Pielęgniarki z dyplomem magistra zarabiały więcej niż koleżanki na OIT. Sąd oddalił apelacje

Treść orzeczenia około 94 minuty czytania

Sygn. akt IV Pa 13/26

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 3 marca 2026 roku

Sąd Okręgowy w Zielonej Górze IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący: sędzia (del.) Andrzej Bogucki

Protokolant: st. sekretarz sądowy Barbara Serżysko

po rozpoznaniu w dniu 3 marca 2026 roku w U.

na posiedzeniu niejawnym

sprawy z powództwa T. K., L. T., V. B. (2), D. A., K. B., V. B. (1), D. Ż., Ł. T. i R. C. (1)

przeciwko (...) w G.

o odszkodowanie z tytułu naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnieniu

na skutek apelacji powódek

od wyroku Sądu Rejonowego w Żarach, IV Wydział Pracy

z dnia 03.12.2025 r., (sygn. akt IV P 50/24)

I. apelacje powódek: T. K., L. T., V. B. (2), D. A., K. B., V. B. (1), D. Ż., Ł. T. – oddala;

II. apelację powódki R. C. (1) odrzuca;

III. odstępuje od obciążania powódek kosztami zastępstwa procesowego w postępowaniu przed sądem II instancji.

Sędzia (del.) Andrzej Bogucki

IV Pa 13/26

UZASADNIENIE WYROKU

W ZAKRESIE ROZSTRZYGNIĘCIA ZAWARTEGO W PUNKCIE I. WYROKU

Powódki T. K., L. T., V. B. (2), D. A., K. B. i V. B. (1), D. Ż. i Ł. T. domagały się w pozwach zasądzenia na ich rzecz od pozwanego - (...) w G. kwot po 30.794 zł na rzecz każdej z nich z uwagi na naruszenie przez pozwanego jako pracodawcę powódek zasady równego traktowania w zatrudnieniu w okresie od lipca 2021 roku do kwietnia 2023 roku, przy czym wywodziły, iż roszczenia procesowe dotyczą wyłącznie różnic w wynagrodzeniu zasadniczym powódek oraz pielęgniarek z wyższym wyksztalceniem magisterskim i specjalizacją, zatrudnionych w Oddziale Anestezjologii i Intensywnej Terapii (OIT), a także zatrudnionych jako pielęgniarki anestezjologiczne (odnośnie do D. Ż. i Ł. T.) - pozwanego (...)w G..

Zdaniem powódek pracodawca w sposób dyskryminacyjny ukształtował wynagrodzenia personelu pielęgniarskiego w oddziale, albowiem pomimo faktu, że wszystkie pielęgniarki wykonywały te same obowiązki i miały te same zadania jako pracownice, osoby legitymujące się wyższym wykształceniem magisterskim otrzymywały znacznie wyższe wynagrodzenie niż powódki, i tak:

w okresie od lipca 2021 roku do lipca 2022 roku pielęgniarki z tytułem magistra otrzymywały wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 5.478 złotych miesięcznie, podczas gdy osoby po liceum medycznym 3.900 złotych, a te posiadające specjalizację (po liceum medycznym) 4.186 złotych;

w okresie zaś od 1 lipca 2022 roku do 30 kwietnia 2023 roku pielęgniarki z tytułem magistra otrzymywały wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 7.305 złotych miesięcznie, podczas gdy osoby po liceum medycznym 5.323 złote, a te posiadające specjalizację (po liceum medycznym) 5.776 złotych.

W ocenie powódek pracodawca naruszył w ten sposób zasadę równego traktowania w zatrudnieniu poprzez wynagradzanie w sposób zróżnicowany osób wykonujących taką samą pracę, co stanowi naruszenie przepisu art. 11

2 k.p. oraz 18

3a k.p. i nast. Różnice w wysokości wynagrodzenia obu grup pielęgniarek nie były drobne, a znaczące i sięgały 25-30% miesięcznie, co nie znajduje usprawiedliwienia z uwagi na fakt, że kryterium wykształcenia przyjęte przez pracodawcę celem dyferencjacji płacy pielęgniarek miało charakter dyskryminacyjny, skoro wszystkie wykonywały jednakową pracę (k. 2 i nast.).

W odpowiedzi na pozew pozwany (...) w G. wniósł o oddalenie powództw w całości, podnosząc, że wysokość wynagrodzenia poszczególnych pielęgniarek wynika z zapisów ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku o sposobie ustalenia najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz nowelizacji tej ustawy, a także z porozumień płacowych (...) wynegocjowanych ze związkami zawodowymi w realizacji zapisów tejże ustawy. Nadto pełnomocnik pozwanego szpitala odwołał się do podstaw programowych obowiązujących w liceum medycznym oraz na studiach 1. i 2. stopnia z zakresu pielęgniarstwa i wywodził, że nie doszło do zastosowania kryterium zróżnicowania wynagrodzeń o charakterze dyskryminacyjnym, bowiem osoby z tytułem magistra pielęgniarstwa zyskały dodatkową wiedzę i kwalifikacje i realizowały efektywnie obowiązek stałego aktualizowania swojej wiedzy i umiejętności zawodowych oraz wskazał na współczynniki pracy zawarte w załączniku do ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku o sposobie ustalenia najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych w kontekście ich zróżnicowania w zależności od wykształcenia personelu pielęgniarskiego.

Wyrokiem z dnia 20.12.2023 r. (IV P 20/23) dotyczącym powódek: T. K., L. T., V. B. (2), D. A., K. B. i V. B. (1) oraz wyrokiem z dnia 05.01.2024 r. (IV P 19/23) dotyczącym powódek: D. Ż. i Ł. T. Sąd Rejonowy w Żarach uwzględnił powództwa, natomiast w następstwie wniesionych przez poznanego apelacji od tych wyroków, wyrokiem z dnia 09.05.2024 r. (IV Pa 41/24) Sąd Okręgowy w Zielonej Górze uchylił wyrok Sądu Rejonowego w Żarach z dnia 20.12.2023 r., a wyrokiem z dnia 17.07.2024 r. (IV Pa 49/24) uchylił wyrok Sądu Rejonowego w Żarach z dnia 05.01.2024 r. i przekazał obie sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi Rejonowemu w Żarach.

W uzasadnieniach obu wyroków Sąd Okręgowy w Zielonej Górze wskazał, iż w toku ponownego rozpoznania sprawy sąd rejonowy winien poczynić ustalenia odnośnie tego, czy przebieg pracy powódek i pozostałych pielęgniarek usprawiedliwia zróżnicowanie wynagrodzenia, po przesłuchaniu wszystkich pracowników OIT oraz bloku operacyjnego (na którym pracę świadczyły pielęgniarki anestezjologiczne) i wyraził ocenę prawną (art. 386 § 6 k.p.c.), iż same tylko kwalifikacje (w tym posiadany tytuł magistra i specjalizacja) mogą prowadzić do podwyższenia wynagrodzenia, albowiem jest to kryterium co do zasady uprawnione, nie naruszające zasady równego traktowania. Nadto Sąd Okręgowy wskazał, iż sama gotowość do wykonywania zadań pracowniczych o szerszym zakresie przez osoby z wykształceniem wyższym magisterskim i dyspozycyjność pracownika do korzystania z szerszych uprawnień, jakie daje zdobycie wykształcenia jest aspektem, który może wpływać na podwyższenie wynagrodzenia (k. 325 akt IV P 20/23, k. 349 akt IV P 19/23).

Po uchyleniu wyroków uwzględniających powództwa przez Sąd Okręgowy w Zielonej Górze i przekazaniu obu spraw (IV P 20/23 i 19/23) do ponownego rozpoznania Sądowi Rejonowemu w Żarach (k. 299 akt IV P 20/23, k. 328 akt IV P 19/23) Sąd Rejonowy zarządził połączenie obu spraw w celu ich łącznego rozpoznania na podstawie art. 219 k.p.c. (k. 356 akt IV P 19/23) z uwagi na tożsame podstawy faktyczne i prawne dochodzonych przez powódki roszczeń.

Wyrokiem z dnia 03.12.2025 r. (IV P 50/24), (k.782), Sąd Rejonowy w Żarach oddalił powództwa wszystkich powódek (pkt 1), zasądził od każdej z powódek na rzecz pozwanego kwotę 2.700 zł z odsetkami za opóźnienie tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego (pkt 2), w pozostałym zakresie odstąpił od obciążania powódek kosztami zastępstwa procesowego (pkt 3), kosztami sądowymi obciążył Skarb Państwa (pkt 4).

Sąd Rejonowy ustalił następujący stan faktyczny:

Powódki T. K., L. T., V. B. (2), D. A., K. B., V. B. (1) są zatrudnione na podstawie umów o pracę jako pielęgniarki Oddziału Anestezjologii i (...) (OIT) pozwanego (...)w G.. Oddziałową tego Oddziału jest nieprzerwanie od listopada 2005 roku R. F., zastępowała ją w czasie nieobecności V. U., choć nie zostało to formalnie uwidocznione w jej zakresie czynności. Na oddziale obowiązki wykonują łącznie z R. F. 24 pielęgniarki, jedna zawarła z pozwanym umowę zlecenie, wyższe studia magisterskie ukończyło 12 pielęgniarek OIT, w tym żadna z powódek, każda z nich natomiast ukończyła specjalizację. R. F. także nie zdobyła tytułu magistra, ukończyła studia licencjackie oraz specjalizację, a mimo to kieruje na oddziale pracą wszystkich pielęgniarek, także tych z tytułem magistra pielęgniarstwa. Ordynatorem tego oddziału jest od 1 czerwca 1996 roku nieprzerwanie lekarz anestezjolog dr U. S.. V. U. pracuje na oddziale od 33 lat, ukończyła liceum medyczne oraz specjalizację, nie ma tytułu magistra; wykonywała w okresie objętym pozwem obowiązki pielęgniarki odcinkowej, a także zastępowała oddziałową podczas nieobecności.

Powódka T. K. jest najstarszą stażem pielęgniarką na oddziale pracującą w systemie 12 godzinnym, uczyła wszystkie nowe pielęgniarki, które przychodziły do pracy na OIT, w tym osoby po ukończonych studiach magisterskich, a to z uwagi na staż pracy, doświadczenie, umiejętności i wiedzę. T. K. jest zatrudniona jako specjalistka pielęgniarka, ma ukończoną specjalizację i wykształcenie średnie medyczne.

Powódka L. T. na OIT pracuje od 2013 roku, specjalizację ukończyła w 2009 roku, przy czym nowe pielęgniarki z tytułem magistra wdrażała do pracy; ma wykształcenie średnie medyczne, zatrudniona jest jako specjalistka pielęgniarka.

Powódka V. B. (2) zatrudniona jest jako pielęgniarka na Oddziale Anestezjologii i Intensywnej Terapii od 2007 roku, jest pielęgniarką specjalistką, specjalizację ukończyła w 2014 roku, ma wykształcenie średnie medyczne.

Powódka D. A. pracuje na oddziale Anestezjologii i Intensywnej Terapii od 2020 roku, wcześniej była pielęgniarką bloku operacyjnego, specjalizację ukończyła w listopadzie 2022 roku, wcześniej posiadała wykształcenie medyczne średnie, następnie w 2012 roku ukończyła studia licencjackie. Mimo zróżnicowania wykształcenia w okresie objętym pozwem powódka miała cały czas takie same obowiązki i zadania, były one także identyczne do tych, jakie wykonywały osoby z wyższym wykształceniem magisterskim. Na OIT zatrudniona była do 30 listopada 2022 roku na stanowisku pielęgniarki, a od 1 grudnia 2022 roku na stanowisku pielęgniarki specjalistki, lecz jej zakres obowiązków nie uległ zmianie – ani formalnie ani faktycznie mimo zmiany nazwy stanowiska. Powódka D. A. w okresie od lipca 2021 roku do marca 2022 roku nie pracowała na OIT (...), ale na oddziale dla pacjentów zakażonych wirusem SARS-COV-2 w G.. Z tego tytułu wysokość wynagrodzenia zasadniczego powódki nie uległa zmianie, ale otrzymywała ona dodatek COVID 100%, który w każdym miesiącu (poza lipcem 2021 roku) znacznie przewyższał wynagrodzenie zasadnicze i poza miesiącami lipcem 2021 roku i lutym 2022 roku przekraczał miesięcznie kwotę 10.000 złotych.

Powódka K. B. jest zatrudniona na OIT od 1991 roku, specjalizację ukończyła w 2014 roku, ma wykształcenie średnie medyczne, pracuje na stanowisku pielęgniarki specjalistki. Także K. B., podobnie jak D. A., pracowała w okresie od lipca 2021 roku do marca 2022 roku nie na Oddziale Anestezjologii i Intensywnej Terapii pozwanego (...), ale na oddziale covidowym (...) w G. i z tego tytułu otrzymywała dodatek do wynagrodzenia o nazwie COVID 100% w znacznej wysokości – przekraczającej kwotę 10.000 złotych miesięcznie (poza sierpniem 2021 roku, kiedy to z tytułu dodatku powódka otrzymała kwotę 4.207,97 złotych).

Na oddziale covidowym z powódkami A. i B. pracowała świadek C. R., była to praca podobna jak na OIT z uwagi na charakterystykę pacjentów – na obu oddziałach byli oni leżący, zaintubowani i pod respiratorami, przy czym pracę należało świadczyć na oddziale covidowym w zupełnie innym reżimie sanitarnym – w maseczkach, fartuchach i odzieży barierowej, podczas gdy na OIT takich wymogów nie było. Natomiast zabiegi i procedury wykonywane przy pacjentach były porównywalne odnośnie do żywienia, prowadzenia diagnostyki i leczenia. Sprzęt i zadania personelu pielęgniarskiego na oddziale covidowym były podobne jak na OIT, przy czym warunki w oddziale w G. były trudniejsze z uwagi na ryzyko zarażenia wirusem covid oraz konieczność pracy w odzieży ochronnej i w dyżurach 24 godzinnych.

Powódka V. B. (1) na OIT pracuje od 1 grudnia 2014 roku, ma wykształcenie średnie medyczne i specjalizację, jest zatrudniona jako specjalistka pielęgniarka.

Poza tym na OIT zatrudnione są pielęgniarki z wykształceniem wyższym magisterskim i specjalizacją – V. D. (2) (specjalistka pielęgniarka), R. R. (2) (d. E.; specjalistka pielęgniarka), V. K. (specjalistka pielęgniarka), V. A. (1) (specjalistka pielęgniarka), Ł. B. (specjalistka pielęgniarka), V. P. (specjalistka pielęgniarka), M. U. (specjalistka pielęgniarka) oraz pielęgniarki z wykształceniem wyższym magisterskim, ale bez specjalizacji – L. D. (pielęgniarka), a także K. R., która legitymuje się tytułem licencjata pielęgniarstwa bez specjalizacji (d. W., pielęgniarka), przy czym ta ostatnia pielęgniarka efektywnie świadczyła pracę w okresie od lipca do września 2021 roku, następnie korzystała ze zwolnień lekarskich oraz urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego. Na OIT zatrudniona była w okresie do grudnia 2021 roku także V. A. (2) – specjalistka pielęgniarka z wykształceniem średnim i specjalizacją, która świadczyła pracę tylko w miesiącu lipcu 2021 roku, albowiem później przebywała na zwolnieniu lekarskim.

Tytuł magistra pielęgniarstwa i specjalizację posiada również C. Ł., która zatrudniona jest w pozwanym szpitalu jako specjalistka pielęgniarka, początkowo legitymująca się tytułem licencjata pielęgniarstwa i specjalizacją, zaś od 1 lipca 2022 roku tytułem magistra pielęgniarstwa. To samo dotyczy specjalistki pielęgniarki R. R. (3), która do 30 września 2022 roku miała tytuł licencjata pielęgniarstwa i specjalizację, zaś od 1 października 2022 roku tytuł magistra pielęgniarstwa i specjalizację. Ż. H. do dnia 31 lipca 2022 roku miała wykształcenie średnie i specjalizację, zaś od 1 sierpnia 2022 roku tytuł licencjata pielęgniarstwa ze specjalizacją. Ł. Z. w okresie objętym roszczeniami pozwu od 1 maja 2022 roku legitymuje się tytułem magistra pielęgniarstwa i specjalizacją, wcześniej nie miała specjalizacji, przy czym ta pielęgniarka po skorzystaniu z urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego efektywnie świadczyła pracę w pozwanym szpitalu dopiero od kwietnia 2022 roku.

W oddziale zatrudniony jest również S. Ż. na stanowisku pielęgniarza (do dnia 30 kwietnia 2022 roku, a następnie jako specjalista pielęgniarz od 1 maja 2022 roku), który początkowo miał tytuł licencjata pielęgniarstwa bez specjalizacji, a od dnia 1 maja 2022 roku ze specjalizacją, a także R. U. (pielęgniarka) z tytułem licencjata pielęgniarstwa bez specjalizacji.

Wszystkie powódki w okresie objętym pozwem, tj. od dnia 1 lipca 2021 roku do dnia 30 kwietnia 2023 roku zarabiały znacznie mniej niż ich koleżanki z wykształceniem wyższym magisterskim i specjalizacją. Otóż w okresie od 1 lipca 2021 roku do 1 lipca 2022 roku wszystkie powódki otrzymywały wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 4.186 złotych brutto miesięcznie, zaś osoby z wykształceniem wyższym magisterskim i specjalizacją, zatrudnione na tym samym oddziale kwotę 5.478 złotych, zatem różnica miesięcznie wynosiła 1.292 złote, co daje w skali roku kwotę 15.504 złote (wobec każdej z powódek zatrudnionej w OIT).

Następnie od 1 lipca 2022 roku do 30 kwietnia 2023 roku każda z powódek otrzymywała wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 5.776 złotych (oprócz D. A., która zarabiała 5.323 złote do 1 grudnia 2022 roku, a od tej daty również 5.776 złotych miesięcznie), podczas gdy koleżanki pielęgniarki z tego samego oddziału, legitymujące się wyższym wykształceniem magisterskim i specjalizacją, otrzymywały miesięcznie wynagrodzenie na poziomie 7.305 złotych brutto, co daje miesięcznie różnicę 1.529 złotych, a w przeciągu omawianych 10 miesięcy 15.290 złotych wobec każdej z powódek, oprócz D. A., w przypadku której ta różnica wynosi 9.910 złote (w okresie od lipca 2022 roku do grudnia 2022 roku, kiedy zarabiała 5.323 złote) i 7.645 złotych w okresie od grudnia 2022 roku do kwietnia 2023 roku, kiedy to otrzymywała wynagrodzenie takie samo jak inne powódki ze specjalizacją.

Łącznie zatem w całym okresie spornym różnica wynagrodzenia powódek w odniesieniu do koleżanek z oddziału, które ukończyły wyższe studia magisterskie wynosi 30.794 złote, zaś w przypadku D. A. kwota ta wynosi 33.059 złotych.

Pielęgniarki OIT otrzymywały wynagrodzenie znacznie niższe w całym okresie objętym żądaniem pozwu niż ich koleżanki tytułujące się magistrem pielęgniarstwa, co było w sprawie niekwestionowane. Formalnie pielęgniarki zatrudnione na oddziale miały ten sam zakres obowiązków w okresie objętym pozwem (od lipca 2021 roku do kwietnia 2023 roku). Zakresy obowiązków powódek, znajdujące się w aktach sprawy, nie zawierają zapisów odnośnie do odmiennych zadań i uprawnień osób z wyższym wykształceniem magisterskim – przeciwnie – z treści tych dokumentów (k. 117, 121, 126, 130, 134, 138, 142, 145, 148) wynika wprost, że wszystkie były zrównane w wykonywanych zadaniach.

Wszystkie powódki, podobnie jak ich koleżanki z wykształceniem wyższym magisterskim miały obowiązek: wykonywania czynności pielęgnacyjnych pacjenta, podawania posiłków, prowadzenia obserwacji stanu pacjenta i wykonywania czynności diagnostycznych oraz zabiegów leczniczych, udzielania pierwszej pomocy w stanach zagrażających życiu chorego, utrzymywania sprawności technicznej sprzętu, narzędzi, aparatury medycznej, zabezpieczenia i właściwego przechowywania leków, pomocy podczas badania pacjentów, wykonywania zaleceń lekarskich, pobierania materiałów do badań, troski o pacjentów, wypełniania dokumentacji medycznej, edukacji pacjenta, zapewnienia wsparcia psychicznego, pogłębiania wiedzy i podnoszenia kwalifikacji zawodowych, przy czym wszystkie dostępne Sądowi w powyższej sprawie dokumenty zawierające zakresy obowiązków pielęgniarek (niezależnie od ich nazwy, bowiem część z nich otrzymała dokument zatytułowany „obowiązki pielęgniarki odcinkowej – k. 117, część „zakres obowiązków pielęgniarki Oddziału Intensywnej Terapii” – k. 121, czy w przypadku D. A. – „zakres obowiązków pielęgniarki anestezjologicznej – k. 148, choć zatrudniona ona była od 2020 roku na OIT, a wcześniej na bloku operacyjnym), nie różnicują formalnie zakresu zadań pielęgniarek w zależności od posiadanego wykształcenia.

W dokumencie „zakres obowiązków pielęgniarki Oddziału Intensywnej Terapii” w części dotyczącej uprawnień pracowniczych wskazano, że pielęgniarka winna samodzielnie – bez zlecenia lekarskiego – wykonywać niektóre świadczenia zapobiegawcze, diagnostyczne i rehabilitacyjne – jeżeli posiada takowe kwalifikacje (pkt 29, k. 123), ale zapis ten nie zawiera odesłania do kryterium wykształcenia, a już tym bardziej posiadania tytułu magistra pielęgniarstwa. W zakresie obowiązków D. A. wpisano natomiast, że pielęgniarka anestezjologiczna ma prawo do podania pacjentowi doraźnie słabo działających leków przeciwbólowych i innych odpowiednio do posiadanych kompetencji i przepisów wewnątrzzakładowych (k. 151, § 19).

Sąd nie pozyskał od pozwanego szpitala innych dokumentów, z których wynikałoby formalne zróżnicowanie zakresu obowiązków pielęgniarek OIT w zależności od posiadanego wykształcenia.

W aktach sprawy znajduje się dokument zatytułowany „zakres czynności, obowiązków i uprawnień”, który jak wynika ze zgodnych zeznań powódek i R. F., został im wręczony do podpisu wiosną 2023 roku, a którego żadna z nich nie podpisała (k. 156v.), wobec czego, jak oświadczył pełnomocnik pozwanego, nie ma on mocy obowiązującej (k. 156v.), a który dotyczy zarówno pielęgniarek specjalistek (czyli wszystkich powódek, bowiem D. A. od 1 grudnia 2022 roku także już legitymowała się specjalizacją), jak i pielęgniarek z tytułem mgr pielęgniarstwa i już w części wstępnej zrównuje te grupy niezależnie od posiadanego wyksztalcenia (k. 154 i n.). Także i z tego dokumentu (jakkolwiek nie został on przez pracownice podpisany) nie wynika jakiekolwiek zróżnicowanie uprawnień czy obowiązków pielęgniarek z i bez tytułu magistra.

Pielęgniarki OIT wykonywały wobec pacjentów identyczne czynności, korzystały z tych samych procedur, grafik ustalała R. F., przy czym w procesie ustalania obsady zmian nie brała w okresie objętym pozwem pod uwagę, czy na dyżurze znajdzie się osoba z tytułem magistra pielęgniarstwa czy nie, bowiem wszystkie pielęgniarki, niezależnie od posiadanego wykształcenia, były w stanie zastąpić się nawzajem oraz wykonywać całość czynności związanych z pracą z pacjentami na oddziale Anestezjologii i Intensywnej Terapii. Wszystkie pielęgniarki w okresie objętym żądaniami pozwu wykonywały tę samą pracę pod względem ilości, obciążenia i zakresu odpowiedzialności, jednakże osoby z tytułem magistra dysponują dodatkowymi uprawnieniami z tytułu ukończenia studiów drugiego stopnia, z których mogły w warunkach oddziału korzystać, choć szpital tych kompetencji i uprawnień w zasadzie nie wykorzystywał. Te uprawnienia dotyczą np. opatrywania ran, choć w praktyce wszystkie pielęgniarki potrafią samodzielnie podjąć decyzję co do leczenia (opracowania) rany. Przy wyznaczaniu zastępstw w okresie objętym pozwem oddziałowa nie kierowała się wykształceniem pielęgniarek, w tym czasie wszystkie brały udział w szkoleniach wewnątrzoddziałowych i przyuczały nowe osoby do pracy w oddziale. Dodatkowe uprawnienia osób po ukończonych studiach II stopnia z zakresu pielęgniarstwa dotyczą także możliwości pełnienia tzw. dyżurów medycznych, nadto dysponowały one wiedzą aktualną i poszerzoną w stosunku do tej, którą mają osoby, które ukończyły liceum medyczne albo studium medyczne, a różnice programowe w różnych ścieżkach wykształcenia nie były w toku postępowania negowane przez strony. Personel z tytułem magistra zawsze wykazywał gotowość do wykorzystania zdobytej wiedzy oraz dodatkowych uprawnień związanych z poziomem wykształcenia, jak również pozwany szpital w każdej chwili mógł z tych uprawnień skorzystać, nie tylko na oddziale OIT.

Nadto wykształcenie personelu jest oceniane w przebiegu procesu akredytacyjnego pozwanego szpitala, jak również jest relewantne w procedurze uzyskania i utrzymania kontraktowania z NFZ.

R. F. w marcu 2023 roku powiedziano (choć żadna z powódek nie podpisała nowego zakresu czynności, a z treści dokumentu nie wynika zróżnicowanie zakresu obowiązków), że od marca 2023 roku nowe osoby, które przyjdą do pracy na OIT mają być szkolone przez osoby z tytułem magistra, ale w okresie objętym żądaniem pozwu na oddziale tym nie pojawiła się żadna nowa pielęgniarka, zatem nie ziściła się konieczność wdrożenia nikogo do pracy i przeszkolenia w praktyce. Co więcej, powódki jako osoby z długim stażem pracy i doświadczeniem zawodowym szkoliły pielęgniarki pracujące na OIT, legitymujące się tytułem magistra po ich przyjęciu do pracy, zaś ratowniczki szkoliła D. A., a nie osoba z tytułem magistra. Od czerwca 2023 roku na każdej zmianie jedna z osób jest wyznaczona jako lider i zaznaczana w grafiku kropką, przy czym ta funkcja nie wiąże się z żadnymi dodatkowymi obowiązkami. Jeśli na zmianie nie ma osoby z tytułem magistra, funkcję lidera pełni pielęgniarka specjalistka. Wszystkie powódki świadczyły pracę w sposób prawidłowy, są dobrymi pracownicami, nie było nigdy zastrzeżeń do ich pracy, skarg od pacjentów, nie zaistniała konieczność zastosowania wobec którejkolwiek z nich kary porządkowej.

Mimo tego samego zakresu obowiązków oraz faktu, że w zakresie ilości wykonywanej przez powódki na oddziale pracy nie było żadnych różnic (co do obowiązujących je procedur wykonywanych przy pacjencie) osoby z wykształceniem magisterskim i specjalizacją pozyskały wiedzę poszerzoną i bardziej aktualną z uwagi na ukończenie studiów drugiego stopnia, nadto uzyskały uprawnienia np. w zakresie pełnienia dyżurów 24 godzinnych (choć w czasie pandemii wszystkie pielęgniarki pełniły tego rodzaju dyżury), prowadzenia badań i pracy naukowych w szpitalu, czy opatrywania ran. Uprawnienia te nie były przez szpital wykorzystywane w pracy OIT, ale potencjalnie pozwany mógł z uprawnień osób z tytułem magistra skorzystać jako pracodawca.

Powódki Ł. T. i D. Ż. są pielęgniarkami anestezjologicznymi i wykonują obowiązki z tego tytułu na bloku operacyjnym razem z dwoma innymi pielęgniarkami anestezjologicznymi – C. P. i C. R.. W pozwanym szpitalu obowiązki pielęgniarek anestezjologicznych wykonują tylko te cztery osoby – dwie powódki wymienione powyżej oraz ich dwie koleżanki, przy czym powódki nie mają wykształcenia wyższego magisterskiego, a C. P. i C. R. mają.

W okresie od 1 kwietnia 2022 roku do 1 kwietnia 2023 roku powódki formalnie świadczyły pracę w ramach centralnego bloku operacyjnego, obecnie formalnie Ł. T. i D. Ż. oraz ich dwie koleżanki pracują od 1 kwietnia 2023 roku w ramach struktury Oddziału Anestezjologii i Intensywnej Terapii pozwanego szpitala, tak samo było w okresie do 1 kwietnia 2022 roku, zaś ich przełożoną jest R. F., zastępuje ją w czasie nieobecności V. U., choć nie zostało to formalnie uwidocznione w zakresie czynności. R. F. również jest pielęgniarką anestezjologiczną, ale jako oddziałowa nie bierze udziału w zabiegach operacyjnych. R. F. także nie zdobyła tytułu magistra, ukończyła studia licencjackie oraz specjalizację, a mimo to kieruje na Oddziale Anestezjologii i Intensywnej Terapii pracą wszystkich pielęgniarek, także tych z tytułem magistra pielęgniarstwa.

Kierownikiem centralnego bloku operacyjnego od 1 kwietnia 2022 roku do 1 kwietnia 2023 roku był lekarz anestezjolog T. R.. Pod jego nadzorem pracowały pielęgniarki anestezjologiczne oraz instrumentariuszki.

Zadaniem pielęgniarek anestezjologicznych jest współpraca z lekarzem anestezjologiem, znieczulanie pacjentów do zabiegu, podawanie pacjentom leków oraz przygotowanie i obsługa sprzętu podczas zabiegu, a także wybudzanie pacjentów. Wszystkie cztery pielęgniarki anestezjologiczne pracują na bloku operacyjnym – na chirurgii i ortopedii wymiennie. Wszystkie cztery (obie powódki oraz C. R. i C. P.), niezależnie od posiadanego wykształcenia formalnego, wykonują dokładnie te same czynności, opisane powyżej, a ich formalny zakres obowiązków się nie różni. W 2023 roku nie było potrzeby wprowadzenia żadnych nowych osób i nauczenia obowiązków pielęgniarki anestezjologicznej, bowiem żadne młode osoby nie przyszły do pracy na tym stanowisku.

Wszystkie cztery pielęgniarki anestezjologiczne ukończyły specjalizację, zastępują się nawzajem, a przy układaniu grafiku i dobieraniu pielęgniarki do zabiegu wykształcenie formalne nie ma żadnego znaczenia. C. R. (która ma tytuł magistra pielęgniarstwa) wprowadzały do zawodu obie powódki – Ł. T. i D. Ż., bowiem mają największe doświadczenie. Do pracy powódek nie było nigdy żadnych zastrzeżeń. Każda z pielęgniarek potrafi obsłużyć każde stanowisko pracy (blok operacyjny ortopedii, blok operacyjny chirurgii, salę wybudzeń). Obie powódki i C. P. pracują także w trybie dyżurowym, zaś C. R. nie. Dyżurów wypada na każdą pielęgniarkę (poza C. R.) po ok. 10 w miesiącu.

Pielęgniarki anestezjologiczne umówiły się, że grafik będzie układać C. P., która sama wyraziła taką wolę i robiła to w czasie pracy, nie musiała wykonywać tego zadania w nadgodzinach. Jeśli był koniec miesiąca i C. P. nie miała czasu ułożyć grafiku na kolejny miesiąc, robiła to mimo wszystko, a inna pielęgniarka, w tym powódki, szła za nią asystować przy zabiegu. Wszystkie obowiązki medyczne, związane z opieką nad pacjentem i przebiegiem zabiegów, pielęgniarki anestezjologiczne wykonywały identycznie. Od kwietnia 2023 roku C. P. zakomunikowano, że z uwagi na wykształcenie wyższe ma przejmować rolę liderki i wprowadzać do pracy nowe osoby, ale nie miało to miejsca z uwagi na brak kandydatów do pracy, więc faktycznie nie doszły świadkowi żadne nowe obowiązki.

D. Ż. ukończyła studium medyczne oraz specjalizację, Ł. T. także ma wyksztalcenie średnie medyczne oraz ukończoną specjalizację – obie pracują na stanowisku pielęgniarki specjalistki.

Obie powódki oraz ich dwie koleżanki – C. R. i C. P. pracują przy zabiegach według tych samych procedur, nie ma żadnej różnicy w ilości i zakresie wykonywanych przez nie obowiązków (poza tym, że C. R. nie ma dodatkowych dyżurów, a pozostałe mają, nadto C. P. układała grafik). Mimo tego samego zakresu obowiązków oraz faktu, że w zakresie ilości pracy wykonywanej przez powódki przy zabiegach wymagających anestezji nie było żadnych różnic (co do obowiązujących je procedur wykonywanych przy pacjencie) osoby z wykształceniem magisterskim i specjalizacją pozyskały wiedzę poszerzoną i bardziej aktualną z uwagi na ukończenie studiów drugiego stopnia, nadto uzyskały uprawnienia np. w zakresie pełnienia dyżurów 24 godzinnych (choć w czasie pandemii wszystkie pielęgniarki pełniły tego rodzaju dyżury), prowadzenia badań i pracy naukowych w szpitalu, czy opatrywania ran. Uprawnienia te nie były przez szpital wykorzystywane w pracy OIT, ale potencjalnie pozwany mógł z uprawnień osób z tytułem magistra skorzystać jako pracodawca.

Powódki D. Ż. i Ł. T. w okresie objętym pozwem, tj. od dnia 1 lipca 2021 roku do dnia 30 kwietnia 2023 roku zarabiały znacznie mniej niż ich koleżanki pielęgniarki anestezjologiczne z wykształceniem wyższym magisterskim mimo identycznego zakresu obowiązków i faktu, że wykonywały jednakową pracę. Otóż w okresie od 1 lipca 2021 roku do 1 lipca 2022 roku powódki, które ukończyły specjalizację otrzymywały wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 4.186 złotych brutto miesięcznie, zaś osoby z wykształceniem wyższym magisterskim – C. R. i C. P. kwotę 5.478 złotych, zatem różnica miesięcznie wynosiła 1.292 złote, co daje w skali roku kwotę 15.504 złote (co było w sprawie bezsporne).

Następnie od 1 lipca 2022 roku do 30 kwietnia 2023 roku powódki (ze specjalizacją) D. Ż. i Ł. T. otrzymywały wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 5.776 złotych, podczas gdy koleżanki pielęgniarki anestezjologiczne z tego samego oddziału, legitymujące się wyższym wykształceniem magisterskim, ale wykonujące jednakową pracę, jak powódki, otrzymywały miesięcznie wynagrodzenie na poziomie 7.305 złotych brutto, co daje miesięcznie różnicę 1.529 złotych, a w przeciągu omawianych 10 miesięcy 15.290 złotych wobec każdej z wyżej wskazanych powódek.

Łącznie zatem w całym okresie spornym różnica wynagrodzenia powódek D. Ż. i Ł. T. w odniesieniu do koleżanek C. P. i C. R. (które mają wykształcenie wyższe magisterskie) wynosi 30.794 złote.

Przechodząc do oceny materiału dowodowego należy przede wszystkim zauważyć, iż przy rozpoznawaniu spraw na podstawie przepisów kodeksu postępowania cywilnego rzeczą Sądu nie jest zarządzanie dochodzeń w celu uzupełnienia lub wyjaśnienia twierdzeń stron i wykrycia środków dowodowych pozwalających na ich udowodnienie, ani też Sąd nie jest zobowiązany do przeprowadzenia z urzędu dowodów zmierzających do wyjaśnienia okoliczności istotnych dla rozstrzygnięcia sprawy (art. 232 k.p.c.). Obowiązek przedstawienia dowodów spoczywa na stronach (art. 3 k.p.c.), a ciężar udowodnienia faktów mających dla rozstrzygnięcia sprawy istotne znaczenie (art. 227 k.p.c.) spoczywa na stronie, która z faktów tych wywodzi skutki prawne (art. 6 k.c.).

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił w oparciu o wyżej wymienione źródła dowodowe, w tym dokumenty przedłożone przez strony oraz w oparciu o zeznania świadków i powódek. Dokonując ustaleń faktycznych istotnych dla rozstrzygnięcia Sąd wziął pod uwagę także przepisy art. 229 k.p.c. oraz 230 k.p.c. i w granicach ich dyspozycji uwzględnił te okoliczności faktyczne zgłoszone w toku procesu przez strony, które pozostawały bezsporne między nimi, w szczególności wynikające z przedłożonych dokumentów. Istotnym było przy tym, iż dokumenty dołączone do pozwu stanowiły w istocie dokumenty prywatne, ze wszelkimi płynącymi stąd konsekwencjami, które nie korzystały z domniemania zgodności z prawdą tego, co zostało w nich wskazane.

Sąd uwzględnił uwagę pełnomocnika pozwanego i nie przesłuchiwał powódek zarówno w charakterze strony, jak i świadków (k. 54), choć zgodnie z treścią przepisu art. 259 pkt 4 k.p.c. świadkami nie mogą być wyłącznie współuczestnicy jednolici, a w sprawie zachodziło wyłącznie współuczestnictwo formalne. Niemniej jednak Sąd uznał za zbędne ponowne przesłuchiwanie na te same okoliczności wielu powódek, które przecież były pouczone w trybie przepisu art. 304 k.p.c. o obowiązku mówienia prawdy, a multiplikowanie ich depozycji z całą pewnością nie służyłoby zasadzie ekonomii procesowej.

Sąd przeprowadził postępowanie dowodowe w całości zgodnie z zaleceniami i wytycznymi Sądu Okręgowego w Zielonej Górze i przesłuchał wszystkie osoby należące do personelu pielęgniarskiego OIT oraz wszystkie pielęgniarki anestezjologiczne pozwanego szpitala bez względu na poziom wykształcenia, jak również lekarzy, pielęgniarki naczelne, kadrową, byłych i obecnego Komendanta pozwanego szpitala oraz przedstawicieli związków zawodowych, a także wszystkie powódki.

Już na wstępie wypada wskazać, że stan faktyczny przedmiotowej sprawy był między stronami bezsporny, sporne było natomiast, czy kryterium dyferencjacji wynagrodzenia zasadniczego przyjęte przez pracodawcę (szpital) jest zasadne oraz czy wykonywana przez personel praca była jednakowa.

Sąd nie miał żadnego powodu, by odmówić wiarygodności zeznaniom powódek i świadków przesłuchanych w sprawie, co do tego, że jeśli chodzi o podstawowe obowiązki na oddziale (oraz zadania pielęgniarek anestezjologicznych), wszystkie pielęgniarki wykonywały te same obowiązki i identyczne zadania przy pacjentach – niezależnie od wykształcenia. Zarówno oddziałowa OIT R. F. (która sama nie posiada tytułu magistra, a licencjat pielęgniarstwa, a mimo tego kieruje pracą wszystkich pielęgniarek oddziału), jak i dr S. (ordynator oddziału), a także wszystkie powódki wskazywali zgodnie, że wszystkie pielęgniarki miały taki sam zakres obowiązków (co koresponduje z treścią dokumentów w aktach sprawy (k 115 i nast.), że mogły się nawzajem zastępować oraz że powódki bez tytułu magistra uczyły nowe koleżanki po studiach drugiego stopnia.

Sąd oczywiście dostrzegł, iż R. F. mówiła, że wiosną 2023 roku pielęgniarki otrzymały na piśmie nowe zakresy obowiązków, choć nie znajduje to odzwierciedlenia w treści dokumentacji na k. 115 i nast. akt, bowiem pielęgniarki nie podpisywały tych dokumentów. Sąd dysponuje projektem wspomnianego zakresu obowiązków (k 154), z którego jednakże nie wynika formalne zróżnicowanie obowiązków pielęgniarek w zależności od wykształcenia. Niezależnie od powyższego, Sąd zważył, iż z zeznań R. F. wynika wprost, że w okresie objętym żądaniami pozwu nigdy faktycznie nie doszło do sytuacji, w której osoby z tytułem magistra pielęgniarstwa musiałyby wykonywać dodatkowe, inne obowiązki niż osoby bez takiego wykształcenia, bowiem od marca do maja 2023 roku w OIT nie stawiły się do pracy żadne nowe osoby, które trzeba byłoby przeszkolić (k. 157), poza tym szkolenia takiego dokonywały wszystkie pielęgniarki, w tym powódki. Nadto R. F. podnosiła (k. 465v. i nast.), że wszystkie pielęgniarki wykonywały te same obowiązki, także odnośnie do opatrywania ran, albowiem wszystkie powódki ukończyły specjalizację, która daje prawo do podejmowania samodzielnych decyzji w przedmiocie leczenia ran, lecz z drugiej strony podała, że studia dają dodatkowe uprawnienia i wiedzę, np. w zakresie intubacji, jak również wskazała, że wykształcenie i wiedza „dużo dają w codziennej pracy” (k. 465v.).

Sąd z uwagi na treść uzasadnień wyroków Sądu Okręgowego w Zielonej Górze uchylających wyroki Sądu I instancji i przekazujących sprawy (o pierwotnych sygn. IV P 19/23 i IV P 20/23) Sądowi Rejonowemu w Żarach do ponownego rozpoznania, przesłuchał wszystkie osoby zatrudnione w OIT oraz wszystkie pielęgniarki anestezjologiczne, a także pracowników działu kadr pozwanego, dwie pielęgniarki naczelne, obecnego i byłych Komendantów pozwanego (...) oraz przedstawicieli związków zawodowych działających u pozwanego.

Sąd w szczególności bacznie oceniał zeznania pielęgniarek legitymujących się wykształceniem wyższym magisterskim i specjalizacją, bowiem to do takich osób przyrównał w pozwie pracę powódek ich pełnomocnik. I tak świadek V. D. (2) podała jednoznacznie, że w okresie objętym pozwem wszystkie pracownice (i pracownicy) OIT pracowali tak samo, wykonywali tę samą pracę w identyczny sposób, a tytuł magistra nie różnicował wykonywanej pracy (wszystkie powódki zatrudnione w OIT oraz pielęgniarki anestezjologiczne mają specjalizację). Świadek podała, że w okresie objętym pozwem żadna pielęgniarka nie pełniła roli lidera, każda prezentowała dyspozycyjność do szkolenia nowych osób, które przychodziły do pracy na oddziale i uczyły stażystów, a osoby z tytułem magistra nie realizowały żadnych innych uprawnień poza tymi, które wykonywały powódki (k. 403).

Nie umknęło uwadze Sądu, że świadek mimo podkreślenia tych samych zadań powódek i innych pielęgniarek oddziału, zeznała, iż na skutek ukończenia studiów uzyskała nową wiedzę, która była przydatna w wykonywaniu pracy, co pomogło jej pracować lepiej (k. 403). Świadek pracowała przy tym razem z powódkami A. i B. w Oddziale covidowym w G..

Tak samo zeznawała kolejna pielęgniarka ze specjalizacją i tytułem magistra – L. D., która wskazała, że nie było żadnych różnic w jakości i ilości świadczonej na oddziale pracy w zależności od wykształcenia poszczególnych pielęgniarek, podała, że są różnice programowe w kształceniu (w tym odnośnie do znajomości języka obcego), ale nie miały one wpływu na pracę wykonywaną przy pacjencie, przy czym ukończenie studiów skutkuje znacznym poszerzeniem wiedzy. W okresie objętym pozwem wszystkie pielęgniarki na równi kształciły inne osoby, wdrażały do pracy oddziału, a w warunkach OIT uprawnienie do wystawiania recept i ordynowania wyrobów medycznych nie było przez personel pielęgniarski wykonywane (k. 404).

Zeznania te są zgodne z wersją R. R. (2), która podkreślała, że poza pracą wykonywaną na OIT przez V. U. wszystkie pielęgniarki odcinkowe zajmują się tym samym, mają ten sam zakres uprawnień, obowiązków i odpowiedzialności (k. 404v.), przy czym w okresie objętym pozwem nikt nie pełnił na oddziale roli lidera, a nowe osoby były szkolone do wykonywania zadań przez wszystkie pielęgniarki, bez względu na poziom i rodzaj wykształcenia. Świadek wskazywała na to, że nie było żadnych różnic odnośnie do wykonywania pracy na oddziale, jednak w jej ocenie ukończenie studiów wpłynęło na jakość pracy oraz dało nowe umiejętności, w tym w zakresie znajomości języka obcego (k. 405).

Wpływ wykształcenia na jakość pracy podnosiła również V. K. (k. 405v.), która wskazywała na potencjalną możliwość prowadzenia prac naukowych i badawczych w szpitalu, z czego co prawda nie korzystała z uwagi na wielkość i profil placówki, ale do czego była uprawniona. Z zeznań świadka wynika, że na OIT w zasadzie nie prowadzi się edukacji pacjenta, gdyż pacjenci są nieprzytomni, edukuje się rodzinę, ale czyniły to wszystkie bez wyjątku pielęgniarki oraz że zdarzyło się, że świadek musiała się komunikować na oddziale w języku angielskim, którego znajomość można posiąść na studiach.

Także świadek R. (która w okresie objętym pozwem pracowała bardzo krótko z uwagi na macierzyństwo) podawała, że gdy przyszła do pracy, to uczyły ją wszystkie pielęgniarki, nie tylko powódki, że nie było różnic w wykonywaniu procedur na OIT, ale uzyskanie tytułu magistra wpłynęło na szerszą wiedzę świadka z zakresu pielęgniarstwa.

Okoliczność tę podniosła także świadek V. A. (1), która co prawda zeznała, że w ilości pracy nie było różnicy między pielęgniarkami, niemniej jednak ukończenie studiów dało świadkowi nowe kompetencje i umiejętności, w tym w zakresie leczenia ran. Co prawda rany opatrują również powódki, ale nierzadko konsultują się w tym zakresie ze świadkiem (k. 407v.), zaś na studiach świadek miała zajęcia odnośnie do kształcenia studentów oraz z języka obcego.

Świadek A. pracowała na OIT w okresie objętym pozwem tylko przez jeden miesiąc (k. 408v.), natomiast należy zwrócić uwagę na treść zeznań C. Ł., świadka, która uzupełniała wykształcenie już w trakcie świadczenia pracy i która uwypuklała (zgodnie z tym, co zeznawali pozostali świadkowie), że w okresie objętym żądaniami pozwu wszystkie pielęgniarki miały taki sam zakres obowiązków (co znajduje potwierdzenie również z treści dokumentów w aktach sprawy, jak i w aktach osobowych powódek i świadków), niemniej jednak ukończenie studiów wpłynęło pozytywnie na jakość pracy świadka (k. 434). Świadek nie była w stanie wypowiedzieć się definitywnie co do jakości pracy powódek, co nie może dziwić, zważywszy, że nie była uprawnioną osobą do formułowania tego rodzaju ocen, jak również, że z pewnością nie skupiała się na tym, jak koleżanki wykonują pracę, skoro miała swoje zadania do wykonania przy pacjentach OIT. Świadek podała, że studia poszerzają i aktualizują wiedzę pracownika, choć nie mają bezpośredniego przełożenia na czynności wykonywane na oddziale (k. 434). Dodatkowe umiejętności i uprawnienia wynikające z ukończenia studiów wskazywała także R. R. (3) – jak możliwość pełnienia dyżuru 24 godzinnego, prowadzenia badań naukowych, opatrywania ran, choć szpital tych uprawnień nie wykorzystuje. W codziennej pracy OIT uprawnienia te nie były wykorzystywane.

Z uprawnień do leczenia ran korzystała Ł. B., która podejmowała decyzję, jaki opatrunek zastosować u pacjenta, a ukończenie studiów w ocenie świadka przyczyniło się do pozyskania przez pracownicę nowej wiedzy i pomogło jej w opiece nad pacjentami (k. 437). Tożsame zeznania złożyła V. P., która podnosiła dodatkowe uprawnienia osób z tytułem magistra pielęgniarstwa, jednocześnie podając, że w praktyce nie były one wykorzystywane w codziennej pracy oddziału, choć sporadycznie się to zdarzało (k. 438v.). Świadek zeznała, że odnośnie do wykonywania procedur przy pacjentach, każda pielęgniarka stosuje te same, według identycznych standardów, zakres obowiązków również jest niezmienny w zależności od wykształcenia danej pielęgniarki. Także w odczuciu świadka studia dały jej szerszą i większą wiedzę oraz uprawnienia, z których świadek gotowa jest skorzystać (k. 439). Identycznie zeznawała Ż. H., która mimo tego, że wszystkie pielęgniarki w jej odczuciu wykonywały tę samą pracę, to jednak studia dały jej większą wiedzę, inne podejście do pacjenta i spojrzenie na opiekę nad pacjentem, na pytanie o podanie konkretnych przejawów, świadek nie była w stanie odpowiedzieć, ale podała, że pełniła dyżury 24 – godzinne, jak również, że studia dały jej wiedzę odnośnie wielokulturowości i świadomości powikłań.

Zeznania wszystkich pracownic OIT są identyczne w treści – także Ł. Z. podawała, że dzięki studiom zyskała nowe uprawnienia – w zakresie opatrywania ran, pełnienia dyżurów całą dobę, wypisywania recept i z części korzystała (jak leczenie ran), a z części nie (jak pełnienie dyżurów), przy czym w zakresie procedur stosowanych wobec pacjenta i zakresu obowiązków poszczególnych pielęgniarek różnice nie występowały, w tym wszystkie pracownice szkoliły w okresie objętym pozwem nowe osoby, przyjmowane do pracy. S. Ż. również podkreślał, że studia dają możliwość stosowania innowacyjnych rozwiązań oraz poszerzenia wiedzy, choć w jego mniemaniu można uczyć się również na kursach (k. 460). Świadek nie był w stanie jednoznacznie ocenić, czy jakość pracy zależy od wykształcenia, bowiem nie taka jest jego rola. Świadek wskazał, że wykonywana praca była jednakowa pod względem ilości i obciążenia pracą, że wszystkie pielęgniarki wdrażały do pracy nowe osoby, nikt nie pełnił roli lidera ani koordynatora oraz że pielęgniarki na oddziale samodzielnie opatrują rany. Świadek z racji na ukończenia studiów licencjackich również ma uprawnienie do pełnienia dyżurów medycznych oraz ukończył kurs opatrywania ran i wskazał, że w warunkach OIT nikt nie korzysta z dodatkowych uprawnień, które dają studia magisterskie, choć w ocenie świadka (który studia drugiego stopnia również ukończył, lecz nie przystąpił do obrony pracy magisterskiej), wiedza pozyskana na studiach poszerza kompetencje z zakresu anestezjologii oraz kulturoznawstwa (k. 461), a kształcenie i zdobywanie doświadczenia wpływa na jakość pracy.

Tak samo zeznawała M. U. oraz R. U., obie podkreślały tożsamość wykonywanych na oddziale obowiązków i pracę według tych samych procedur, ale jednocześnie podawały, że studia dają dodatkowe uprawnienia pracownikom oddziału, z których jednakże pozwany szpital nie korzystał.

W tym miejscu Sąd pragnie zwrócić ponownie uwagę na zeznania świadka Ł. B., która w toku świadczenia pracy uzyskała specjalizację i tytuł magistra i z której zeznań wynika (podobnie jak z wersji innych świadków, pracujących w OIT), iż na studiach pozyskała kompetencje, które wykorzystywała w pracy na oddziale, w tym pełniła dyżur 24 godzinny oraz pozostawała w gotowości do szkolenia studentów (k. 437). Co prawda świadek wskazała, że w czasie pandemii również inne osoby pełniły dyżur przez 24 godzinny, ale nie cały okres objęty pozwem pokrywa się z okresem stanu pandemii.

Sąd dał wiarę zeznaniom C. R., T. R. i P. C. odnośnie do warunków pracy w oddziale covidowym w G., albowiem relacje świadków są zgodne ze sobą oraz z tym, co zeznawały powódki A. i B., jak również z zasadami logiki i wiedzą powszechną, iż na tego typu oddziałach przebywali pacjenci w najtrudniejszych stanach zdrowia, nadto personel był zobowiązany do świadczenia pracy w kombinezonach ochronnych, maskach i narażony na ryzyko zarażenia wirusem SARS-COV-2.

Sąd zwraca uwagę, iż C. P. podała, iż jako pielęgniarki anestezjologiczne w pozwanym szpitalu zatrudniona była ona, C. R. oraz powódki D. Ż. i Ł. T., przy czym zakres ich obowiązków był identyczny, rotowały się podczas zabiegów, żadna nie pełniła roli lidera w okresie objętym pozwem, zaś jedyną różnicą było to, że świadek R. – P. (jako osoba posiadająca tytuł magistra pielęgniarstwa) układała grafik, co było wynikiem ustaleń personelu, w tym doktora T. R. oraz pozostałych pielęgniarek anestezjologicznych.

Z zeznań powódek oraz T. R. (czemu nie zaprzeczyła sama C. P. – k. 158v.) wynika wprost, że świadek R. – P. sama zgłosiła się do układania grafiku, nikt jej tego nie narzucał, nie była to decyzja pracodawcy, ale wola świadka, by wykonywać tę czynność, co oznacza, iż sama decydowała, że będzie to robić, by wszystkie pielęgniarki anestezjologiczne były usatysfakcjonowane godzinami pracy. Fakt sporządzania grafiku przez C. P. potwierdziła C. R., kolejna pielęgniarka anestezjologiczna z wykształceniem wyższym magisterskim (k. 437v.-438), która nadto wskazała, że ona jako osoba z tytułem magistra szkoliła nowoprzyjęte do szpitala osoby, razem ze świadkiem R. – P. (k. 437v.), nie precyzując okresu, w jakim miało to miejsce.

Sąd wskazuje, że wszystkie pielęgniarki anestezjologiczne wykonywały te same obowiązki i dokonywały przy zabiegach tych samych czynności – niezależnie od wykształcenia. Dr T. R. (kierownik centralnego bloku operacyjnego), a także powódki wskazywali zgodnie, że pielęgniarki miały taki sam zakres obowiązków, co koresponduje z treścią dokumentów w aktach sprawy (załączonych do akt sprawy), że mogły się nawzajem zastępować oraz że powódki bez tytułu magistra uczyły nowe koleżanki po studiach drugiego stopnia, co nie oznacza jednak automatycznie konieczności przyjęcia, że nie mogło dojść zasadnie do zróżnicowania wynagrodzenia personelu pielęgniarskiego przez szpital, o czym mowa będzie szeroko poniżej.

Zeznania przedstawicieli związków zawodowych – R. C. (2) (k. 749 i nast.), P. P. (k. 655v.), Ł. A. (k. 656), posłużyły sądowi do weryfikacji przebiegu procesu negocjacji płacowych, który był między stronami bezsporny i irrelewantny dla uznania, czy doszło do nierównego traktowania personelu pielęgniarskiego w zależności od poziomu wykształcenia, zaś ich treść nie budziła wątpliwości Sądu.

Wniosek o przesłuchanie C. D. i R. Z. został cofnięty (k. 655v., 766v.).

Sąd pominął zeznania świadków dotyczące świadczenia pracy przez V. U. z uwagi na cofnięcie pozwu przez tę powódkę i prawomocnego umorzenia postępowania w zakresie jej roszczenia procesowego. To samo dotyczy zeznań świadków – pracowników pozwanego zatrudnionych w oddziałach innych niż OIT oraz nieświadczących pracy w charakterze pielęgniarek anestezjologicznych, bowiem nie były one przydatne dla rozpoznania sprawy z uwagi na to, że praca na każdym oddziale pozwanego szpitala cechuje się swoją specyfiką i nie jest porównywalna z czynnościami na innych oddziałach.

Sąd przesłuchał wszystkie pielęgniarki bloku operacyjnego (zarówno ortopedii, jak i chirurgii – k. 526 i nast., k. 604 i nast.), jednakże zeznania osób niewykonujących pracy w charakterze pielęgniarek anestezjologicznych nie miały wpływu na treść rozstrzygnięcia z uwagi na specyfikę zadań powódek T. i Ż. – w tej mierze Sąd opierał się na depozycjach C. R., C. P. i T. R. oraz powódek.

Pełnomocnik powódek na rozprawie w dniu 11 września 2024 roku zmodyfikował wniosek dowodowy o przesłuchanie w charakterze świadków Ł. T. i D. Ż., albowiem występują w przedmiotowej sprawie w charakterze powódek (k. 409), a na rozprawie w dniu 13 listopada 2024 roku wskazał, że domaga się przesłuchania powódek w charakterze stron, a nie świadków (k. 461v.), a czynność tę Sąd wykonał w toku ponownego rozpoznania sprawy.

W tak ustalonym stanie faktycznym Sąd Rejonowy zważył, co następuje:

W pierwszej kolejności Sąd zwraca uwagę (w kontekście właściwości Sądu Rejonowego), iż bezsporne w sprawie było to, że powódki występują w roli współuczestniczek formalnych.

Zgodnie z treścią przepisu art. 72 § 1 k.p.c. kilka osób może w jednej sprawie występować w roli powodów lub pozwanych, jeżeli przedmiot sporu stanowią:

1) prawa lub obowiązki im wspólne lub oparte na tej samej podstawie faktycznej i prawnej (współuczestnictwo materialne);

2) roszczenia lub zobowiązania jednego rodzaju, oparte na jednakowej podstawie faktycznej i prawnej, jeżeli ponadto właściwość sądu jest uzasadniona dla każdego z roszczeń lub zobowiązań z osobna, jako też dla wszystkich wspólnie (współuczestnictwo formalne).

W świetle art. 72 § 1 pkt 2 k.p.c. współuczestnictwo formalne występuje wtedy, gdy w jednej sprawie kilka osób działa w roli powodów lub pozwanych, a przedmiot sporu stanowią roszczenia lub zobowiązania jednego rodzaju oparte na jednakowej podstawie faktycznej i prawnej, jak to miało miejsce w przedmiotowej sprawie, w której powódki dochodziły roszczeń z tytułu naruszenia wobec każdej z nich zasady równego traktowania w zatrudnieniu przez pracodawcę, podnosząc jednakowe podstawy faktyczne i prawne roszczeń procesowych.

W przeciwieństwie do współuczestnictwa materialnego współuczestnictwo formalne nie zakłada istnienia wewnętrznej więzi prawnej między współuczestnikami (postanowienie Sądu Najwyższego z 21.11.2007 r., I PZ 18/07, LEX nr 861685), którą wyraża wymaganie wspólności praw lub obowiązków stanowiących przedmiot sporu lub tożsamości podstawy faktycznej i prawnej tych praw i obowiązków, lecz zakłada jedynie daleko idące zewnętrzne podobieństwo kilku łącznie rozpoznawanych spraw, wyrażone wymaganiem jednorodzajowości roszczeń i zobowiązań stanowiących przedmiot sporu oraz wymaganiem podobieństwa ich podstawy faktycznej i prawnej (por. M. Jędrzejewska, Współuczestnictwo procesowe..., s. 297–298 oraz postanowienia SN z 2.07.2009 r., II UZ 21/09, LEX nr 536853, postanowienie SN z 19.02.2014 r., V CZ 10/14, LEX nr 1438657, z glosą P. Frelaka i M. P. Wędrychowskiego, M. Praw. 2015/13, s. 33–35), a taka wewnętrzna więź w przypadku powódek nie zaistniała, bowiem nie było między nimi żadnych wspólnych praw ani obowiązków.

Rozwiązanie to daje wyraz założeniu, że u podłoża dopuszczalności współuczestnictwa formalnego leży wzgląd na ekonomię procesową i dążenie do uniknięcia sprzeczności ustaleń faktycznych lub rozbieżności ocen prawnych w odniesieniu do spraw podobnych (zob. J. Jodłowski, Z. Resich, T. Misiuk-Jodłowska, J. Lapierre, K. Weitz, Postępowanie cywilne, Warszawa 2016, nb 485, s. 249).

Z kolei o jednakowej podstawie faktycznej roszczeń lub zobowiązań można mówić, gdy wynikają one z tego samego zdarzenia, względnie z różnych zdarzeń do siebie bardzo podobnych. Jednakowość podstawy prawnej oznacza natomiast przykładowo, że roszczenia lub zobowiązania wynikają z tego samego lub takiego samego stosunku prawnego (np. z tej samej umowy lub tego samego czynu niedozwolonego) lub opierają się na tym samym przepisie prawnym, co miało miejsce w przypadku powódek – zatrudnionych na podstawie umowy o pracę w Oddziale Anestezjologii i Intensywnej Terapii pozwanego szpitala oraz jako pielęgniarki anestezjologiczne i wywodzących, że każda z nich (niezależnie od pozostałych) została potraktowana dyskryminacyjnie w zakresie ukształtowania wynagrodzenia zasadniczego.

Co istotne w kontekście właściwości Sądu (art. 17 pkt 4 k.p.c.) w związku z tym, że współuczestnictwo formalne oznacza połączenie kilku podobnych spraw w jednym procesie, ograniczenia dotyczące wnoszenia skargi kasacyjnej ze względu na wysokość przedmiotu zaskarżenia (art. 398

2 § 1) odnoszą się do każdego współuczestnika osobno (por. M. Manowska, Przedmiot zaskarżenia kasacją – wybrane zagadnienia, Pr. Spółek 1998/7–8, s. 55; E. Czaplicka, Dopuszczalność kasacji ze względu na wartość przedmiotu zaskarżenia, M. Praw. 1999/10, s. 12; por. także postanowienie SN z 17.07.2014 r., III CZ 30/14, OSNC-ZD 2015/4, poz. 59; postanowienie SN z 5.02.2015 r., V CZ 108/14, LEX nr 1652413), co oznacza, iż dla oceny właściwości Sądu należy brać pod uwagę wartość przedmiotu sporu odnośnie do każdego z roszczeń procesowych osobno – a te w przedmiotowej sprawie wynosiły co do każdej z powódek kwotę po 30.794 złote, co uzasadnia właściwość Sądu Rejonowego.

Sąd tym samym podziela w całości pogląd wyrażony w postanowieniu Sądu Najwyższego z dnia 30 kwietnia 2021 r. w sprawie V CSK 430/20, iż w przypadku współuczestnictwa formalnego (art. 72 § 1 pkt 1 i 2 k.p.c.) o wartości przedmiotu sporu (zaskarżenia) decyduje wielkość roszczeń każdego z współuczestników z osobna (w przedmiotowej sprawie zatem kwota 30.794 złote), a nie łączna wartość roszczeń wszystkich współuczestników. Ten rodzaj współuczestnictwa określa się także mianem podmiotowej kumulacji roszczeń i występuje w nich tyle różnych przedmiotów sporu, ilu jest współuczestników. Wartość przedmiotu zaskarżenia skargą kasacyjną określa się zatem odrębnie w stosunku do każdego z współuczestników.

W związku z powyższym Sąd nie miał wątpliwości co do właściwości rzeczowej, co było zresztą w sprawie bezsporne.

Powódki w toku postępowania podnosiły, iż pracodawca dopuścił się wobec nich naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu poprzez wynagradzanie w sposób zróżnicowany pracowników wykonujących taką samą pracę. Co istotne, faktu zróżnicowania wynagrodzenia według kryterium wykształcenia pielęgniarek zatrudnionych na Oddziale Anestezjologii i Intensywnej Terapii oraz pielęgniarek anestezjologicznych nie kwestionował sam pozwany, powołując się na okoliczność, iż wynagrodzenie pielęgniarek, w tym powódek, zostało ustalone na podstawie porozumień (...) z zakładowymi organizacjami związkowymi z dnia 17 sierpnia 2021 roku oraz 22 sierpnia 2022 roku w sprawie wzrostu wynagrodzeń zasadniczych w pozwanym szpitalu. Porozumienia te natomiast zostały zawarte w realizacji przepisów ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz nowelizacji przedmiotowej ustawy w 2021 i 2022 roku.

Powódki oparły swoje roszczenia na treści przepisu art. 18 § 3 k.p. oraz (alternatywnie) art. 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p.

W pierwszej kolejności wypada zauważyć, iż z przepisu art. 11

3 k.p. wynika, iż jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna.

Z kolei przepis art. 18

3a § 1 k.p. stanowi, iż pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1 (§ 2 art. 18

3a k.p.).

Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy, zaś dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne (§ 3 i 4 art. 18

3a k.p.)

Z przepisu art. 18

3b § 1 k.p. wynika, iż za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18

3a § 1, którego skutkiem jest w szczególności m.in. niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia (na co powoływały się powódki) - chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

Przepis art. 18

3b § 1 k.p. zmienia zatem rozkład ciężaru dowodu przewidziany w art. 6 k.c. (w zw. z art. 300 k.p.), według którego ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z tego faktu wywodzi skutki prawne. Bywa on nazywany „odwróconym rozkładem ciężaru dowodu”. Przepis ten zwalnia pracownika z konieczności udowodnienia jego dyskryminacji. Ciężar dowodu określony w art. 18

3b § 1 k.p. polega na obowiązku przedstawienia przez pracownika faktów, z których można domniemywać istnienie dyskryminacji, zaś dla uwolnienia się od odpowiedzialności pracodawca musi udowodnić, że nie dyskryminuje pracownika. Inaczej mówiąc, musi on wykazać, że różnicując sytuację pracownika, kierował się obiektywnymi powodami, a nie kryteriami zakazanymi przez art. 18

3a § 1 k.p.

Jest to istotne z punktu widzenia oceny zasadności roszczenia w tej części, w której powódki wywodziły, iż ich wynagrodzenia zostały ukształtowane niekorzystnie ze względu na kryterium, jakim było nieuzyskanie przez nie wyższego wykształcenia magisterskiego.

W tym kontekście istotna jest treść przepisu art. 18

3c § 1 k.p. (na którego treść powoływał się pełnomocnik powódek), który stanowi, iż pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, zaś zgodnie z § 2 tej regulacji wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku (§ 3).

W tezie drugiej wyroku z 22.02.2007 r., I PK 242/06, OSNP 2008/7–8, poz. 98, Sąd Najwyższy przyjął, że w razie zróżnicowania wynagrodzenia pracowników wykonujących jednakową pracę (art. 18

3c § 1 k.p.) pracodawca powinien udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 18

3b § 1 k.p. in fine).

Sąd Rejonowy stanął zatem przed zadaniem oceny, czy kryterium posiadanego wykształcenia jest uzasadnionym kryterium dyferencjacji, jak argumentował pozwany szpital i czy tym samym usprawiedliwione było zróżnicowanie wynagrodzenia pielęgniarek w zależności od posiadanego przez nie wykształcenia. Sąd zważał przy tym na ocenę prawną i wytyczne wyrażone w uzasadnieniach wyroków Sądu odwoławczego uchylających wyroki Sądu Rejonowego zasądzających roszczenia powódek i przekazujących sprawę do ponownego rozpoznania Sądowi I instancji.

Zgodnie z zaleceniami Sądu odwoławczego Sąd Rejonowy przesłuchał wszystkie pielęgniarki i pielęgniarzy zatrudnionych w OIT pozwanego szpitala oraz wszystkie pielęgniarki anestezjologiczne, a także ordynatorów, oddziałową, pracowników administracyjnych szpitala, naczelne pielęgniarki i przedstawicieli związków zawodowych, jak również pielęgniarki bloku operacyjnego (zarówno chirurgii, jak i ortopedii), zyskując tym samym szeroki obraz warunków pracy powódek i ich koleżanek, zatrudnionych na stanowisku pielęgniarek, w tym odnośnie do uprawnień, jakie posiadają osoby dysponujące wykształceniem wyższym magisterskim.

W toku postępowania pozwany szpital podnosił, że pielęgniarki z tytułem magistra mają uprawnienie do wykonywania większej ilości czynności w procesie diagnostycznym i leczniczym niż osoby, które takiego tytułu nie posiadają, w tym w zakresie ordynowania leków i wyrobów medycznych, opatrywania ran, pełnienia dyżurów 24-godzinnych, prowadzenia edukacji pacjenta, zaś Sąd Okręgowy w Zielonej Górze w uzasadnieniach orzeczeń uchylających poprzednie wyroki wydane przez skład orzekający w I instancji wskazał, że niezależnie od ustalenia, czy te uprawnienia były w warunkach OIT oraz przez pielęgniarki anestezjologiczne wykonywane, sama gotowość do skorzystania z nich i umiejętność ich wykonania może uzasadniać uznanie, że wykonywana praca nie była jednakowa i jednakowej wartości.

W tym kontekście należy przytoczyć treść przepisu art. 15a ust. 1 i 2 ustawy z dnia 15 lipca 2011 r. o zawodach pielęgniarki i położnej, który faktycznie różnicuje sytuację pielęgniarek posiadających tytuł magistra i choć zrównuje w uprawnieniach do ordynowania leków i wyrobów medycznych oraz wystawiania recept na leki i wyroby medyczne pielęgniarki i położne posiadające dyplom ukończenia studiów drugiego stopnia na kierunku pielęgniarstwo lub położnictwo oraz pielęgniarki i położne posiadające tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa (a wszystkie powódki mają specjalizację), to jednak w ust. 7 wskazuje, że obowiązek ukończenia kursu specjalistycznego, o którym mowa w ust. 1 i 2, nie dotyczy pielęgniarek i położnych, które w ramach kształcenia w szkołach pielęgniarskich i w szkołach położnych lub w ramach szkolenia specjalizacyjnego nabyły wiedzę objętą takim kursem. Sam fakt zatem, że wszystkie powódki posiadają specjalizację nie uprawniał ich samodzielnie do wykonywania zadań, o których mowa w przepisie art. 15a ust. 1 i 2 powołanej ustawy, natomiast osoby z tytułem magistra co do zasady uprawnienie takie posiadały, co stanowi dodatkową wartość dla pracodawcy oraz dla pacjentów, którzy mogą z tychże kompetencji w procesie leczenia korzystać.

Zróżnicowanie w zakresie uprawnień osób, które posiadają tytuł magistra i ukończyły studia drugiego stopnia statuuje również art. 95 ustawy dnia 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej, który stanowi w ust. 1, iż pracownicy wykonujący zawód medyczny i posiadający wyższe wykształcenie, zatrudnieni w podmiocie leczniczym wykonującym działalność leczniczą w rodzaju stacjonarne i całodobowe świadczenia zdrowotne (jakim jest pozwany szpital 105.), mogą być zobowiązani do pełnienia w zakładzie leczniczym tego podmiotu dyżuru medycznego. Przepis ten formułuje zatem kryterium podmiotowe osób, które pracodawca mógł zobowiązać do świadczenia pracy w warunkach określonych w art. 95 i 96 wskazanej ustawy. Oznacza to w ocenie Sądu, że uzyskanie przez pracowników szpitala tytułu magistra dawało pracodawcy dodatkowe możliwości zapewnienia ciągłości funkcjonowania jednostki oraz zagwarantowania opieki nad pacjentami, albowiem osoby takie były w stanie pełnić dyżur 24 godzinny. To, że w warunkach OIT oraz w przypadku pielęgniarek anestezjologicznych możliwość ta w okresie objętym pozwem nie była przez pracodawcę wykorzystywana, nie zmienia faktu, że pozwany szpital potencjalnie mógł skorzystać z uprawnień osób z dyplomem studiów II stopnia, zaś odnośnie do powódek możliwości takiej nie miał, co wyklucza przyjęcie pracy jednakowej wartości. Nadto strona powodowa wskazywała, że w stanie pandemii (w związku z wirusem Covid – 19) wszyscy mogli pełnić dyżury 24 godzinne, jednakże stan pandemii nie trwał przez cały okres objęty pozwem (od lipca 2021 do kwietnia 2023 roku), a tylko w okresie od 20 marca 2020 roku do 15 maja 2022 roku.

Odnośnie do zróżnicowania poziomu wynagrodzenia pielęgniarek Sąd zwraca także uwagę na treść zeznań naczelnych pielęgniarek pozwanego szpitala – K. D. (k. 747v. i nast.) oraz R. A., które podkreślały (podobnie jak pielęgniarki z tytułem magistra zatrudnione w pozwanym szpitalu, a wykonujące pracę w OIT oraz jako pielęgniarki anestezjologiczne), iż ukończenie studiów powoduje uzyskanie poszerzonej wiedzy oraz wiedzy aktualnej, co jest szczególnie istotne w zawodach medycznych, gdzie na skutek stałego postępu nauki oraz konieczności stosowania osiągnięć celem poprawy standardu opieki nad pacjentami, jest to szczególnie istotne.

Z uwagi na program studiów, który różni się w sposób zasadniczy od programu nauczania w liceum medycznym czy studium medycznym (co było w sprawie niekwestionowane przez strony), jest dla Sądu oczywiste, iż osoby, które ukończyły studia magisterskie drugiego stopnia, uzyskały wiedzę szerszą niż osoby, które tej ścieżki kształcenia za sobą nie mają – przy przyjęciu założenia odmiennego aktualizowanie i poszerzanie wykształcenia nie miałoby żadnego sensu. K. D. wskazywała, że pielęgniarki z wykształceniem wyższym magisterskim mogą edukować pacjentów, był to wątek podnoszony także przez innych świadków, a chociaż w warunkach OIT i odnośnie do pielęgniarek anestezjologicznych potrzebna edukowania pacjentów nie zaistniała (bowiem przecież pacjenci Oddziału IT są osobami nieprzytomnymi, podobnie jak osoby poddane zabiegom operacyjnym, w których uczestniczą pielęgniarki anestezjologiczne), to osoby z tytułem magistra były w stanie edukować członków rodzin tychże pacjentów.

R. A. z kolei zeznawała, że pielęgniarka z tytułem magistra ma znacznie szerszą wiedzę nie tylko teoretyczną, ale i praktyczną, co wynika z programu kształcenia, zyskuje nowe kompetencje, może edukować pacjentów i ich rodziny (k. 767), zaś wyższe wykształcenie personelu wpływa na prestiż szpitala, co wydaje się bezdyskusyjne. Poza tym świadek przypomniała, że studia dają wiedzę z zakresu psychologii i zarządzania, a ze wzrostem wykształcenia wzrasta również jakość pracy, co z kolei wpływa pozytywnie na jakość opieki nad pacjentami, zaś osoby z tytułem magistra mogą prowadzić badania naukowe, brać w nich udział i kształcić się nadal, co jest zgodne z obserwacjami Komendanta B.. Co istotne, kadrowa szpitala, R. R. (1), zeznała, że poziom wykształcenia personelu wpływa na możliwość uzyskania przez szpital kontraktów z NFZ (k. 768v.).

Wypada także w tym miejscu przypomnieć, że z zeznań pracowników OIT wynika, że ukończenie studiów miało wpływ na jakość świadczonej pracy w zakresie świadomości ryzyka dla pacjenta, pozyskania aktualnej wiedzy, nowych kompetencji, także językowych, co okazało się przydatne, gdy na OIT przyjmowano pacjenta obcokrajowca (jak wskazywała V. K.). Sąd dostrzegł oczywiście, że K. D. zeznawała, iż w zakresie wykonywania procedur medycznych i podstawowych czynności przy pacjencie wszystkie pielęgniarki pracowały tak samo, co nie zmienia faktu, że z poszerzonej wiedzy i umiejętności osób po studiach magisterskich pracodawca mógł w każdej chwili skorzystać, nie tylko w OIT, ale i na innych oddziałach, skoro powódki (z uwagi na posiadanie specjalizacji) można było potencjalnie przenieść na każdy inny oddział (k. 747v.). Nadto K. D. zwróciła uwagę na istotną kwestię, jaką jest rola wykształcenia personelu w procesie akredytacyjnym szpitala (k. 748v.), co również nie może pozostawać bez wpływu na ocenę wartości pracy pielęgniarek przez pracodawcę. Natomiast jeśli chodzi o pielęgniarki anestezjologiczne, to C. P. jako osoba legitymująca się wykształceniem wyższym magisterskim dodatkowo układała grafik, czego inne pielęgniarki nie miały w zakresie swoich obowiązków. Co prawda świadek wykonywała ten obowiązek dobrowolnie, sama wykazała inicjatywę w tym przedmiocie, jednakże nie zmienia to faktu, że zakres jej obowiązków był szerszy niż powódek T. i Ż., co może uzasadniać zróżnicowanie wynagrodzenia.

Także R. W., który był Komendantem pozwanego szpitala do 2023 roku podkreślał, że z punktu widzenia pracodawcy wykształcenie personelu ma znaczenie, gdyż na studiach magisterskich są dodatkowe przedmioty, pracownik zyskuje nowe kompetencje i poszerza wiedzę, a pracodawca ma prawo wykorzystać jego uprawnienia związane z posiadaniem tytułu magistra (k. 748v.).

Obecny Komendant pozwanego (...) – R. B. także podnosił, że kryterium zróżnicowania wynagrodzenia według posiadanego wykształcenia jest obiektywne i sprawiedliwe, gdyż wykształcenie w pracy w zawodach medycznych ma znaczenie zasadnicze, a wiedza wpływa na sposób wykonywania czynności pracowniczych, co jest zgodne z tym, co mówiły pielęgniarki i pielęgniarz S. Ż. – osoby zatrudnione w szpitalu posiadające tytuł magistra, które wypowiadały się odnośnie do tego, że faktycznie ukończenie studiów pielęgniarskich drugiego stopnia spowodowało zyskanie nowej wiedzy i kompetencji, co przekładało się na jakość pracy. Komendant podniósł ponadto, że nieuwzględnienie różnicy wykształcenia w poziomie wynagrodzenia mogłoby zostać uznane za dyskryminujące (k. 766v.).

Wydaje się, że podobne stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 23 kwietnia 2025 roku w sprawie I PSKP 3/25, w którego uzasadnieniu wskazał, iż określenie wysokości najniższych wynagrodzeń zasadniczych oraz wzajemnych relacji pomiędzy wynagrodzeniami dla poszczególnych kategorii zawodowych pracowników medycznych nie wyłącza ogólnych przepisów prawa pracy normujących zasady ustalania wynagrodzenia za pracę, w tym zakłada możliwość różnicowania wysokości wynagrodzeń poszczególnych pracowników w zależności od posiadanego doświadczenia zawodowego, np. stażu pracy, dodatkowych kwalifikacji. Sąd Najwyższy co prawda wskazał, iż nie ma przeszkód formalnych, aby pracownicy z niższym wykształceniem, ale z większym doświadczeniem zawodowym, byli analogicznie wynagradzani jak osoby zaliczone do grupy drugiej (omawiana sprawa dotyczy przywrócenia dotychczasowych warunków pracy i płacy przez zaszeregowanie powódek do grupy zawodowej nr 2, określonej w załączniku do ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych, ze współczynnikiem pracy 1,29), jednakże podkreślił, iż posiadanie przez pracownika dodatkowych kwalifikacji może powodować zasadne różnicowanie wynagrodzenia (na co wskazywał w uzasadnieniach wyroków uchylających wyroki zasądzające roszczenia Sąd odwoławczy – Sąd Okręgowy w Zielonej Górze), a przecież istnienie różnic programowych studiów pielęgniarskich drugiego stopnia oraz liceum i studium medycznego było w sprawie bezsporne.

Nie tylko zatem z zeznań świadków wynika, iż praca pielęgniarek z wykształceniem wyższym magisterskim przedstawiała dla pracodawcy wyższą wartość niż osób, które takiego wykształcenia nie uzyskały, albowiem miały one uprawnienia dodatkowe i szerszą wiedzę, z której podmiot zatrudniający mógł (chociażby potencjalnie) skorzystać, ale także, że kryterium wykształcenia posiadanego jest zasadną cechą dyferencjacyjną, nie mającą charakteru dyskryminacyjnego.

W realiach przedmiotowej sprawy istotne znaczenie ma oczywiście fakt, że wszystkie powódki, tak samo jak ich koleżanki legitymujące się wyższym wykształceniem magisterskim, były zatrudnione na stanowiskach specjalistki pielęgniarki (albo pielęgniarki, co dotyczy D. A. do dnia 30 listopada 2022 roku) na tym samym oddziale pozwanego szpitala (OIT) albo jako pielęgniarki anestezjologiczne oraz okoliczność, że wszystkie – bez względu na uzyskane wykształcenie - wykonywały takie same zadania, jednakże w ocenie Sądu nie można uznać, by świadczona praca była jednakowa pod względem jakości i wartości, a to z uwagi na inny program kształcenia osób z tytułem magistra, pozyskanie szerszej, aktualnej wiedzy oraz innych uprawnień, co z kolei od strony pracodawcy skutkowało tym, iż wartość pracy osób z tytułem magistra była wyższa, chociażby z tego względu, że pracodawca mógł z ich dodatkowych kompetencji (w zakresie edukacji pacjentów i ich rodzin, czy też pełnienia dyżurów medycznych, znajomości języka, podejścia do pacjenta, umiejętności opracowywania ran, możliwości prowadzenia badań naukowych) korzystać oraz że poziom wykształcenia personelu miał istotne znacznie w zakresie możliwości zawarcia i utrzymania kontraktu z NFZ, procesu akredytacyjnego oraz prestiżu szpitala. Nadto z zeznań świadków wynika, że C. P. układała grafik dla pielęgniarek anestezjologicznych, co stanowiło różnicę w zakresie jej obowiązków oraz że ukończenie studiów wpływało na jakość pracy, a także zróżnicowanie kompetencji i uprawnień personelu pielęgniarskiego, który był ciągle gotowy do ich wykorzystania w codziennej pracy.

W tym miejscu wypada odwołać się do tezy wyroku Sądu Najwyższego z dnia 21 kwietnia 2021 r. w sprawie o sygn. II PSKP 28/21, iż dyskryminacja oznacza kwalifikowane nierówne traktowanie pracownika ze względu na jego cechę lub właściwość określoną w Kodeksie pracy jako przyczyna (podstawa bądź kryterium) dyskryminacji – w przedmiotowej sprawie zastosowanym przez szpital, kryterium dyferencjacji było wykształcenie posiadane przez pielęgniarki.

Jeśli pracownik zarzuca pracodawcy naruszenie przepisów o zakazie dyskryminacji w zatrudnieniu, to powinien wskazać okoliczności, które uprawdopodobnią nie tylko jego gorsze traktowanie w stosunku do innych pracowników, ale także to, że zróżnicowanie było spowodowane zakazaną przez prawo przyczyną (art. 18

3b § 1 pkt 2 w związku z art. 18

3a § 1 k.p.). Zasady te znajdują również zastosowanie w sprawach dotyczących naruszenia zasady równego wynagrodzenia pracowników za jednakową pracę.

Z art. 18

3c § 1 k.p. wynika zasada prawa pracowników do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Podkreślić wypada, że wynagrodzenie, o którym mowa w tym przepisie, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. Natomiast pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Z przywołanego przepisu nie można wywodzić wymogu równości wynagrodzeń wszystkich pracowników zatrudnionych na określonym stanowisku, natomiast ewentualne różnice wynagrodzeń muszą wynikać z obiektywnych przesłanek.

Tymczasem w przedmiotowej sprawie nie było tak, by sytuacja pracownicza powódek i pielęgniarek z wykształceniem wyższym magisterskim była identyczna, albowiem uzyskanie dyplomu studiów drugiego stopnia pozwalało pielęgniarkom na wykonywanie większej ilości zadań niż osobom bez takiego dyplomu, a pracodawcy na skorzystanie z wiedzy pracowników i tychże dodatkowych kompetencji. Nie ma przy tym znaczenia, że większość z nich nie była wykonywana w toku codziennej pracy w oddziałach, bowiem zdarzało się, że jednak pracodawca z wiedzy i umiejętności osób z tytułem magistra korzystał (np. w zakresie znajomości języka obcego, czy też powierzenia układania grafiku, edukacji rodzin pacjenta, pełnienia dyżurów 24-godzinnych, umiejętności opatrywania ran), poza tym istotna jest potencjalna możliwość wykorzystania wiedzy i umiejętności pielęgniarek, które przecież można było przenieść na inne oddziały. Nadto z zeznań świadków wynika wprost, że ukończenie studiów przekładało się na inną, wyższą jakość pracy, a pielęgniarki z wyższym wykształceniem magisterskim prezentowały gotowość i dyspozycyjność do korzystania z uprawnień i wiedzy, jakie pozyskały na studiach, a na to, że jest to kryterium różnicujące jakość i wartość pracy, wskazywał Sąd Okręgowy w Zielonej Górze.

Zakazane jest różnicowanie wynagrodzenia za pracę jednakową lub o jednakowej wartości z przyczyn uznawanych za dyskryminujące, tymczasem skoro osoby z tytułem magistra miały dodatkowe kwalifikacje, wiedzę i uprawnienia, a także wzrosła jakość ich pracy na skutek poszerzenia i zaktualizowania wiedzy, to nie sposób mówić o pracy jednakowej, czy jednakowej wartości, o czym zeznawały obie pielęgniarki naczelne, komendanci szpitala i R. R. (1), którzy podkreślali nie tylko znaczenie wiedzy w zawodach medycznych, ale i prestiż dla szpitala w związku z wyższym wykształceniem personelu, jak również znaczenie tego czynnika dla pozyskania i utrzymania kontraktów z NFZ.

Zgodnie z art. 18

3c § 1 k.p. nałożony na pracodawcę wymóg jednakowego wynagrodzenia dotyczy wyłącznie przypadków, gdy pracownicy wykonują tę samą pracę lub pracę tej samej wartości. Do sposobu wynagradzania pracowników odwołuje się chociażby art. 78 § 1 k.p., zgodnie z którym powinno ono być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.

Prace jednakowe są to przecież prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także ilości i jakości. Wszystkie cechy charakteryzujące pracę jednakową powinny być rozpatrywane łącznie.

Tym samym dla rozstrzygnięcia niniejszej sprawy istotne znaczenie miało wyjaśnienie czy w przypadku osób zatrudnionych u strony pozwanej w OIT oraz w charakterze pielęgniarek anestezjologicznych ze średnim wykształceniem medycznym i specjalizacją mamy do czynienia z taką samą pracą bądź pracą o takiej samej wartości (wykonywaną w taki sam sposób) jak praca osób, które posiadają kwalifikacje formalne w postaci tytułu magistra pielęgniarstwa oraz specjalizacji, a tym samym czy zróżnicowanie wysokości wynagrodzenia zasadniczego zatrudnionych w pozwanym szpitalu pielęgniarek w zależności od posiadanych kwalifikacji formalnych w postaci studiów wyższych zakresu pielęgniarstwa i specjalizacji stanowi naruszenie zasady równego traktowania w zakresie wynagradzania, o którym mowa w artykule 18

3c k.p.

Kwestionując zróżnicowanie wynagrodzenia w oparciu o posiadane kwalifikacje formalne (studia magisterskie z zakresu pielęgniarstwa i specjalizacja) strona powodowa podnosiła, iż nie są one konieczne, tj. wymagane do wykonywania zawodu pielęgniarki w tym sensie, że na stanowisku pielęgniarki mogą być również zatrudnione osoby ze średnim wykształceniem medycznym lub tytułem licencjata (wykształcenie wyższe I stopnia) oraz że wykonywane zadania były takie same, a różnica wykształcenia nie wpływała na ilość i zakres pracy. W tym aspekcie w pierwszej kolejności warto zauważyć (za Sądem Apelacyjnym w Krakowie, który słusznie zwracał uwagę na te kwestie w wyroku z dnia 11 marca 2025 r. w sprawie o sygn. akt III APa 20/23), że choć w istocie wyższe wykształcenie nie jest wymagane w przypadku osób, które zgodnie z uprzednio obowiązującymi przepisami uzyskały prawo do wykonywania zawodu pielęgniarki, to już na chwilę obecną możliwość przystąpienia do tego zawodu zastrzeżono wyłącznie dla osób posiadających studia wyższe z zakresu pielęgniarstwa, co w sposób jednoznaczny wskazuje na oczekiwanie również ze strony samego ustawodawcy, że osoby zatrudnione w tym zawodzie zaufania publicznego będą charakteryzowały się odpowiednio wysokim poziomem wykształcenia.

Niespornym jest przy tym, że stosowne wykształcenie formalne można nabyć również w ramach kształcenia ustawicznego, szczególnie oczekiwanego przez pracodawców z uwagi na fakt, iż medycyna należy do jednej z najszybciej rozwijających się dziedzin nauki. Z samego założenia nie budzi wątpliwości, że zarówno nabywanie wiedzy z tej dziedziny, jak też jej poszerzanie, w sposób bezpośredni przekłada się na wyższy poziom posiadanych kwalifikacji i zakres związanych z tą dyscypliną umiejętności, nie negowała tego również strona powodowa, podobnie jak bezsporne były różnice programowe odnośnie do kształcenia osób z wykształceniem średnim oraz wyższym magisterskim.

Kwestionowanie przy wykonywaniu zawodu pielęgniarki znaczenia (wagi) kwalifikacji posiadanych mogłoby sugerować, że proces kształcenia i przekazywana w jego ramach wiedza medyczna nie jest istotna, albowiem zawód ten może wykonywać każdy, kto w praktyce zdobył określone umiejętności, z czym bez wątpienia trudno się zgodzić. Oczywistym jest bowiem, że odpowiedni poziom wiedzy ogólnej - powiązanej z wiedzą zawodową, w tym przypadku wiedzą medyczną - przyczynia się do podniesienia poziomu umiejętności zawodowych absolwentów szkół medycznych, w tym zwłaszcza szkół wyższych, co jest istotne dla pracodawcy z punktu widzenia opinii o szpitalu, procesu akredytacyjnego oraz możliwości uzyskania kontraktu z NFZ-em, o czym mówili świadkowie przesłuchiwani w sprawie, a na co wskazano już powyżej w niniejszym uzasadnieniu.

Co istotne, w ramach procesu kształcenia nabywa się nie tylko wiedzę i umiejętności, ale również kompetencje personalne i społeczne przydatne do funkcjonowania w pracy, w tym z samymi pacjentami takie jak: komunikacja interpersonalna, kreatywność i zdolność do rozwiązywania problemów, umiejętność pracy pod presją, odporność na stres, zarządzanie czasem i organizacja pracy (tzw. kwalifikacje miękkie), a także umiejętności z zakresu psychologii, zarządzania i językowe, o czym zeznawali w sprawie świadkowie, w tym naczelne pielęgniarki. Niewątpliwym jest przy tym, że określony zasób wiedzy i związanych z nią umiejętności przekłada się na większą efektywność i jakość pracy, zdolność do samodzielnej analizy i podejmowania decyzji w danej dziedzinie. Wszystko to sprawia, że pracodawca ma prawo oczekiwać, że wyniesiona ze studiów, nawet teoretyczna wiedza będzie stanowiła bazę, z której na wypadek niecodziennych (wykraczających poza ustalone procedury) sytuacji pielęgniarka będzie mogła skorzystać i zareaguje lepiej niż osoba, która takiej wiedzy nie posiada. Pracodawca zawsze jest w stanie skorzystać z tych umiejętności pracownika, nawet jeśli w okresie objętym pozwem nie były one efektywnie wykorzystywane przy pracy z pacjentem. Wymaga podkreślenia, że część kompetencji personelu z dyplomem studiów pielęgniarskich drugiego stopnia była wykorzystywana – umiejętności w zakresie opatrywania ran, edukacji rodzin, pełnienie dyżurów medycznych, znajomość języka obcego, zaś odnośnie do pielęgniarek anestezjologicznych wynagrodzenie (poza czynnikami wskazanymi powyżej) różnicował także inny zakres obowiązków i fakt, że C. P. miała dodatkowy obowiązek układania grafiku.

Istotne jest to, co podkreślał Sąd Okręgowy w Zielonej Górze, że inny jest potencjał osób dysponujących wyższym wykształceniem niż osób, które takiego wykształcenia nie posiadają. Nie negując bowiem wartości doświadczenia zawodowego, nawet chociażby z uwagi na rozwój medycyny, niejednokrotnie w nietypowych (odbiegających od codziennej rutyny) przypadkach, może ono okazać się niewystarczające. Pracodawca może zatem słusznie zakładać, że studia wyższe i uzyskane w ich ramach kwalifikacje formalne pozwalają mu oczekiwać więcej od pielęgniarki, która je posiada. Nawet zatem, jeżeli na tym konkretnym oddziale, tj. OIT oraz bloku operacyjnym (odnośnie do pielęgniarek anestezjologicznych) istnieje tylko teoretyczna możliwość wykorzystania przez pielęgniarki z wyższym wykształceniem magisterskim nabytej w procesie kształcenia wiedzy i związanych z nią dodatkowych umiejętności, wynikłych z ukończonych studiów (choć Sąd ustalił, że tak nie było, bowiem część kompetencji osób z tytułem magistra była efektywnie wykorzystywana), to jest to cecha, która różni je od pozostałych pielęgniarek i trudno uznać aby miała charakter dyskryminujący.

Powyższy stan rzeczy w sposób jednoznaczny uzasadnia zatem przyjęcie, iż pomimo wykonywania podobnych czy wręcz takich samych czynności wyznaczonych na dany dzień pracy wobec pacjentów, nie można przyjąć, aby praca wykonywana przez pielęgniarki posiadające wyższe wykształcenie magisterskie była taka sama lub była pracą o takiej samej wartości (jakości) jak praca osób, które takich kwalifikacji nie posiadają. Mamy tu bowiem do czynienia z pracą innej (wyższej) jakości. Jak już to wykazano powyżej, posiadane wykształcenie formalne (które daje możliwość wykonywania zadań, jakich nie mogą wykonywać osoby bez dyplomu studiów II stopnia) w sposób niewątpliwy przekłada się bowiem na wyższą jakość wykonywanej przez takie pielęgniarki pracy, przejawiającą się w większej świadomości wykonywanych obowiązków, szerszym zakresie kompetencji i umiejętności (np. językowych, z zakresu obsługi komputera, edukacji rodzin pacjentów, czy też możliwości pełnienia dyżurów medycznych), powiększonym zakresie odpowiedzialności i oczekiwań ze strony pracodawcy co do reakcji na możliwe do zaistnienia - nawet teoretycznie - sytuacje kryzysowe, które będą możliwe do rozwiązania dzięki posiadanym kwalifikacjom formalnym i towarzyszącym ich kwalifikacjom miękkim, o czym mówili w sprawie świadkowie, w tym komendanci szpitala, pielęgniarki naczelne, kadrowa R. R. (1) oraz osoby z tytułem magistra pielęgniarstwa, a także S. Ż..

Nadto ustawa z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych określiła w sposób ścisły kryterium kierunku studiów wyższych, które uzasadniały zastosowanie wyższego współczynnika zaszeregowania do wzrostu wynagrodzenia w oparciu o tę ustawę płacową. Załącznik do tej ustawy, ustanawiając poszczególne grupy zawodowe i przynależne im współczynniki pracy oparty został na kwalifikacjach wymaganych od pracownika na zajmowanym stanowisku. Jeżeli zatem na danym stanowisku wymaga się od pielęgniarki magisterium z dziedziny pielęgniarstwa oraz tytułu specjalisty z tej dziedziny, to w świetle przedmiotowego załącznika pracodawca był zobowiązany do zastosowania odpowiadającego tym kwalifikacjom współczynnika pracy przy ustalaniu wynagrodzenia zasadniczego.

Nie oznacza to jednak, że w sytuacji, w której na danym stanowisku – tak jak to ma miejsce na OIT oraz na bloku operacyjnym (wobec pielęgniarek anestezjologicznych) pozwanego szpitala nie jest wymagane posiadanie tytułu zawodowego magistra pielęgniarstwa i specjalizacji z dziedziny pielęgniarstwa, okoliczność posiadania takich dodatkowych kwalifikacji nie ma wpływu na zakres powierzonych tym pracownikom obowiązków, zróżnicowanie ich odpowiedzialności, czy zakresu posiadanych kompetencji, a w konsekwencji na jakość wykonywanej pracy - co przy uwzględnieniu dyspozycji art. 78 § 1 k.p. - umożliwiało pracodawcy zastosowanie wobec takiej grupy pielęgniarek wyższego niż odpowiadający kwalifikacjom wymaganym (tj. minimalnym) współczynnika pracy przy ustalaniu ich wynagrodzenia zasadniczego.

Ilość i jakość świadczonej pracy są w świetle art. 78 § 1 k.p. podstawowymi kryteriami oceny pracy dla potrzeb ustalania wysokości wynagrodzenia oraz stanowią dopuszczalne przesłanki różnicowania wynagrodzenia w myśl Konwencji nr 100 Międzynarodowej Organizacji Pracy dotyczącej jednakowego wynagrodzenia dla pracujących mężczyzn i kobiet za pracę jednakowej wartości, przyjętej w A. dnia 29 czerwca 1951 r. (Dz. U. z 1955 r. Nr 38, poz. 238), a także są akceptowane w judykaturze (por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 12 sierpnia 2004 r., III PK 40/04, OSNP 2005 Nr 6, poz. 76 i z dnia 9 stycznia 2007 r., II PK 180/06, LEX nr 302305, a także Postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 27 stycznia 2022 r., II PSK 199/21).

Oczywistym jest zatem, że zasada jednakowego wynagrodzenia nie ma charakteru bezwzględnego. Pracodawca może ustalić płace w różnej wysokości dla pracowników wykonujących jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości, jednak tylko wtedy, gdy istnieją przesłanki obiektywne, czyli w pełni uzasadnione i usprawiedliwione kryteria prawne, tj. rodzaj pracy, jej ilość i jakość, warunki wykonywania, kwalifikacje czy doświadczenie zawodowe (por. art. 18

3b § 1 k.p. oraz wyroki SA w Krakowie z 29.10.2014, III APa 16/14, i SN z 12.08.2004, III PK 40/04). Na kryterium ilości i jakości świadczonej pracy, w tym w grupie takich samych stanowisk pracy jako powody uzasadniające dyferencjację płacową zwracano również uwagę w wyrokach Sądu Najwyższego z dnia 29 listopada 2012, II PK 112/12 i z dnia 7 marca 2012, II PK 161/11.

Co więcej, także z wyroku Sądu Najwyższego z dnia 22 lutego 2007 r., sygn. akt I PK 242/06 i orzecznictwa Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości - wyrok z 10 marca 2005 r., sygn. akt C-196/02), wynika, że tylko w razie zróżnicowania wynagrodzenia pracowników wykonujących jednakową pracę to pracodawca, nie zaś pracownik, powinien udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami. W niniejszej sprawie nie można jednak było przyjąć, że wszystkie pielęgniarki zatrudnione w OIT i jako pielęgniarki anestezjologiczne pozwanego szpitala, a zatem zarówno te z tytułem magistra pielęgniarstwa oraz te pielęgniarki, które tych kwalifikacji nie posiadały, wykonywały jednakową pracę lub pracę o takiej samej wartości, z uwagi na różną jakość świadczonej pracy, która nie stanowi negatywnego kryterium dyferencjacji płacowej, a także posiadanie dodatkowej wiedzy, kompetencji i uprawnień, z których pracodawca korzystał albo mógł potencjalnie skorzystać.

Tym samym należało uznać, że pozwany szpital poprzez zróżnicowanie wynagrodzenia w oparciu o kryterium wykształcenia i posiadanych kwalifikacji zatrudnianych pracowników (niestanowiącego przesłanki dyskryminacji), nie dopuścił się nierównego traktowania pracowników, ponieważ kryterium wykształcenia powodowało zróżnicowanie wykonywanej przez pracowników tej samej teoretycznie pracy pod względem jej jakości, albowiem wyższe wykształcenie korzystnie przekładało się właśnie na jakość ich pracy, skutkowało pozyskaniem dodatkowej wiedzy i uprawnień, do których wykorzystania w procesie pracy gotowy był personel pielęgniarski, z czego skorzystać mógł w każdej chwili pracodawca.

Odnotować bowiem trzeba, że jakość wykonywanej pracy odnosi się do zdolności do realizowania zadań na wysokim poziomie, wynikającym właśnie z wykształcenia formalnego i związanych z nim umiejętności, które można uzyskać na studiach wyższych drugiego stopnia.

Trzeba zauważyć, że to brak zróżnicowania wynagrodzenia dla osób legitymujących się wyższym wykształceniem wpływającym na sposób wykonywania pracy „może stanowić przejaw dyskryminacji” (vide Barbara Wagner, Komentarz do Kodeksu Pracy). Należy też podkreślić, że nie narusza zasady równości usprawiedliwione i racjonalne zróżnicowanie sytuacji prawnej pracowników ze względu na kwalifikacje, których zasadniczym elementem jest współcześnie formalne wykształcenie. Różnicowanie wynagrodzenia ze względu na kwalifikacje nie stanowi zaś dyskryminacji płacowej. Wynagrodzenie zasadnicze ustalone na podstawie ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych winno być określane według współczynnika pracy uzależnionego od wykształcenia magisterskiego.

Tym samym nie sposób oprzeć skutecznie roszczeń procesowych powódek również o przepis art. 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p., skoro przesłanką zastosowania art. 471 k.c. jest zaistnienie szkody wynikłej z niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania powstałego m.in. z umowy, a pracodawca ukształtował wynagrodzenie na podstawie obowiązujących przepisów prawa oraz w oparciu o kryteria obiektywne, jakimi są posiadane przez pracowników wykształcenie, kwalifikacje, uprawnienia i kompetencje. Odpowiedzialność odszkodowawcza, o której mowa w art. 471 k.c. uzależniona jest od wystąpienia przesłanek odpowiedzialności, tj. szkody, którą poniósł wierzyciel, niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania na skutek okoliczności, za które dłużnik z mocy umowy lub ustawy ponosi odpowiedzialność oraz związku przyczynowego między faktem nienależytego wykonania lub niewykonania zobowiązania a szkodą. Ciężar dowodu w tym zakresie, zgodnie z art. 6 k.c., spoczywa na wierzycielu. Bezprawności niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania należy doszukiwać się w naruszeniu zarówno norm pozaprawnych (pacta sunt servanda), jak i przepisów prawa wprost nakładających na dłużnika określone obowiązki. Tymczasem w przedmiotowej sprawie Sąd ustalił, że pracodawca nie działał bezprawnie – przeciwnie – ukształtował wynagrodzenia zgodnie z przepisami ustawy oraz w oparciu o obiektywne kryteria dyferencjacji, dlatego także i ta podstawa prawna roszczeń podawana przez pełnomocnika powódek (obok przepisów kodeksu pracy) nie mogła stać się podstawą zasądzenia odszkodowania na rzecz powódek.

Nadto trzeba wskazać, że pracodawca nie może ponosić negatywnych skutków zastosowania do ustalenia wysokości wynagrodzeń obowiązującej ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych. Skoro podstawę dochodzonego współkształtuje roszczenie z art. 471 k.c. (na co wprost wskazano w uzasadnieniu pozwu – k. 9 akt IV P 20/23 i IV P 19/23), to odpowiedzialność pracodawcy została uzależniona od zawinionego niewykonania zobowiązania (odpowiedzialny za szkodę może się ekskulpować wykazując, że nie ponosi winy). Trudno z kolei przypisywać winę pracodawcy za stosowanie przepisów ustawy, która miała umocnić zasady ustalenia wynagrodzeń pracowniczych w zgodzie z art. 78 k.p. W tej zaś sytuacji nie można przyjąć, że ustalenie niższych wynagrodzeń było następstwem okoliczności, za które ponosi odpowiedzialność szpital zobowiązany do stosowania przepisów ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r.

Nie można odmówić zasadności argumentacji pozwanego szpitala, iż kryterium wykształcenia ma charakter obiektywny i sprawiedliwy, gdyż warunkiem wykonywania zawodu medycznego jest wiedza uzupełniana przez całe życie i umiejętności praktyczne. Nie można też czynić pracodawcy zarzutu, że różnicując wynagrodzenie odwołał się do przepisów powszechnie obowiązującego prawa zwłaszcza, że jak wskazano w uzasadnieniu projektu ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych „przepis art. 5 projektu ustawy (…) stanowi (…) wzmocnienie normy prawnej wynikającej z art. 78 k.p., a zobowiązującej pracodawcę do kształtowania wynagrodzenia pracowników z uwzględnieniem wskazanych w tym przepisie kryteriów. Podwyższając wynagrodzenia zasadnicze pracowników medycznych posiadających wyższe kwalifikacje, kierownik podmiotu leczniczego powinien zatem zweryfikować również poziom wynagrodzeń pozostałych pracowników podmiotu leczniczego - tak aby ich wynagrodzenie odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Regulacja w zaproponowanym brzmieniu ma służyć zapobieganiu dysproporcjom płacowym w obrębie podmiotu leczniczego oraz zabezpieczeniu prawa pracowników, tak medycznych, jak i niemedycznych, do kształtowania ich wynagrodzeń zgodnie z ogólnymi dyrektywami prawa pracy.” Określenie w projekcie ustawy docelowej wysokości najniższych wynagrodzeń zasadniczych oraz wzajemnych relacji pomiędzy wynagrodzeniami dla poszczególnych kategorii zawodowych pracowników medycznych w żadnym miejscu nie wyłącza ogólnych przepisów prawa pracy normujących zasady ustalania wynagrodzenia za pracę, w tym zakłada możliwość różnicowania wysokości wynagrodzeń poszczególnych pracowników w zależności od posiadanego doświadczenia zawodowego, np. stażu pracy, dodatkowych kwalifikacji.”

Nie umniejszając kompetencji powódek związanych z ich wieloletnim doświadczeniem zawodowym (za które przysługuje inny składnik wynagrodzenia – dodatek stażowy) należy uznać, że kompetencje formalne mają znaczenie dla zakresu uprawnień i obowiązków oraz znaczenie dla sytuacji pracodawcy (także z uwagi na stopień referencyjności, przebieg procesu akredytacyjnego i umowy z NFZ oraz prestiż szpitala).

Skład orzekający przytacza w tym miejscu pogląd wyrażony w orzeczeniach Sądu Najwyższego: z 23 stycznia 2014 r., I UK 302/13; z 14 grudnia 2017 r., II UK 645/16; postanowienie Sądu Najwyższego z 16 maja 2018 r., II UK 339/17, iż określając godziwe wynagrodzenie trzeba uwzględnić takie czynniki jak: siatka wynagrodzeń obowiązująca w zakładzie pracy, średni poziom wynagrodzeń za taki sam lub podobny charakter świadczonej pracy w danej branży, wykształcenie, zakres obowiązków, odpowiedzialność materialna, dyspozycyjność, co oznacza, iż poziom wykształcenia nie jest niedozwolonym kryterium dyferencjacji wysokości wynagrodzenia zasadniczego.

Z powyższego wynika, że nie doszło do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu przez pozwany szpital, w związku z czym sankcja nieważności umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstał stosunek pracy, o której mowa w art. 18 § 3 k.p. (na który to przepis powoływał się pełnomocnik powódek), nie znalazła zastosowania.

Tym samym nie było podstaw do uznania zasadności roszczeń procesowych formułowanych przez powódki, wobec czego Sąd powództwo oddalił (punkt 1 wyroku, k. 782).

W punkcie drugim wyroku Sąd orzekał o kosztach zastępstwa procesowego pozwanego szpitala, na podstawie przepisu § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 ust. 1 pkt 5 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych i zasądził od każdej z powódek na rzecz pozwanego szpitala kwotę po 2.700 złotych.

Sąd zgadza się z poglądem wyrażonym w wyroku Sądu Apelacyjnego w Warszawie z dnia 8 marca 2017 r. w sprawie o sygn. I ACa 2444/15, iż współuczestnikom formalnym (art. 72 § 1 pkt 2 k.p.c.), reprezentowanym przez jednego pełnomocnika będącego adwokatem lub radcą prawnym (a taka sytuacja miała miejsce w przedmiotowej sprawie), należy się co do zasady zwrot kosztów procesu obejmujących jego wynagrodzenie ustalone odrębnie w stosunku do każdego współuczestnika (od wartości przedmiotu zaskarżenia dla każdego z powodów oddzielnie), co dotyczy oczywiście również sytuacji, gdy strona powodowa winna uiścić koszty reprezentacji na rzecz wygrywającej strony pozwanej, dlatego też Sąd zasądził należności z tego tytułu od każdej z powódek odrębnie – w stawkach minimalnych za postępowanie przed Sądem I instancji.

W pozostałym zakresie Sąd nie obciążał powódek kosztami zastępstwa procesowego pozwanego szpitala, a to z uwagi na treść art. 102 k.p.c. (punkt 3. wyroku).

Sąd może oczywiście obniżyć wynagrodzenie pełnomocnika w sprawie, w której występują współuczestnicy formalni, jeżeli przemawia za tym nakład pracy pełnomocnika, podjęte przez niego czynności oraz charakter sprawy (art. 109 § 2 k.p.c.), ale nie te okoliczności legły u podstaw nieuwzględnienia wniosku pełnomocnika pozwanego o zasądzenie od każdej z powódek na rzecz pozwanego kosztów procesu za obie instancje w wysokości dwukrotności stawki minimalnej (k. 777). Sąd zasądził kwoty po 2.700 złotych na rzecz pozwanego od każdej z powódek (co odpowiada kosztom zastępstwa procesowego za postępowanie wyłącznie pierwszoinstancyjne) z innych względów – z uwagi na treść art. 102 k.p.c. Sąd dostrzegł bowiem, iż pełnomocnik strony pozwanej składał w toku postępowania szereg pism procesowych, zawierających stanowisko pracodawcy, formułował wnioski dowodowe, odnosił się do twierdzeń pełnomocnika powódek, brał udział w każdym terminie rozprawy (a było ich wiele), aktywnie uczestnicząc w przesłuchaniu świadków i powódek. Nie było zatem podstaw, by obniżyć wynagrodzenie ze względów, o których mowa w art. 109 § 2 k.p.c.

Natomiast Sąd skorzystał z możliwości, o której mowa w art. 102 k.p.c. i nie obciążał powódek kosztami zastępstwa procesowego pozwanego ponad kwotę 2.700 złotych, albowiem sprawa ma skomplikowany charakter, po pierwszym rozpoznaniu sprawy wydano wyroki uwzględniające powództwo, brak jednolitej linii orzeczniczej w skali kraju odnośnie do podstawy faktycznej i prawnej powództwa, jak również brak wypowiedzi Sądu Najwyższego w tej materii, wobec czego powódki działały w przekonaniu o słuszności swoich roszczeń, będąc reprezentowane przez profesjonalnego pełnomocnika. Ponadto jako pracownice są słabszą stroną stosunku pracy i niewątpliwie mają poczucie pokrzywdzenia ze strony pracodawcy (co było aż nader widoczne na sali rozpraw podczas postępowania przed Sądem Pracy), co oczywiście nie przemawia za uznaniem zasadności roszczeń, ale może mieć znaczenie dla oceny kwestii ponoszenia kosztów postępowania.

W punkcie czwartym wyroku Sąd orzekał o opłatach, kierując się okolicznościami, o których mowa powyżej (art. 102 k.p.c.) i odstąpił od obciążenia powódek opłatami.

Apelacje od wyroku Sądu Rejonowego w Żarach z dnia 03.12.2025 r. (IV P 50/24) wniosły powódki T. K., L. T., V. B. (2), D. A., K. B. i V. B. (1), D. Ż. i Ł. T. (k.814-821, 823-830). Zaskarżając wyrok w zakresie punktu 1. powódki zarzuciły Sądowi Rejonowemu naruszenie:

I. przepisów postępowania mających istotny wynik na wynik sprawy art. 233 § 1 k.p.c., polegające na przekroczeniu zasady swobodnej oceny dowodów, wyrażające się w sprzecznym z zasadami logicznego wnioskowania i zasad doświadczenia życiowego uznaniu przez Sąd I instancji w szczególności, że:

- powódki nie wykonywały pracy, której jakość odpowiadała jakości pracy wykonywanej przez pielęgniarki posiadające wyższe wykształcenie magisterskie oraz specjalizację w sytuacji, gdy posiadanie wyższego wykształcenia nie wpływało na zwiększenie jakości świadczonej pracy, co miało istotny wpływ na wynik sprawy, na skutek czego uznał, że nie doszło do naruszenia przez pozwanego zasad równego traktowania zatrudnieniu;

- powódki jako osoby bez wyższego wykształcenia nie posiadały uprawnień do edukowania członków rodziny oraz opracowywania ran, podczas gdy właściwe przepisy nadawały im tego rodzaju uprawnienia;

- pozwany udowodnił, iż nie dyskryminuje pracowników ze względu na posiadane wykształcenie, t.j. nie wykazał, iż różnicując sytuację pielęgniarek, kierował się obiektywnymi powodami;

II. przepisów prawa materialnego:

- art. 11

2 i art. 18

3a – 18

3d w zw. z art. 78 § 1 k.p. poprzez ich niewłaściwe zastosowanie i przyjęcie że:

a) pracodawca kształtując wynagrodzenie powódek i pielęgniarek posiadających wykształcenie wyższe magisterskie i specjalizacje nie dopuścił się naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnieniu, podczas gdy dyferencjacja wynagrodzeń pielęgniarek zatrudnionych na OIT przez pozwanego nie była usprawiedliwiona;

b) nie doszło do naruszenia zasad określonych we wskazanych przepisach z uwagi na dyferencjacje wysokości wynagrodzeń pielęgniarek zatrudnionych na OIT przez pozwanego w sytuacji, gdy różnice te wynikały z różnicy w wykształceniu, co wiązało się z jakością świadczonej pracy, podczas gdy posiadane wykształcenie nie miało rzeczywistego wpływu na jakość świadczonej pracy przez pielęgniarki;

c) przez błędną wykładnię pojęcia jednakowej pracy w postaci uznania, że pracę stanowi również „gotowość”, to jest pozostawanie w dyspozycji pracodawcy i sama możliwość podjęcia danego działania w razie potrzeby;

d) poprzez błędną wykładnie pojęcia jednakowej pracy w postaci uznania, iż na jakość pracy mają wpływ takie czynniki jak „oczekiwania pracodawcy”, „wartość pracownika w oczach pracodawcy”, „możliwość prowadzenia badań naukowych”, „prestiżu szpitala”, podczas gdy są to nieobiektywne kryteria i czynniki, nie mające żadnego znaczenia dla oceny jakości rzeczywiście wykonywanej pracy przez pielęgniarki;

- art. 18 § 3 k.p. poprzez jego błędne zastosowanie i przyjęcie, że umowa o pracę zawarta między powódką, a pozwanym zawiera postanowienia, które naruszają zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, podczas gdy w okolicznościach niniejszej sprawy pozwany nie naruszył zasady równego traktowania zatrudnieniu, gdyż ze względu na istotną relewantną cechę pracowników lepiej wynagradzanych (posiadane wykształcenie magisterskie oraz specjalizacja z pielęgniarstwa operacyjnego) dokonał usprawiedliwionej i racjonalnej dyferencjacji wynagrodzeń pielęgniarek zatrudnionych na OIT przez pozwanego;

- art. 8 ust. 1 w zw. z art. 3 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników wykonujących zawody medyczne (Dz.U.2022.2139) poprzez błędną wykładnię i niewłaściwe zastosowanie, polegające na przyjęciu i pracodawca, realizując postanowienia wyżej wymienionej ustawy, winien brać pod uwagę wykształcenie pielęgniarek, nie tyle wymagane co posiadane i może różnicować wynagrodzenie pracowników wbrew zasadom kodeksu pracy;

- art. 102 k.p.c. poprzez zasądzenie na rzecz pozwanego zwrotu kosztów procesu pomimo tego, iż w świetle okoliczności sprawy należało odstąpić od obciążania powódek kosztami procesu pomimo przegranej sprawy.

W oparciu o powyższe zarzuty powódki wniosły o zmianę wyroku Sądu I instancji poprzez zasądzenie od pozwanego na rzecz powódek kwot wskazanych w pozwach, a nadto o zasądzenie od pozwanego na rzecz każdej z powódek kosztów zastępstwa procesowego za postępowanie przed Sądem I instancji oraz kosztów zastępstwa procesowego za drugą instancję, ewentualnie o zmianę wyroku Sądu I instancji poprzez odstąpienie od obciążenia powódek kosztami procesu przed Sądem I instancji, a w przypadku oddalenia apelacji, o odstąpienie od obciążania powódek kosztami zastępstwa procesu za postępowanie apelacyjne.

W uzasadnieniu apelacji powódki zawarły rozwinięcie zarzutów apelacyjnych.

W odpowiedziach na apelacje pozwany wniósł o oddalenie apelacji i zasądzenie od każdej z powódek na rzecz pozwanego kosztów procesu według norm przypisanych z należnymi odsetkami. W uzasadnieniu odpowiedzi na apelacje pozwany podniósł iż, apelacje w przeważającej mierze stanowią wyłącznie polemikę zmierzającą do zastąpienia oceny dowodów dokonanej przez Sąd I instancji własną interpretacją powódek, bez wskazania de facto uchybień o charakterze procesowym czy też materialnoprawnym, które mogły spełnić standard „istotnego wpływu na wynik sprawy”. Sąd I instancji nie naruszył art. 233 § 1 k.p.c., gdyż zarzut naruszenia tego przepisu jest skuteczny wyłącznie wtedy, gdy apelujący wykaże, że sąd I instancji pominął istotne dowody, przyjął wnioski sprzeczne z zasadami logiki lub doświadczenia życiowego, bądź dokonał oceny dowodów w sposób dowolny, a nie swobodny, a apelacje powódek powyższego nie wykazały. W oparciu o przeprowadzone dowody Sąd I instancji prawidłowo ustalił różnice w zakresie m.in. uprawnień, które posiadają pielęgniarki z tytułem magistra i specjalizacją, a uprawnieniami powódek. Obecnie programy szkolenia specjalistycznego nie obejmują treści dotyczących ordynowania leków i wypisywania recept, zatem tytuł specjalisty nie zwalnia z obowiązku ukończenia kursu specjalistycznego. Żadna z powódek nie ma skończonego kursu specjalistycznego w tym zakresie, a zatem powódki nie mają prawa samodzielnie ordynować leków i wyrobów medycznych, wypisywać recept, a jedynie w ramach realizacji zleceń lekarskich. Tymczasem pielęgniarki z tytułem magistra i specjalizacją takie uprawnienia posiadają. Ponadto specjalizacja anestezjologiczna nie obejmuje leczenia ran. Dopiero studia magisterskie drugiego stopnia na kierunku pielęgniarstwo obejmują zagadnienia z zakresu leczenia ran oraz dobierania sposobu ich zaopatrywania. Programy studiów drugiego stopnia kładą nacisk na zaawansowaną praktykę pielęgniarską, w tym specjalistyczną opiekę nad pacjentem z ranami przewlekłymi i trudno gojącymi się. Zatem powódki nie mają tożsamych uprawnieniach co ich koleżanki z tytułem magistra i specjalizacją, także i w tym zakresie.

W zakresie zarzutów materialnoprawnych dotyczących art. 11

2 i art. 18

3a – 18

3d w zw. z art. 78 § 1 k.p., oraz art. 8 ust. 1 w zw. z art. 3 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach medycznych (Dz.U.2022.2139) pozwany podniósł, że zakaz dyskryminacji i zasada równego traktowania nie oznaczają obowiązku absolutnej równości wynagrodzeń wszystkich pracowników wykonujących podobne czynności. Różnicowanie jest dopuszczalne jeżeli wynika z kryteriów obiektywnych, racjonalnych i prawnie usprawiedliwionych - w tym z kwalifikacji zawodowych, jakości pracy i zakresu odpowiedzialności. W niniejszej sprawie zróżnicowanie wysokości wynagrodzenia powódek w stosunku do wysokości wynagrodzenia innych pracowników wykonujących podobne czynności zostało przez pracodawcę dokonane według kryterium wykształcenia związanego z wykonywaniem zawodu regulowanego i standardami jakości w ochronie zdrowia, stąd zróżnicowanie takie miało racjonalne i obiektywne uzasadnienie. Kwalifikacje formalne pielęgniarek stanowią element realnie wpływający na poziom świadczeń, bezpieczeństwo pacjentów oraz kryteria jakościowe, w tym w procesie akredytacyjnym. Zróżnicowanie wynikało z faktu, że wyższe wykształcenie realnie przekładało się na jakość wykonywanej pracy, a więc na jej wartość.

W zakresie zarzutu naruszenia art. 102 k.p.c. pozwany podniósł, że w stanie faktycznym niniejszej sprawy brak jest podstaw do zastosowania tego przepisu w zakresie szerszym niż to uczynił Sąd I instancji. Zastosowanie art. 102 k.p.c. ma charakter wyjątkowy i nie może prowadzić do eliminowania zasady odpowiedzialności za wynik procesu, a doszłoby do tego przypadku całkowitego odstąpienia od obciążenia powódek kosztami zastępstwa procesowego za postępowanie przed Sądem I instancji. Pozwany zwrócił uwagę, że powódki już na etapie postępowania przedsądowego były reprezentowane przez profesjonalnego pełnomocnika, a nakład pracy pełnomocnika pozwanego w niniejszej sprawie był ponadprzeciętny, na co zwrócił uwagę także Sąd I instancji.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Apelacje zasługiwały na oddalenie.

Zakres kontroli sądu II instancji w postępowaniu apelacyjnym wyznacza treść przepisu art. 378 § 1 k.p.c., stanowiącego, iż sąd ten rozpoznaje sprawę w granicach apelacji, w granicach zaskarżenia bierze jednak z urzędu pod uwagę nieważność postępowania, która w niniejszej sprawie nie zachodzi.

W zakresie ustaleń faktycznych Sąd Okręgowy uznaje za prawidłowe ustalenia poczynione przez Sąd I instancji, w związku z czym, wobec pełnej aprobaty ustaleń dokonanych w postępowaniu pierwszoinstancyjnym, nie zachodzi potrzeba powtarzania tych ustaleń (por. wyroki Sądu Najwyższego z 14.02.2013 r., sygn. II CSK 292/12, z 24.02.2021 r., sygn. akt III USKP 33/21 oraz art. 387 § 2

1 k.p.c.).

Przystępując do oceny zarzutów apelacji należy na wstępie zwrócić uwagę, że powódki podniosły w apelacji zarówno zarzut procesowy jak i zarzuty materialnoprawne. Ponieważ ocena zarzutów materialnoprawnych może być dokonywana tylko na podstawie prawidłowego ustalonego stanu faktycznego sprawy, w pierwszej kolejności należało ocenić zasadność zarzutu apelacji o charakterze procesowym. Zarzut ten dotyczył naruszenia art. 233 § 1 k.p.c., polegającego – zdaniem powódek – na przekroczeniu przez Sąd I instancji zasady swobodnej oceny dowodów, wyrażającym się w sprzecznym z zasadami logicznego wnioskowania i zasad doświadczenia życiowego ustaleniu przez Sąd I instancji wskazanych w apelacji okoliczności faktycznych.

Zarzut naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. Sąd Okręgowy ocenił jako chybiony. Zgodnie z art. 233 § 1 k.p.c. sąd ocenia wiarogodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. Ocena wiarygodności i mocy dowodów przeprowadzonych w danej sprawie wyraża istotę sądzenia w części dotyczącej ustalenia faktów, tj. rozstrzygania spornych kwestii na podstawie własnego przekonania sędziego powziętego w wyniku bezpośredniego zetknięcia się z dowodami. Powinna odpowiadać regułom logicznego myślenia wyrażającym formalne schematy powiązań między podstawami wnioskowania i wnioskami oraz uwzględniać zasady doświadczenia życiowego będące wyznacznikiem granic dopuszczalnych wniosków i stopnia prawdopodobieństwa ich przydatności w konkretnej sytuacji (wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z 29.03.2023 r., sygn. akt III AUa 904/22). Granice swobody sędziego przy ocenie materiału dowodowego wyznaczają trzy czynniki: logiczny (obowiązek wyciągnięcia z materiału dowodowego wniosków logicznie prawidłowych), ustawowy (powinność rozważenia całego materiału dowodowego) oraz ideologiczny (psychologiczny), przez który rozumie się świadomość prawną sędziego, kulturę prawną oraz system reguł pozaprawnych i ocen społecznych, do których odsyłają normy prawne. Zarzut przekroczenia swobodnej oceny dowodów, skutkującej błędnymi ustaleniami faktycznymi może być skuteczny tylko wtedy, gdy skarżący wykaże przekroczenie swobody sędziowskiej w zakresie któregoś z powyżej wymienionych kryteriów (wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 07.02.2023 r., sygn. akt I ACa 620/22). Naruszenie zasady swobodnej oceny dowodów nie może polegać na przedstawieniu przez stronę alternatywnego stanu faktycznego, a tylko na podważeniu przesłanek tej oceny z wykazaniem, że jest ona rażąco wadliwa lub oczywiście błędna.

Sąd Okręgowy w pełni podziela powyższe zapatrywania orzecznictwa, stwierdzając, że powódki w apelacjach nie wykazały naruszenia przez Sąd I instancji art. 233 § 1 k.p.c. w przedstawiony powyżej sposób. Podnosząc zarzut naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. powódki nie wykazały w apelacjach przekroczenia swobody sędziowskiej w zakresie któregoś z wymienionych wyżej kryteriów, o czym stanowi fakt, iż powódki nawet nie wymieniły dowodów, które w ich ocenie Sąd I instancji ocenił z naruszeniem art. 233 § 1 k.p.c., a tym bardziej nie wykazały na czym to naruszenie polegało, a także nie przedstawiły argumentacji wykazującej, że Sąd I nie rozważył całego materiału dowodowego zebranego w toku postępowania.

Z uzasadnienia zarzutu naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. wynika, że powołując się formalnie na naruszenie art. 233 § 1 k.p.c. powódki w istocie rzeczy zarzuciły Sądowi I instancji naruszenie wymienionych tam przepisów prawa materialnego, to jest art. 15a ustawy z dnia 15 lipca 2011 r. o zawodach pielęgniarki i położnej (Dz.U.2026.15 t.j.) i § 3 pkt 3a rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 28 lutego 2017 r. w sprawie rodzaju i zakresu świadczeń zapobiegawczych, diagnostycznych, leczniczych i rehabilitacyjnych udzielanych przez pielęgniarkę albo położną samodzielnie bez zlecenia lekarskiego (Dz.U.2025.821 t.j.) i do tego zarzutu Sąd Okręgowy odniesie się w dalszej części zważań.

Bezzasadne okazały się także zarzuty apelacji dotyczące naruszenia przez Sąd I instancji przepisów prawa materialnego – art. 11

2 i art. 18

3a – 18

3d w zw. z art. 78 § 1 k.p., oraz art. 8 ust. 1 w zw. z art. 3 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (Dz.U.2022.2139).

Odnosząc się do zarzutów apelacji dotyczących tych przepisów w pierwszej kolejności należy podnieść, iż materialnoprawną podstawę roszczeń powódek stanowią przepisy Kodeksu pracy dotyczące naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnieniu, expressis verbis powołane przez powódki w pozwach. Obowiązek równego traktowania pracowników, którzy jednakowo wypełniają takie same obowiązki jest obowiązkiem pracodawcy wynikającym ze stosunku pracy. Jego naruszenie może więc powodować odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy na ogólnych zasadach odpowiedzialności kontraktowej. W razie umieszczenia w umowie o pracę postanowienia sprzecznego z art. 11

2 k.p., następują skutki określone w art. 18 § 3 k.p., czyli postanowienia umowy naruszające zasadę równego traktowania są nieważne i zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów - postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego. Zatem w przypadku zastosowania art. 18 § 3 k.p., pracownik może domagać się przyznania uprawnień, których go pozbawiono w umowie o pracę przez podwyższenie świadczeń należnych pracownikowi traktowanemu gorzej.

W myśl art. 11

2 k.p. pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków (zasada równego traktowania pracowników). Przywołany przepis w ścisłym rozumieniu wyraża zasadę równych praw wszystkich pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, a więc prawo do równej płacy za równą pracę. Nakaz równego traktowania pracowników odnosi się do pracowników pozostających w takiej samej sytuacji. Pracodawca narusza ten nakaz, jeżeli traktuje pracownika inaczej (gorzej), niż potraktowałby inną osobę znajdującą się w takiej sytuacji (zob. wyrok SN z dnia 22 lutego 2018 roku w sprawie II PK 112/17).

Konkretyzację ogólnej zasady równego traktowania w zatrudnieniu z art. 11

2 k.p. stanowią normy uregulowane w art. 18

3a k.p. i następnych. W myśl art. 18

3a § 1 k.p. pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1, zaś dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy (art. 18

3a § 2 i 3 k.p.). Ustawodawca wskazał, że za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18

3a § 1 k.p., którego skutkiem jest w szczególności niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą - chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 18

3b § 1 pkt 2 k.p.). Ustawodawca wyodrębnił przy tym jako szczególną sytuację dyskryminację płacową, wskazując w art. 18

3c k.p., że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (§ 1). Wynagrodzenie w rozumieniu tego przepisu obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna (§ 2). Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku (§ 3).

Co do samej zasady w świetle obowiązujących przepisów samo różnicowanie wynagrodzeń pracowników zatrudnionych na tożsamych stanowiskach nie jest niedopuszczalne. Już z art. 18

3c k.p. wynika, że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia nie tylko za pracę o „jednakowej wartości” (tj. za pracę taką samą pod względem faktycznych obowiązków i obciążenia nimi), lecz także za pracę „jednakową” (tj. za pracę tożsamą pod względem sposobu i obiektywnej jakości jej wykonania i tym samym przydatności dla pracodawcy). Jak wskazuje art. 18

3c k.p., pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Prace jednakowe to z kolei prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także ich ilości i jakości. Prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do ich wykonywania na tych samych stanowiskach pracy funkcjonujących u danego pracodawcy mogą różnić się co do ilości i jakości, a wówczas nie są pracami jednakowymi w rozumieniu art. 18

3c § 1 k.p. (por. wyrok Sądu Najwyższego z 7.03.2012 r., II PK 161/11, OSNP 2013/3-4/33).

Sama zatem redakcja powołanego przepisu wskazuje, że istnieją dopuszczalne przyczyny dyferencjacji sytuacji płacowej pracowników – są nimi rodzaj wykonywanej pracy oraz jej jakość (wartość). Wykładnia przepisów o dyskryminacji płacowej powinna być dokonywana w kontekście art. 78 § 1 k.p., zgodnie z którym wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Także i ten przepis wskazuje szereg kryteriów umożliwiających zróżnicowanie płac w ramach jednego zakładu pracy. Możliwe jest odmienne potraktowanie pracowników w zakresie wynagrodzenia również z innych przyczyn, niż wskazane w przytoczonych przepisach, o ile wynika to z uzasadnionej potrzeby i jest motywowane obiektywnymi względami, niesprzecznymi z zasadami współżycia społecznego i przepisami prawa pracy.

W odniesieniu do stanu faktycznego ustalonego w niniejszej sprawie, z którego w najogólniejszym ujęciu wynika, że w okresie objętym pozwami powódki wykonywały tą samą pracę pod względem ilości, obciążenia i zakresu odpowiedzialności, a także zbliżoną co do jakości (bo jaskość nigdy nie może być identyczna), co pielęgniarki z wykształceniem wyższym magisterskim i specjalizacją, zasadnicze znaczenie dla rozstrzygnięcia sprawy miała odpowiedź na pytanie, czy zgodne z prawem jest różnicowanie płacowe pracowników wyłącznie ze względu na poziom wykształcenia pracownika.

Sąd Okręgowy orzekający w tej sprawie optuje za pozytywną odpowiedzią na to pytanie.

Punktem wyjścia dla rozważań Sądu Okręgowego we wskazanym wyżej zakresie musi być przypomnienie, że sama różnica w wysokości wynagrodzenia pomiędzy pracownikami zatrudnionymi na tym samym oddziale, a nawet na tym samym stanowisku, nie stanowi jeszcze ani nierównego traktowania w rozumieniu art. 11

2 k.p., ani tym bardziej naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu w rozumieniu art. 18

3a i nast. k.p. Dla stwierdzenia takiego naruszenia konieczne jest bowiem wykazanie, że pracownicy znajdują się w porównywalnej sytuacji faktycznej i prawnej, a zastosowane przez pracodawcę kryterium różnicowania nie ma charakteru relewantnego, racjonalnego i obiektywnie uzasadnionego.

Sąd Okręgowy nie ma wątpliwości, że wynagrodzenia pielęgniarek w pozwanym Szpitalu były zróżnicowane w oparciu o w pełni dozwolone kryterium – posiadanego wykształcenia. Jest to kryterium obiektywne, ściśle związane z poziomem kwalifikacji pracownika (pielęgniarki). Chodziło bowiem o wykształcenie w dziedzinie pielęgniarstwa, mającej zastosowanie w ochronie zdrowia, a nie w dziedzinie dowolnej. Tak wynika ze współczynników pracy stanowiących załącznik do ustawy z 08.06.2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (t.j. Dz.U. z 2022 r., poz. 2139) i taka zasada była stosowana u pozwanego pracodawcy.

Wobec powyższego w realiach niniejszej sprawy kryterium różnicowania wynagrodzeń było kryterium wprost przewidzianym przez ustawodawcę w wyżej wskazanej ustawie. Ustawa ta nie tylko dopuszcza, ale wręcz nakazuje różnicowanie minimalnych poziomów wynagrodzeń zasadniczych personelu medycznego w zależności od poziomu wykształcenia i posiadania specjalizacji, przypisując poszczególnym grupom zawodowym odmienne współczynniki pracy. Oznacza to, że ustawodawca uznał wykształcenie i specjalizację za cechy istotne z punktu widzenia wartości pracy w systemie ochrony zdrowia.

Nie można zatem podzielić stanowiska powódek wyrażonego w apelacjach, jakoby zróżnicowanie wysokości wynagrodzenia pracowników wyłącznie według kryterium wykształcenia prowadziło do naruszenia art. 11

2 k.p. Kryterium to jest bowiem normatywnie uprzywilejowane, a jego zastosowanie przez pracodawcę realizuje obowiązek dostosowania zakładowych systemów wynagradzania do przepisów prawa powszechnie obowiązującego. W tym kontekście nie sposób przyjąć, że pracodawca, który ustala wynagrodzenie pracownika zgodnie z grupą zawodową wynikającą z kwalifikacji wymaganych na zajmowanym stanowisku, działa w sposób bezprawny lub naruszający zasadę równego traktowania.

Sąd odwoławczy zwraca przy tym uwagę, że powódki były zaszeregowane do grupy zawodowej odpowiadającej ich formalnym kwalifikacjom, a ich wynagrodzenie zasadnicze nie tylko nie było niższe od ustawowego minimum przewidzianego dla tej grupy, lecz ulegało systematycznym podwyżkom w związku z nowelizacjami ustawy. Nie było zatem tak, aby powódki były traktowane gorzej niż inni pracownicy należący do tej samej grupy zaszeregowania.

Idąc bowiem tokiem rozumowania powódek przedstawionego w apelacjach, dojść należałoby do wniosku, że niedopuszczalnym jest jakiekolwiek płacowe różnicowanie pracowników wykonujących te same obowiązki z podobną jakością, co jest tezą oczywiście nieprawdziwą. Nie ma wątpliwości, że dopuszczalnym jest różnicowanie takich pracowników, chociażby ze względu na staż pracy, czy to ogólny, czy u danego pracodawcy. Nikt nie kwestionuje różnicowania płacowego dodatkiem stażowym, czy stawkami awansu zawodowego w zakresie wynagrodzenia zasadniczego, zależnymi wyłącznie od stażu pracy, a przecież tylko hipotetycznie – podobnie jak w przypadku wykształcenia - staż pracy wpływa na wartość zawodową pracownika. Przecież faktycznie może być tak, że pracownik z dużo niższym stażem jest pracownikiem „lepszym” albo „porównywalnym” do pracownika starszego, wykonującego tą samą pracę.

Charakter kryterium różnicującego w postaci stażu pracy w praktyce jest identyczny, jak kryterium w postaci poziomu wykształcenia (w obu przypadkach cechuje te kryteria założona hipotetycznie wyższa wartość pracy), a przecież nikt nie kwestionuje tego kryterium jako niedopuszczalnego i dochodzenia z tego powodu ochrony przed sądem.

Dlatego też nie można przyjąć, iż decydujące znaczenie dla oceny sprawy powinno mieć ustalenie, iż powódki faktycznie wykonywały takie same czynności jak pielęgniarki posiadające wyższe wykształcenie i specjalizację. O ile bowiem art. 11

2 k.p. odwołuje się do „jednakowego wypełniania takich samych obowiązków”, o tyle nie może on być interpretowany w oderwaniu od art. 78 § 1 k.p., który nakazuje uwzględniać przy ustalaniu wynagrodzenia nie tylko rodzaj i ilość wykonywanej pracy, ale również kwalifikacje wymagane przy jej wykonywaniu. Kryterium kwalifikacji nie może tracić znaczenia tylko dlatego, że w określonych realiach organizacyjnych część czynności wykonywana jest wspólnie przez pracowników o różnym poziomie wykształcenia.

Zdaniem Sądu Okręgowego dyferencjacja wynagrodzenia powiązana z poziomem wykształcenia jest dopuszczalna, gdyż jest to kryterium obiektywne, aksjologicznie uzasadnione i doniosłe społecznie. Jest tak, bowiem pracodawca ma prawo zakładać, że praca osoby bardziej wykształconej, ma dla niego wyższą wartość, bowiem może od niej oczekiwać więcej i lepszej jakości pracy, niezależnie od aktualnej sytuacji w zakresie podziału obowiązków w zespole pracowniczym, w tym również oczekiwać hipotetycznej gotowości do realizacji zadań bardziej wymagających, także pod względem formalnym.

Teza przeciwna dyskwalifikuje całą idę praw i obowiązków stron stosunku pracy, wynikających z art. 94 pkt 6) k.p. i art. 103

1

– 106

6

k.p., a w tym przypadku w szczególności obowiązku przewidzianego art. 61 ust. 1 ustawy z dnia 15 lipca 2011 r. o zawodach pielęgniarki i położnej (tj. Dz.U. z 2024 r., poz. 814 ze zm.).

W konsekwencji różnicowanie według kryterium poziomu wykształcenia pracowników wykonujących tą samą pracę, nie jest nierównym traktowaniem w zatrudnieniu w rozumieniu art. 11

2 i art. 18

3a § 1 k.p. , w tym w szczególności pod względem płacowym.

Według art. 18

3c

§ 1 k.p. pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.

Zakres normowania tego przepisu odnosi się do dwóch alternatywnych stanów, tj. „pracy jednakowej” i „pracy jednakowej wartości”, jako odrębnych sytuacji faktycznych. Ustawodawca nie wykluczył więc takiej sytuacji, że „praca jednakowa” nie jest „pracą jednakowej wartości”.

Jeżeli nie mamy do czynienia z pracą jednakowej wartości, wynagrodzenie nie musi być jednakowe. Wartość pracy wyznaczają natomiast kryteria, którymi mogą być poziom kwalifikacji, w tym również formalnych, czy poziom wykształcenia.

Ogólnie rzecz ujmując, do naruszenia zasad wynikających z art. 18

3c

§ 1 k.p. w zw. z art. 11

2 k.p. i 11

3 k.p., dochodzi jedynie w dwóch przypadkach. Po pierwsze, gdy zróżnicowaniu płacowemu podlegają pracownicy o identycznych cechach zawodowych, a po drugie, gdy pracownicy o różnych cechach zawodowych są identycznie wynagradzani.

W konsekwencji, uwzględnienie żądań powódek prowadziłoby do rzeczywistej dyskryminacji płacowej, ale pielęgniarek z wyższym wykształceniem.

Zgodnie z art. 78 § 1 k.p., wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganymi przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.

Z powyższego wynika, że kwalifikacje pracownika, niezależnie od zakresu wykonywanych przez niego zadań, są jednym z odrębnych elementów wpływających na ustalenie ekwiwalentności wynagrodzenia. Czyli, jest to zarazem element różnicowania wynagrodzenia.

Potwierdza to treść art. 18

3c § 3 k.p., według którego, pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

Czyli, pracodawca może oczekiwać potwierdzenia kwalifikacji zawodowych dokumentem (certyfikatem, dyplomem), a nie wyłącznie praktyką.

Sąd Okręgowy nie znajduje również podstaw do przyjęcia, że po stronie pozwanego doszło do „zwykłego” nierównego traktowania w rozumieniu art. 11

2 k.p. Zastosowane przez pracodawcę kryterium zróżnicowania wysokości wynagrodzeń pracowników (poziom wykształcenia) było bowiem racjonalne, obiektywne i pozostawało w bezpośrednim związku z obowiązującymi przepisami prawa. Nie sposób uznać za nieracjonalne różnicowanie wynagrodzeń w oparciu o kryterium, które zostało wprost wskazane przez ustawodawcę jako determinujące minimalne poziomy płac w ochronie zdrowia, a którego celem jest m.in. zapewnienie odpowiedniej jakości świadczeń, zatrzymanie wykwalifikowanej kadry oraz motywowanie pracowników do podnoszenia kwalifikacji.

W orzecznictwie jako obiektywne kryteria różnicujące wynagrodzenie wskazuje się kwalifikacje zawodowe, staż pracy, czy też doświadczenie zawodowe (por. wyrok Sądu Najwyższego z 22.02.2007 r., sygn. akt I PK 242/06; z 14.03.2019 r., sygn. akt II PK 310/17).

Uzasadniając przyjęcie omawianego kryterium dla zróżnicowania wynagrodzenia można wskazać, iż ma ono na celu zmotywowanie pracowników do podnoszenia swoich kwalifikacji zawodowych. Trudno się z tym nie zgodzić, mając na względzie w szczególności charakter zawodu medycznego, który jest ściśle związany ze stałym podnoszeniem poziomu kompetencji zawodowych i wiedzy choćby z uwagi na postępujący stan wiedzy medycznej oraz nowych technik leczenia i rehabilitacji. W tym też kontekście przyjęcie przez pracodawcę poziomu posiadanego przez pracownika wykształcenia jako kryterium różnicującego wysokość wynagrodzenia może służyć zachęceniu pracowników zatrudnionych na tym stanowisku do dalszego kształcenia i poszerzania kompetencji. Okoliczność legitymowania się wyższym ma znaczenie choćby z perspektywy potencjalnego rozwoju pracodawcy (por. wyrok Sądu Okręgowego Warszawa-Praga w Warszawie z 07.04.2021 r., sygn. akt VII Pa 86/20).

Różnicowanie wynagrodzenia pielęgniarek posiadających wykształcenie wyższe magisterskie i specjalizację względem pielęgniarek legitymujących się niższym poziomem wykształcenia nie może zostać uznane za nieuzasadnione lub arbitralne. Stanowi ono realizację ustawowego obowiązku pracodawcy, opartego na jasnych i jednakowych dla wszystkich pracowników kryteriach, a tym samym nie narusza zakazu dyskryminacji ani zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Przy tworzeniu przepisów prawa funkcjonuje bowiem abstrakcyjny wzorzec racjonalnego ustawodawcy. Nie można przyjmować, że racjonalny ustawodawca, który wprowadził do Kodeksu Pracy cały zespól norm prawnych dotyczących dyskryminacji, z upływem czasu, wprowadzając przepisy płacowe, różnicujący możliwe do przyznania wynagrodzenia, pomija swoje własne, wcześniejsze postąpienia.

Uznanie przez Sąd Okręgowy, że zróżnicowanie wynagrodzenia pracowników wyłącznie w oparciu o kryterium wykształcenia nie stanowi o nierównym traktowaniu w rozumieniu art. 11

2 k.p., ani tym bardziej w rozumieniu art. 18

3a i nast. k.p. uczyniło nieistotnym dla rozstrzygnięcia sprawy odniesienie się do zarzutu apelacji dotyczącego naruszenia art. 15a ustawy z dnia 15 lipca 2011 r. o zawodach pielęgniarki i położnej i § 3 pkt 3a rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 28 lutego 2017 r. w sprawie rodzaju i zakresu świadczeń zapobiegawczych, diagnostycznych, leczniczych i rehabilitacyjnych udzielanych przez pielęgniarkę albo położną samodzielnie bez zlecenia lekarskiego, na podstawie których Sąd I instancji uznał, że w ustalonym przez ten Sąd zakresie powódki miały węższe od pielęgniarek legitymujących się wykształceniem wyższym drugiego stopnia – kompetencje formalne.

Jako zupełnie chybiony Sąd Okręgowy ocenił zarzut apelacji dotyczący naruszenia art. 18 § 3 k.p., gdyż jego treść nie pozostaje w jakimkolwiek związku ze stanem faktycznym i przedmiotem sporu w niniejszej sprawie.

Na uwzględnienie nie zasługiwał także zarzut naruszenia przez Sąd I instancji art. 102 k.p.c. poprzez jedynie częściowe odstąpienie od obciążania powódek kosztami zastępstwa procesowego za postępowanie pierwszoinstancyjne. Art. 102 k.p.c. statuujący zasadę słuszności jest przejawem tzw. prawa sędziowskiego i może być stosowany wówczas, kiedy okoliczności konkretnej sprawy dają po temu podstawy, tj. gdy zasądzenie kosztów na rzecz wygrywającego przeciwnika w całości, a nawet w części, byłoby sprzeczne z powszechnym odczuciem sprawiedliwości oraz zasadami współżycia społecznego. Jednak ocena sądu, czy zachodzi wypadek szczególnie uzasadniony, o którym mowa w art. 102 k.p.c., ma charakter dyskrecjonalny, oparty na swobodnym uznaniu, kształtowanym własnym przekonaniem sądu oraz oceną okoliczności rozpoznawanej sprawy. W związku z tym może być podważona przez sąd wyższej instancji tylko wtedy, gdy jest rażąco niesprawiedliwa (por. wyrok SA w Szczecinie z 30.04.2025 r. III AUz 24/25). Przedstawione w uzasadnieniu apelacji okoliczności nie uzasadniają uznania obciążenia powódek częścią kosztów za postępowanie przed Sądem I instancji za sprzeczne z powszechnym odczuciem sprawiedliwości oraz zasadami współżycia społecznego. Uzupełniająco można dodać, że w okolicznościach niniejszej sprawy, mając na względzie fakt, że kosztami zastępstwa procesowego prawomocnie zostało obciążonych wiele powódek - pielęgniarek, które wcześniej cofnęły pozwy, odstąpienie od obciążania tymi kosztami powódek z niniejszej sprawy byłoby sprzeczne z powszechnym odczuciem sprawiedliwości.

Z przedstawionych względów Sąd Okręgowy na podstawie art. 385 k.p.c. orzekł jak w punkcie I sentencji wyroku.

Sędzia (del.) Andrzej Bogucki

Hasła tematyczne: Odszkodowanie