwagę interes pracownika i zakładu pracy. Po drugie, ocena ta powinna być zobiektywizowana, co oznacza, że sąd powinien rozważyć, czy w danych okolicznościach zaproponowane pracownikowi nowe warunki pracy są usprawiedliwione sytuacją pracodawcy i czy rozsądnie rzecz biorąc osoba znajdująca się w takiej sytuacji, jak zainteresowany pracownik, powinna tę ofertę przyjąć. Po trzecie, dokonując takiej oceny sąd powinien mieć na uwadze, że jeśli występują przyczyny uzasadniające wypowiedzenie stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, pracodawca nie ma obowiązku proponować mu dalszej pracy na zmienionych warunkach (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 kwietnia 2012 r., I PK 144/11, LEX nr 1219488).

W toku postępowania powód nie wykazał, że zaproponowane prze pozwaną nowe warunki zatrudnienia odbiegałyby w sposób istotny od dotychczasowych. Natomiast pozwana wykazała, że nowe warunki zatrudnienia nie różniły się znacząco oraz były usprawiedliwione sytuacją pozwanej, która niewątpliwie dążyła do kontynuacji stosunku pracy.

W tym stanie rzeczy apelacja pozwanej okazała się uzasadniona, wobec czego na podstawie art. 386 § 1 k.p.c. Sąd Okręgowym zmienił zaskarżony wyrok w ten sposób, że oddalił powództwo (punkt 1 wyroku).

W realiach niniejszej sprawy zasadnym było więc obciążanie powoda w oparciu o art. 98 k.p.c. w zw. z art. 98 § 11 k.p.c. w związku z § 9 ust. 1 pkt. 2 i § 10 ust. 1 pkt. 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz.U.2026.118 t.j.) kosztami zastępstwa procesowego za obie instancje, o czym Sąd Okręgowy orzekł jak w punkcie 2 wyroku.

Ewa Morawska