Pielęgniarka bez tytułu magistra domagała się wyrównania płac. Sąd Okręgowy oddalił powództwo w całości

Powódka R. T. w pozwie skierowanym przeciwko (...) (...) w F. (...). wniosła o zasądzenie od pozwanego na swoją rzecz kwoty 40 311,72 zł wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczonymi od dnia 15.03.2024 r. do dnia zapłaty oraz o zasądzenie zwrotu kosztów sądowych, w tym kosztów zastępstwa procesowego wg norm przepisanych.

W uzasadnieniu powódka powołała się na podstawy faktyczne i prawne swojego żądania. Podała m.in., że w lipcu 2022 r. ustawodawca wprowadził nowe zasady ustalania wynagrodzeń pielęgniarek, a efektem tej regulacji było stworzenie nowej tabeli płac, w której kryterium zaszeregowania stanowiło wykształcenie pracowników. Regulacja ta spowodowała, ze pielęgniarki zaczęły otrzymywać różne wynagrodzenia z tytułu zajmowanego stanowiska i wykonywania tych samych czynności. Sytuacja, w której osoby zatrudnione na tym samym stanowisku, wykonujące jednakową pracę lub pracę o tej samej wartości otrzymują zróżnicowane wynagrodzenie stanowi naruszenie zasad równego traktowania w zatrudnieniu.

R. T. wskazała, że wykonuje pracę w (...) (...) w F. w Oddziale Kardiologicznym. Z uwagi na brak wyższego wykształcenia i specjalizacji została zakwalifikowana do V kategorii zaszeregowania. Od 1 lipca 2021 r. pielęgniarki nie posiadające specjalizacji i zaliczone do tej kategorii otrzymywały o wiele niższe wynagrodzenie od pielęgniarek z wyższym wykształceniem, które, zgodnie z wolą ustawodawcy, zostały zakwalifikowane do II kategorii zaszeregowania. Różnica w poszczególnych latach wynosiła od 2000-2500 zł miesięcznie.

Powódka wywodziła, że wszystkie osoby zatrudnione w Oddziale Kardiologii pozwanego na stanowiskach pielęgniarek, starszych pielęgniarek, pielęgniarek specjalistek, czy też pielęgniarek specjalistek z tytułem magistra miały ten sam zakres obowiązków. Wysokość wynagrodzenia zależała jednak wyłącznie od posiadanego wykształcenia. Wykształcenie i posiadanie specjalizacji nie miało wpływu na obsadę poszczególnych ról, a personel pielęgniarski wymieniał się rolami w kolejnych dniach bez uszczerbku dla wykonywanej pracy.

Podstawą dochodzenia przez powódkę roszczeń jest naruszenie przez pracodawcę zasad równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie wynagradzania, określonej w art. 18

3c§1 k.p.

Pozwany (...) (...) w F. (...). w odpowiedzi na pozew wniósł o oddalenie powództwa i zasądzenie na swoją rzecz od powódki kosztów procesu wg norm przepisanych, w tym kosztów zastępstwa procesowego oraz opłaty skarbowej od pełnomocnictwa.

W uzasadnieniu pozwany zaprzeczył jakoby powódka była nierówno, dyskryminująco traktowana przez pozwanego w rozumieniu art. 18

3 k.p., w zakresie wynagrodzenia.

Jako podstawę prawną ustalenia wynagrodzenia powódki powołał przepisy ustawy z dnia 8.06.2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych, w myśl której wynagrodzenia zasadnicze personelu medycznego są kształtowane z uwzględnieniem kryterium wykształcenia. Do jej wymogów dostosowywany jest zakładowy system wynagradzania pozwanego.

Pozwany wywodził, że skoro sam ustawodawca uzależnił ustalenie wynagrodzenia od kryterium posiadanego wykształcenia, to nie może ono być ocenione jako nierówne traktowanie lub dyskryminacja. Zaprzeczył jednocześnie, by powódka wykonywała tę samą pracę lub pracę tej samej jakości, co pielęgniarki z wyższym wykształceniem i podniósł, że pozwanego nie stać na to, by wszystkie pielęgniarki i wszyscy pielęgniarze otrzymywali wynagrodzenie takie jakie otrzymują pielęgniarki z wyższym wykształceniem.

(...) (...) w F. skonstatował, że wynagrodzenie powódki było ustalone zgodnie z obowiązującymi w tym zakresie przepisami, adekwatnie do posiadanych przez pracownika kwalifikacji oraz zajmowanego stanowiska i wykonywanych czynności.

Wyrokiem z 12.09.2025 r., sygn. akt IV P 341/24, Sąd Rejonowy w Zielonej Górze IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych zasądził od pozwanego (...) (...) w F. na rzecz powódki R. T. kwotę 13 700,00 zł tytułem odszkodowania z art. 18

3d Kodeksu Pracy, z ustawowymi odsetkami za opóźnienia od dnia 15.03.2024 r. do dnia zapłaty (pkt I); w pozostałym zakresie oddalił powództwo (pkt II); zasądził od powódki na rzecz pozwanego kwotę 864,00 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty (pkt III); nakazał ściągnąć od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa kwotę 750,00 zł tytułem opłaty (pkt IV) i wyrokowi w pkt I nadał rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 5 323,00 zł (pkt V).

Sąd Rejonowy ustalił, iż powódka R. T. od dnia 1.06.2008 r. została zatrudniona w (...) (...) w F. na podstawie umowy o pracę na okres próbny, na stanowisku pielęgniarki, na Oddziale Okulistyki.

Następnie strony zawarły umowy o pracę na czas określony: od 1.09.2008 r. do 31.03.2009 r. i od 1.04.2009 r. do 31.03.2010 r. Od dnia 1.03.2009 r. powódka została przeniesiona do pracy z Oddziału Okulistyki na Oddział Kardiologii.

Od dnia 1.04.2010 r. R. T. została zatrudniona na czas nieokreślony, na mocy umowy powierzono powódce stanowisko starszej pielęgniarki na Oddziale Kardiologii.

W okresie od 1.08.2017 r. do 31.08.2019 r. powódka pracowała w Klinicznym Oddziale Anestezjologii i Intensywnej Terapii.

R. T. w 1984 r. ukończyła M. (...) w M. i od dnia 3.09.1984 r. podjęła pracę w zawodzie pielęgniarki. Powódka posiada ukończony kurs pielęgniarstwa kardiologicznego oraz pielęgniarstwa anestezjologicznego i intensywnej opieki.

Pismem z dnia 28.08.2017 r. powódkę poinformowano, że z dniem 18.08.2017 r. nastąpiła zmiana dotychczasowej nazwy spółki, która jest pracodawcą i obecnie działa ona pod firmą (...) w F. (...).

Pismem z dnia 23.10.2020 r. powódka zwróciła się do zarządu pozwanego o podniesienie uposażenia zasadniczego, wskazując na duże różnice w płacy zasadniczej w tej samej grupie zaszeregowania. Wniosła o wyjaśnienie, czy wśród osób z podobnym wykształceniem, na takim samym stanowisku oprócz rozbieżności w wysokości pensji zasadniczej występują różnice w zakresie obowiązków.

W piśmie z dnia 4.02.2020 r. pozwany poinformował powódkę, że zarząd zwrócił się do przewodniczącej organizacji związkowej z propozycją podziału środków przyznanych w ramach umowy z NFZ, w związku z czym odpowiedź zostanie udzielona w terminie późniejszym.

Pismem z dnia 10.08.2020 r. powódka zwróciła się do pozwanego o wyjaśnienie jakie środki zostały przyznane na jej etat, na co udzielono odpowiedzi pismem z dnia 31.08.2020 r.

Zgodnie z zakresem czynności, obowiązków i uprawnień z dnia 3.04.2020 r. zadania powódki określono w następujący sposób:

- starsza pielęgniarka odcinkowa pracuje w systemie zmianowym zgodnie z rozkładem czasu pracy ustalonym przez pielęgniarkę oddziałową,

- zapewnia całościową opiekę pielęgniarską pacjentom w oparciu o nowoczesną koncepcję pielęgnowania,

- świadczy opiekę hospitalizowanym pacjentom poprzez pomoc w osiąganiu zdolności do samodzielnego zaspokojenia potrzeb bio-psycho-społecznych i współdziałania w procesie diagnostycznym, leczniczym i rehabilitacyjnym,

-rozpoznanie problemów pielęgnacyjnych podopiecznych na podstawie wywiadu, obserwacji i informacji uzyskanych od innych członków zespołu terapeutycznego,

-planowanie, realizowanie, ocena opieki pielęgniarskiej stosownie do stanu pacjenta i ustalonego postępowania diagnostycznego, leczniczego i rehabilitacyjnego,

-przyjęcie pacjenta w oddział i uładnienie adaptacji do środowiska szpitalnego,

- udzielenie pomocy w stanach bezpośredniego zagrożenia życia,

-obserwacja pacjenta, stanu ogólnego, stanu psychicznego, parametrów życiowych, zabarwienia skóry, reakcji na wykonywane zabiegi i przyjmowane leki, stopnia zagrożenia, wystąpienia odleżyn,

-wykonywanie czynności związanych z utrzymaniem higieny ciała

-wykonywanie czynności wpierających funkcje oddychania,

-zapewnienie odpowiedniego odżywienia z uwzględnieniem rozpoznania klinicznego, rodzajem diety, pory posiłków,

-pomoc i monitorowanie funkcji wydalania,

-zapewnienie warunków wypoczynku i snu,

-zapewnienie wygody i właściwej pozycji pacjenta w łóżku, stosowanie udogodnień, zapobieganie odleżynom,

-pomoc w organizowaniu czasu wolnego podopiecznym,

-wykonywanie zabiegów leczniczych i pielęgnacyjnych,

-przygotowanie pacjentów do udziału w badaniach diagnostycznych,

-uczestniczenie w szkoleniach wewnątrz oddziałowych,

-uczestniczenie w szkoleniach na zewnątrz szpitala

-zapewnienie bezpieczeństwa chorym,

-pobudzenie i aktywizowanie chorych i ich rodzin do udziału w leczeniu, pielęgnowaniu i rehabilitacji poprzez:

-zapoznanie pacjentów z ich prawami,

-informowanie o celowości i sposobie wykonywania zabiegów diagnostycznych i pielęgnacyjnych,

-pomoc w nabywaniu wiedzy i umiejętności potrzebnych do przywracania i utrzymania zdrowia,

-wdrażanie do samoopieki,

- promowanie zdrowia,

-wsparcie psychiczne w sytuacjach trudnych/ lęku, bólu, żalu, tęsknoty, osamotnienia,

-starsza pielęgniarka zobowiązana jest do prowadzenia dokumentacji medycznej zgodnie z zakresem kompetencji i obowiązującymi przepisami,

-odpowiedzialna jest: za właściwe przechowywanie i zabezpieczenie leków i środków dezynfekcyjnych zgodnie z obowiązującymi przepisami,

-planując i realizując program opieki kieruje się dobrem pacjenta, poszanowaniem jego podmiotowości i godności osobistej,

-starsza pielęgniarka zobowiązana jest do wykonywania czynności nie ujętych w niniejszym zakresie obowiązków zgodnie z kompetencjami zawodowymi,

-informowania pacjentów i ich rodzin o sposobie postępowania po wypisaniu ze szpitala zgodnie z zakresem kompetencji pielęgniarki

-przestrzegania przepisów kodeksu pracy, przepisów sanitarno-epidemiologicznych,

-pielęgniarka jest zobowiązana do współpracy z innymi członkami zespołu terapeutycznego kompetencji oraz przepisów wewnątrz zakładowych,

-w sytuacjach kiedy działanie przekracza jej wiedzę i umiejętności pielęgniarka zobowiązana jest do zasięgania konsultacji i pomocy.

Pismem z dnia 11.01.2021 r. pozwany poinformował powódkę, że od dnia 01.01.2021 r. przyznaje jej uposażenie zasadnicze według V kategorii zaszeregowania w stawce 4 413,00 zł brutto miesięcznie wraz z dodatkiem za wysługę lat.

Od dnia 01.07.2022 r. powódce przyznano wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 5 323,00 zł brutto miesięcznie wraz z dodatkiem za wysługę lat w wysokości 20% uposażenia zasadniczego. Wskazano, że grupa zawodowa wg kwalifikacji wymaganych na zajmowanym stanowisku: współczynnik pracy: 0,940.

Pismem z dnia 22.08.2022r. R. T. zwróciła się do pozwanego o ustalenie zakresu obowiązków w związku z zaszeregowaniem do V kategorii zgodnie z kwalifikacjami wymaganymi na zajmowanym stanowisku.

(...) (...) w F. w piśmie z dnia 24.08.2022 r. wskazał, że zakres czynności, obrazków i uprawnień starszej pielęgniarki nie ulega zmianie.

W okresie spornym (od 1 lipca 2021 r. do 28 grudnia 2022 r.) powódka R. T. była zatrudniona u pozwanego na stanowisku starszej pielęgniarki w Klinicznym Oddziale Kardiologii.

W okresie od lipca 2021 r. do czerwca 2022 r. wynagrodzenie zasadnicze powódki wynosiło 4 413,00 zł brutto, a od dnia 1.07.2022 r. do 28.12.2022 r.- 5 323,00 zł brutto.

Oprócz wynagrodzenia zasadniczego powódce wypłacono: dodatek stażowy, dodatek za dyżur, dodatek za pracę w święta wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych.

Wynagrodzenie zasadnicze wypłacane przez pozwanego pielęgniarkom specjalistkom z wyższym wykształceniem było naliczane i wypłacane zgodnie z minimum przewidzianym w przepisanych powszechnie obowiązujących i wynosiło: od stycznia 2021 r. do czerwca 2022 r.: 5 478,00 zł, od lipca 2022 r. do grudnia 2022 r.- 7 305,00 zł. Z uwagi na kondycję finansową pozwanego nie było możliwości, by zróżnicować wynagrodzenia w taki sposób, by dysproporcje, zależne od wykształcenia, były mniejsze. Każdorazowo w procesie podwyżek pozwany zawiera porozumienia z działającymi w szpitalu organizacjami związkowymi.

W Oddziale Kardiologii w pozwanym szpitalu jest wydzielona sala intensywnego nadzoru kardiologicznego (SINK). W okresie spornym w całym oddziale pracowało około 30 pielęgniarek. Oddział ten miał duże trudności z obsadą personelu pielęgniarskiego. Znaczna część zatrudnionych pielęgniarek nie posiadała w okresie spornym wyższego wykształcenia ze specjalizacją. Pozostałe pielęgniarki posiadały wykształcenie wyższe bez specjalizacji, średnie, ze specjalizacją lub bez specjalizacji.

Pielęgniarka oddziałowa dzieliła zespół pielęgniarski na grupy, które w miarę możliwości pracowały w danej jednostce oddziału na tych samych zmianach. Z uwagi na niedobory kadrowe często jednak dochodziło do zmian.

Jesienią 2022 r. pozwany zaczął sukcesywnie zmieniać zakresy czynności, obowiązków i uprawnień obowiązków pielęgniarek posiadających wykształcenie wyższe i specjalizację („pielęgniarka specjalistka-mgr pielęgniarstwa”) zatrudnionych we wszystkich oddziałach szpitala. Zmiany te planowano już wcześniej (około 2018-2019), ale nastąpiło to dopiero wówczas, gdy różnice w płacach pielęgniarek specjalistek stały się znaczne, z uwagi na posiadane wykształcenie.

Do pisemnych zakresów czynności dodano następujące zadania:

- prowadzenie i ocena procesu adaptacji nowo przyjętych pielęgniarek/położnych zgodnie z kompetencjami,

- planowanie i monitorowanie edukacji pacjentów i ich rodzin ze szczególnym uwzględnieniem cukrzycy,

-planowanie, organizowanie i prowadzenie dokumentacji szkoleń wewnątrzoddziałowych;

- pełnienie funkcji lidera w trakcie dyżuru po godzinach pracy kadry kierowniczej;

- kontrolę i nadzór nad zestawami i sprzętem specjalistycznym, ze szczególnym uwzględnieniem zestawu resuscytacyjnego i defibrylatorów;

- pełnienie roli opiekuna-mentora staży przed i podyplomowych;

-monitorowanie prawidłowości przechowywania leków, materiałów i środków opatrunkowych; - opracowywanie procedur standardów oddziałowych i udział we wdrażaniu procedur ogólnoszpitalnych.

Ponadto pielęgniarka specjalistka zobowiązana jest do szkolenia nowych pracowników i brania udziału w procesie adaptacji zawodowej.

Zakresy czynności, obowiązków i uprawnień pozostałych pielęgniarek nie uległy zmianie.

Na Oddziale Kardiologii zmiana w zakresach czynności nastąpiła dopiero pod koniec 2022 r.

Podobnie jak w innych oddziałach pozwanego szpitala powołano funkcję liderek/liderów, która miała być powierzana osobom z wyższym wykształceniem i specjalizacją. Z uwagi na niewielką liczbę pielęgniarek z takimi uprawnieniami, nie było możliwości, by na zmianie liderką była zawsze osoba z tytułem magistra i specjalizacją.

Na grafikach nie były zaznaczane osoby pełniące funkcję liderki, ani nie wskazywano wykształcenia poszczególnych osób.

Pielęgniarki zatrudnione na tym samym oddziale, co powódka, posiadające wyższe wykształcenie– w zakresie opieki nad pacjentami i dbałości o oddział wykonywały takie same obowiązki, co powódka, w tym samym wymiarze, mając taki sam zakres odpowiedzialności. Pielęgniarki zastępowały się nawzajem przy poszczególnych czynnościach.

Żaden z obowiązków przypisanych formalnie wyłącznie pielęgniarkom-liderkom nie leżał poza zakresem umiejętności i kwalifikacji pielęgniarek bez tytułu magistra.

Pielęgniarka oddziałowa i jej zastępczyni koordynowały pracę oddziału, ustalały grafiki, dbały o zapewnienie leków i sprzętu. W sytuacjach awaryjnych pielęgniarki-liderki miały zastępować pielęgniarkę oddziałową przy podejmowaniu decyzji. Gdyby nie było liderki, decyzje podejmowała pielęgniarka najstarsza stażem.

Jedynymi obowiązkami, których powódka faktycznie nie wykonywała w spornym okresie, a które miały być zastrzeżone dla pielęgniarek z wyższym wykształceniem, było prowadzenie szkoleń wewnątrzoddziałowych oraz sprawowanie funkcji mentora stażu. R. T. zajmowała się m.in. sprawdzeniem sprzętu na oddziale, o co była często wprost proszona przez pielęgniarkę oddziałową.

Obecnie organizacja pracy w oddziale faktycznie uwzględnia posiadane przez pielęgniarki wykształcenie.

Z uwagi na doświadczenie powódki, w tym wcześniejszą pracę na Oddziale Anestezjologii i Intensywnej Terapii, R. T. była przydzielona do sali intensywnego nadzoru kardiologicznego. Pracowała w zespole z trzema osobami posiadającymi wyższe wykształcenie i zastępcą pielęgniarki oddziałowej, która była w trakcie studiów wyższych.

Współpracujący z pielęgniarkami lekarze wydając polecenia nie przywiązywali wagi do wykształcenia pracownic, nie mając nawet o nim wiedzy. Istotne były przede wszystkim kompetencje pielęgniarek, powódka była wysoko oceniana w tym zakresie.

Pismem z dnia 15.03.2024 r. powódka wezwała pozwanego do zaprzestania naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu przejawiającego się w ustaleniu wysokości wynagrodzeń osób zatrudnionych na stanowisku pielęgniarki w zależności od posiadanego wykształcenia oraz do zapłaty odszkodowania za okres od 1.07.2021 r. do dnia wystąpienia z roszczeniem, stanowiącego różnicę pomiędzy wynagrodzeniem przyznanym osobom posiadającym wyższe wykształcenie i wykonującym pracę pielęgniarki a wynagrodzeniem wypłaconym powódce.

Z dniem 28.12.2022r. strony rozwiązały łączącą je umowę o pracę na mocy porozumienia stron, w związku uzyskaniem przez powódkę prawa do emerytury.

W tak ustalonym stanie faktycznym Sąd Rejonowy zważył, iż powództwo okazało się częściowo zasadne.

Kodeks pracy jako jedną z podstawowych zasad prawa pracy przewiduje zasadę równego traktowania w zatrudnieniu. Zgodnie z art. 11

2 k.p., pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu.

Z kolei przepis art. 11

3 k.p. statuuje zasadę zakazu dyskryminacji stanowiąc, że jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna.

Przepisy te są potwierdzeniem na gruncie prawa pracy konstytucyjnych: zasady równości (art. 32 ust. 1 Konstytucji RP) i zakazu dyskryminacji (art. 32 ust. 2 Konstytucji RP).

Przepisy rozdziału IIa Kodeksu Pracy rozwijają owe zasady.

Do 2019 r. wyróżniane były dwa przypadki nierównego traktowania. Tak zwane „zwykłe” nierówne traktowanie oraz jego kwalifikowana forma, czyli dyskryminacja. W zależności od tego, czy w danym przypadku pracodawca dopuścił się „zwykłego” nierównego traktowania, czy dyskryminacji, inny był katalog uprawnień pracownika z tym związanych.

Nowelizacja Kodeksu pracy, która weszła w życie 7 września 2019 r. miała na celu zatarcie tych różnic (na co wskazuje m.in. uzasadnienie projektu w którym podano, że „każde nieuzasadnione obiektywnymi przyczynami nierówne traktowanie pracowników będzie uznawane za dyskryminację”).

Jednakże pomimo zmiany przepisu art. 11

3 k.p. i deklarowanej woli ustawodawcy, nie ujednolicono pojęciowo przepisów Kodeksu Pracy dotyczących nierówności i dyskryminacji w zatrudnieniu; w dalszym ciągu bowiem zachowano przepisy dotyczące równych praw (art. 11

2 k.p.), co pozwala utrzymać rozróżnienie na zwykłą nierówność i kwalifikowaną jaką jest dyskryminacja.

W ocenie Sądu Rejonowego przeprowadzone w niniejszej sprawie postępowanie dowodowe wykazało istnienie wobec powódki nierównego traktowania w zakresie wynagrodzenia, które nie było spowodowane przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji. Naruszenie to polegało na nierównym traktowaniu przez pracodawcę z przyczyn niezasadnych, lecz niedyskryminacyjnych (art. 11

2 k.p.). Kryterium powodującym ustalenie wynagrodzenia powódki na określonym poziomie (niższym niż części osób zatrudnionych na tożsamym stanowisku) było posiadane przez R. T. wykształcenie, które nie mieści się w katalogu kryteriów społecznie nieakceptowalnych lub nagannych. Powódka była zatrudniona na stanowisku starszej pielęgniarki, a różnica w wynagrodzeniach uzyskiwanych przez tę samą grupę zawodową wynikała wyłącznie z posiadanego wykształcenia.

W postanowieniu z 15.05.2020 r. (III PK 113/19) Sąd Najwyższy wywiódł, że art. 11

2 k.p. wprost wskazuje, że pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. O naruszeniu zasady równego traktowania można mówić wówczas, gdy przepis prawa w sposób nieusprawiedliwiony (nieracjonalny) różnicuje sytuację prawną podmiotów posiadających te same cechy istotne (relewantne). Nie narusza więc zasady równości usprawiedliwione i racjonalne zróżnicowanie (dyferencjacja) sytuacji prawnej podmiotów ze względu na różniącą je cechę istotną. Nakaz równego traktowania pracowników określony w art. 11

2

odnosi się zatem do pracowników pozostających w tej samej sytuacji. Pracodawca narusza ten nakaz, jeżeli traktuje pracowników inaczej (gorzej), niż potraktowałby inną osobę znajdującą się w takiej samej sytuacji.

Na poziomie abstrakcyjnym (w oderwaniu od realiów rozpoznawanej sprawy) oczywisty wydaje się wniosek (akcentowany przez pozwanego), że wykształcenie winno mieć wpływ na wynagrodzenie pracownika tj. im wyższe, tym zasługujące na adekwatnie wyższe wynagrodzenie. Z zeznań świadka P. B., zatrudnionej u pozwanego na stanowisku naczelnej pielęgniarki, wynikało, że taka relacja pomiędzy wykształceniem a wynagrodzeniem pielęgniarek była postulatem tego środowiska. Sąd orzekający podziela więc dominujący i powszechny pogląd, że posiadanie wykształcenia wyższego jest korzystne dla każdego pracodawcy i winno znajdować odzwierciedlenie w otrzymywanym przez pracownika wynagrodzeniu. W tym kontekście trudno zakwestionować, wprawdzie subiektywną, lecz logiczną ocenę wyrażoną w zeznaniach części z przesłuchanych w sprawie świadków.

Sam ustawodawca dał wyraz temu, że dopuszcza zróżnicowanie wynagrodzeń pielęgniarek/pielęgniarzy ze względu na posiadane wykształcenie. I tak z załącznika do ustawy z dnia 8.06.2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (Dz.U z 2022 r., poz. 2139),wynika, że współczynnik pracy dla pielęgniarki specjalistki z wyższym wykształceniem wynosi 1,29, dla pielęgniarki specjalistki ze średnim wykształceniem -1,02, a dla pielęgniarki bez specjalizacji- 0,94.

Posiadane wykształcenie jest więc kryterium dopuszczalnym różnicowania wynagrodzeń pracowników, co jednak nie jest jednoznaczne z przyjęciem, że działania pozwanego były prawidłowe (a powództwo niezasadne), albowiem badając czy sposób ukształtowania wynagrodzenia nie narusza zasady równego traktowania w zatrudnieniu trzeba brać pod uwagę ilość i jakość świadczonej pracy, a więc rzeczywisty sposób jej wykonywania, obciążenie pracownika, jego faktyczny zakres obowiązków i odpowiedzialności. Analiza ta musi dotyczyć konkretnego przypadku i wymaga porównania pracowników, celem ustalenia, czy wykonują tę samą pracę lub pracę tej samej jakości. Dla rozpoznawanego w niniejszej sprawie roszczenia decydujące znaczenie miało więc to, czy brak wyższego wykształcenia przekładał się w jakość, ilość i rodzaj pracy wykonywanej przez powódki, albowiem w przepisie art. 11

2 k.p. mowa jest o jednakowym wypełnianiu tych samych obowiązków. Porównanie te dotyczyło w niniejszej sprawie obowiązków osób zatrudnionych na stanowisku pielęgniarki/pielęgniarza specjalisty, posiadającej wykształcenie średnie (bez specjalizacji) i wyższe (ze specjalizacją).

Podkreślić należy, że wyniki niniejszego postępowania nie pozwalają na postawienie ogólnej tezy, że różnicowanie wynagrodzeń pielęgniarek i pielęgniarzy z uwagi na posiadane wykształcenie świadczy o nierównym traktowaniu. Taki wniosek jest natomiast uprawniony w przypadku powódki.

Jak wskazano już powyżej, w ocenie sądu bez znaczenia była ta część zeznań części świadków, z których wynikało, że posiadanie wyższego wykształcenia jest korzystne dla pracodawcy. Jest to fakt nie wymagający przeprowadzenia dowodu, a nadto nieprzydatny bez jednoczesnej oceny faktycznie wykonywanych obowiązków.

Tymczasem z zeznań wszystkich świadków wynikało jednoznacznie, że na Oddziale Kardiologii, gdzie zatrudniona była powódka, w okresie spornym obowiązki wykonywane przez wszystkie pielęgniarki były tożsame, z bardzo niewielkimi wyjątkami. Dotyczyły one wyłącznie przeprowadzenia szkoleń wewnątrzoddziałowych i sprawowanie funkcji opiekuna stażu. Wynikało to z trudnej sytuacji oddziału, co potwierdzili jednoznacznie świadkowie powołani przez pozwanego tj. P. B. oraz L. N..

Pozwany broniąc swojego stanowiska powoływał się zasadniczo na dwie okoliczności uzasadniające różnicowanie wynagrodzeń tj. fakt, że posiadane przez pracownika wyższe wykształcenie gwarantuje lepszą jakość pracy, a nadto na istnienie odmiennych obowiązków dla pielęgniarek specjalistek z wyższym wykształceniem.

Pierwsza z nich została już częściowa omówiona (i zostanie uzupełniona w dalszej części rozważań), zaś co do drugiej należy stwierdzić, że w przypadku Oddziału Kardiologii zróżnicowanie obowiązków personelu pielęgniarskiego nie miało żadnego potwierdzenia w posiadanych przez te osoby zakresach czynności, obowiązków i uprawnień niemal do końca 2022 r. Ten zaś okres był spornym w niniejszej sprawie, albowiem strony rozwiązały łączący je stosunek pracy 28.12.2022 r. z uwagi na uprawnienia emerytalne powódki.

Tym samym przez cały (lub niemal cały) okres sporny powódka posiadała tej samej treści pisemny zakres obowiązków co pielęgniarki specjalistki z wykształceniem wyższym. Jednocześnie pozwany nie wykazał żadnym dowodem, by we wspomnianym okresie takie różnice formalnie istniały.

Dopiero po koniec 2022 r. pielęgniarki specjalistki z tytułem magistra otrzymały nowe pisemne zakresy obowiązków, w tym powierzono im funkcję lidera.

Pozwany wskazywał w toku postępowania (i te kwestie akcentowali przesłuchani na wniosek pozwanego świadkowie), że nowe obowiązki pielęgniarek z wyższym wykształceniem sprowadzały się do:

- pełnienia funkcji lidera grupy,

- wprowadzania nowych osób do pracy,

- prowadzenia szkoleń oddziałowych,

- odpowiedzialności za sprzęt.

Formalnie, pisemny zakres obowiązków tych pielęgniarek różnił się do zakresu obowiązków powódki fragmentem w którym wskazano, że należy do nich:

- planowanie i monitorowanie edukacji pacjentów i ich rodzin;

-planowanie, organizowanie i prowadzenie dokumentacji szkoleń wewnątrzoddziałowych;

- pełnienie funkcji lidera w trakcie dyżuru po godzinach pracy kadry kierowniczej;

- kontrolę i nadzór nad zestawami i sprzętem specjalistycznym, ze szczególnym uwzględnieniem zestawu resuscytacyjnego i defibrylatorów;

- pełnienie roli opiekuna-mentora staży przed i podyplomowych;

-monitorowanie prawidłowości przechowywania leków, materiałów i środków opatrunkowych;

- opracowywanie procedur standardów oddziałowych i udział we wdrażaniu procedur ogólnoszpitalnych.

Jednakże te nowe obowiązki powierzono pielęgniarkom z tytułem magistra dopiero pod koniec zatrudnienia powódki. Zresztą z uwagi na braki obsadowe w Oddziale Kardiologii, w tym niewielką liczbę osób z wyższym wykształceniem, wszystkie pielęgniarki wykonywały zasadniczo tę samą pracę. To samo dotyczy wspomnianej powyżej funkcji lidera, zwłaszcza z uwzględnieniem organizacji pracy na oddziale i struktury wykształcenia pielęgniarek. Z uwagi na to, że pielęgniarki specjalistki z wyższym wykształceniem przez cały okres sporny stanowiły mniejszość, nie było możliwe, by w każdej grupie i na każdym dyżurze była obecna pielęgniarka specjalistka z wyższym wykształceniem. To zaś powodowało, że powódka wykonywała czynności rzekomo zastrzeżone dla pielęgniarek legitymujących się wyższym wykształceniem, w tym organizowanie zastępstw podczas nieobecności pracownika na dyżurze, sprawdzenie sprzętu, przyuczanie nowych pracowników. Jak zeznała świadek P. B., która z racji zajmowanego stanowiska (naczelna pielęgniarka) zna sytuację na poszczególnych oddziałach, „dopóki nie będzie sytuacji normalnej tj. odpowiedniej ilości magistrów to nie możemy zdejmować obowiązków ze wszystkich. To jest proces i to wymaga czasu”. Na braki kadrowe wymuszające taką organizację pracy (tj. bez uwzględniania zamierzonego podziału obowiązków z uwzględnieniem posiadanego wykształcenia) wskazały pośrednio świadek S. O. i J. R., które zeznały, że obecnie jest tak, że podział obowiązków jest ściślejszy i egzekwowany przez pielęgniarkę oddziałową. Żaden dowód nie potwierdził jednoznacznie, by tak było w okresie spornym.

Jednym z obowiązków, który miał różnić powódkę od pielęgniarek specjalistek z wyższym wykształceniem była dbałość o sprzęt. Zacząć należy od tego, że z pisemnego zakresu obowiązków powódki wynikało, że należy do niej „odpowiedzialność za utrzymanie sprawności technicznej powierzonego sprzętu i aparatury medycznej niezbędnej do udzielania pierwszej pomocy i wykonywania zabiegów leczniczych i pielęgnacyjnych”. Z kolei w zakresach czynności pielęgniarek specjalistek z wyższym wykształceniem zapisano dodatkowo, że należy do nich „kontrola i nadzór nad zestawami i sprzętem specjalistycznym, ze szczególnym uwzględnieniem zestawu resuscytacyjnego i defibrylatorów”. W toku postępowania dowodowego strona pozwana nie zdołała wykazać na czym w istocie polega różnica pomiędzy zakresami tych czynności, gdyż „zestawy i sprzęt specjalistyczny” można traktować jako przedmioty mieszczące się w zbiorze „sprzętu i aparatury medycznej niezbędnej do udzielania pierwszej pomocy i wykonywania zabiegów leczniczych i pielęgnacyjnych”. O ile zaś znaczenie pojęć „kontrola i nadzór” różni się „odpowiedzialności”, to wyniki postępowania dowodowego nie pozwoliły na ocenę, by w rzeczywistości „opieka nad sprzętem” i odpowiedzialność za niego była rozdzielona z uwagi na wykształcenie posiadane przez personel pielęgniarski. Co więcej, z zeznań powódki, którym pozwany nie zaprzeczył, wynikało, że pielęgniarka oddziałowa właśnie R. T. powierzała zadanie sprawdzania sprzętu, mimo braku wyższego wykształcenia i specjalizacji.

Na koniec omawiania tej kwestii należy podnieść, że pisemny zakres obowiązków pielęgniarek specjalistek z wyższym wykształceniem zawierał (dodatkowo) jeszcze takie pozycje jak: planowanie i monitorowanie edukacji pacjentów i ich rodzin; planowanie, organizowanie i prowadzenie dokumentacji szkoleń wewnątrzoddziałowych; pełnienie roli opiekuna-mentora staży przed i podyplomowych; monitorowanie prawidłowości przechowywania leków, materiałów i środków opatrunkowych oraz opracowywanie procedur standardów oddziałowych i udział we wdrażaniu procedur ogólnoszpitalnych. O ile faktycznie zadania te nie zostały ujęte w pisemnym zakresie obowiązków powódki, to z zeznań świadków i powódki nie wynikało, by wyłącznie personel pielęgniarski z wyższym wykształceniem te czynności wykonywał. Żadna z przesłuchanych osób nie wskazała w ogóle na te zadania, poza dotyczącym szkoleń wewnątrzoddziałowych czy pełnieniem roli mentora stażu (co przyznała również powódka).

W ocenie Sądu Rejonowego istotne dla oceny faktycznego zakresu czynności wykonywanych przez poszczególnych pracowników było również to, że formalna zmiana obowiązków dla pielęgniarek specjalistek z wyższym wykształceniem nie została powiązana z informacją adresowaną dla całego zespołu pielęgniarskiego na oddziale, czy zmianą/wprowadzeniem regulacji wewnętrznych lub zmianą zakresów obowiązków dla pielęgniarek/pielęgniarzy specjalistek bez wyższego wykształcenia. Inaczej mówiąc, zmiany zakresów obowiązków nie zostały podane do wiadomości innych osób. Wobec tego, że niemal do końca 2022 r. zakresy obowiązków pielęgniarek/pielęgniarzy były tożsame, a jednocześnie braki personalne ograniczały swobodę pozwanego, oczywistym i logicznym było przekonanie powódki (czy innych osób bez wyższego wykształcenia), że mają robić to, co dotychczas. Powódka zresztą w 2022 r. wystąpiła z pisemnym zapytaniem do pozwanego, które dotyczyło jej obowiązków i uzyskała informację, że nie uległy one zmianie.

W tym miejscu zaznaczyć należy, że o prawidłowości działań pozwanego nie mogło automatycznie świadczyć brzmienie przepisów powołanej powyżej ustawy z dnia 8.06.2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników (…). Otóż zgodnie z jej projektem, wysokość najniższego wynagrodzenia zasadniczego przysługującego pracownikom wykonującym zawód medyczny zatrudnionym na poszczególnych kategoriach stanowisk pracy będzie uzależniona od poziomu wykształcenia wymaganego na stanowisku pracy, na którym zatrudniony jest dany pracownik (wykształcenie na poziomie wyższym, średnim, posiadanie specjalizacji). Rozwiązanie takie wiąże więc de facto najniższe wynagrodzenie w danej grupie z zakresem obowiązków, które wykonywane są na określonym stanowisku. Określenie w projekcie ustawy docelowej wysokości najniższych wynagrodzeń zasadniczych oraz wzajemnych relacji pomiędzy wynagrodzeniami dla poszczególnych kategorii zawodowych pracowników medycznych w żadnym miejscu nie wyłącza ogólnych przepisów prawa pracy normujących zasady ustalania wynagrodzenia za pracę, w tym zakłada możliwość różnicowania wysokości wynagrodzeń poszczególnych pracowników w zależności od posiadanego doświadczenia zawodowego, np. stażu pracy, dodatkowych kwalifikacji (vide: uzasadnienie projektu ustawy, program LEX 2025).

Na tę kwestię zwrócił również uwagę Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 7.07.2025 r., wydanym w sprawie o sygn. akt I PSK 10/25, gdzie wskazał, że:

określenie wysokości najniższych wynagrodzeń zasadniczych oraz wzajemnych relacji pomiędzy wynagrodzeniami dla poszczególnych kategorii zawodowych pracowników medycznych nie wyłącza ogólnych przepisów prawa pracy normujących zasady ustalania wynagrodzenia za pracę, w tym zakłada możliwość różnicowania wysokości wynagrodzeń poszczególnych pracowników w zależności od posiadanego doświadczenia zawodowego, np. stażu pracy, dodatkowych kwalifikacji. Nie ma przeszkód formalnych, aby pracownicy z niższym wykształceniem, ale z większym doświadczeniem zawodowym, byli analogicznie wynagradzani jak osoby zaliczone do danej grupy.

Ustawodawca, wprowadzając sztywne kryteria w postaci współczynnika pracy i średniego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce narodowej, nie wykluczył więc wzięcia pod uwagę doświadczenia zawodowego pracowników, w tym staży i dodatkowych kwalifikacji. Ustawa przewidziała więc pewne minima dla poszczególnych grup pracowników (m.in. z uwagi na posiadane wykształcenie w tej samej grupie zawodowej), co nie oznacza, że pracodawca nie mógł tego mechanizmu zmienić ustalając wynagrodzenia na poszczególnych grup lub osób na wyższym poziomie (z zachowaniem minimów przewidzianych ustawą). Taką podstawę dawały nawet regulaminy pracy obowiązujące z spornym okresie u pozwanego (która to okoliczność jest znana sądowi z urzędu z innych toczących się postępowań), a z których wynika, że dla pielęgniarek/pielęgniarzy specjalistów górny pułap wynagrodzenia był taki sam, jak dla osób zatrudnionych na tym samym stanowisku, lecz posiadających wykształcenie wyższe. Pozwany miał więc możliwość kształtowania wynagrodzeń poczynając od minimum gwarantowanego przez ustawę poprzez jego podniesienie z uwzględnieniem dodatkowych kryteriów, jak np. doświadczenie. Inną kwestią jest to, że jak zeznali świadkowie: P. B., T. K. i L. N. oraz prezes zarządu pozwanej spółki (...), brak tego rodzaju decyzji związany był z niewystarczającym finansowaniem pozwanego przez Narodowy Fundusz Zdrowia, czemu sąd daje wiarę, ale co nie ma wpływu na niniejsze rozstrzygnięcie.

Jak wskazał Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 1.07.2021 r. (III PSK 80/2), zasada równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków (art. 11

2 k.p.) uzasadnia weryfikację ustalenia nierównych wynagrodzeń za pracę na podstawie art. 78 § 1 k.p., który wymaga ustalenia wynagrodzenia w sposób odpowiadający w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także z uwzględnieniem ilości i jakości świadczonej pracy.

Sąd orzekający w pełni podziela też pogląd wyrażony w tym wyroku, że z istoty stosunku pracy wynika różnicowanie wysokości wynagrodzenia za pracę poszczególnych pracowników.

Uwzględniając konkretne okoliczności niniejszej sprawy niesłuszne byłoby przyjęcie, że nierówności w zatrudnieniu nie było, gdyż porównywanych pracowników różniła cecha relewantna jaką jest posiadane wykształcenie. Równie niesłuszne byłoby uwzględnienie roszczenia w całości z uwagi na to, że porównywani pracownicy wykonywali „jednakowe czynności”. O ile bowiem sąd ustalił, że powódka wykonywała w znacznej mierze te same czynności, co pielęgniarki specjalistki z tytułem magistra (te osoby były porównywane) to jednocześnie ocenia, że ustalenie wynagrodzeń dla wszystkich pielęgniarek na tym samym poziomie byłoby sprzeczne z logiczną i uzasadnioną potrzebą inwestycji w edukację pracowników i zapewnienia jak najlepszego poziomu wykształcenia kadry pozwanego, a jednocześnie pozbawiałoby personel motywacji do kształcenia. Tym samym pozbawione możliwości jednoznacznej weryfikacji są tezy, że „lepsza” jest specjalizacja, czy studia wyższe lub czy doświadczenie jest ważniejsze od wykształcenia. Dlatego też sąd przyjął, że powódka w okresie spornym wykonywała na rzecz pozwanego pracę tej samej wartości, co pielęgniarki specjalistki z tytułem magistra, lecz jednocześnie podziela twierdzenie, że praca osób z wyższym wykształceniem daje wyższą gwarancję jakości świadczonej pracy, co uzasadnia różnicowanie wynagrodzeń tych osób na ich korzyść.

Na tę kwestię zwrócił uwagę m.in. Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z dnia 23.04.2025 r. (I PSKP 3/25) podnosząc, że:

ustawa z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych ustaliła wysokości najniższych wynagrodzeń w służbie zdrowia na wyższym poziomie niż ustawa o minimalnym wynagrodzeniu przede wszystkim z uwagi na wyższy poziom odpowiedzialności i kwalifikacji zawodowych determinowanych poziomem wykształcenia i doświadczenia zawodowego pracowników służby zdrowia. Poza funkcją tych przepisów zapewnienia odpowiedniej kadry medycznej przede wszystkim w szpitalach (uniknięcia emigracji zarobkowej wykształconych pracowników medycznych), perspektywicznym celem omawianych unormowań było także zachęcenie młodych ludzi do podejmowania kształcenia w zawodach medycznych i stopniowego zastępowania starszych pracowników, co możliwe było tylko przy zapewnieniu odpowiednio wysokich wynagrodzeń wykształconych pracowników.

Powódka jako podstawę prawną żądania wskazała przepis art. 18

3d k.p., który stanowi, że, osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

W świetle uchwały Sądu Najwyższego z dnia 24.08.2023 r. (sygn. akt III PZP 1/23), przepis art. 18

3d k.p. ma zastosowanie do odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania (art. 11

2 k.p.), a zatem sąd nie miał wątpliwości co do tego, że ta podstawa prawna żądania powódki była uzasadniona. Jak wskazał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu powołanej uchwały, niejednoznaczność językowa i systemowa towarzysząca wykładni art. 18

3d k.p. (art. 18 § 3 k.p.), mając na uwadze jednoznaczny nakaz z art. 11

2 k.p., nie powinna skutkować poszukiwaniem rozwiązań, które z założenia nie są dostosowane do specyfiki pracowniczej. Inaczej rzecz ujmując, skoro możliwa jest interpretacja unifikacyjna art. 18

3d k.p., to nie ma potrzeby szukania roszczeń odszkodowawczych za naruszenie powinności równego traktowania w art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p.

W niniejszej sprawie istotne jest to, że żądanie powódki obejmowało okres zamknięty tj. od lipca 2021 r. do grudnia 2022 r.

W wyroku z dnia 24.07.2023 r. (sygn. akt III PSK 106/22,) Sąd Najwyższy wywiódł, że roszczenie odszkodowawcze, o którym mowa w art. 18

3d k.p., obejmuje wyrównanie uszczerbku zarówno w dobrach majątkowych, jak i niemajątkowych. Wyrównanie to przysługuje w wysokości nie niższej od minimalnego wynagrodzenia za pracę, bez względu na rozmiar wyrządzenia jakiejkolwiek szkody (majątkowej lub niemajątkowej). Przy ustalaniu wysokości odszkodowania należy stosować tzw. metodę dyferencyjną. Opiera się ona na porównaniu stanu rzeczywistego dóbr poszkodowanego ze stanem, który istniałby, gdyby nie doszło do zdarzenia powodującego szkodę. Jak podkreślił Sąd Najwyższy,

akceptując tę metodę jako zasadę, prowadzącą zazwyczaj do najwłaściwszych rezultatów, należy pamiętać o tym, że ma ona charakter określonego modelu teoretycznego. Jej stosowanie powinno być wolne od automatyzmu i dostosowane do okoliczności sprawy, przede wszystkim w aspekcie oceny elementów miarodajnych i niemiarodajnych przy rekonstrukcji hipotetycznego stanu majątkowego po stronie poszkodowanego,

Odnotować należy, że według odmiennego poglądu odszkodowanie, o którym mowa w komentowanym przepisie, przede wszystkim ma kompensować szkodę na osobie i w tym zakresie ma charakter swoistego zadośćuczynienia za krzywdę, jest sankcją za samo naruszenie zasady równego traktowania (por. wyrok z 3.04.2008 r., II PK 286/07, wyrok .05.2019 r., III PK 50/18, oraz z 6.10.2021 r., I PSKP 21/21).

Przechodząc do sposobu wyliczenia należnego powódce odszkodowania (które jest konsekwencją ustalenia i przyjęcia, że doszło do nierówności w zatrudnieniu) sąd podzielił pogląd wyrażony w cytowanym powyżej wyroku z dnia 24.07.2023 r. uznając, że odszkodowanie z art. 18

3d k.p., obejmuje wyrównanie uszczerbku zarówno w dobrach majątkowych, jak i niemajątkowych. Jednocześnie nie może ono zostać obliczone w sposób zautomatyzowany, czyli taki jakiego domagała się powódka tj. jako punkt wyjścia przyjmujący wynagrodzenie zasadnicze na takim samym poziomie jak wynagrodzenie pielęgniarki specjalistki z tytułem magistra, wraz ze wszystkimi pochodnymi.

Przypomnieć należy, że mechanizm podwyżek przewidziała cytowana powyżej ustawa z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych. Jak wynikało z postępowania dowodowego, różnica w wynagrodzeniach pielęgniarek/pielęgniarzy w zależności od posiadanego wykształcenia stała się znaczna od lipca 2022 r., gdyż ustawodawca przesądził, (vide: art. 3 ust. 4 ustawy), że od dnia 2 lipca 2022 r. wynagrodzenie zasadnicze pracownika wykonującego zawód medyczny oraz pracownika działalności podstawowej, innego niż pracownik wykonujący zawód medyczny, nie może być niższe niż najniższe wynagrodzenie zasadnicze ustalone w sposób określony w ust. 1 na dzień 1 lipca 2022 r. We wcześniejszych okresach mechanizm ten był skonstruowany inaczej (np. do 30.06.2020 r. było to iloczyn współczynnika i kwoty 4 200,00 zł brutto), co sprawiało, że różnice w wynagrodzeniu personelu pielęgniarskiego, w zależności od wykształcenia, nie były tak znaczne; były wręcz akceptowane.

W sprawie niesporne było to, że pozwany wypłacał wynagrodzenia należne pielęgniarkom dokładnie stosując mechanizm przewidziany w ustawie, a zatem nie było konieczne przedkładanie list płac osób posiadających wyższe wykształcenie ze specjalizacją. W okresie od lipca 2021 r. do czerwca 2022 r. powódka otrzymywała wynagrodzenie w kwocie 4 413,00 zł brutto, a pielęgniarki do których się porównywała- 5 478,00 zł brutto, zaś w okresie od lipca 2022 r. do grudnia 2022 r. wynagrodzenie to wynosiło odpowiednio: 5 323,00 zł i 7 305,00 zł. Porównanie tych kwot prowadzi do wniosku, że do od lipca 2021 r. do czerwca 2022 r. włącznie różnica w tych wynagrodzeniach wynosiła około 20%, zaś od lipca 2022 r. do grudnia 2022 r.- 28%.

Wyliczając wysokość należnego powódce odszkodowania sąd kierował się powołanymi powyżej metodami uwzględniającymi cel dochodzonego roszczenia oraz stopień odpowiedzialności pozwanego za ten stan rzeczy. Jak wskazano powyżej, w ocenie sądu, pomimo dokonanych ustaleń potwierdzających, że w całym spornym okresie powódka wykonywała tę samą pracę, co pielęgniarki specjalistki z tytułem magistra- akceptowalne i uzasadnione jest branie pod uwagę przez pracodawcę stopnia wykształcenia pracownika. Taki pogląd wyrażała sama powódka i zeznała o tym znaczna część świadków tj., że różnice w wynagrodzeniach powinny być, jednak nie tak znaczne (np. świadek S. O.). Założenie ustawy (wiążące wykształcenie z wysokością wynagrodzenia) nie jest więc wadliwe, a jedynie zastosowanie wprost mechanizmu z ustawy (bez indywidulnej oceny każdego pracownika uwzględniającej jego inne cechy jak doświadczenie, w ramach siatki płacowej przewidzianej w regulaminie wynagradzania) sprawiło, że dysproporcje te stały się zbyt znaczące.

Uwzględniając więc jako punkt wyjścia subiektywną ocenę pracowników (w tym zwłaszcza powódki), wyrażoną twierdzeniem, że do lipca 2022 r. różnice były akceptowalne- sąd przyjął, że nie powinny one przekraczać średnio około 10%. Założenie to pozwoliło na dalsze wyliczenia (uwzględniające, że wyliczenia powódki odnosiły się wyłącznie do wynagrodzenia zasadniczego, bez pochodnych i dodatków) i ustalenie, że:

- od lipca 2021 r. czerwca 2022 r. wynagrodzenie powódki (niższe o 10% od wynagrodzenia specjalistki w tytułem magistra) winno wynosić 4 930,20 zł (tj. 5 478,00 zł minus10%),

- od lipca 2022 r. do grudnia 2022 r. (niższe o 10% od wynagrodzenia specjalistki w tytułem magistra) winno wynosić 6 574,50 zł (tj. 7 305,00 minus 10%).

Wobec tego, że w okresach tych powódka otrzymywała wynagrodzenie w kwotach odpowiednio: 4 413,00 zł i 5 323,00 zł, poniesiona przez nią szkoda wyraża się kwotami 6 204,00 zł (12 x 517,00 zł) i 7 509,00 zł (6 x 1 251,50), czyli łącznie (w zaokrągleniu) 13 700,00 zł, o czym orzeczono w pkt I sentencji. O odsetkach orzeczono zgodnie z żądaniem, tj. od dnia wystąpienia z wezwaniem do zapłaty (art. 481 k.c. w zw. z art. 300 k.p.).

W pozostałym zakresie tj. przekraczającym tę kwotę, powództwo zostało oddalone (pkt II).

O kosztach procesu Sąd Rejonowy orzekł zgodnie z art. 98§1, 1

1 i 3 i art. 100 k.p.c. oraz § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22.10.2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (t.j. Dz.U. z 2023 r., poz. 1935 ze zm.).

Powódka wnosiła o zasądzenie na jej rzecz kwoty 40 311,72 zł, a zasądzono na jej rzecz kwotę 13 700,00 zł, co oznacza to, że wygrała niniejszy spór w 34%. Tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego powódce należna więc była kwota 918,00 zł (tj. 2 700 zł x 34 %), a pozwanemu 1 782,00 zł (2 700,00 zł x 66%), Po wzajemnym potrąceniu do zapłaty przez powódkę na rzecz pozwanego pozostała kwota 864,00 zł.

Pozwany został jednocześnie obciążony kosztami sądowymi, od których ponoszenia powód był zwolniony z mocy ustawy (art. 113 z ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz.U.2024.959 t.j.).

O rygorze natychmiastowej wykonalności Sąd orzekł zgodnie z art. 477

2 § 1 k.p.c.

Apelację od powyższego wyroku Sądu Rejonowego wniosła powódka R. T. zaskarżając ten wyrok w części, tj. co do jego pkt II i III, zarzucając:

1. naruszenie prawa materialnego — art. 11

2 KP, poprzez uznanie, iż wynagrodzenie powódki uzyskiwane z tytułu dodatku służbowego, dodatku za dyżury, dodatku za prace w święta, wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych nie było przez pozwany szpital wypłacane z naruszeniem zasady równego traktowania w zakresie wynagrodzenia, podczas gdy jako podstawę do naliczania wymienionych składników i dodatków wynagrodzenia przyjmowano wysokość wynagrodzenia zasadniczego przyjętego dla poszczególnych grup zaszeregowania pielęgniarek, co powoduje, iż powódka za tę samą pracę otrzymywała mniejsze dodatki oraz mniejsze świadczenie za pracę w godzinach nadliczbowych.

2. naruszenie prawa materialnego — art. 9 ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych poprzez zastosowanie sposobu obliczenia wysokości wynagrodzenia nieznanego ustawie polegającego na przyjęciu, iż wynagrodzenie powódki powinno różnić się od wynagrodzeń pielęgniarek zaszeregowanych Il kategorii o 10%.

3. błąd w ustaleniach faktycznych polegający na przyjęciu, iż różnice pomiędzy wynagrodzeniem wypłacanym przez pozwaną pielęgniarkom z wyższym wykształceniem a powódką powinna wynosić 10% podczas gdy faktyczna jej rozpiętość w spornym okresie mieściła się w widełkach pomiędzy 20 a 28%, co prawidłowo ustalił Sąd I Instancji.

W oparciu o powyższe zarzuty powódka wniosła o uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy Sądowi I instancji do ponownego rozpatrzenia oraz o zasądzenie na jej rzecz kosztów postępowania za obie instancje według norm prawem przepisanych.

Powódka w uzasadnieniu apelacji wskazała, iż zaskarżonym wyrokiem Sąd I instancji uwzględnił powództwo jedynie częściowo, przy czym trafnie – zdaniem powódki – ustalił, że pozwany szpital naruszył zasadę równego traktowania pracowników wynikającą z art. 11

2 Kodeksu pracy. Powódka podniosła, iż brak wyższego wykształcenia nie miał wpływu na jakość, ilość ani rodzaj wykonywanej przez nią pracy, a zakres obowiązków pielęgniarek na Oddziale Kardiologii był tożsamy. Zaznaczyła, że wobec braków kadrowych wszystkie pielęgniarki wykonywały tę samą pracę, a lekarze nie różnicowali zadań w zależności od posiadanego wykształcenia.

Powódka zaakceptowała ustalenia Sądu I instancji co do istnienia różnic w wynagrodzeniach pomiędzy grupami pielęgniarek, wynoszących 20% w okresie od lipca 2021 r. do czerwca 2022 r. oraz 28% od lipca do grudnia 2022 r., wskazując jednak, że różnice te dotyczyły nie tylko wynagrodzenia zasadniczego, lecz również wszystkich jego pochodnych, w tym dodatków stażowych, za dyżury, pracę w święta oraz wynagrodzenia za godziny nadliczbowe.

Podniosła, że skoro Sąd I instancji stwierdził naruszenie zasady równego traktowania, to ustalenie to powinno obejmować wszystkie składniki wynagrodzenia, których wysokość była uzależniona od wynagrodzenia zasadniczego. Powódka wskazała, iż dodatki były naliczane na podstawie stawki wynikającej z jej zaszeregowania do V grupy, co prowadziło do dalszego pogłębiania nierówności płacowych, okoliczność ta zaś została przez Sąd I instancji pominięta.

Powódka zakwestionowała również przyjęcie przez Sąd I instancji dopuszczalnej różnicy wynagrodzeń na poziomie 10%, wskazując na brak podstaw prawnych oraz brak uzasadnienia dla takiego ustalenia. W jej ocenie, wobec stwierdzenia naruszenia art. 11

2 Kodeksu pracy, należało zasądzić na jej rzecz odszkodowanie w oparciu o stawki ustawowe, obejmujące wszystkie składniki wynagrodzenia, czego domagała się już w treści pozwu.

Apelację od powyższego wyroku Sądu Rejonowego wniósł również pozwany (...) (...) w F., zaskarżając ten wyrok w całości i zarzucając:

a) naruszenie prawa materialnego — art. 11

2 k.p. w zw. art. 18

3d k.p. i art. 78 k.p. — poprzez jego nieprawidłowe zastosowanie i uznanie, że kryterium wykształcenia, stosowane przez pozwanego jako pracodawcę obiektywnie, powszechnie, i rzetelnie, na podstawie przepisów ustawowych określających parametry jego stosowania, stanowi kryterium nierównego traktowania, uznanie że zakazane jest różnicowanie wynagrodzenia za pracę jednakową ze względu na posiadane wykształcenie oraz że doszło do niedozwolonych przyczyn różnicowania wynagrodzenia powoda w zakresie wynagrodzenia zasadniczego;

b) naruszenie art. 18 § 3 k.p. w zw. z art. 18

3a

§ 1 k.p. poprzez jego błędną wykładnię i przyjęcie, że ma on zastosowanie do ukształtowania przez Sąd treści stosunku pracy w zakresie wysokości wynagrodzenia także w przypadku, gdy zróżnicowanie wynagrodzenia wynika z przyczyn niedyskryminacyjnych i mających podstawę w przepisach ustawowych, stosowanych ściśle i rzetelnie wobec wszystkich grup pracowniczych;

c) nierozpoznanie istoty sprawy poprzez ustalenie, bez żadnych dowodów w sprawie, które mogłyby to potwierdzić i wbrew dowodom, które zaprzeczały takiej możliwości, że pozwany miał możliwość indywidualnego ustalania dla zatrudnionego personelu pielęgniarskiego wysokości wynagrodzenia zasadniczego w wyższej wysokości niż wysokość minimalna dla danych grup personelu, określonych w załączniku do Ustawa z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (t.j. Dz. U. z 2022 r. poz. 2139),

d) naruszenie art. 3 ust. 1 ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (Dz.U. 2022, poz. 2139, t.j.), a także nowelizującej ją ustawy z dnia 28 maja 2021 r. o zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U.2021, poz. 1104, t.j.) oraz ustawy z dnia 26 maja 2022 r. o zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U.2022, poz. 1352, t.j J, poprzez błędne przyjęcie przez Sąd, iż pracodawca realizując postanowienia ww. ustaw dopuszcza się nierównego traktowania pracowników nie ustalając indywidualnie wyższego wynagrodzenia minimalnego dla każdego pracownika medycznego, niż ustalone w ustawie i w ten sposób dopuszcza do nierównego traktowania pracowników o różnych kwalifikacjach,

e) naruszenie art. 9 § 4 k.p. w zw. z art. art. 18

3c

§ 1 k.p. poprzez błędne przyjęcie, że regulacje płacowe wypracowane wspólnie i w porozumieniu przez związki zawodowe oraz pozwany (...) i uzgodnione w formie zawartych porozumień płacowych określających prawa stron stosunku pracy, naruszają zasadę równego traktowania w zatrudnieniu,

f) naruszenie art. 78 k.p. poprzez nieprawidłowe przyjęcie, iż wynagrodzenie za pracę powódki nie zostało ustalone w taki sposób, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej przez nią pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, przy uwzględnieniu ilość i jakość świadczonej przez powódkę pracy, podczas gdy pozwany (...) kwestię ustalania wysokości wynagrodzenia zasadniczego opiera o obowiązujące w tym zakresie przepisy prawa;

g) naruszenie art. 233 § 1 k.p.c. poprzez wyprowadzenie wniosków sprzecznych z zebranym materiałem dowodowym wobec uznania, że pozwany (...) w sposób nieuprawniony zróżnicował wynagrodzenia powódki, gdyż kryteria którymi się kierował dokonując takiego zróżnicowania nie miałyby być ani obiektywne, ani sprawiedliwe, podczas gdy prawidłowa i wszechstronna ocena materiału dowodowego prowadzi do wniosku, że pozwany (...) w sposób uprawniony zróżnicował pod względem wynagrodzenia ustalone wynagrodzenie zasadnicze powódki, a kryterium którym się kierował było obiektywne, usprawiedliwione, rzetelne, powszechne oraz miało podstawę prawną w ustawie oraz poprzez ustalenie w wyroku odszkodowania w oparciu o założenia nie potwierdzone w jakikolwiek sposób w materiale dowodowym, w szczególności na skutek uznania, że pozwany miałby mieć możliwość zmniejszenia różnic pomiędzy minimalnymi wynagrodzeniami zasadniczymi pielęgniarek i położnych ze specjalizacją, ale bez wykształcenia magisterskiego (w tym powoda) i pielęgniarkami ze specjalizacją, ale z tytułem magistra.

h) sprzeczność istotnych ustaleń faktycznych Sądu polegających poprzez uznanie, że powódka w całym spornym okresie, którego dotyczy pozew, do grudnia 2022r., wykonywała te same czynności co pielęgniarki z tytułem magistra i specjalizacją,

i) sprzeczność istotnych ustaleń faktycznych Sądu poprzez uznanie, że w stanie faktycznym sprawy pozwany dopuścił się nierównego traktowania powoda w zakresie ustalania wynagrodzenia zasadniczego powoda w stosunku do innych pracowników,

j) sprzeczność istotnych ustaleń sądu poprzez uznanie, że ze strony pozwanej doszło do naruszenia zasad równego traktowania pracy powoda mimo zastosowania przez pozwanego przy ustalaniu wysokości wynagrodzenia zasadniczego pracowników obiektywnego kryterium wykształcenia.

W oparciu o powyższe zarzuty pozwany wniósł o:

1. zmianę zaskarżonego wyroku Sądu Rejonowego w Zielonej Górze z dnia 12.09.2025r. sygn. IV P 341/24 i oddalenie powództwa w całości,

2. zasądzenie od strony powodowej na rzecz strony pozwanej poniesionych kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa prawnego według norm przepisanych, za obie instancje,

ewentualnie o:

3. uchylenie zaskarżonego wyroku i skierowanie sprawy do ponownego rozpoznania przez sąd pierwszej instancji.

W uzasadnieniu pozwany wskazał, iż zaskarżonym wyrokiem Sąd Rejonowy bezzasadnie przyznał powódce odszkodowanie z tytułu naruszenia zasady równego traktowania, uznając, że ustalenie jej wynagrodzenia zasadniczego zgodnie z grupą 5 załącznika do ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych stanowiło nierówne traktowanie w porównaniu z pielęgniarkami posiadającymi wyższe wykształcenie magisterskie, zaszeregowanymi do grupy 2 tego załącznika.

Pozwany podniósł, że jedynym kryterium różnicującym wysokość minimalnych wynagrodzeń wskazanych grup zawodowych było kryterium wykształcenia, wprost przewidziane przez ustawodawcę. Zdaniem strony pozwanej, samo różnicowanie wynagrodzeń ze względu na poziom wykształcenia nie stanowi naruszenia art. 11 Kodeksu pracy, nawet w sytuacji wykonywania przez pracowników podobnych czynności, co znajduje oparcie w art. 78 § 1 k.p., który traktuje kwalifikacje – w tym wykształcenie – jako samodzielne i nadrzędne kryterium ustalania wynagrodzenia.

Pozwany zakwestionował stanowisko Sądu I instancji, zgodnie z którym wykonywanie przez powódkę w „znacznej mierze” podobnych czynności jak pielęgniarki z wyższym wykształceniem uzasadniało stwierdzenie nierównego traktowania. Pozwany wskazał na orzecznictwo Sądu Najwyższego, podkreślające, że kwalifikacje zawodowe, staż pracy czy doświadczenie zawodowe stanowią dopuszczalne kryteria różnicowania wynagrodzeń, a brak zróżnicowania płacowego mógłby wręcz prowadzić do dyskryminacji pracowników lepiej wykształconych. Podniesiono także, że różnicowanie wynagrodzeń ze względu na wykształcenie służy motywowaniu pracowników do podnoszenia kwalifikacji, co ma szczególne znaczenie w zawodach medycznych.

Strona pozwana podkreśliła, że stosowała przepisy ustawy w sposób ścisły i konsekwentny, nie mając jednocześnie realnych możliwości finansowych, wynikających z poziomu finansowania przez Narodowy Fundusz Zdrowia, do niwelowania ustawowych różnic w wynagrodzeniach pomiędzy poszczególnymi grupami pielęgniarek. Zdaniem pozwanego, przyjęcie przez Sąd I instancji, iż dopuszczalna różnica wynagrodzeń powinna wynosić jedynie 10%, było dowolne i sprzeczne z obowiązującymi przepisami.

W odpowiedzi na apelację pozwanego powódka wniosła o jej nieuwzględnienie wskazując, iż argumentacja przedstawiona w jej apelacji pozostaje w pełni aktualna także wobec zarzutów sformułowanych przez stronę pozwaną. Wskazała, że Sąd I instancji prawidłowo ustalił naruszenie zasady równego traktowania, albowiem jedynym kryterium różnicującym wysokość jej wynagrodzenia było posiadane wykształcenie, bez uwzględnienia jakości, ilości pracy oraz doświadczenia zawodowego.

Powódka podkreśliła, że ustawa o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego określa jedynie minimalne poziomy wynagrodzeń i nie zwalnia pracodawcy z obowiązku kształtowania systemu płac w sposób sprawiedliwy i nienaruszający zasady równego traktowania. W jej ocenie pozwany, stosując przepisy ustawy w sposób mechaniczny, doprowadził do znacznych dysproporcji płacowych pomiędzy pielęgniarkami wykonującymi te same obowiązki.

Powódka zakwestionowała stanowisko pozwanego, zgodnie z którym wykształcenie powinno mieć decydujące znaczenie dla oceny wartości pracy, wskazując, że z zeznań lekarzy współpracujących z personelem pielęgniarskim wynika, iż kluczowe znaczenie mają rzetelność, doświadczenie i prawidłowe wykonywanie powierzonych czynności. Jednocześnie przyznała, że wykształcenie może uzasadniać różnice płacowe, jednak różnice te nie mogą prowadzić do nadmiernych i nieuzasadnionych dysproporcji w wynagrodzeniach, do których – jej zdaniem – doprowadził pozwany (...).

Sąd Okręgowy zważył, co następuje

Apelacja pozwanego okazała się zasadna co do

meritum rozstrzygnięcia i w tym zakresie musiała skutkować zmianą zaskarżonego wyroku – poprzez oddalenie powództwa w całości, zaś apelację powódki w konsekwencji należało oddalić.

Sąd Rejonowy dokonał zasadniczo prawidłowych ustaleń faktycznych, które Sąd Okręgowy podziela – przyjmując je za własne i czyniąc integralną częścią swojego uzasadnienia. Jednakże zastosowanie przez Sąd Rejonowy przepisów prawa wskazanych w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku i ich wykładnia prowadząca ten Sąd do wniosku, iż wobec powódki miało miejsce nierówne traktowanie w zakresie wynagrodzenia, co prowadziło do częściowego uwzględnienia powództwa - nie jest oceną właściwą.

Wywiedzione środki zaskarżenia nie zarzucały nieważności postępowania, również nie stwierdzono tego uchybienia z urzędu. Dalsza kognicja Sądu II instancji ograniczona została zatem do zakresu zaskarżenia oraz trafności lub jej braków zarzutów podniesionych w apelacjach.

Jako że strony w apelacji nie przedstawiły żadnych nowych dowodów ani nie składały nowych wniosków dowodowych - toteż apelację rozpoznano na podstawie materiału dowodowego zgromadzonego w toku postępowania przed Sądem I instancji.

W pierwszej kolejności należy podnieść, iż podstawę prawną żądania strony powodowej zawierają przepisy dotyczące naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnieniu. Obowiązek równego traktowania pracowników, którzy jednakowo wypełniają takie same obowiązki jest obowiązkiem pracodawcy wynikającym ze stosunku pracy. Jego naruszenie może więc powodować odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy na ogólnych zasadach odpowiedzialności kontraktowej. W razie umieszczenia w umowie o pracę postanowienia sprzecznego z art. 11

2 k.p., następują skutki określone w art. 18 § 3 k.p., czyli postanowienia umowy naruszające zasadę równego traktowania są nieważne i zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów - postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego. Zatem w przypadku zastosowania art. 18 § 3 k.p., pracownik może domagać się przyznania uprawnień, których go pozbawiono w umowie o pracę przez podwyższenie świadczeń należnych pracownikowi traktowanemu gorzej.

W myśl art. 11

2 k.p. pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków (zasada równego traktowania pracowników). Przywołany przepis w ścisłym rozumieniu wyraża zasadę równych praw wszystkich pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, a więc prawo do równej płacy za równą pracę. Nakaz równego traktowania pracowników odnosi się do pracowników pozostających w takiej samej sytuacji. Pracodawca narusza ten nakaz, jeżeli traktuje pracownika inaczej (gorzej), niż potraktowałby inną osobę znajdującą się w takiej sytuacji (zob. wyrok SN z dnia 22 lutego 2018 roku w sprawie II PK 112/17).

Konkretyzację ogólnej zasady równego traktowania w zatrudnieniu z art. 11

2 k.p. stanowią normy uregulowane w art. 18

3a k.p. i następnych. W myśl art. 18

3a § 1 k.p. pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1, zaś dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy (art. 18

3a § 2 i 3 k.p.). Ustawodawca wskazał, że za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18

3a § 1 k.p., którego skutkiem jest w szczególności niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą - chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 18

3b § 1 pkt 2 k.p.). Ustawodawca wyodrębnił przy tym jako szczególną sytuację dyskryminację płacową, wskazując w art. 18

3c k.p., że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (§ 1). Wynagrodzenie w rozumieniu tego przepisu obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna (§ 2). Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku (§ 3).

Co do samej zasady w świetle obowiązujących przepisów samo różnicowanie wynagrodzeń pracowników zatrudnionych na tożsamych stanowiskach nie jest niedopuszczalne. Już z art. 18

3c k.p. wynika, że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia nie tylko za pracę o „jednakowej wartości” (tj. za pracę taką samą pod względem faktycznych obowiązków i obciążenia nimi), lecz także za pracę „jednakową” (tj. za pracę tożsamą pod względem sposobu i obiektywnej jakości jej wykonania i tym samym przydatności dla pracodawcy). Jak wskazuje art. 18

3c k.p., pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Prace jednakowe to z kolei prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także ich ilości i jakości. Prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do ich wykonywania na tych samych stanowiskach pracy funkcjonujących u danego pracodawcy mogą różnić się co do ilości i jakości, a wówczas nie są pracami jednakowymi w rozumieniu art. 18

3c § 1 k.p. (por. wyrok Sądu Najwyższego z 7.03.2012 r., II PK 161/11, OSNP 2013/3-4/33).

Sama zatem redakcja powołanego przepisu wskazuje, że istnieją dopuszczalne przyczyny dyferencjacji sytuacji płacowej pracowników – są nimi rodzaj wykonywanej pracy oraz jej jakość (wartość). Wykładnia przepisów o dyskryminacji płacowej powinna być dokonywana w kontekście art. 78 § 1 k.p., zgodnie z którym wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Także i ten przepis wskazuje szereg kryteriów umożliwiających zróżnicowanie płac w ramach jednego zakładu pracy. Możliwe jest odmienne potraktowanie pracowników w zakresie wynagrodzenia również z innych przyczyn, niż wskazane w przytoczonych przepisach, o ile wynika to z uzasadnionej potrzeby i jest motywowane obiektywnymi względami, niesprzecznymi z zasadami współżycia społecznego i przepisami prawa pracy.

W niniejszej sprawie Sąd Rejonowy ustalił, że powódka R. T. była zatrudniona w (...) (...) w F. (...). od dnia 01.06.2008 r., początkowo na podstawie umowy o pracę na okres próbny, a następnie na podstawie kolejnych umów na czas określony i wreszcie na czas nieokreślony, obejmując stanowisko starszej pielęgniarki w Klinicznym Oddziale Kardiologii w okresie spornym od 01.07.2021 r. do 28.12.2022 r.

Powódka legitymowała się doświadczeniem zawodowym od 1984 r., ukończyła M. (...) (...) oraz posiadała specjalizacje w pielęgniarstwie kardiologicznym i anestezjologii i intensywnej terapii. W ramach zatrudnienia wykonywała obowiązki przypisane stanowisku starszej pielęgniarki, w tym zapewnianie kompleksowej opieki pacjentom, prowadzenie dokumentacji medycznej, współpracę z zespołem terapeutycznym, kontrolę sprzętu oraz udzielanie wsparcia pacjentom i ich rodzinom, jak również pełniła obowiązki o charakterze dodatkowym w związku z brakami kadrowymi.

Sąd Rejonowy ustalił, iż w okresie spornym powódka wykonywała te same obowiązki, co pielęgniarki posiadające wyższe wykształcenie i specjalizację („pielęgniarki specjalistki-mgr pielęgniarstwa”), przy czym jedynymi różnicami formalnymi były obowiązki związane ze szkoleniami wewnątrzoddziałowymi i funkcją opiekuna-mentora stażu, które powódka nie wykonywała. Sąd I instancji ocenił, iż brak wyższego wykształcenia powódki nie miał wpływu na zakres i jakość wykonywanej pracy w okresie spornym, a jednocześnie formalne różnice w obowiązkach dla pielęgniarek z wyższym wykształceniem zostały wprowadzone dopiero pod koniec 2022 r., a ich faktyczne wykonywanie było ograniczone przez braki kadrowe.

Sąd Rejonowy zważył, że w niniejszej sprawie wykazano nierówne traktowanie powódki w zakresie wynagrodzenia, które nie wynikało jednak z kryteriów społecznie nagannych lub niedopuszczalnych, lecz z różnic w wykształceniu. Sąd Rejonowy przyjął, że różnice te nie były uzasadnione realnym zakresem i jakością wykonywanej pracy, co skutkowało naruszeniem zasady równego traktowania w rozumieniu art. 11

2 k.p. W konsekwencji, Sąd I instancji uznał powództwo za częściowo zasadne, przyznając powódce odszkodowanie w wysokości różnicy wynagrodzeń wynikającej z nierównego traktowania w okresie od 01.07.2021 r. do 28.12.2022 r., zgodnie z art. 18

3d k.p.

Przy takich ustaleniach, dla rozstrzygnięcia niniejszej sprawy, odpowiedzieć należy na jedno zasadnicze pytanie, a mianowicie, czy zgodne z prawem jest różnicowanie płacowe pracowników wykonujących taki sam rodzaj pracy, w identycznym zakresie obowiązków i w zbliżonej jakości świadczonej pracy (bo nigdy nie może być identyczna), wyłącznie ze względu na wykształcenie pracownika.

Sąd Okręgowy orzekający w tej sprawie optuje za pozytywną odpowiedzią na to pytanie. Po wszechstronnym rozważeniu materiału dowodowego zgromadzonego w sprawie, podzielając ustalenia faktyczne Sądu Rejonowego co do przebiegu zatrudnienia powódki, organizacji pracy w pozwanym szpitalu oraz treści obowiązujących w okresie spornym przepisów prawa powszechnie obowiązującego i regulacji wewnętrznych, Sąd II instancji nie podziela jednak wniosków prawnych wyprowadzonych przez ten Sąd, uznając je za wadliwe w zakresie oceny, iż w realiach niniejszej sprawy doszło do naruszenia zasady równego traktowania powódki w zatrudnieniu.

Punktem wyjścia dla rozważań Sądu odwoławczego musi być przypomnienie, że sama różnica w wysokości wynagrodzenia pomiędzy pracownikami zatrudnionymi na tym samym oddziale, a nawet na tym samym stanowisku, nie stanowi jeszcze ani nierównego traktowania w rozumieniu art. 11

2 k.p., ani tym bardziej naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu w rozumieniu art. 18

3a i nast. k.p. Dla stwierdzenia takiego naruszenia konieczne jest bowiem wykazanie, że pracownicy znajdują się w porównywalnej sytuacji faktycznej i prawnej, a zastosowane przez pracodawcę kryterium różnicowania nie ma charakteru relewantnego, racjonalnego i obiektywnie uzasadnionego.

Sąd Okręgowy nie ma wątpliwości, że wynagrodzenia pielęgniarek w pozwanym (...) były zróżnicowane w oparciu o w pełni dozwolone kryterium – posiadanego wykształcenia. Jest to kryterium obiektywne, ściśle związane z poziomem kwalifikacji pracownika (pielęgniarki). Chodziło bowiem o wykształcenie w dziedzinie pielęgniarstwa lub mającej zastosowanie w ochronie zdrowia, a nie dowolnej. Tak wynika ze współczynników pracy stanowiących załącznik do ustawy z 08.06.2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (t.j. Dz.U. z 2022 r., poz. 2139) i taka zasada była stosowana u pozwanego pracodawcy.

Wobec powyższego w realiach niniejszej sprawy kryterium różnicowania wynagrodzeń było kryterium wprost przewidzianym przez ustawodawcę w wyżej wskazanej ustawie. Ustawa ta nie tylko dopuszcza, ale wręcz nakazuje różnicowanie minimalnych poziomów wynagrodzeń zasadniczych personelu medycznego w zależności od poziomu wykształcenia i posiadania specjalizacji, przypisując poszczególnym grupom zawodowym odmienne współczynniki pracy. Oznacza to, że ustawodawca uznał wykształcenie i specjalizację za cechy istotne z punktu widzenia wartości pracy w systemie ochrony zdrowia.

Nie można zatem podzielić stanowiska, jakoby już samo oparcie systemu wynagradzania na kryterium wykształcenia prowadziło do naruszenia art. 11

2 k.p. Kryterium to jest bowiem normatywnie uprzywilejowane, a jego zastosowanie przez pracodawcę realizuje obowiązek dostosowania zakładowych systemów wynagradzania do przepisów prawa powszechnie obowiązującego. W tym kontekście nie sposób przyjąć, że pracodawca, który ustala wynagrodzenie pracownika zgodnie z grupą zawodową wynikającą z kwalifikacji wymaganych na zajmowanym stanowisku, działa w sposób bezprawny lub naruszający zasadę równego traktowania.

Sąd odwoławczy zwraca przy tym uwagę, że powódka była zaszeregowana do grupy zawodowej odpowiadającej jej formalnym kwalifikacjom, a jej wynagrodzenie zasadnicze nie tylko nie było niższe od ustawowego minimum przewidzianego dla tej grupy, lecz ulegało systematycznym podwyżkom w związku z nowelizacjami ustawy oraz zawieranymi przez pozwanego porozumieniami. Nie było zatem tak, aby powódka była traktowana gorzej niż inni pracownicy należący do tej samej grupy zaszeregowania.

Idąc bowiem tokiem rozumowania powódki, dojść należałoby do wniosku, że niedopuszczalnym jest jakiekolwiek płacowe różnicowanie pracowników wykonujących te same obowiązki z podobną jakością, co jest tezą oczywiście nieprawdziwą. Nie ma wątpliwości, że dopuszczalnym jest różnicowanie takich pracowników, chociażby ze względu na staż pracy, czy to ogólny, czy u danego pracodawcy. Nikt nie kwestionuje różnicowania płacowego dodatkiem stażowym, czy stawkami awansu zawodowego w zakresie wynagrodzenia zasadniczego, zależnymi wyłącznie od stażu pracy, a przecież tylko hipotetycznie – podobnie jak w przypadku wykształcenia - staż pracy wpływa na wartość zawodową pracownika. Przecież faktycznie może być tak, że pracownik z dużo niższym stażem jest pracownikiem „lepszym” albo „porównywalnym” do pracownika starszego, wykonującego tą samą pracę.

Charakter kryterium różnicującego w postaci stażu pracy w praktyce jest identyczny, jak kryterium w postaci poziomu wykształcenia (w obu przypadkach cechuje te kryteria założona hipotetycznie wyższa wartość pracy), a przecież nikt nie kwestionuje tego kryterium jako niedopuszczalnego i dochodzenia z tego powodu ochrony przed sądem.

Dlatego też nie można przyjąć, iż decydujące znaczenie dla oceny sprawy powinno mieć ustalenie, iż powódka faktycznie wykonywała w znacznej mierze takie same czynności jak pielęgniarki posiadające wyższe wykształcenie i specjalizację. O ile bowiem art. 11

2 k.p. odwołuje się do „jednakowego wypełniania takich samych obowiązków”, o tyle nie może on być interpretowany w oderwaniu od art. 78 § 1 k.p., który nakazuje uwzględniać przy ustalaniu wynagrodzenia nie tylko rodzaj i ilość wykonywanej pracy, ale również kwalifikacje wymagane przy jej wykonywaniu. Kryterium kwalifikacji nie może tracić znaczenia tylko dlatego, że w określonych realiach organizacyjnych część czynności wykonywana jest wspólnie przez pracowników o różnym poziomie wykształcenia.

Zdaniem Sądu Okręgowego dyferencjacja wynagrodzenia powiązana z poziomem wykształcenia formalnego jest dopuszczalna, gdyż jest to kryterium obiektywne, aksjologicznie uzasadnione i doniosłe społecznie. Jest tak, bowiem pracodawca ma prawo zakładać, że praca osoby bardziej wykształconej, ma dla niego wyższą wartość, bowiem może od niej oczekiwać więcej i lepszej jakości pracy, niezależnie od aktualnej sytuacji w zakresie podziału obowiązków w zespole pracowniczym, w tym również oczekiwać hipotetycznej gotowości do realizacji zadań bardziej wymagających, także pod względem formalnym.

Teza przeciwna dyskwalifikuje całą idę praw i obowiązków stron stosunku pracy, wynikających z art. 94 pkt 6) k.p. i art. 103

1

– 106

6

k.p., a w tym przypadku w szczególności obowiązku przewidzianego art. 61 ust. 1 ustawy z dnia 15 lipca 2011 r. o zawodach pielęgniarki i położnej (tj. Dz.U. z 2024 r., poz. 814 ze zm.).

W konsekwencji różnicowanie według kryterium poziomu wykształcenia pracowników wykonujących tą samą pracę, nie jest kwalifikowane jako nierówne traktowanie w zatrudnieniu, w tym w szczególności pod względem płacowym.

Według art. 18

3c

§ 1 k.p. pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.

Zakres normowania tego przepisu odnosi się do dwóch alternatywnych stanów, tj. „pracy jednakowej” i „pracy jednakowej wartości”, jako odrębnych sytuacji faktycznych. Ustawodawca nie wykluczył więc takiej sytuacji, że „praca jednakowa” nie jest „pracą jednakowej wartości”.

Jeżeli nie mamy do czynienia z pracą jednakowej wartości, wynagrodzenie nie musi być jednakowe. Wartość pracy wyznaczają natomiast kryteria, którymi mogą być poziom kwalifikacji, w tym również formalnych, czy poziom wykształcenia.

Ogólnie rzecz ujmując, do naruszenia zasad wynikających z art. 18

3c

§ 1 k.p. w zw. z art. 11

2 k.p. i 11

3 k.p., dochodzi jedynie w dwóch przypadkach. Po pierwsze, gdy zróżnicowaniu płacowemu podlegają pracownicy o identycznych cechach zawodowych, a po drugie, gdy pracownicy o różnych cechach zawodowych są identycznie wynagradzani.

W konsekwencji, uwzględnienie żądań powódki prowadziłoby do rzeczywistej dyskryminacji płacowej, ale pielęgniarek z wyższym wykształceniem.

Zgodnie z art. 78 § 1 k.p., wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganymi przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.

Z powyższego wynika, że kwalifikacje pracownika, niezależnie od zakresu wykonywanych przez niego zadań, są jednym z odrębnych elementów wpływających na ustalenie ekwiwalentności wynagrodzenia. Czyli, jest to zarazem element różnicowania wynagrodzenia.

Potwierdza to treść art. 18

3c § 3 k.p., według którego, pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

Czyli, pracodawca może oczekiwać potwierdzenia kwalifikacji zawodowych dokumentem (certyfikatem, dyplomem), a nie wyłącznie praktyką.

W niniejszej sprawie bezsporne jest, że pielęgniarki z wyższym wykształceniem i specjalizacją posiadały szersze kompetencje formalne, potencjalnie większy zakres odpowiedzialności oraz przygotowanie do pełnienia funkcji dodatkowych, takich jak prowadzenie szkoleń, pełnienie roli lidera zespołu. To, że z uwagi na braki kadrowe i specyfikę organizacyjną oddziału nie wszystkie te kompetencje były w pełni i w sposób ciągły wykorzystywane w okresie spornym, nie prowadzi do wniosku, iż kwalifikacje te traciły znaczenie z punktu widzenia wartości pracy.

W tym kontekście Sąd II instancji nie podziela poglądu, jakoby powódka i pielęgniarki z wyższym wykształceniem znajdowały się w tej samej sytuacji faktycznej. Różniła je bowiem istotna cecha – poziom wykształcenia i formalnych kwalifikacji – która zgodnie z wolą ustawodawcy oraz utrwalonym orzecznictwem Sądu Najwyższego może stanowić samodzielną i wystarczającą podstawę do zróżnicowania wynagrodzeń. Sam fakt, że w praktyce organizacyjnej dochodziło do zastępowania się pielęgniarek przy poszczególnych czynnościach, nie niweluje tej różnicy i nie czyni porównywanych pracowników identycznymi z punktu widzenia prawa pracy.

Sąd odwoławczy nie znajduje również podstaw do przyjęcia, że po stronie pozwanego doszło do „zwykłego” nierównego traktowania w rozumieniu art. 11

2 k.p. Zastosowane przez pracodawcę kryterium było racjonalne, obiektywne i pozostawało w bezpośrednim związku z obowiązującymi przepisami prawa. Nie sposób uznać za nieracjonalne różnicowanie wynagrodzeń w oparciu o kryterium, które zostało wprost wskazane przez ustawodawcę jako determinujące minimalne poziomy płac w ochronie zdrowia, a którego celem jest m.in. zapewnienie odpowiedniej jakości świadczeń, zatrzymanie wykwalifikowanej kadry oraz motywowanie pracowników do podnoszenia kwalifikacji.

W orzecznictwie jako obiektywne kryteria różnicujące wynagrodzenie wskazuje się kwalifikacje zawodowe, staż pracy, czy też doświadczenie zawodowe (por. wyrok Sądu Najwyższego z 22.02.2007 r., sygn. akt I PK 242/06; z 14.03.2019 r., sygn. akt II PK 310/17).

Uzasadniając przyjęcie omawianego kryterium dla zróżnicowania wynagrodzenia można wskazać, iż ma ono na celu zmotywowanie pracowników do podnoszenia swoich kwalifikacji zawodowych. Trudno się z tym nie zgodzić, mając na względzie w szczególności charakter zawodu medycznego, który jest ściśle związany ze stałym podnoszeniem poziomu kompetencji zawodowych i wiedzy choćby z uwagi na postępujący stan wiedzy medycznej oraz nowych technik leczenia i rehabilitacji. W tym też kontekście przyjęcie przez pracodawcę poziomu posiadanego przez pracownika wykształcenia jako kryterium różnicującego wysokość wynagrodzenia może służyć zachęceniu pracowników zatrudnionych na tym stanowisku do dalszego kształcenia i poszerzania kompetencji. Okoliczność legitymowania się wyższym ma znaczenie choćby z perspektywy potencjalnego rozwoju pracodawcy (por. wyrok Sądu Okręgowego Warszawa-Praga w Warszawie z 07.04.2021 r., sygn. akt VII Pa 86/20).

Różnicowanie wynagrodzenia pielęgniarek posiadających wykształcenie wyższe magisterskie i specjalizację względem pielęgniarek legitymujących się niższym poziomem wykształcenia nie może zostać uznane za nieuzasadnione lub arbitralne. Stanowi ono realizację ustawowego obowiązku pracodawcy, opartego na jasnych i jednakowych dla wszystkich pracowników kryteriach, a tym samym nie narusza zakazu dyskryminacji ani zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Przy tworzeniu przepisów prawa funkcjonuje bowiem abstrakcyjny wzorzec racjonalnego ustawodawcy. Nie można przyjmować, że racjonalny ustawodawca, który wprowadził do Kodeksu Pracy cały zespól norm prawnych dotyczących dyskryminacji, z upływem czasu, wprowadzając przepisy płacowe, różnicujący możliwe do przyznania wynagrodzenia, pomija swoje własne, wcześniejsze postąpienia.

Wobec powyższego uznać należało, iż zarzuty przedstawione w apelacji powódki nie zasługują na uwzględnienie. W szczególności nie można podzielić stanowiska, jakoby doszło do naruszenia art. 11

2 k.p. poprzez przyjęcie, że wypłacane powódce dodatki, w tym dodatek służbowy, dodatki za dyżury, pracę w święta oraz wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, były wypłacane z naruszeniem zasady równego traktowania. Skoro bowiem zróżnicowanie wynagrodzenia zasadniczego powódki względem pielęgniarek zaszeregowanych do wyższych grup wynikało z obiektywnego i prawnie dopuszczalnego kryterium, jakim było posiadane wykształcenie, to naturalną konsekwencją tego stanu rzeczy było również zróżnicowanie wysokości świadczeń pochodnych, naliczanych od tej podstawy. Sam fakt, iż powódka za tę samą liczbę dyżurów czy godzin nadliczbowych otrzymywała niższe dodatki, nie może być utożsamiany z naruszeniem zasady równego traktowania, lecz stanowi logiczny skutek prawidłowo ustalonego wynagrodzenia zasadniczego.

Nieuzasadniony okazał się również zarzut naruszenia art. 9 ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych. Sąd nie przyjął bowiem żadnego nieznanego ustawie mechanizmu obliczania wynagrodzenia powódki ani nie ustanowił normatywnej różnicy płacowej na poziomie 10%. Odwołanie się do tej wartości miało charakter wyłącznie opisowy i służyło zobrazowaniu relacji pomiędzy wynagrodzeniami poszczególnych grup zawodowych, podczas gdy ustawa określa jedynie minimalne poziomy wynagrodzenia zasadniczego, nie regulując ani maksymalnych rozpiętości płacowych, ani relacji procentowych pomiędzy poszczególnymi kategoriami zaszeregowania.

Chybiony pozostaje także zarzut błędu w ustaleniach faktycznych, polegający na przyjęciu, iż różnice w wynagrodzeniach wynosiły 10%, podczas gdy – jak twierdzi powódka – faktycznie sięgały one od 20% do 28%. Okoliczność ta, nawet gdyby ją potwierdzić, pozostaje bez znaczenia dla oceny zasadności roszczeń, albowiem o naruszeniu zasady równego traktowania nie decyduje sama skala różnicy wynagrodzeń, lecz jej przyczyna. Skoro zaś różnicowanie wynagrodzeń wynikało z obiektywnego i normatywnie uzasadnionego kryterium, jakim było przypisanie pracowników do odmiennych grup zawodowych na podstawie przepisów ustawy, to nawet znaczna rozpiętość płacowa nie może być uznana za sprzeczną z prawem.

W konsekwencji, z uwagi na zasadność apelacji strony pozwanej, Sąd na podstawie art. 386 § 1 k.p.c. orzekł jak w punkcie I sentencji wyroku.

W konsekwencji z przyczyn wyżej wskazanych, na podstawie przepisu art. 385 k.p.c. Sąd oddalił apelację powódki (pkt II).

Odnośnie natomiast kosztów procesu, Sąd Okręgowy uznał, iż należało odstąpić od obciążania powódki kosztami procesu pomimo przegrania sprawy.

Zgodnie z art. 98 k.p.c. strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony (koszty procesu).

Zasada generalna wyrażona w art. 98 k.p.c. ma swój wyjątek w art. 102 k.p.c., zgodnie z którym w wypadkach szczególnie uzasadnionych sąd może zasądzić od strony przegrywającej tylko część kosztów albo nie obciążać jej w ogóle kosztami.

W ocenie Sądu, mając na uwadze okoliczności niniejszej sprawy, zasadne było odstąpienie od obciążania wnioskodawczyni tymi kosztami, w oparciu o przepis art. 102 kpc.

Kryteria zastosowania art. 102 k.p.c. nie zostały skatalogowane przez ustawodawcę, co pozostawia swobodę decyzyjną sądowi rozstrzygającemu sprawę w zakresie oceny, czy zaszedł przypadek „szczególnie uzasadniony”.

Na wstępie przytoczyć należy stanowisko orzecznictwa, które niniejszy Sąd w pełni podziela, a zgodnie z którym ocena sądu, czy zachodzi wypadek szczególnie uzasadniony, o którym mowa w art. 102 k.p.c., ma charakter dyskrecjonalny i jest oparta na swobodnym uznaniu, kształtowanym własnym przekonaniem oraz oceną okoliczności rozpoznawanej sprawy.

Kwestia zastosowania art. 102 k.p.c. jest zatem suwerennym uprawnieniem jurysdykcyjnym sądu rozpoznającego sprawę i do jego oceny należy ocena, czy wystąpił szczególnie uzasadniony wypadek, który uzasadnia odstąpienie, a jeśli tak, to w jakim zakresie, od generalnej zasady obciążania kosztami procesu strony przegrywającej spór.

Do kryteriów zastosowania art. 102 k.p.c., wypracowanych przez doktrynę i orzecznictwo, należy zaliczyć przebieg procesu, zachowanie stron w toku procesu, precedensowy charakter sprawy, rodzaj roszczenia, przesłanki oddalenia powództwa, stan majątkowy stron, subiektywne przekonanie o zasadności powództwa – przy czym oceny dokonać należy zawsze na gruncie indywidualnej sprawy.

Przenosząc powyższe na grunt niniejszej sprawy należy stwierdzić, że przy uwzględnieniu okoliczności i charakteru niniejszej sprawy, a także wysokości kosztów zastępstwa procesowego, za sprawiedliwe uznać należało odstąpienie od obciążania powódki kosztami zastępstwa procesowego na rzecz strony pozwanej.

Kwestia, która była objęta powództwem, nie była i nie jest kwestią prostą i była przedmiotem licznych rozbieżnych orzeczeń sądów powszechnych. Trudno również mówić o jednolitości piśmiennictwa w tym zakresie.

W konsekwencji powódka mogła pozostawać w uzasadnionym przekonaniu o usprawiedliwionych podstawach swojego żądania.

Biorąc pod uwagę powyższe zważenia orzeczono jak w wyroku.

Sędzia Bogusław Łój