Odmowa nowych warunków pracy nie odebrała pracownikowi odprawy od spółki

W pozwie z 12 września 2025 roku J. K. wniósł o sprostowanie przez Pocztę Polską Spółkę Akcyjną w P. wydanego mu świadectwa pracy poprzez zmianę informacji dotyczących sposobu ustania umowy o pracę tj. wskazanie, iż stosunek pracy został rozwiązany na podstawie art. 30 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy, w związku z zastosowaniem art. 1 ustawy z 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, zasądzenie od pozwanego kwoty 19 500,00 zł tytułem odprawy w związku z rozwiązaniem stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia następnego od daty rozwiązania stosunku pracy tj. od 1 września 2025 roku.

Pozwana Poczta Polska Spółka Akcyjna w P. nie uznała powództwa i wniosła o jego oddalenie w całości.

Wyrokiem z 30 grudnia 2025 r. Sąd Rejonowy w Zduńskiej Woli nakazał pozwanemu Poczta Polska Spółce Akcyjnej w P., aby sprostował wydane powodowi J. K. świadectwo pracy poprzez wskazanie w pkt 4, że stosunek pracy ustał na skutek wypowiedzenia przez pracodawcę na podstawie art. 30 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy w związku z art. 1 ustawy z 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz. U. z 2025 r., poz.570) (pkt1); zasądził od pozwanego Poczta Polska Spółki Akcyjnej w P. na rzecz powoda J. K. kwotę 19 500,00 złotych tytułem odprawy pieniężnej w związku z rozwiązaniem stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 1 września 2025 roku do dnia zapłaty (pkt 2); zasądził od pozwanego Poczta Polska Spółki Akcyjnej w P. na rzecz powoda J. K. kwotę 2 957,00 złotych tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty (pkt 3); nakazał pobrać od pozwanego Poczta Polska Spółki Akcyjnej w P. na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego w Zduńskiej Woli kwotę 1 030,00 złotych tytułem zwrotu opłaty sądowej, od uiszczenia której powód był zwolniony(pkt 4); wyrokowi w pkt 2 nadał rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 6 500,00 złotych (pkt 5).

Orzeczenie zostało poprzedzone następującymi ustaleniami Sądu Rejonowego i ich oceną prawną:

J. K. zatrudniony został w Poczcie Polskiej Spółce Akcyjnej w P. w dniu 1 stycznia 2017 roku, na stanowisku ds. skarg. Z dniem 28 lutego 2025 roku uległ rozwiązaniu obowiązujący w Poczcie Polskiej S.A. Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy z 18 marca 2015 roku. Z uwagi na powyższe, pozwany wypowiedział J. K. dotychczasowe warunki pracy i płacy w zakresie: rodzaju pracy, wynagrodzenia zasadniczego, dodatku za staż pracy, premii rocznej, nagrody jubileuszowej za pracę, jednorazowej odprawy pieniężnej w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy, premii, o której mowa w Regulaminie premiowania pracowników Poczty Polskiej S.A. Po upływie okresu wypowiedzenia, powoda miały obowiązywać następujące warunki zatrudnienia: rodzaj pracy – specjalista. Stanowisko należące do 4 kategorii zaszeregowania, zgodnie z Taryfikatorem Stanowisk określonym w Załączniku nr 2 do Regulaminu wynagradzania; wynagrodzenie zasadnicze: od dnia 1 września 2025 r. wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 6 515 zł miesięcznie, zgodnie z 4 kategorią Tabeli Wynagrodzeń określonej w Załączniku nr 3 Tabela B Regulaminu wynagradzania. Wysokość wynagrodzenia została ustalona poprzez włączenie dodatku stażowego przysługującego powodowi na dzień 31 sierpnia 2025 roku do miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego obowiązującego powoda w okresie do 31 sierpnia 2025 r. W przypadku realizacji zadań wskazanych w § 12 ust. 1 i 2 Regulaminu wynagradzania, może powodowi przysługiwać prawo do dodatku konwojenckiego lub inkasenckiego na zasadach określonych w Regulaminie wynagradzania, Powód może być uprawniony do premii, na warunkach określonych w Regulaminie premiowania, stanowiącym Załącznik nr 7 do Regulaminu wynagradzania. Prawo to przysługuje tylko przez okres obowiązywania Regulaminu premiowania tj. do dnia 31 grudnia 2025 roku. Od 1 września 2025 roku powód utracił prawo do nagrody jubileuszowej, premii rocznej oraz odprawy emerytalno – rentowej na zasadach określonych dotychczas w Zakładowym Układzie Zbiorowym Pracy z dnia 18 marca 2015 roku.

J. K. odmówił przyjęcia nowych, zaproponowanych mu warunków zatrudnienia.

W ocenie sądu ustalony stan faktyczny nie był sporny.

Po tychże ustaleniach, sąd pierwszej instancji doszedł do przekonania, że powództwo zasługiwało na uwzględnienie. Za zasadne Sąd Rejonowy uznał roszczenie o sprostowanie świadectwa pracy w zakresie sposobu ustania stosunku pracy powoda. Sąd wskazał, że pracownik, przed wytoczeniem niniejszego powództwa, wykonał nałożony przez ustawodawcę obowiązek złożenia wniosku o sprostowanie, w pierwszej kolejności do pracodawcy (art. 97 § 2

1 k.p.), a w konsekwencji, zaktualizowała się konieczność merytorycznego rozpoznania zgłoszonego w pozwie żądania. W myśl art. 97 § 1 k. p., w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy. Jak założył ustawodawca, w świadectwie pracy należy podać informacje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy, a także inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego. Szczegółowo, opisanej problematyki dotyczy rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 30 grudnia 2016 roku w sprawie świadectwa pracy (Dz.U.2024.1016 t.j.). Zgodnie z § 2 pkt 4 powołanego aktu wykonawczego, w świadectwie pracy zamieszcza się informację dotyczące trybu i podstawy prawnej rozwiązania lub podstawy prawnej wygaśnięcia stosunku pracy, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem - strony stosunku pracy, która dokonała wypowiedzenia. W oparciu o powołane przepisy i ustalony w sprawie stan faktyczny rozważyć należało, czy pozwany w sposób prawidłowy opisał tryb rozwiązania umowy łączącej go z powodem. W pkt 4 dokumentu pozwany podał, iż stosunek pracy został rozwiązany w wyniku odmowy przyjęcia przez pracownika warunków pracy i płacy zaproponowanych przez pracodawcę w wypowiedzeniu zmieniającym, na podstawie art. 30 § 1 pkt 2 k.p. w zw. z art. 42 § 3 k.p., art. 77

2 § 5 k.p. i art. 241

13 § 2 k.p. oraz w trybie przepisów ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. W ocenie Sądu, taki sposób zredagowania zapisu nie był prawidłowy. Rozwiązanie umowy o pracę w związku z odmową przyjęcia przez pracownika nowych warunków pracy i płacy, odnosi taki sam skutek jak rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem przez pracodawcę. Jest tak dlatego, iż, w takim przypadku wypowiedzenie zmieniające staje się wypowiedzeniem definitywnym, a stosunek pracy ulega rozwiązaniu po upływie okresu wypowiedzenia. Innymi słowy, pomimo odmowy przyjęcia nowych warunków zatrudnienia, czynność prawna w postaci wypowiedzenia pozostaje oświadczeniem pracodawcy, które skutkuje ustaniem stosunku pracy. W konsekwencji nie budzi wątpliwości, iż świadectwo pracy winno zawierać wzmiankę wyłącznie o rozwiązaniu w trybie art. 30 § 1 pkt 2 k. p. ze wskazaniem podmiotu, który złożył oświadczenie – w tym wypadku pracodawcy. Wprowadzenie do treści dokumentu art. 42 § 3 k.p. czy też regulacji dotyczących wypowiedzenia zakładowego układu zbiorowego pracy, bądź zmiany regulaminu wynagradzania, nie jest w żaden sposób uzasadnione w świetle powoływanych na wstępie regulacji. Pozwany miał obowiązek podać podstawę prawną ustania stosunku pracy wynikającą z Kodeksu pracy (art. 30 z odpowiednim paragrafem i punktem) oraz wskazać podmiot składający oświadczenie woli. Prawidłowym było nawiązanie do regulacji ustawy z 1 marca 2003 roku albowiem powyższe rzutuje na dodatkowe uprawnienia przysługujące zwalnianemu (chociażby odprawa pieniężna).

Sąd Rejonowy ocenił również, czy powodowi przysługiwać winna odprawa w oparciu o regulacje art. 8 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania

z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2003 roku, nr 90, poz. 844). Sformułowanie „z przyczyn niedotyczących pracowników”, którym posługuje się zarówno art. 1, jak i art. 10 ustawy z 2003 r., oznacza, że pracownik dochodzący świadczeń przewidzianych w ustawie ma udowodnić, że rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z przyczyn jego niedotyczących, a nie musi wykazywać, że były to przyczyny leżące po stronie pracodawcy. Przyczynami niedotyczącymi pracownika są wszystkie okoliczności niezwiązane z jego cechami psychofizycznymi i sposobem wywiązywania się przez niego z obowiązków pracowniczych, a zatem przyczyny leżące po stronie pracodawcy i inne obiektywne, które nie leżą po stronie pracodawcy, ale również nie leżą po stronie pracownika, a które jednak stanowią wyłączną przyczynę rozwiązania stosunku pracy jako niedotyczącą pracownika. W ugruntowanym już orzecznictwie, Sąd Najwyższy przyjmuje, że powołane przepisy mają zastosowanie także do rozwiązania stosunku pracy w sytuacji, gdy rozwiązanie to następuje po dokonaniu wypowiedzenia zmieniającego, w rezultacie odmowy przyjęcia przez pracownika nowych warunków pracy lub płacy. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 6 stycznia 2009 r., II PK 108/08 (LEX nr 738347), potwierdzającym wcześniejsze orzecznictwo, odprawa pieniężna przysługuje pracownikowi nie tylko w przypadku wypowiedzenia definitywnego, ale również zmieniającego warunki zatrudnienia (warunki pracy lub płacy), gdy stosunek pracy został rozwiązany, ponieważ pracownik nie przyjął zaproponowanych mu przez pracodawcę nowych zmienionych warunków. Sąd Najwyższy podkreślił również, że to, iż rozwiązanie stosunku pracy następuje w trybie wypowiedzenia zmieniającego, a nie w drodze wypowiedzenia definitywnego, ma jedynie znaczenie dla oceny, czy przyczyny z art. 1 ust. 1 ustawy stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy. Wbrew twierdzeniom pozwanego, odmowa przyjęcia nowych warunków, automatycznie nie przesądza o przyczynieniu się pracownika do rozwiązania stosunku pracy, a tym samym nie pozbawia go prawa do odprawy. Nieprzyjęcie warunków wyraźnie z jakiegoś powodu niedogodnych dla pracownika nie stoi na przeszkodzie uznaniu, że przyczyny rozwiązania stosunku pracy leżą wyłącznie po stronie zakładu pracy (wyrok z dnia 9 listopada 1990 r., I PR 335/90, OSP 1991, Nr 9, poz. 212). W jednym z orzeczeń, Sąd Najwyższy jednoznacznie skonstatował, iż odmowa przyjęcia przez pracownika wypowiedzenia zmieniającego dotyczącego wyłącznie obniżenia wynagrodzenia, nie stanowi współprzyczyny rozwiązania z nim umowy o pracę (wyrok z 4 lipca 2001 roku, I PKN 521/00).

Sąd podkreślił, że przedmiotowym stanie faktycznym zmianie uległo stanowisko pracy powoda. Co istotne, J. K. nie został zaznajomiony z zakresem obowiązków na proponowanym stanowisku. W sposób niekorzystny ukształtowano również zasady wynagradzania zatrudnionego. Dotychczas otrzymywany dodatek stażowy, który wzrastać miał co roku aż do osiągnięcia 20% wynagrodzenia, wliczono do płacy zasadniczej powoda. Tym samym powód utracił możliwość realnego wzrostu wynagrodzenia (w dacie zmiany warunków płacy jego dodatek kształtował się na poziomie 8%). Zatrudniony pozbawiony został również premii rocznej oraz dodatkowych świadczeń takich jak nagrody jubileuszowe, czy też wyższe od wynikających z Kodeksu pracy odprawy emerytalno – rentowe. W ocenie sądu, zmiana treści stosunku pracy nie miała charakteru „kosmetycznego”, jednoznacznie pogarszała perspektywę finansową pracownika Poczty. Co istotne, powód ubiegając się o zatrudnienie w spółce zrezygnował ze stanowiska kierowniczego m.in. z uwagi na dodatkowe profity, które otrzymywać miał u pozwanego. Przy takich ustaleniach, przyjęcie, iż powód przyczynił się do ustania stosunku pracy, odmawiając przyjęcia nowych warunków zatrudnienia, jawi się co najmniej jako zbyt daleko idące. J. K. uznał kontynuowanie zatrudnienia za niekorzystne, a decyzja taka nie może, w ocenie Sądu, pozbawiać go prawa do odprawy, o której mowa w art. 8 ustawy z 13 marca 2003 roku. Mając na uwadze powyższe Sąd uwzględnił żądanie zasądzając kwotę dochodzoną pozwem z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia następującego po dacie ustania stosunku pracy. O kosztach orzeczono na podstawie art. 98 k.p.c. Wysokość wynagrodzenia pełnomocnika powoda ustalono na podstawie § 9 pkt 2 i 3 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności adwokackie (Dz. U. z 2023 r. poz. 1964), a opłaty sądowej w oparciu o art. 12 i 13 ust. 1 pkt 7 ustawy z dnia 28 lipca 2005 roku o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (tekst jednolity Dz. U. z 2023 roku, poz. 1144). Wyrokowi w pkt 1 nadano rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty jednomiesięcznego wynagrodzenia powoda (art. 477

2 § 1 k.p.c.).

Apelację od wyroku Sądu Rejonowego w Zduńskiej Woli złożyła pozwana Spółka, zaskarżając orzeczenie w całości. Wyrokowi zarzuciła:

1. Naruszenie przepisu art. 233 § 1 kodeksu postępowania cywilnego poprzez wyrokowanie przez Sąd z przekroczeniem granic swobodnej oceny dowodów, przez dokonanie sprzecznej z

zasadami wiedzy, logiki i doświadczenia życiowego oceny zgromadzonego w sprawie materiału

dowodowego, a także własnych ustaleń wynikających z uzasadnienia kwestionowanego orzeczenia, poprzez niesłuszne uznanie, że odmowa przyjęcia nowych warunków nie przesądza o przyczynieniu się pracownika do rozwiązania stosunku pracy, w sytuacji, gdy zaproponowane warunki pracy i płacy, obiektywnie były do przyjęcia, nie były niedogodne, nie wiązały się z obniżeniem wynagrodzenia i nie miały charakteru propozycji pozornej, a odmowa ich przyjęcia przez powoda winna zostać potraktowana jako współprzyczyna rozwiązania stosunku pracy, co determinuje zasadność braku prawa do odprawy, co stanowi sprzeczność ustaleń faktycznych z zebranym w sprawie materiałem dowodowym i miało istotny wpływ na rozstrzygnięcie;

2. Naruszenie przepisu art. 233 § 1 kodeksu postępowania cywilnego polegające na

przyjęciu, że „warunki proponowane powodowi nie są obiektywnie korzystne, a jednoznacznie

pogarszają perspektywę finansową, gdyż nie mają charakteru kosmetycznego, w sytuacji, gdy

pracownik przed wypowiedzeniem warunków pracy i płacy zarabiał łącznie 6.515,00 zł a po

zmianie warunków pracy płacy także miał zarabiać 6.515,00 zł, co doprowadziło Sąd do

błędnego wniosku, że „rozwiązanie nie nastąpiło z przyczyn dotyczących pracownika” i

„odmowa powoda jest racjonalna z „niedogodności” i nie stanowi współprzyczyny rozwiązania

stosunku pracy." w sytuacji gdy odmowa przyjęcia zaproponowanych przez Pocztę Polską

warunków powinna zostać potraktowana jako współprzyczyna rozwiązania stosunku pracy;

3. Naruszenie przepisu art. 233 § 1 kodeksu postępowania cywilnego polegające na

pominięciu istotnego dowodu w postaci Protokołu Dodatkowego nr 2 do Zakładowego Układu

Zbiorowego Pracy zwanego dalej także „ZUZP” z dnia 18 marca 2015 roku zgodnie, z którym

nagrody jubileuszowe, o których mowa w art. 27 ZUZP jak i odprawy emerytalno-rentowe, o

których mowa w art. 28 ZUZP obowiązywać miały jedynie do dnia 31 grudnia 2025 roku1 2 co

wykazywało, iż nowe warunki pracy i płacy proponowane stronie powodowej od dnia 1 września

2025 roku nie były de facto mniej korzystne od dotychczasowych, gdyż zgodnie z

dotychczasowymi warunkami od 2026 roku, pracownikowi wyżej wymienione świadczenia już

by nie przysługiwały;

4. Naruszenie przepisu art. 327

1 § 1 pkt 1 Kodeksu postępowania cywilnego poprzez brak

wskazania podstawy faktycznej rozstrzygnięcia, obejmującej ustalenie faktów, które Sąd I

instancji uznał za udowodnione, dowodów, na których się oparł i przyczyn, dla których innym

dowodom odmówił wiarygodności i mocy dowodowej. Z tego powodu poznawany nie wie, jak

zostały ocenione przedłożone dokumenty a w szczególności protokół dodatkowym nr 2 z dnia

22 września 2022 roku do Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy dla Pracowników Poczty

Polskiej Spółki Akcyjnej z dnia 18 marca 2015 roku, Uchwała Zarządu Poczty Polskiej SA z dnia 11 marca 2025 roku Nr 34/25 w sprawie wypłaty premii rocznej w 2025 roku wraz z

wydrukiem informacji z sieci intranet strony pozwanej z dnia 12 marca 2025 roku. uchwała nr

28/2025 Zarządu Poczty Polskiej Spółki Akcyjnej z dnia 4 marca 2025 roku w sprawie przyjęcia

Regulaminu wynagradzania dla Pracowników Poczty Polskiej Spółki Akcyjnej wraz

z Regulaminem wynagradzania dla Pracowników Poczty Polskiej Spółka Akcyjna z dnia 4

marca 2025 roku i Regulaminem premiowania stanowiącym jego załącznik nr 7. W ocenie

pozwanej wyżej wymienione dokumenty świadczą o tym, że nowe warunki pracy i płacy były

obiektywnie do przyjęcia przez powoda;

5. Naruszenie przepisów prawa materialnego to jest:

-

przepisu art. 8 ust. 1 pkt 2 w związku żart. 10 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników przez błędną subsumpcję i przyjęcie, że powyższe przepisy znajdują zastosowania w niniejszej sprawie, w sytuacji gdy współprzyczyną rozwiązania stosunku pracy było odmówienie przez powoda przyjęcia nowych warunków pracy i płacy, w sytuacji gdy były one obiektywnie do przyjęcia, zatem brak było podstaw do przyznania stronie powodowej prawa do odprawy, gdyż rozwiązanie stosunku pracy nie nastąpiło wyłącznie z przyczyn niedotyczących pracownika;

- przepisu art. 6 k.c. w związku z art. 300 kodeksu pracy, oraz przepisu art. 8 kodeksu pracy polegające na niewłaściwym zastosowaniu i przyjęciu, że wypowiedzenie zmieniające pogarszało perspektywę finansową pracownika, który zatrudnił się w spółce z racji na profity rezygnując wcześniej ze stanowiska kierowniczego, wypowiedzenie zmieniające zmierzało do ustania stosunku pracy, co było całkowicie sprzeczne z intencjami pozwanego, który chciał kontynuować stosunek pracy z powodem, w przeciwnym razie pracodawca rozstałby się z pracownikiem wcześniej w ramach programu doborowych odejść lub zwolnień grupowych, które miały miejsce u pozwanego na początku 2025 roku, dlatego nie automatycznie ale na skutek działań i woli powoda rozwiązania stosunku pracy, współprzyczynił się do zakończenia stosunku pracy, a tym samym nie sposób

przyjąć, że mamy do czynienia z rozwiązaniem stosunku pracy wyłącznie z przyczyn niedotyczących pracownika, a przy tym procesy decyzyjne czynione przez potencjalnego pracownika przy aplikowaniu na stanowisko w zakładzie pracy i założenia pewności co do perspektywy wzrostu jak wszystko na przestrzeni czasu może ulec zmianie i żaden pracodawca nie ma obowiązku dawać w tym zakresie gwarancji, zwłaszcza, że praca jest uprawnieniem, możliwością, przywilejem, a nie obowiązkiem i każdy obywatel decyduje indywidulanie jaką pracę chce podjąć, lub z jakiej pracy chce zrezygnować;

- przepisu art. 8 ust. 1 pkt 2 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników przez błędną subsumpcję i przyjęcie, że powyższe przepisy znajdują zastosowanie w niniejszej sprawie, w sytuacji braku wniesienia przez powoda odwołania od wypowiedzenia, czyli niezakwestionowanie zgodności tych czynności z przepisem art. 42 kodeksu pracy w związku z przepisem art. 45 kodeksu pracy, co skutkuje brakiem możliwości kwestionowania wystawionego świadectwa pracy,

- błędne zastosowanie przepisu art. 26 pkt 5 ppkt 5 Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy

dla Pracowników Poczty Polskiej Spółki Akcyjnej z dnia 18 marca 2015 roku w sytuacji, gdy

rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło z przyczyn dotyczących pracownika i przepis ten nie ma

zastosowania.

- błędne zastosowanie przepisu art. 97 § 2 punkt 4 w związku z przepisem art. 42 § 3 kodeksu

pracy,

przez błędną subsumpcję i przyjęcie, że nie było podstaw do wskazania w treści świadectwa pracy normy dotyczącej wypowiedzenia zmieniającego w postaci w postaci skorzystania przez stronę powodową z prawa odmowy przyjęcia wypowiedzenia zmieniającego, w sytuacji gdy to była przyczyna zakończenia umowy między stronami procesu, a jednocześnie była to w tym kontekście jedyna przyczyna takiego stanu rzeczy, która leżała po stronie pracownika, a zatem w sprawie nie mamy do czynienia z sytuacją gdy rozwiązanie stosunku pracy następuje wyłącznie z przyczyn niedotyczących pracownika, co faktycznie rzutuje na dodatkowe uprawnienie, a w przypadku tej sprawy i jej okoliczności strona powodowa nie nabyła prawa do świadczenia, jednakże z nieznanych przyczyn Sąd orzekający w przedmiotowej sprawie pomija tę kwestie podobnie jako rzecznictwo wydane w tym przedmiocie.

Apelujący wnosił również o przeprowadzenie dowodu z dokumentu w postaci u c hwały nr 188 /2025 z dnia 22 grudnia 2025 roku, na fakt przyjęcia Polityki przedłużającej stosowanie warunków wynikających z Regulaminu wynagradzania dla Pracowników Poczty Polskiej Spółki Akcyjnej . Przedłożenie wskazanego dokumentu wcześniej nie było obiektywnie możliwe.

Mając na uwadze powyższe zarzuty, apelant domagał się zmiany zaskarżonego wyroku i oddalenia powództwa oraz zasądzenia od strony powodowej na rzecz strony pozwanej kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego strony pozwanej w postępowaniu apelacyjnym według norm prawem przepisanych z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty; ewentualnie uchylenia zaskarżonego wyroku i przekazania sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi pierwszej instancji, gdy Sąd stwierdzi, że wydanie wyroku wymaga przeprowadzenie postępowania dowodowego w całości.

W uzasadnieniu apelacji podniesiono, że wchwili złożenia stronie powodowej oświadczenia o wypowiedzeniu mu warunków pracy i płacypracownikowi przysługiwało wynagrodzenie zasadnicze wg VI kategorii zaszeregowania poziom C4 specjaliści, zgodnie z Zakładowym Układem Zbiorowym Pracy z 18 marca 2015 roku (załącznik4 do Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy strona 7

(

23) z 13 1 7

(

25) z 13 i strona 8 w związku zzałącznikiem 1 strona 1 z 13) w wysokości 6.032,00 zł brutto i dodatek stażowy w wysokości 8 %w/w wynagrodzenia (art. 25 ZUZP) tj. w kwocie 482,56 zł, co łącznie daje kwotę 6.514,56 zł, czyliw zaokrągleniu 6.515,00.

W oświadczeniu o wypowiedzeniu stronie powodowej warunków pracy i płacy z dnia 8 maja 2025roku wskazano, że od dnia 1 września 2025 roku. na stanowisku specjalista ma ona otrzymywaćkwotę wynagrodzenia zasadniczego 6.515,00 zł

brutto, co jest zgodne z Tabelą Wynagrodzeń określoną w Załączniku nr 4 Tabela B Regulaminu Wynagradzania z dnia 4 marca 2025 roku uwzględniającego w tej kwocie także wysokość należnego jej dotychczasowego dodatku stażowego, według Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy.

Jak widać obie kwoty są tożsame. Dlatego niezrozumiałe jest stanowisko Sądu I instancji wskazujące, że wypowiedzenie niekorzystnie ukształtowało zasady wynagradzania i odmowa przyjęcia nowych warunków przez powoda jako niedogodna dla pracownika była, jak należy przyjąć racjonalna i nie stanowiła współprzyczyny rozwiązania stosunku pracy. Strona pozwana w odpowiedzi na pozew wskazała, że odprawa emerytalna, nagroda jubileuszowa i premia roczna to elementy fakultatywne mimo iż zostały określone w Zakładowym Układzie Zbiorowym Pracy, który jednak przestał obowiązywać. Jeżeli chodzi o zakres obowiązków to pracownik nie otrzymał ich z racji długotrwałej ciągłej absencji chorobowej. Sąd I instancji zupełnie pominął fakultatywny charakter tych elementów, o czym świadczy wywód dotyczący kwestii ubiegania się przez powoda o zatrudnienie w spółce przez rezygnację ze stanowiska kierowniczego (bodaj chodziło o stanowisko dyrektora urzędu pracy), ze względu na dodatkowe profity, które miał otrzymywać u pozwanego, co więcej nie uwzględnił w tym kontekście faktu, że pracodawca nie miał zamiaru zakończyć współpracy ze stroną powodową, bo w tym przypadku dokonałby tego w ramach procedury zwolnień grupowych. Sąd zdaje się przecenił walor gwarancyjny, bo przecież każdy pracodawca może, a czasami musi dokonać procesów restrukturyzacyjnych, a fakt że potencjalny kandydat na pracownika, poczynił jakieś założenia przyjmując ofertę pracy przyjmując pracę u strony pozwanej, rezygnując z wcześniejszej nie ma żadnego znaczenia w tej sprawie, w sytuacji, gdy nie ma w tym procesie żadnego elementu przymusu, a jest swobodna wola podmiotu. Sąd I instancji w kontekście okoliczności faktycznych sprawy pominął nadto fakt, że zgodnie z protokołem dodatkowym nr 2 z dnia 22 września 2022 roku do Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy odprawa miała przysługiwać tylko do końca 2025 r. Biorąc pod uwagę wiek powoda należy uznać, że do końca roku nie nabyłby on uprawnień emerytalnych. Tym samym nie miał szans na odprawę również na podstawie dotychczasowych warunków pracy i płacy. Pierwsza nagroda jubileuszowa była wypłacana po przepracowaniu 15 lat Tak więc zgodnie z protokołem dodatkowym nr 2 z dnia 22 września 2022 roku do Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy dla Pracowników Poczty Polskiej Spółki Akcyjnej z dnia 18 marca 2015 r. powód nie mógł jej otrzymać. W zakresie premii rocznej wskazano, że spółka chce kontynuować jej wypłacenie co potwierdza Uchwała Zarządu Poczty Polskiej SA z dnia 11 marca 2025 roku Nr 34/25 w sprawie wypłaty premii rocznej w 2025 roku wraz z wydrukiem informacji z sieci intranet strony pozwanej z dnia 12 marca 2025 roku. W grudniu 2025 roku wypłaty premii rocznej faktycznie wystąpiły. Z tego też powodu nie można, więc mówić o pogrożeniu warunków pracy i płacy w tym zakresie, czy jak wskazał Sąd niekorzystnym ukształtowaniu zasad wynagradzania zatrudnionego. Ponadto pracodawca wskazał w wypowiedzeniu warunków pracy i płacy, że strona powodowa od dnia 1 września 2025 roku będzie miała prawo do premii na warunkach określonych w Regulaminie premiowania, stanowiącym załącznik nr 7 do Regulaminu wynagradzania z dnia 4 marca 2025 roku, w którym to regulaminie przewidziano dla pracowników premię: czasowo-jakościową, zadaniową i wynikową a z samego Regulaminu wynagradzania wynika także prawo powoda do nagród, odpraw i dodatków tamże wskazanych. Zgodnie z § 7 ust. 1 Regulaminu wynagradzania (wprowadzony Uchwałą Nr 28/2025 Zarządu Poczty Polskiej S.A. z dnia 4 marca 2025 r ), w Spółce występują następujące składniki wynagrodzenia za pracę: 1) wynagrodzenie zasadnicze lub wynagrodzenie akordowe, 2) premia określona w Regulaminie premiowania, 3) dodatek konwojencki, 4) dodatek inkasencki, 5) dodatek przyznawany w sytuacjach uzasadnionych popytem i podażą zasobów pracy na lokalnym rynku pracy. Przepis ten zawiera katalog zamknięty aktualnych składników wynagrodzenia pracowników Pozwanego. Przepis ten, rzecz jasna nie narusza przepisów prawa pracy przewidujących inne składniki wynagrodzenia.

Co do naruszenia prawa materialnego apelujący wskazał, że w

Wyroku Sądu Najwyższego z dnia 14 stycznia 2025 roku, sygnatura akt I PSKP 23/24, czytamy „art. 8 powołanej ustawy, w przypadku rozwiązania stosunku pracy wskutek nieprzyjęcia przez pracownika warunków zaproponowanych mu w wypowiedzeniu zmieniającym przysługuje tylko takiemu pracownikowi, którego stosunek pracy uległ rozwiązaniu wyłącznie z przyczyn niedotyczących tego pracownika. Jeśli więc w wypowiedzeniu zmieniającym pracodawca zaproponuje pracownikowi warunki pracy obiektywnie do przyjęcia (stanowisko odpowiadające kwalifikacjom pracownika i adekwatne dla tego stanowiska wynagrodzenie), to odmowa przyjęcia takich warunków może być potraktowana, jako współprzyczyna rozwiązania stosunku pracy, co spowoduje, że odprawa pieniężna temu pracownikowi nie będzie przysługiwać”. Tak samo czytamy w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 1 kwietnia 2015 r., wydanym w sprawie o sygn. akt: I PK 211/14 - „Prawo do odprawy pieniężnej w przypadku rozwiązania stosunku pracy wskutek nieprzyjęcia przez pracownika warunków zaproponowanych mu w wypowiedzeniu zmieniającym przysługuje tylko takiemu pracownikowi, którego stosunek pracy uległ rozwiązaniu wyłącznie z przyczyn niedotyczących tego pracownika. Jeśli więc w wypowiedzeniu zmieniającym pracodawca zaproponuje pracownikowi warunki pracy obiektywnie do przyjęcia (stanowisko odpowiadające kwalifikacjom pracownika i adekwatne dla tego stanowiska wynagrodzenie), to odmowa przyjęcia takich warunków może być potraktowana

jako współprzyczyna rozwiązania stosunku pracy, co spowoduje, że odprawa pieniężna

temu pracownikowi nie będzie przysługiwać.” „Rozwiązanie umowy o pracę przez złożenie

oświadczenia o jej wypowiedzeniu (art. 30 § 1 pkt 2 k.p.) różni się od wypowiedzenia

zmieniającego, które jest czynnością prawną o zamiarze złożonym (art. 42 § 2 i 3 k.p.). Jego

głównym celem jest bowiem przeobrażenie dotychczasowego stosunku pracy, a celem

wtórnym - jego rozwiązanie w sytuacji, gdyby pracownik nie wyraził zgody na zmianę.

Wystąpienie skutku rozwiązującego wypowiedzenia warunków pracy i płacy uzależnione

jest zatem od woli obydwu stron tego stosunku. Nieuprawnione jest więc stawianie znaku

równości między wypowiedzeniem umowy o pracę a wypowiedzeniem zmieniającym. Skoro więc,

jak wynika z treści art. 42 § 1-3 k.p., celem wypowiedzenia zmieniającego jest zmiana warunków

pracy lub płacy dla dalszej kontynuacji zatrudnienia, a rozwiązanie stosunku pracy jest tylko

ewentualnym skutkiem nieprzyjęcia przez pracownika proponowanych warunków, to nie można

zakładać, że każde wypowiedzenie zmieniające, które napotka na odmowę pracownika, jest

równoznaczne z rozwiązaniem stosunku pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy. Konieczne

jest dokonanie oceny, czy w danym stanie faktycznym zmierza ono, zgodnie z naturą tej

czynności, do kontynuacji stosunku pracy, a jedynie odmowa przyjęcia warunków przez

pracownika zaoferowanych warunków pracy i płacy powoduje rozwiązanie tego stosunku,

czy też treść i okoliczność złożenia propozycji nowych warunków uzasadniają twierdzenie,

że celem pracodawcy było zwolnienie pracownika.” (postanowienie Sądu Najwyższego z

dnia 23 marca 2021 r., o sygn. akt: III PSK 42/21). Tak samo czytamy w wyroku Sądu Najwyższego

z dnia 22 stycznia 2015 r., wydanym w sprawie o sygn. akt: III PK 55/14: „Jeśli więc w

wypowiedzeniu zmieniającym pracodawca zaproponuje pracownikowi warunki pracy obiektywnie

do przyjęcia (stanowisko odpowiadające kwalifikacjom pracownika i adekwatne dla tego

stanowiska wynagrodzenie), to odmowa przyjęcia takich warunków może być potraktowana, jako

współprzyczyna rozwiązania stosunku pracy, co spowoduje, że odprawa pieniężna temu

pracownikowi nie będzie przysługiwać." Sytuacja finansowa strony pozwanej jest bardzo zła. Co między innymi wynika z przedłożonego sprawozdania finansowego pozwanej za 2023 rok. W związku z tak złymi wynikami finansowymi Zarząd podjął działania naprawcze. W ramach zwolnień grupowych i programu dobrowolnych odejść zakończył współpracę z najsłabszymi pracownikami. Pracownikom, z którymi chciał kontynuować współprace zaproponował nowe warunki pracy i płacy. W związku z faktem, że kwoty

6.515,00 zł (wypłacane wynagrodzenie) i 6.515,00 zł (proponowane wynagrodzenie) są tożsame, a nagroda jubileuszowa i odprawa miała być wypłacana tylko do końca

ubiegłego roku, natomiast premie roczne nadal są wypłacane można w niniejszej sprawie

mówić, że zaproponowane warunki pracy obiektywnie były do przyjęcia. W tym miejscu należy

wskazać, że znakomita większość pracowników przyjęła nowe warunki pracy. Tym samym

odmowa przyjęcia takich warunków musi być potraktowana jako współprzyczyna rozwiązania

stosunku pracy. Natomiast w postanowieniu Sądu Najwyższego z dnia 23 marca 2021 r., wydanym w sprawie o sygn. akt: III PSK 42/21 czytamy „Nie można zapominać, że rozwiązanie umowy o pracę przez złożenie oświadczenia o jej wypowiedzeniu (art. 30 $ 1 pkt 2 k.p.) różni się od wypowiedzenia zmieniającego, które jest czynnością prawną o zamiarze złożonym (art. 42 § 2 / 3 k.p.). Jego głównym celem jest bowiem przeobrażenie dotychczasowego stosunku pracy, a celem wtórnym - jego rozwiązanie w sytuacji, gdyby pracownik nie wyraził zgody na zmianę. Wystąpienie skutku rozwiązującego wypowiedzenia warunków pracy i płacy uzależnione jest zatem od woli obydwu stron tego stosunku. Nieuprawnione jest więc stawianie znaku równości między wypowiedzeniem umowy o pracę a wypowiedzeniem zmieniającym. Skoro więc, jak wynika z treści art. 42 § 1-3 k.p., celem wypowiedzenia zmieniającego jest zmiana warunków pracy lub płacy dla dalszej kontynuacji zatrudnienia, a rozwiązanie stosunku pracy jest tylko ewentualnym skutkiem nieprzyjęcia przez pracownika proponowanych warunków, to nie można zakładać, że każde wypowiedzenie zmieniające, które napotka na odmowę pracownika, jest równoznaczne z rozwiązaniem stosunku pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy. Konieczne jest dokonanie oceny, czy w danym stanie faktycznym zmierza ono, zgodnie z naturą tej czynności, do kontynuacji stosunku pracy, a jedynie odmowa przyjęcia warunków przez pracownika zaoferowanych warunków pracy i płacy powoduje rozwiązanie tego stosunku, czy też treść i okoliczność złożenia propozycji nowych warunków uzasadniają twierdzenie, że celem pracodawcy było zwolnienie pracownika. Z tego powodu, na gruncie ustawy o zwolnieniach grupowych odmowa przyjęcia przez powoda nowych warunków i jednoczesny brak wniesienia odwołania od wypowiedzenia, czyli nie zakwestionowanie zgodności tych czynności z art. 42 k.p. w związku z art. 45 k.p., zostało ocenione jako współprzyczyna rozwiązania stosunku pracy, pozwalająca odmówić mu prawa do odprawy powszechnej.” Wedle obecnej wiedzy pozwanego powód nie odwołał się od wypowiedzenia warunków pracy i płacy, z tego powodu mamy do czynienia z kolejną współprzyczyną rozwiązania stosunku pracy, nakazującą oddalić powództwo w całości. Wyżej wymienione orzecznictwo jest zgodne z orzecznictwem unijnym. TSUE w przywołanym przez powoda wyroku z dnia 21 września 2017 r., wydanym w sprawie C-149/16 orzekł: „artykuł 1 ust. 1 i art. 2 dyrektywy Rady 98/59AA/E z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw sposób, iż pracodawca ma obowiązek przeprowadzenia konsultacji, o których mowa w rzeczonym art. 2, jeżeli ma zamiar dokonać jednostronnej zmiany warunków wynagrodzenia na niekorzyść pracowników, która - w razie odmowy przyjęcia przez tych pracowników - skutkuje ustaniem stosunku pracy, w zakresie, w jakim spełnione są przesłanki przewidziane wart. 1 ust. 1 tej dyrektywy, co powinien ustalić sąd odsyłający. ” Zarówno to jak i drugie z przywołanych orzeczeń, tj. C-429/16 dotyczy

potrzeby przeprowadzenia konsultacji związkowych, a nie odmowy przyjęcia zmiany warunków pracy i płacy jako współprzyczyny rozwiązania stosunku pracy. Poczta Polska S.A. dokonała konsultacji związkowych. Prawidłowość ich przeprowadzenia w analogicznej sprawie potwierdził Sąd Rejonowy w Częstochowie w wyroku z 24 listopada 2025 r. (sygn. akt VII P 389/25). Tak więc pozwany zadziałała zgodnie z prawem unijnym. Co więcej w wyroku SN wydanym w sprawie o sygn. akt: II PK 283/17 czytamy: „Wynika stąd, że dokonanie przez pracodawcę jednostronnej i niekorzystnej dla pracownika nieznacznej zmiany istotnego elementu umowy o pracę z powodów niezwiązanych z tym pracownikiem lub zasadniczej zmiany nieistotnego elementu owej umowy z powodów niezwiązanych z tym pracownikiem nie może zostać zakwalifikowane jako „zwolnienie” w rozumieniu tej dyrektywy ” -1510 Dodatkowo trzeba wskazać, iż dyrektywa Rady nr 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 roku w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych reguluje wyłącznie następujące kwestie: konsultacje z przedstawicielami pracowników, notyfikowanie na piśmie właściwemu organowi władzy publicznej o każdym zamiarze zwolnienia grupowego.

Dyrektywa Rady nr 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. nie normuje więc kwestii odprawy. Z tego powodu

przywołane przez pozwaną orzecznictwo SN nie może być interpretowane jako sprzeczne z orzecznictwem TSUE. Tak więc należy uznać, że w związku z zaproponowaniem powodowi warunków pracy obiektywnie do przyjęcia (stanowisko odpowiadające kwalifikacjom pracownika i adekwatne dla tego stanowiska wynagrodzenie), to odmowa przyjęcia takich warunków musi być potraktowana, jako współprzyczyna rozwiązania stosunku pracy, co spowoduje, że odprawa pieniężna nie przysługuje. W ocenie pozwanego wskazanie w świadectwie pracy, że stosunek pracy został rozwiązany w wyniku odmowy przyjęcia przez pracownika warunków pracy i płacy zaproponowanych przez pracodawcę było jasnym sygnałem dla pracownika, że odprawa się pracownikowi nie należy i z tego powodu świadectwo pracy odpowiada prawu.

Powód żądał oddalenia apelacji, oddalenia zgłoszonego wniosku dowodowego i zasądzenia kosztów procesu za drugą instancję. Podkreślił, że zarzuty strony skarżącej, zarówno dotyczące prawa materialnego, jak i naruszenia przepisów prawa procedury, oraz ustaleń faktycznych - nie mają uzasadnienia w stanie faktycznym sprawy, ani też w materiale dowodowym zgromadzonym podczas postępowania przed Sądem I instancji. Nadto, zaznaczyć należy, iż dalej idące zarzuty dotyczące naruszenia przez Sąd I instancji przepisów prawa materialnego, mają podstawę i zasadność tylko wówczas, gdy ustalony przez Sąd stan faktyczny sprawy jest właściwy, nie budzi zastrzeżeń i nie jest kwestionowany - co czyni sprzeczność zarzutów stawianych przez pozwaną, odnoszących się również do naruszenia prawa postępowania oraz dokonanej przez Sąd I instancji oceny materiału dowodowego sprawy oraz dokonanych ustaleń faktycznych. Odnosząc się w pierwszej kolejności do zarzutów uchybienia przepisom prawa materialnego, to zważyć należy, że Sąd I instancji zastosował je i dokonał ich subsumcji na tle następującego stanu: faktycznego sprawy: pismem z dnia 8 maja 2025 r. powód otrzymał od pozwanej wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy. W związku z przedłożonym przez pracodawcę wypowiedzeniem, zmianie miały ulec istotne elementy stosunku pracy, w szczególności: stanowisko pracy (zgodnie z twierdzeniem powoda, zaproponowane mu nowe stanowisko obejmowały do tej pory osoby z zatrudnieniem średnim, nie zaś wyższym jakie on posiadał), a także, obniżeniu ulegało otrzymywane przez powoda wynagrodzenie za pracę. W zakresie wynagrodzenia, tzw. 13 pensja został wyeliminowana (utrzymana jedynie do końca 2025 r.), zlikwidowany został dodatek stażowy (powód otrzymywał wcześniej 8% dodatek), wyeliminowana została premia zadaniowa (tj. 400,00 zł miesięcznie mniej), zlikwidowana została premia roczna (tj. 500,00 zł miesięcznie mniejsze wynagrodzenie), pozbawiono powoda nagrody jubileuszowej za wysługę lat i dodatkowej odprawy emerytalnej lub w związku z przejściem na rentę z tytułu niezdolności do pracy. W skali rocznej, kwota wynagrodzenia otrzymywanego przez powoda ulegała obniżeniu w związku z nowymi warunkami płacy - o około 20 %. W związku z powyższym, powód nie przyjął nowych warunków płacy i płacy, co zostało przekazane pracodawcy pismem z dnia 24 czerwca 2025 r. Uwzględniając powyższe okoliczności, Sąd I instancji zasadnie uznał, iż zmiana zaproponowana powodowi w ramach wypowiedzenia zmieniającego, nie była zmianą „kosmetyczną”, bowiem istotnie obniżała jego warunki płacy i pracy. Sąd, dokonując rozważań w tym zakresie, słusznie zauważył również, że powód podjął decyzję o zatrudnieniu w pozwanej Spółce i zawarciu z tym pracodawcą umowy o pracę w dniu 1 stycznia 2017 r., ze względu na korzystniejsze warunki płacowe, rezygnując tym samym z pracy w Powiatowym Urzędzie Pracy w D., ze stanowiska kierowniczego. W związku z powyższym, Sąd słusznie zastosował art. 1, art. 8 ust. 1, a także, art. 10 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jednocześnie ustalając iż rozwiązanie nie nastąpiło z przyczyn leżących po stronie pracownika. W tej mierze, Sąd przywołał stanowisko Sądu Najwyższego (w zw. z wyrokiem z dnia 6 stycznia 2009 r., sygn. akt II PKK 108/08) potwierdzające wcześniejsze orzecznictwo, że odprawa pieniężna przysługuje pracownikowi również w przypadku rozwiązania stosunku pracy na skutek nieprzyjęcia przez niego niekorzystnych warunków pracy i płacy. Odmowa przyjęcia przez pracownika nowych warunków pracy i płacy - z automatu nie przesądza o przyczynieniu się przez pracownika do rozwiązania stosunku pracy, co próbuje narzucić pozwana. Fakt nieprzyjęcia przez pracownika nowych warunków pracy i płacy - niedogodnych dla niego świadczy o rozwiązaniu stosunku pracy wyłącznie z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Powód w tym miejscu zaznacza, że przyjęcie przeciwnej interpretacji ww. przepisów ustawy szczególnej, stanowiłoby o całkowicie ich fikcyjnym charakterze. W konsekwencji nie znajduje uzasadnienia zarzut apelującej odnoszący się do uchybienia przez Sąd I instancji innym przepisom prawa materialnego, w tym przywołanym w apelacji przepisom art. 6, art. 300 oraz art. 8 kodeksu pracy oraz art. 26 pkt 5 ppkt 5 Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy dla Pracowników Poczty Polskiej S.A. z dnia 18 marca 2015 r. Jak podał Sąd I instancji, odnosząc się orzeczonego wobec pozwanej obowiązku sprostowania świadectwa pracy, w związku z odmową przyjęcia przez pracownika nowych warunków pracy i płacy oraz skutkiem tego - przyjęcie skutku definitywnego rozwiązania stosunku pracy, jak za wypowiedzeniem przez pracodawcę, z upływem okresu wypowiedzenia, świadectwo pracy winno zawierać wzmiankę wyłącznie o rozwiązaniu w trybie art. 30 § 1 pkt 2 kodeksu pracy ze wskazaniem podmiotu który złożył oświadczenie (niniejszym przypadku - pracodawca). Umieszczenie innych regulacji prawnych, jest nieprawidłowe, oprócz - wskazania, iż rozwiązanie stosunku pracy następuje na gruncie przepisów ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Podstawę prawną ww. stanowiska Sądu stanowił przywołany art. 97 § 1 kodeksu pracy oraz rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 30 grudnia 2016 r. W świetle ww. rozporządzenia - § 2 ust. 1 pkt 4,: W świadectwie pracy zamieszcza się informacje niezbędne do ustalenia uprawnień ze stosunku pracy i uprawnień z ubezpieczeń społecznych, dotyczące: trybu i podstawy prawnej rozwiązania lub podstawy prawnej wygaśnięcia stosunku pracy, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem - strony stosunku pracy, która dokonała wypowiedzenia. W związku z powyższym, iż świadectwo pracy stanowi dokument podlegający przywołanym przez Sąd regulacjom prawnym - ustalającym jego elementy, zarzut naruszenia przy wydaniu zaskarżonego wyroku art. 97 § 2 pkt 4 w zw. z art. 42 § 3 kodeksu pracy poprzez błędne ich zastosowanie w sprawie, nie znajduje żadnego uzasadnienia w sprawie. Podane zaś przez stronę apelującą, zarzuty dotyczące uchybienia przepisom postępowania, w szczególności mającym polegać na błędnie przeprowadzonej ocenie materiału dowodowego sprawy i w związku z tym dokonanie błędnych ustaleń, stanowi jedynie polemikę skarżącego z właściwie przeprowadzona oceną dowodów w sprawie, dokonaną zgodnie z doświadczeniem życiowym i zasadami logicznego myślenia. Apelująca nie wykazała, jakim zasadom logicznego myślenia lub doświadczeniu życiowemu, miałoby sprzeciwiać się ustalenie Sądu, że utrata przez pracownika tak istotnych elementów wynagrodzenia jak: 13 pensja, dodatek stażowy, premia zadaniowa, premia roczna, nagroda jubileuszowa za wysługę lat, dodatkowa odprawa emerytalna lub w związku z przejściem na rentę z tytułu niezdolności do pracy (czyli utrata w skali roku 20% dochodu), przy otrzymywanym miesięcznie wynagrodzeniu dotychczasowym sięgającym 6.500,00 zł miesięcznie – nie stanowi istotnej zmiany warunków płacy i pracy powoda. Jednocześnie zauważyć należy, że załączona do apelacji uchwała nr 188/2025 r. z dnia 22 grudnia 2025 r., o której dopuszczenie w poczet materiału dowodowego sprawy strona pozwana wnosi, nie istniała na dzień wypowiedzenia powodowi jego warunków pracy i płacy, nie miała wpływu na ich ukształtowanie (wypowiedzenie nastąpiło pismem pracodawcy z dnia 8 maja 2025 r.) - więc nie ma znaczenia w zakresie niniejszego postępowania.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Apelacja pozwanej Spółki jest niezasadna, bowiem sąd pierwszej instancji wydał trafne rozstrzygnięcie, które znajduje oparcie w całokształcie okoliczności faktycznych sprawy oraz w treści obowiązujących przepisów prawnych, przede wszystkim odpowiada dominującemu poglądowi sądów powszechnych i Sądu Najwyższego na zagadnienie odprawy pieniężnej w związku z rozwiązaniem umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika.

Na potrzeby apelacji formułującej w przeważającej mierze zarzuty natury procesowej, należy zauważyć, że ewentualne podzielenie tych zarzutów miałoby niebagatelny wpływ na prawidłowość dokonanych przez sąd I instancji ustaleń faktycznych i ostatecznie na los procesu. Zgodnie z art. 233 § 1 k.p.c., sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału dowodowego. Zaś, do naruszenia przepisu art. 233 § 1 k.p.c. mogłoby dojść tylko wówczas, gdyby apelujący wykazał uchybienie podstawowym regułom służącym ocenie wiarygodności i mocy poszczególnych dowodów, to jest, regułom logicznego myślenia, zasadzie doświadczenia życiowego i właściwego kojarzenia faktów, co w niniejszej sprawie nie wystąpiło (tak Sąd Najwyższy w wyroku z 16 grudnia 2005 roku w sprawie III CK 314/05). Co istotne, wywód przeprowadzony przez sąd pierwszej instancji co do tego, jakie znaczenie nadać zaprezentowanym przez strony dowodom przydatnym do oceny faktycznej i prawnej żądania i jakie z tych dowodów wyprowadzić wnioski, jest logiczny, wyważony, przeto nie poddaje się krytyce. Na uwagę zasługuje wyczerpująca, fachowa, zgodna z doświadczeniem życiowym i zawodowym Sądu Rejonowego, ocena osobowego i nieosobowego materiału dowodowego, którą sąd odwoławczy w pełni akceptuje. Zgodnie z art. 233 § 1 k.p.c., sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału dowodowego. Zdaniem Sądu Okręgowego, nie można zarzucić sądowi pierwszej instancji naruszenia powyższych reguł. Jeżeli z określonego materiału dowodowego sąd wyprowadza wnioski logicznie poprawne i zgodne z doświadczeniem życiowym, to ocena sądu nie narusza reguł swobodnej oceny dowodów i musi się ostać, choćby w równym stopniu, na podstawie tego materiału dowodowego, dawały się wysnuć wnioski odmienne. W kontekście zarzutów procesowych, należy zaznaczyć, że tylko w przypadku, gdy brak jest logiki w wiązaniu wniosków z zebranymi dowodami, lub gdy wnioskowanie sądu wykracza poza schematy logiki formalnej albo, wbrew zasadom doświadczenia życiowego, nie uwzględnia jednoznacznych praktycznych związków przyczynowo - skutkowych, to przeprowadzona przez sąd ocena dowodów może być skutecznie podważona, do czego apelujący nie doprowadził

(por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z 15 grudnia 2005 r., I ACa 513/05, LEX nr 186115). W odniesieniu do powyższego, w ocenie sądu drugiej instancji, pozwana nie zdołała wykazać, aby Sąd Rejonowy naruszył przepis art. 233 § 1 k.p.c., poprzez dokonanie istotnych ustaleń w sposób sprzeczny z treścią zebranego materiału dowodowego. Zdaniem Sądu Okręgowego, na powyższe wskazuje uzasadnienie wyroku sądu pierwszej instancji, które, choć lakoniczne, posiada elementy niezbędne, jak też dane pozwalające na kontrolę rozstrzygnięcia w granicach zaskarżenia. Przy czym, ferując wyrok, Sąd Rejonowy wystarczająco wyjaśnił dlaczego nie uwzględnił wszystkich zaoferowanych przez pozwaną dowodów. Powyższe wynika z dopuszczalnej oceny całości materiału dowodowego i to oceny w granicach uprawnienia, jakie daje sądowi przepis art. 233 § 1 k.p.c. Ostatecznie, w ocenie Sądu Okręgowego, wbrew zarzutom apelacji, w granicach zaskarżenia, ustalenia faktyczne dokonane przez Sąd Rejonowy są prawidłowe, przede wszystkim wystarczające, a wyprowadzone z nich wnioski nie budzą zastrzeżeń. W konsekwencji, ustalenia te sąd odwoławczy podziela i przyjmuje za własne, zatem nie powiela

(podobnie Sąd Najwyższy w wyrokach z dnia 20 stycznia 2010 r., II PK 178/09, LEX nr 577829; 14 maja 2010 r., II CSK 545/09, LEX nr 602684; 27 kwietnia 2010 r., II PK 312/09, LEX nr 602700; 8 października 1998 r., II CKN 923/97, OSNC 1999 Nr 3, poz. 60). Mając na uwadze mnogość zarzutów formalnych, również tożsamych, ujętych w różnych konfiguracjach, należy zaakcentować, że sąd drugiej instancji rozpoznaje sprawę w graniach apelacji, w graniach zaskarżenia bierze jednak z urzędu pod uwagę nieważność postępowania (art. 378 § 1 k.p.c.). Stosując zasady przyjętego modelu apelacji pełnej cum benefitio novorum, obowiązkiem sądu odwoławczego nie jest rozpoznanie samej apelacji lecz ponowne merytoryczne rozpoznanie sprawy w granicach zaskarżenia (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Krakowie z dnia 16 lutego 2017 r., I ACa 1268/16, LEX nr 2289452). Jednakże, zarówno judykatura, jak i doktryna zgodnie uznaje, że z ustanowionego w art. 378 § 1 k.p.c. obowiązku rozpoznania sprawy w granicach apelacji nie wynika konieczność osobnego omówienia przez sąd w uzasadnieniu wyroku każdego podniesionego argumentu. Za wystarczające należy uznać odniesienie się do sformułowanych w apelacji zarzutów i wniosków w sposób wskazujący na to, że zostały one przez sąd drugiej instancji w całości rozważone przed wydaniem orzeczenia (zob. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 22 sierpnia 2018 r., III UK 119/17, LEX nr 2542602; z dnia 4 września 2014 r., I PK 25/14, OSNP 2016 nr 1, poz. 6). Orzecznictwo Sądu Najwyższego stoi na stanowisku, iż sąd rozpoznający apelację powinien się odnieść tylko do wszystkich tych zdarzeń i zarzutów zgłoszonych w postępowaniu apelacyjnym, które mogłyby spowodować skutki materialnoprawne (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 lutego 2012 r., II CSK 314/11, LEX nr 1130158). Z powyższego wynika, iż sąd drugiej instancji nie musi kazuistycznie odnosić się do każdego z zarzutów apelacji lecz wystarczającym jest zbiorcze odniesienie się do najważniejszych ich motywów.

Odnosząc się do zarzutów naruszenia prawa procesowego ujętych w apelacji jeszcze raz należy podkreślić, że, wbrew twierdzeniom autora apelacji, ustalenia faktyczne dokonane przez Sąd Rejonowy są prawidłowe, a wyprowadzone z nich wnioski nie budzą zastrzeżeń. W ocenie sądu odwoławczego, nie miało miejsca przekroczenie zasady swobodnej oceny materiału dowodowego polegające na jego selektywnej i wybiórczej ocenie oraz pominięcie dowodów potwierdzających stanowisko pozwanej, co doprowadziło, zdaniem apelacji, do wyprowadzenia przez Sąd I instancji błędnych wniosków i ustaleń faktycznych. I tak, w świetle prawidłowych ustaleń, nie zasługują na akceptację twierdzenia pozwanej, że sąd niesłuszne uznał, iż odmowa przyjęcia nowych warunków nie przesądziła o przyczynieniu się powoda do rozwiązania stosunku pracy i nie mogła zostać potraktowana jako współprzyczyna rozwiązania stosunku pracy. Ma rację sąd pierwszej instancji twierdząc, że na chwilę złożenia pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego, konkretne i spersonalizowane nowe warunki proponowane powodowi, nie były obiektywnie korzystne i pogarszały jego perspektywę finansową. Natomiast, wskazany w zarzutach Protokół Dodatkowy nr 2 do Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy, dotyczący miedzy innymi nagród jubileuszowych, o których mowa w art. 27 ZUZP jak i odpraw emerytalno-rentowych, o których mowa w art. 28 ZUZP, miał obowiązywać do dnia 31 grudnia 2025 roku. Tak więc, we wrześniu 2025 roku, kiedy to miały obowiązywać powoda nowe warunki pracy i płacy, rzeczony Protokół jeszcze nie wszedł w życie.

Zarzucane

naruszenie przepisu art. 327

1 § 1 pkt 1 Kodeksu postępowania cywilnego poprzez brak wskazania podstawy faktycznej rozstrzygnięcia, obejmującej ustalenie faktów, które Sąd I

instancji uznał za udowodnione, dowodów, na których się oparł i przyczyn, dla których innym

dowodom odmówił wiarygodności i mocy dowodowej, również nie zasługuje na aprobatę. Ww. przepis zobowiązuje sąd do wyjaśnienia motywów podjętego rozstrzygnięcia w sposób umożliwiający przeprowadzenie kontroli instancyjnej zaskarżonego orzeczenia. Jeśli uzasadnienie nie zawiera wskazania podstawy faktycznej rozstrzygnięcia poprzez ustalenie faktów, które sąd uznał za udowodnione, dowodów, na których się oparł, i przyczyn, dla których innym dowodom odmówił wiarygodności oraz mocy dowodowej lub wyjaśnienia podstawy prawnej wyroku z przytoczeniem przepisów - prawa, wówczas orzeczenie może podlegać uchyleniu z przekazaniem sprawy do ponownego rozpoznania

(por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 lipca 2007r., V CSK 115/07, MP 2007 nr 17, s. 930). W ciągle aktualnym orzecznictwie zgodnie wskazuje się, że zarzut naruszenia art. 328 § 2 k.p.c., obecnie art. 327

1§1 k.p.c., jest usprawiedliwiony tylko w tych wyjątkowych okolicznościach, w których treść uzasadnienia orzeczenia uniemożliwia całkowicie dokonanie oceny toku wywodu sądu, który doprowadził do wydania orzeczenia lub zastosowania prawa materialnego do niedostatecznie jasno ustalonego stanu faktycznego

(por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 października 2009r., 1 UK 129/09, LEX nr 558286, postanowienie z dnia 21 listopada 200 r., J CKN 185/01, LEX nr 52726, wyrok z dnia i 8 marca 2003 r., IV CKN 1862/00, LBX nr 109420, wyrok z dnia 5 października 2005 r., I UK 49/05, MP 2006 nr 4. s. 214). W niniejszej sprawie, odnośnie ustaleń i dokonanej oceny w zakresie pretensji powoda, taka sytuacja nie zachodzi. Zdaniem Sądu Okręgowego, uważna, całościowa lektura uzasadnienia orzeczenia umożliwia dokonanie pełnej oceny toku wywodu sądu również w podnoszonym zakresie, choć sąd pierwszej instancji tej kwestii wprost nie wyartykułował. Sąd zaznaczył, że stan faktyczny w chwili wyrokowania nie był sporny i ustalił, że J. K. zatrudniony został w Poczcie Polskiej Spółce Akcyjnej w P. 1 stycznia 2017 roku. Z dniem 28 lutego 2025 roku uległ rozwiązaniu obowiązujący w Poczcie Polskiej S.A. Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy z 18 marca 2015 roku. Z uwagi na powyższe, pozwany wypowiedział J. K. dotychczasowe warunki pracy i płacy w zakresie: rodzaju pracy, wynagrodzenia zasadniczego, dodatku za staż pracy, premii rocznej, nagrody jubileuszowej za pracę, jednorazowej odprawy pieniężnej w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy, premii, o której mowa w Regulaminie premiowania pracowników Poczty Polskiej S.A. Po upływie okresu wypowiedzenia, powoda miały obowiązywać następujące warunki zatrudnienia: rodzaj pracy – specjalista. Stanowisko należące do 4 kategorii zaszeregowania, zgodnie z Taryfikatorem Stanowisk określonym w Załączniku nr 2 do Regulaminu wynagradzania; wynagrodzenie zasadnicze: od dnia 1 września 2025 r. wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 6 515 zł miesięcznie, zgodnie z 4 kategorią Tabeli Wynagrodzeń określonej w Załączniku nr 3 Tabela B Regulaminu wynagradzania. Wysokość wynagrodzenia została ustalona poprzez włączenie dodatku stażowego przysługującego powodowi na dzień 31 sierpnia 2025 roku do miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego obowiązującego powoda w okresie do 31 sierpnia 2025 r. W przypadku realizacji zadań wskazanych w § 12 ust. 1 i 2 Regulaminu wynagradzania, może powodowi przysługiwać prawo do dodatku konwojenckiego lub inkasenckiego na zasadach określonych w Regulaminie wynagradzania, Powód może być uprawniony do premii, na warunkach określonych w Regulaminie premiowania, stanowiącym Załącznik nr 7 do Regulaminu wynagradzania. Prawo to przysługuje tylko przez okres obowiązywania Regulaminu premiowania tj. do dnia 31 grudnia 2025 roku. Od 1 września 2025 roku powód utracił prawo do nagrody jubileuszowej, premii rocznej oraz odprawy emerytalno – rentowej na zasadach określonych dotychczas w Zakładowym Układzie Zbiorowym Pracy z dnia 18 marca 2015 roku. Ostatecznie, ustalenia sądu i ich ocena są jasne, czytelne, przede wszystkim prawidłowe i nie poddają się krytyce apelującego w świetle omawianego zarzutu naruszenia

art. 327

1 § 1 pkt 1 k.p.c.

W konsekwencji prawidłowo ustalonego stanu faktycznego i nietrafności zarzutów formalnych, należy uznać, że brak jest podstaw do uwzględnienia zgłoszonego w apelacji wniosku o przeprowadzenie dowodu z dokumentu w postaci uchwały nr 188 /2025 z 22 grudnia 2025 roku, na fakt przyjęcia polityki przedłużającej stosowanie warunków wynikających z Regulaminu wynagradzania dla Pracowników Poczty Polskiej Spółki Akcyjnej. Dowód ten, jako nieprzydatny do rozstrzygnięcia, należało pominąć. Załączona do apelacji rzeczona uchwała nr 188/2025 r. z dnia 22 grudnia 2025 r. nie istniała na dzień wypowiedzenia powodowi jego warunków pracy i płacy, nie miała wpływu na ich indywidualne ukształtowanie. Należy przypomnieć, że w przypadku powoda wypowiedzenie zmieniające nastąpiło pismem z 8 maja 2025 r. Dodatkowo, strona nie może skutecznie żądać ponowienia lub uzupełnienia dowodu w postępowaniu apelacyjnym tylko dlatego, że spodziewała się korzystnej dla siebie oceny tego dowodu przez sąd

(zob. wyr. SN z 7.11.1997 r., II CKN 446/97, Legalis). Przepis art. 381 k.p.c., uprawniający do dopuszczenia w postępowaniu apelacyjnym

nowych dowodów ma charakter wyjątkowy, nie może być więc interpretowany w sposób rozszerzający

(wyr. SN z 13.6.2012 r., II CSK 608/11, Legalis).

Wobec nieskuteczności zarzutów formalnoprawnych, nie doszło w sprawie do naruszenia prawa materialnego w postaci

przepisów: art. 8 ust. 1 pkt 2 w związku z art. 10 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników przez błędną subsumpcję i przyjęcie, że powyższe przepisy znajdują zastosowania w niniejszej sprawie, w sytuacji gdy współprzyczyną rozwiązania stosunku pracy było odmówienie przez powoda przyjęcia nowych warunków pracy i płacy; przepisu art. 6 k.c. w związku z art. 300 kodeksu pracy, oraz przepisu art. 8 kodeksu pracy polegające na niewłaściwym zastosowaniu i przyjęciu, że wypowiedzenie zmieniające pogarszało perspektywę finansową pracownika, który zatrudnił się w spółce z racji na profity rezygnując wcześniej ze stanowiska kierowniczego, wypowiedzenie zmieniające zmierzało do ustania stosunku pracy, co było całkowicie sprzeczne z intencjami pozwanego, który chciał kontynuować stosunek pracy z powodem; przepisu art. 8 ust. 1 pkt 2 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników przez błędną subsumpcję i przyjęcie, że powyższe przepisy znajdują zastosowanie w niniejszej sprawie, w sytuacji braku wniesienia przez powoda odwołania od wypowiedzenia, czyli niezakwestionowanie zgodności tych czynności z przepisem art. 42 kodeksu pracy w związku z przepisem art. 45 kodeksu pracy, co skutkuje brakiem możliwości kwestionowania wystawionego świadectwa pracy. Nadto w postaci błędnego zastosowania przepisu art. 26 pkt 5 ppkt 5 Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy dla Pracowników Poczty Polskiej Spółki Akcyjnej z dnia 18 marca 2015 roku w sytuacji, gdy rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło z przyczyn dotyczących pracownika i przepis ten nie ma zastosowania; błędnego

zastosowania przepisu art. 97 § 2 punkt 4 w związku z przepisem art. 42 § 3 kodeksu pracy, przez błędną subsumpcję i przyjęcie, że nie było podstaw do wskazania w treści świadectwa pracy normy dotyczącej wypowiedzenia zmieniającego w postaci w postaci skorzystania przez stronę powodową z prawa odmowy przyjęcia wypowiedzenia zmieniającego, w sytuacji gdy to była przyczyna zakończenia umowy między stronami procesu.

W pierwszej kolejności sąd odwoławczy zaznacza, że powód nie kwestionuje faktu ustania zatrudnienia wobec nieprzyjęcia przez pracownika zaproponowanych nowych warunków pracy i płacy, stąd jego odwołanie od wypowiedzenia zmieniającego jest niecelowe, a w sporze jest jedynie treść świadectwa pracy. W myśl utrwalonego już stanowiska Sądu Najwyższego, przesłanką uwzględnienia niniejszej pretensji było ustalenie przez Sąd Rejonowy, że przyczyny niedotyczące pracownika doprowadziły ostatecznie do ustania zatrudnienia powoda

(tak postanowienie Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 21 sierpnia 2008 r., II PK 67/08, postanowienie Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 11 stycznia 2008 r., I PK 224/07). Należy podkreślić, że z dyspozycji art. 10 § 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników wprost wynika, iż aby pracownik nabył prawo do odprawy wskazanej w jej art. 8, do czego również zmierzał powód, zaistnieć musi przesłanka w postaci rozwiązania stosunku pracy wyłącznie z przyczyn niedotyczących pracownika. Powyższe stwierdzenia nawiązują do materiału dowodowego, na którym oparte jest orzeczenie sądu pierwszej instancji. Co do zasady, zgodnie z zawartą w art. 6 k.c. regułą rozkładu ciężaru dowodu, w razie sporu co do istnienia przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę i jej zasadności, obowiązek wykazania owej przyczyny spoczywa na pracodawcy, który podając pracownikowi określony powód swojej decyzji, wywodzi skutki prawne z faktów przytoczonych w pisemnym oświadczeniu woli. Natomiast, pracownika obciąża dowód, iż przyczyna ta jest nieprawdziwa albo nie stanowi dostatecznego usprawiedliwienia dla decyzji pracodawcy, bądź też wypowiedzenie narusza zasady współżycia społecznego

(tak wyrok Sądu Najwyższego z 8 września 1977 r., l PRN 17/77, (...)

1978 nr 5, s. 70). Wskazana pracownikowi przyczyna wypowiedzenia ma być konkretna i zarazem uzasadniona w subiektywnym przekonaniu pracodawcy, natomiast wyrok sądu zawiera ocenę, czy taka jest też obiektywnie

(tak wyrok Sądu Najwyższego z 26 sierpnia 1999 r., l PKN 182/99, OSNAPiUS 2000 nr 23, póz. 858). Tak opisane reguły doznają pewnego ograniczenia, co miało miejsce w sprawie. Zgodnie z utrwalonym już orzecznictwem judykatury, sformułowanie „z przyczyn niedotyczących pracowników", którym posługuje się art. 1 oraz art. 10 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, oznacza, że pracownik, dochodzący świadczeń przewidzianych wskazaną ustawą, ma udowodnić, że rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z przyczyn jego niedotyczących, a nie musi wykazywać, że były to przyczyny leżące po stronie pracodawcy

(tak wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 21 grudnia 2016 r., sygn. akt III AUa 1293/16 Lex 2191588). Przyczynami niedotyczącymi pracownika są wszystkie okoliczności niezwiązane z jego cechami psychofizycznymi i sposobem wywiązywania się przez niego z obowiązków pracowniczych, a zatem przyczyny leżące po stronie pracodawcy i inne obiektywne, które nie leżą po stronie pracodawcy, ale również nie leżą po stronie pracownika, a które jednak stanowią wyłączną przyczynę rozwiązania stosunku pracy jako niedotyczącą pracownika. W konsekwencji, pracownik nie ma obowiązku udowodnienia przyczyny dotyczącej pracodawcy, a jedynie ma wykazać, że przyczyna nie dotyczy jego samego. Dodatkowo, Sąd Najwyższy w wyroku z 23 lipca 2009 r., sygn. akt II PK 30/09, zauważył, że w przypadku, gdy pracodawca nie wskazuje przyczyny odwołania równoznacznego z wypowiedzeniem umowy o pracę, a z okoliczności sprawy nie wynika, by przyczyny rozwiązania stosunku pracy dotyczyły osoby pracownika lub nie ustalono w ogóle o jakie przyczyny chodzi, na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że przyczyna ta dotyczy osoby pracownika lub nie dotyczy pracodawcy. Jednocześnie, nie jest wystarczające do wykazania braku podstaw do wypłaty tego typu świadczeń, że pracodawca nie przeprowadził żadnych zmian organizacyjnych, strukturalnych, ekonomiczno-finansowych. W konsekwencji, Sąd pierwszej instancji prawidłowo uznał, że powód udowodnił, iż przyczyny będące podstawą rozwiązania stosunku pracy nie dotyczyły pracownika, a tym samym ciężar udowodnienia okoliczności odmiennych został przeniesiony na pozwanego, czemu nie sprostał. Tak więc, Sąd Rejonowy prawidłowo uznał roszczenie o sprostowanie świadectwa pracy jedynie w zakresie sposobu ustania stosunku pracy powoda. Powód, przed wytoczeniem niniejszego powództwa, wykonał nałożony przez ustawodawcę obowiązek złożenia wniosku o sprostowanie, w pierwszej kolejności do pracodawcy (art. 97 § 2

(

1) k. p.), a w konsekwencji, zaktualizowała się konieczność merytorycznego rozpoznania przez sąd zgłoszonego w pozwie żądania. W myśl art. 97 § 1 k. p., w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy. Jak założył ustawodawca, w świadectwie pracy należy podać informacje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy, a także inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego. Szczegółowo, opisanej problematyki dotyczy rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 30 grudnia 2016 roku w sprawie świadectwa pracy (Dz.U.2024.1016 t.j.). Zgodnie z § 2 pkt 4 powołanego aktu wykonawczego, w świadectwie pracy zamieszcza się informację dotyczące trybu i podstawy prawnej rozwiązania lub podstawy prawnej wygaśnięcia stosunku pracy, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem - strony stosunku pracy, która dokonała wypowiedzenia. W oparciu o powołane przepisy i ustalony w sprawie stan faktyczny rozważyć należało, czy pozwany w sposób prawidłowy opisał tryb rozwiązania umowy łączącej go z powodem. W pkt 4 dokumentu pozwany podał, iż stosunek pracy został rozwiązany w wyniku odmowy przyjęcia przez pracownika warunków pracy i płacy zaproponowanych przez pracodawcę w wypowiedzeniu zmieniającym, na podstawie art. 30 § 1 pkt 2 k.p. w zw. z art. 42 § 3 k.p., art. 77

(

2) § 5 k.p. i art. 241

(

13) § 2 k.p. oraz w trybie przepisów ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. W ocenie Sądu, taki sposób zredagowania zapisu nie był prawidłowy. Ma rację Sąd Rejonowy, że rozwiązanie umowy o pracę w związku z odmową przyjęcia przez pracownika nowych warunków pracy i płacy, odnosi taki sam skutek jak rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem przez pracodawcę. W takiej sytuacji wypowiedzenie zmieniające staje się wypowiedzeniem definitywnym, a stosunek pracy ulega rozwiązaniu po upływie okresu wypowiedzenia. Pomimo odmowy przyjęcia nowych warunków zatrudnienia, czynność prawna w postaci wypowiedzenia pozostaje oświadczeniem pracodawcy, które skutkuje ustaniem stosunku pracy. W konsekwencji nie budzi wątpliwości również dla sądu odwoławczego, że świadectwo pracy winno zawierać wzmiankę wyłącznie o rozwiązaniu w trybie art. 30 § 1 pkt 2 k. p. ze wskazaniem podmiotu, który złożył oświadczenie. Wprowadzenie do treści świadectwa pracy art. 42 § 3 k.p. czy też regulacji dotyczących wypowiedzenia zakładowego układu zbiorowego pracy, bądź zmiany regulaminu wynagradzania, nie jest w żaden sposób uzasadnione w świetle powoływanych na wstępie regulacji. Słusznie zatem skonstatował sąd pierwszej instancji, że pozwany miał obowiązek podać podstawę prawną ustania stosunku pracy wynikającą z Kodeksu pracy oraz wskazać podmiot składający oświadczenie woli. Prawidłowym było nawiązanie do regulacji ustawy z 1 marca 2003 roku albowiem powyższe rzutuje na dodatkowe uprawnienia przysługujące zwalnianemu (chociażby odprawa pieniężna). W konsekwencji, Sąd Rejonowy zasadnie ocenił, czy powodowi przysługiwać winna odprawa w oparciu o regulacje art. 8 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2003 roku, nr 90, poz. 844). Sformułowanie „z przyczyn niedotyczących pracowników”, którym posługuje się zarówno art. 1, jak i art. 10 ustawy z 2003 r., oznacza, że pracownik dochodzący świadczeń przewidzianych w ustawie ma udowodnić, że rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z przyczyn jego niedotyczących, a nie musi wykazywać, że były to przyczyny leżące po stronie pracodawcy. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 6 stycznia 2009 r., II PK 108/08 (LEX nr 738347), potwierdzającym wcześniejsze orzecznictwo, odprawa pieniężna przysługuje pracownikowi nie tylko w przypadku wypowiedzenia definitywnego, ale również zmieniającego warunki zatrudnienia (warunki pracy lub płacy), gdy stosunek pracy został rozwiązany, ponieważ pracownik nie przyjął zaproponowanych mu przez pracodawcę nowych zmienionych warunków. Sąd Najwyższy podkreślił również, że to, iż rozwiązanie stosunku pracy następuje w trybie wypowiedzenia zmieniającego, a nie w drodze wypowiedzenia definitywnego, ma jedynie znaczenie dla oceny, czy przyczyny z art. 1 ust. 1 ustawy stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy. Wbrew twierdzeniom pozwanego, odmowa przyjęcia nowych warunków, automatycznie nie przesądza o przyczynieniu się pracownika do rozwiązania stosunku pracy, a tym samym nie pozbawia go prawa do odprawy. Nieprzyjęcie warunków wyraźnie z jakiegoś powodu niedogodnych dla pracownika nie stoi na przeszkodzie uznaniu, że przyczyny rozwiązania stosunku pracy leżą wyłącznie po stronie zakładu pracy (wyrok z dnia 9 listopada 1990 r., I PR 335/90, OSP 1991, Nr 9, poz. 212). W jednym z orzeczeń, Sąd Najwyższy jednoznacznie skonstatował, iż odmowa przyjęcia przez pracownika wypowiedzenia zmieniającego dotyczącego wyłącznie obniżenia wynagrodzenia, nie stanowi współprzyczyny rozwiązania z nim umowy o pracę (wyrok z 4 lipca 2001 roku, I PKN 521/00). Sąd Rejonowy słusznie podkreślił, że przedmiotowym stanie faktycznym zmianie uległo stanowisko pracy powoda. J. K. nie został zaznajomiony z zakresem obowiązków na proponowanym stanowisku. W sposób niekorzystny ukształtowano również zasady wynagradzania zatrudnionego. Dotychczas otrzymywany dodatek stażowy, który wzrastać miał co roku aż do osiągnięcia 20% wynagrodzenia, wliczono do płacy zasadniczej powoda. Tym samym, powód utracił możliwość realnego wzrostu wynagrodzenia (w dacie zmiany warunków płacy jego dodatek kształtował się na poziomie 8%). Zatrudniony pozbawiony został również premii rocznej oraz dodatkowych świadczeń takich jak nagrody jubileuszowe, czy też wyższe od wynikających z Kodeksu pracy odprawy emerytalno – rentowe. W ocenie sądu, zmiana treści stosunku pracy nie miała charakteru „kosmetycznego”, jednoznacznie pogarszała perspektywę finansową pracownika Poczty. Co istotne, powód ubiegając się o zatrudnienie w spółce zrezygnował ze stanowiska kierowniczego m.in. z uwagi na dodatkowe profity, które otrzymywać miał u pozwanego. Przy takich ustaleniach, przyjęcie, iż powód przyczynił się do ustania stosunku pracy, odmawiając przyjęcia nowych warunków zatrudnienia, jawi się co najmniej jako zbyt daleko idące, co również akceptuje sąd drugiej instancji. J. K. uznał kontynuowanie zatrudnienia za niekorzystne, a decyzja taka nie może pozbawiać go prawa do odprawy, o której mowa w art. 8 ustawy z 13 marca 2003 roku.

Konkludując, w rozpoznawanej sprawie strona pozwana nie uczyniła zadość ciążącemu na niej obowiązku dowodu, w konsekwencji czego, sąd pierwszej instancji słusznie uznał zgłoszone żądania za uzasadnione w całości. Sąd Okręgowy w pełni podziela również wywody prawne zawarte w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku, nie znajdując żadnych podstaw do jego zmiany bądź uchylenia. Z tych to względów, na podstawie art. 385 k.p.c., oddalono apelację jako nieuzasadnioną. O kosztach procesu Sąd Okręgowy orzekł na podstawie art. 98 § 1 k.p.c., ustalając koszty zastępstwa procesowego za II instancję na podstawie § 10 ust.1 pkt 1 w zw. z § 9 ust. 1 pkt 2 oraz § 2 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22.10.2015 roku w sprawie opłat za czynności adwokackie (Dz.U. poz. 1800 ze zm.).

1

2