Pielęgniarka bez magistra domagała się wyrównania płacy z koleżankami z tytułem. Sąd Okręgowy w Zielonej Górze oddalił apelację

Sąd Rejonowy w Zielonej Górze wyrokiem z dnia 8.10.2025r. sygn. akt IV P 101/23 oddalił powództwo powódki D. L. przeciwko (...) (...) w O. o zapłatę i ukształtowanie treści stosunku prawnego oraz obciążył powódkę obowiązkiem zwrotu kosztów procesu na rzecz pokrzywdzonego.

Sąd Rejonowy ustalił, że pozwany (...) (...) w O. spółka z ograniczoną odpowiedzialnością wykonuje działalność w zakresie m.in. działalności szpitali, a w jej ramach zatrudnia pracowników m.in. na stanowisku pielęgniarza/ pielęgniarki.

Pozwany wobec wszystkich zatrudnionych u siebie pielęgniarek zastosował takie same kryteria wynagradzania, oparte ściśle na współczynnikach pracy określonych w załączniku do ustawy z dnia 08.06.2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych.

Powódka D. L. urodzona (...) ukończyła dwuletnie (...) dnia 16.06.1988 r., uzyskując kwalifikacje zawodowe do wykonywania zawodu pielęgniarki o specjalności ochrona zdrowia i pielęgnowanie chorych, a także tytuł pielęgniarki. Przed podjęciem zatrudnienia u pozwanego powódka wykonywała obowiązki pielęgniarki w (...) (...) (...) w okresie 01.09.2001 r. – 31.12.2008 r. na podstawie umowy o pracę.

Powódka pracuje u pozwanego od 02.01.2009 r. na podstawie umowy o pracę zawartej w dniu 28.12.2008r. na stanowisku pielęgniarki na Oddziale Nefrologii ze stacją dializ.

Z dniem 01.04.2009 r. powódce powierzono stanowisko starszej pielęgniarki.

Z dniem 26.09.2012 r. powódka uzyskała tytuł pielęgniarki specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa chirurgicznego.

Na podstawie porozumienia zawartego w dniu 21.12.2020 r. w sprawie sposobu podziału dodatkowych środków na wynagrodzenia pielęgniarek i położonych pomiędzy (...) a (...) (...) (...) – z dniem 01.01.2021 r. przyznano powódce uposażenie zasadnicze według VI kategorii zaszeregowania w stawce 4.428,00 zł brutto miesięcznie oraz dodatek za wysługę lat w wysokości 20% od uposażenia zasadniczego.

Od 01.07.2022 r. ustalono powódce uposażenie zasadnicze według VI kategorii zaszeregowania w wysokości 5 775,78 zł miesięcznie brutto oraz dodatek za wysługę lat w wysokości 20% od uposażenia zasadniczego, z zastosowaniem współczynnika pracy 1,02.

Do zadań powódki na stanowisku pielęgniarki specjalistki należało zapewnianie całościowej opieki pielęgniarskiej pacjentom w oparciu o nowoczesną koncepcję pielęgnowania, zgodnie z kompetencjami zawodowymi, świadczenie opieki hospitalizowanym pacjentom poprzez pomoc w osiągnięciu zdolności do samodzielnego zaspokajania potrzeb bio-psycho-społecznych i współdziałania w procesie diagnostycznym, leczniczym i rehabilitacyjnym, poprzez: ocenę stanu zdrowia i badanie fizykalne, przeprowadzenie badania podmiotowego i przedmiotowego, ocenę i różnicowanie dolegliwości oraz objawów chorobowych ze strony narządów i układów, interpretację badań diagnostycznych, ocenę stanu zagrożenia zdrowia i życia pacjenta, formułowanie diagnozy pielęgniarskiej, rozpoznanie problemów pielęgnacyjnych podopiecznych na podstawie przeprowadzonego badania fizykalnego, obserwacji i informacji uzyskanych od innych członków zespołu terapeutycznego, dokonywanie kategoryzacji chorych w zakresie samoobsługi, modyfikację planu opieki i jego realizację w zależności od stanu pacjenta, współpraca z członkami zespołu terapeutycznego w procesie diagnozowania, terapii i pielęgnowania, koordynowanie planowania opieki pielęgniarskiej stosownie do stanu pacjenta, realizowanie postępowania diagnostycznego, leczniczego i rehabilitacyjnego, prowadzenie poradnictwa w zakresie prawidłowego żywienia, różnicowanie sposobu pielęgnowania chorego w zależności od schorzenia i aktualnego stanu pacjenta, prowadzenie żywienia parenteralnego i enteralnego, rozpoznawanie powikłań żywienia pacjenta, przygotowywanie chorego do badań i zabiegów inwazyjnych, ocenianie stanu zagrożenia odleżynami, dobieranie odpowiednich opatrunków do leczenia odleżyn, pielęgnowanie wkłuć centralnych i obwodowych, interpretowanie wyników pomiarów parametrów pacjenta i badań laboratoryjnych, zapobieganie powikłaniom długotrwałego unieruchomienia, wykonywanie badań diagnostycznych zgodnie z kompetencjami zawodowymi, prowadzenie edukacji w zakresie samoopieki w stosunku do chorego i jego rodziny lub opiekunów, wykonywanie zabiegów pielęgnacyjnych i leczniczych zgodnie z kompetencjami zawodowymi, asystowanie przy wykonywaniu zabiegów specjalistycznych, wykonywanie zleceń lekarskich, prowadzenie dokumentacji medycznej zgodnie z obowiązującymi przepisami, obserwacja dolegliwości bólowych i stosowanie niefarmakologicznych sposobów łagodzenia bólu, informowanie o celowości i sposobie wykonywania zabiegów diagnostycznych i pielęgnacyjnych, promowanie zdrowia, przestrzeganie przepisów sanitarno-epidemiologicznych, wsparcie psychiczne w sytuacjach trudnych /lęku, bólu, żalu, tęsknoty, osamotnienia/, uczestniczenie w szkoleniach wewnątrz oddziałowych wewnątrzszpitalnych, przestrzeganie procedur mających na celu ograniczenie występowania zakażeń szpitalnych, pełnienie dyżuru, zabezpieczenie leków, środków dezynfekcyjnych i sprzętu znajdującego się w Oddziale w czasie pełnienia dyżurów, stosowanie zasad terapeutycznego komunikowania się z pacjentem i jego rodziną, zapewnienie odpowiedniego odżywiania z uwzględnieniem rozpoznania klinicznego, rodzajem diety, pory posiłków, pomoc i monitorowanie funkcji wydalania, zapewnienie warunków wypoczynku i snu, zapewnienie wygody i właściwej pozycji pacjenta w łóżku, stosowanie udogodnień, zapobieganie odleżynom, pomoc w organizowaniu czasu wolnego podopiecznym, wykonywanie zabiegów leczniczych i pielęgnacyjnych, przygotowanie pacjentów do udziału w badaniach diagnostycznych, wykonywanie czynności diagnostycznych, zapewnienie bezpieczeństwa chorym, pobudzanie i aktywizowanie chorych i ich rodzin do udziału w leczeniu, pielęgnowaniu i rehabilitacji poprzez: zapoznanie pacjentów z ich prawami, informowanie o celowości i sposobie wykonywania zabiegów diagnostycznych i pielęgnacyjnych, pomoc w nabywaniu wiedzy i umiejętności potrzebnych do przywracania i utrzymania zdrowia, wdrażanie do samoopieki, promowanie zdrowia, prowadzenie resuscytacji krążeniowo-oddechowej/ w tym: defibrylacja, podawanie dożylne leków silnie działających, intubacja dotchawicza w sytuacjach nagłych, udzielanie pierwszej pomocy w sytuacji zagrożenia zdrowia lub życia, przekazywanie informacji o przybyciu pacjenta lekarzowi dyżurnemu. Pielęgniarka specjalista zobowiązana była także do szkolenia nowych pracowników i brania udziału w adaptacji zawodowej.

Pielęgniarka specjalistka zobowiązana była do prowadzenia dokumentacji medycznej zgodnie z zakresem kompetencji i obowiązującymi przepisami, była odpowiedzialna za utrzymanie sprawności technicznej powierzonego sprzętu i aparatury medycznej niezbędnej do udzielania pierwszej pomocy i wykonywania zabiegów leczniczych i pielęgnacyjnych, za właściwe przechowywanie i zabezpieczenie leków i środków dezynfekujących zgodnie z obowiązującymi przepisami.

Zarówno przed wejściem w życie siatki płacowej z załącznika do ustawy z dnia 08.06.2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych, jak i później (do maja 2023r), pielęgniarki zatrudnione na tym samym oddziale, co powódka, posiadające wyższe wykształcenie i otrzymujące wynagrodzenie według wyższej stawki – w zakresie opieki nad pacjentami i dbałości o oddział wykonywały takie same obowiązki, co powódka, w tym samym wymiarze, mając taki sam zakres odpowiedzialności.

Czynności wykonywane podczas dyżuru również są takie same dla wszystkich pielęgniarek odcinkowych – do ich obowiązków należy wykonywanie czynności w zależności od stanu pacjenta, edukowanie pacjentów i ich rodzin, wykonywanie wkłuć, asystowanie przy reanimacji, doprowadzanie pacjentów na badania, znieczulanie i usypianie pacjentów do zabiegów. W trakcie wykonywania swych obowiązków od pielęgniarek wymagane jest przestrzeganie konkretnych procedur medycznych. Te same zalecenia lekarskie są wydawane dla wszystkich pielęgniarek niezależnie od tego jakie mają wykształcenie. Na każdej pielęgniarce spoczywa odpowiedzialność za należyte przygotowanie sprzętu do pracy. Wszystkie pielęgniarki pracują na tym samym sprzęcie i w tym samym miejscu.

Powódka, w ocenie przełożonych czy współpracujących z nią lekarzy, nie wykonywała czynności gorzej lub wolniej od pielęgniarek z wyższym wykształceniem i specjalizacją. Powódka przy wykonywaniu obowiązków jawiła się jako dobry pracownik, w pełni sprawny i wydolny, w niczym nie odbiegający od pracownika posiadającego wyższe wykształcenie magisterskie. Jej kompetencje w żadnej mierze nie odbiegały od kompetencji innych pielęgniarek. Pielęgniarki zastępowały się nawzajem przy poszczególnych czynnościach. Nie było również żadnych czynności, które potrafiły wykonać tylko pielęgniarki posiadające wyższe wykształcenie, a których nie potrafiły lub nie mogły wykonać pielęgniarki nieposiadające takiego wykształcenia.

Wszystkie zatrudnione pielęgniarki, w tym powódkę, obowiązywał jednakowy zakres czynności, obowiązków, odpowiedzialności i uprawnień. Również w praktyce, praca każdej z pielęgniarek nie różniła się od siebie. Wykonywały te same czynności niezależnie od tego, czy legitymowały się średnim czy wyższym wykształceniem, czy posiadały specjalizację czy nie. Dodatkowe obowiązki wykonuje jedynie pielęgniarka oddziałowa (i jej zastępczyni), która jest przełożoną pozostałych pielęgniarek – koordynuje pracę oddziału, ustala grafiki, rozdysponowuje obowiązki, zajmuje się zaopatrzeniem, apteką i sprzętem.

W związku z zaimplementowaniem nowych siatek płacowych, wprowadzono w maju 2023 r. funkcję liderki – dla pielęgniarek, które uzyskały stopień magistra. Liderkom pisemnie powierzono również dodatkowe określone obowiązki, w tym sprawdzania sprzętu – walizek i wózków reanimacyjnych i uzupełniania zaległości, sprawdzanie ważności leków, wdrażania nowych pracownic, edukowania pacjentów, koordynowanie pracy pozostałych pielęgniarek. Pielęgniarka z tytułem magistra i specjalizacją odpowiadać miała za tworzenie programów edukacji pacjenta i jego rodziny, nadzór nad wprowadzaniem tego programu, a następnie ocenę wdrażania programu przez pacjenta i rodzinę. Dodatkowo przygotowywać miała plany szkoleń, organizować je i prowadzić, a także przygotowywać oddział do kontroli przez sanepid i akredytację, tworzyć i nadzorować procedury. Również do ich obowiązków należeć miało sporządzanie dokumentacji opisującej zdarzenia niepożądane, które wystąpiły na oddziale. Na każdej zmianie docelowo miała mieć dyżur jedna pielęgniarka liderka. Pielęgniarki bez tej funkcji otrzymały zalecenie, by od tej pory nie wykonywać obowiązków powierzonych pielęgniarkom- liderkom, choć dotychczas wchodziło to w zakres obowiązków każdej pielęgniarki. Nie otrzymały one jednak oficjalnej informacji o zmniejszeniu zakresu obowiązków, w związku z czym w dalszym ciągu pielęgniarki odcinkowe szkoliły nowych pracowników, uczyły pacjentów, przygotowywały i sprzątały stanowisko pracy. Pielęgniarek z tytułem magistra było bowiem niewystarczająco do obsadzenia każdego dyżuru. Obowiązki te były zatem w dalszym ciągu wykonywane przez obie grupy pielęgniarek, zwłaszcza w sytuacji, gdy pielęgniarka-liderka była nieobecna. W codziennej pracy brak było jednak różnic pomiędzy zakresem obowiązków pielęgniarek. Podczas wykonywania którejkolwiek z dodatkowych czynności przez pielęgniarkę liderkę, pielęgniarka odcinkowa przejmowała jej pozostałe obowiązki, głównie w zakresie opieki nad przypisanym jej pacjentem. Liderka miała delegować pracę, brać udział w odprawach, być łącznikiem między lekarzami a pielęgniarkami. W codziennej pracy wprowadzenie funkcji liderek nic wyraźnie nie zmieniło, podział ten nie był konsekwentnie realizowany. Ponadto żaden z obowiązków przypisanych formalnie wyłącznie pielęgniarkom-liderkom nie leżał poza zakresem umiejętności i kwalifikacji pielęgniarek bez tytułu magistra. Powódka nie otrzymała nowego zakresu obowiązków. Do czasu wprowadzenia funkcji pielęgniarki – liderki przypisane im czynności wykonywały wszystkie pielęgniarki.

Zawód pielęgniarki jest samodzielnym zawodem medycznym. Posiadanie wykształcenia wyższego zarówno z tytułem licencjata, jak i magistra, ale również specjalizacji, wiąże się z wyższymi kompetencjami, wpływa na świadomość wykonywane przez pielęgniarki pracy, na wyższą jakość świadczonych przez nie usług. Pielęgniarki, które mają wyższe wykształcenie i specjalizację mogę prowadzić edukację, rozmawiać z pacjentami i ich rodzinami. Jednocześnie od takich pracownic wymaga się większej staranności, kultury osobistej, podejścia do pacjenta, wykonywania procedur, a ponadto osoby te ocenia się według surowszych kryteriów. Posiadanie wyższego wykształcenia, ukończenie specjalizacji wpływa na zakres obowiązków i uprawnień, gdyż osoba taka może wykonywać czynności, których nie może wykonać pielęgniarka która specjalizacji nie posiada. Te same czynności mogą wykonywać pielęgniarki, które mają ukończony kurs i te które posiadają specjalizację.

Prawo do wykonywania zawodu pielęgniarki początkowo nabywano po odbyciu liceum kształtującego w tym kierunku, a obecnie nabywa się po odbyciu studiów licencjackich. Zatrudnienie na stanowisku pielęgniarki nie jest powiązane z koniecznością posiadania przez kandydata wykształcenia wyższego. Specjalista pielęgniarka może to być osoba z dowolnym wykształceniem, jednakże musi posiadać specjalizację.

Specjalizacja i inne formy kształcenia pielęgniarek wpływają na jakości i efektywność świadczonej pracy oraz samodzielność w podejmowaniu decyzji, a w konsekwencji na prawidłowe wykonywanie zleceń lekarskich i wypełnianie funkcji terapeutycznych. Ponadto przyczyniają się do większej samodzielność zawodowej oraz zwiększają indywidualną odpowiedzialność za proces pielęgnowania i opieki nad pacjentem. Pielęgniarka, która ma większy zakres obowiązków ma też większy zakres odpowiedzialności. Pielęgniarka legitymująca się ukończeniem specjalizacji czy tytułem magistra ponosi większą odpowiedzialność za stan pacjenta, za proces leczenia i pielęgnowania. Zadaniem pielęgniarki jest podanie leku i świadomy udział w leczeniu. Kształcenie zapewnia większą jakość leczenia i pielęgnowania.

Pozwany pracodawca nie kieruje obowiązkowo pielęgniarek na specjalizację czy studia wyższe, jednakże nie zakazuje im podnoszenia kwalifikacji. Istnieje potrzeba ciągłego doskonalenia osób wykonujących zawody medyczne. Pielęgniarka, która uzyskała specjalizację ma nową wiedzę i nowe umiejętności i zdolności, które znajdują wykorzystanie w praktyce podczas wykonywania bieżących obowiązków służbowych. Wykształcenie wpływa na gotowość do wykonywania zadań. Obecnie w pracy na stanowisku pielęgniarki nie jest wymagane posiadanie tytułu magistra oraz specjalizacji. Pożądane jest jednak ciągłe podnoszenie kwalifikacji zawodowych przez pielęgniarki z uwagi na specyfikę wykonywanej przez nie pracy, nie ma jednak konsekwencji w przypadku braku ich podnoszenia. Do każdej z pielęgniarek należy decyzja, czy zamierza stale podnosić swoje kwalifikacje i umiejętności poprzez uczestnictwo w wykładach, sympozjach, kursach dokształcających oraz szkoleniach wewnątrz oddziałowych w zakresie stosowania nowych technik medycznych, interpretacji wyników, podejmowania właściwych decyzji leczniczych, terapeutycznych, nie ma natomiast jakichkolwiek konsekwencji w przypadku braku podjęcia takich działań.

Pozwany pracodawca w stosunku do pielęgniarek nie wywierał sugestii, jak również poleceń w zakresie podnoszenia kwalifikacji lub podejmowania studiów. Założono, że wszelkie niezbędne umiejętności do wykonywania zawodu pielęgniarki osoby nabyły w trakcie pierwotnej edukacji – początkowo w liceum, obecnie na etapie studiów. Jednakże pozwany preferował podwyższanie kwalifikacji zawodowych przez pielęgniarki poprzez uzyskiwanie wyższego wykształcenia, zwłaszcza po uzyskaniu statusu szpitala uniwersyteckiego. Zachęcano i sprzyjano pielęgniarkom, aby te kształciły się, studiowały i uzyskiwały specjalizację. Celem było, aby w każdym dyżurze brała udział pielęgniarka z wykształceniem wyższym, która miałaby zupełnie inny zakres obowiązków. Przyjęto również założenie, że honorowane jest posiadane wykształcenie, a nie takie, które wymagane jest na danym stanowisku.

Przed nowelizacją ustawy z dnia 08.06.2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych, która miała miejsce w 2022 r., zasadniczym płatnikiem świadczeń był Narodowy Fundusz Zdrowia, a zasadą było wypłacanie konkretnego wynagrodzenia dla konkretnego pracownika – pozwany szpital otrzymywał środki na danego pracownika zatrudnionego na danym stanowisku. Po nowelizacji zmieniła się wycena świadczeń – kryterium wysokości wynagrodzenia stało się posiadane przez pracownika wykształcenie.

Prezes zarządu (...) (...) (...) (...) w O. spółka z ograniczoną odpowiedzialnością w dniu 14 stycznia 2021 r. wydał zarządzenie nr (...), którym wprowadził Regulamin Wynagrodzenia (...) (...) (...) (...) w O. spółka z ograniczoną odpowiedzialnością, stanowiący załącznik do niniejszego zarządzenia.

Regulamin wynagrodzenia ustala warunki za pracę oraz przyznawanie innych świadczeń związanych z zatrudnianiem pracowników, dla wszystkich grup stanowisk, w oparciu o obowiązujące przepisy oraz możliwości finansowe pracodawcy. Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie określone w umowie o pracę, odpowiednie do rodzaju wykonywanej pracy i posiadanych kwalifikacji, zgodnie z kategorią zaszeregowania określoną w umowie o pracę. Wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalone zgodnie z obowiązującymi przepisami.

W załączniku nr 1 do protokołu dodatkowego nr 5 do Regulaminu Wynagrodzenia (...) (...) (...) (...) w O. wskazano, że pielęgniarka znajduje się w IV kategorii zaszeregowania, a jej wynagrodzenie w przypadku posiadania przez nią tytułu magistra na kierunku pielęgniarstwo lub licencjata pielęgniarstwa mieści się w zakresie (...)-7700 zł, zaś w przypadku posiadania wykształcenia średniego medycznego w zawodzie pielęgniarka – 3800-7700 zł. Analogicznie jest w przypadku stanowiska starszej pielęgniarski, z tym że stanowisko to zaszeregowano do V kategorii, zaś w wynagrodzeniu w zakresie 4186-7700 zł mieści się również starsza pielęgniarka, która posiada tytuł magistra w zawodzie, w którym może być uzyskiwany tytuł specjalisty w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia i licencjat pielęgniarstwa lub średnie wykształcenie medyczne w zawodzie pielęgniarka.

W przypadku natomiast specjalistki pielęgniarki, zaszeregowanej do kategorii VI, zakres jej wynagrodzenia może wynosić 5478-7700 zł, jeśli posiada tytuł magistra na kierunku pielęgniarstwo i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzenia lub w innej dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia, lub 4186-7700 zł, jeśli posiada tytuł zawodowy magistra w zawodzie, w którym może być uzyskiwany tytuł specjalisty w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia, i licencjat pielęgniarstwa lub średnie wykształcenie medyczne w zawodzie pielęgniarka i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzenia lub w innej dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia, licencjat pielęgniarstwa i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania, średnie wykształcenie medycznie w zawodzie pielęgniarka i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej lub organizacji i zarządzania.

Powódka pismem z dnia 06.02.2023 r. wezwała pozwanego (...) (...) (...) V. L. w O. spółkę z ograniczoną odpowiedzialności do wypłaty odszkodowania i ustalenia treści umowy o pracę w związku z poniesioną przez nią szkodą majątkową, wynikającą z nierównego traktowania w zakresie wynagrodzenia względem pielęgniarek posiadających wykształcenie wyższe (magisterskie) i wykonujących jednakową pracę/ pracę o jednakowej wartości na oddziale, w ramach którego była zatrudniona.

W odpowiedzi na powyższe pozwany nie uznał roszczeń powódki i wskazał, że jej wynagrodzenie jest ustalone zgodnie z obowiązującymi w tym zakresie przepisami, adekwatnie do posiadanych przez nią kwalifikacji oraz zajmowanego stanowiska i wykonywanych czynności. Wskazano, że wynagrodzenie to nie jest zróżnicowane w stosunku do innych pracowników w sposób dyskryminujący.

W (...) (...) (...) (...) w O. spółce z ograniczoną odpowiedzialnością jest zatrudnionych jest obecnie 311 pielęgniarek, które posiadają tytuł naukowy magistra. Na Oddziale Nefrologii Pozwanego zatrudnionych jest obecnie około 20 pielęgniarek, z czego 7 ma tytuł magistra. Przed 1 lipca 2022 r. pielęgniarka specjalistka otrzymywała wynagrodzenie w wysokości 4.811,00 zł, zaś pielęgniarka z tytułem magistra - w wysokości 5.478,00 zł (wcześniej odpowiednio 4.766,48 zł oraz 4.966,48 zł). Po 1 lipca 2022 r. pielęgniarka specjalistka otrzymywała wynagrodzenie w wysokości 5.776,00 zł, natomiast pielęgniarka z tytułem magistra – 7305,00 zł. Wynagrodzenie w wysokości 5.776,00 zł otrzymują pielęgniarki, które mają specjalizację bez względu na to, czy mają wyższe wykształcenie.

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił w oparciu o powołane wyżej dowody, którym w zakresie, w jakim posłużyły do ustalenia stanu faktycznego, dał wiarę w całości. Dowody te nie były kwestionowane przez strony postępowania, również w ocenie Sądu nie budziły one jakichkolwiek wątpliwości. Na wiarę zasługiwały przede wszystkim dowody z dokumentów dołączonych do akt niniejszego postępowania (w tym akt osobowych powódki) oraz wyliczenia dokonane przez pozwanego pracodawcę. Ponadto ustaleń faktycznych Sąd dokonał w oparciu o zeznania świadków: G. Ł., Mai W., D. J., L. F., H. C. i G. X., a także na podstawie zeznań powódki oraz prezesa zarządu strony pozwanej. Sąd zasadniczo obdarzył wiarą zeznania świadków w całości, którzy przyznali, że co do zasady zakresy czynności pielęgniarek bez względu na posiadane przez nie wykształcenie były takie same, również w rzeczywistości wykonywane przez nich czynności były tożsame. Bezpośrednia przełożona pielęgniarek w swych zeznaniach odniosła się do okoliczności związanych z zakresem obowiązków powódki i pielęgniarek-liderek, zasad dotyczących odpowiedzialności, jakości, wysiłku i ilości pracy świadczonej przez pielęgniarki bez i z tytułem magistra. Obserwująca ich pracę na co dzień, świadek potwierdziła, że posiadanie wyższego wykształcenia i specjalizacji wiąże się z wyższymi kompetencjami, wpływa na świadomość wykonywane przez pielęgniarki pracy, na wyższą jakość świadczonych przez nie usług. Pozostali świadkowie również wskazywali na teoretycznie szersze uprawnienia i obowiązki pielęgniarek- liderek, co jednak nie miało zasadniczego znaczenia w zakresie wykonywanych przez nie obowiązków, skoro podczas nieobecności pielęgniarek- liderek ich obowiązki wykonać musiały pozostałe pielęgniarki. Tym samym wypowiedzi procesowe świadków uzupełniały istotne okoliczności sprawy, które wypływały ze zgromadzonych dokumentów. Oceniając zeznania powódki w trybie art. 299 k.p.c. Sąd analizował wskazane przez nią okoliczności w świetle zasad logicznego rozumowania, doświadczenia życiowego, a przede wszystkim w kontekście zeznań przesłuchanych w sprawie świadków i złożonych dokumentów. Kontrola logicznej i racjonalnej spójności tych zeznań w świetle pozostałego materiału dowodowego zobligowała Sąd do podzielenia ich jako wiarygodnych i prawdziwych. Ponadto ustaleń faktycznych Sąd dokonał na podstawie zeznań prezesa zarządu pozwanego, które również nie wzbudziły wątpliwości Sądu w zakresie ich wiarygodności.

Sąd Rejonowy w zważył, że przedmiotem sporu w niniejszej sprawie była kwestia, czy pozwany pracodawca dokonując zaszeregowania zawodowego personelu pielęgniarskiego oddziału nefrologii ze stacją dializ (...) (...) (...) (...) w O. spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w oparciu o obecnie obowiązujące przepisy, w tym w szczególności zgodnie z ustawą z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych w brzmieniu nadanym ustawą nowelizującą z dnia 26 maja 2022 r. (Dz. U. z 2022 r. poz. 1352) dopuścił się dyskryminacji powódki wynikającej art. 18

(

3c) § 1 k.p.

Podstawę prawną żądania strony powodowej zawierają przepisy dotyczące naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnieniu. Obowiązek równego traktowania pracowników, którzy jednakowo wypełniają takie same obowiązki, jest obowiązkiem pracodawcy wynikającym ze stosunku pracy. Jego naruszenie może więc powodować odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy na ogólnych zasadach odpowiedzialności kontraktowej. W razie umieszczenia w umowie o pracę postanowienia sprzecznego z art. 11(2) k.p., następują skutki określone w art. 18 §3 k.p., czyli postanowienia umowy naruszające zasadę równego traktowania są nieważne i zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów - postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego. Zatem w przypadku zastosowania art. 18 §3 k.p., pracownik może domagać się przyznania uprawnień, których go pozbawiono w umowie o pracę, przez podwyższenie świadczeń należnych pracownikowi traktowanemu gorzej.

Zasada niedyskryminacji jest kwalifikowaną postacią nierównego traktowania pracowników i oznacza nieusprawiedliwione obiektywnymi powodami gorsze traktowanie pracownika ze względu na niezwiązane z wykonywaną pracą cechy lub właściwości dotyczące go osobiście i istotne ze społecznego punktu widzenia, a przykładowo wymienione w art. 18(3a )§1 k.p., bądź ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Ustawodawca wyodrębnił przy tym jako szczególną sytuację - dyskryminację płacową, wskazując w art. 18(3c) k.p., że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (§ 1). Wynagrodzenie w rozumieniu tego przepisu obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna (§ 2). Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku (§ 3).

Co do samej zasady w świetle obowiązujących przepisów samo różnicowanie wynagrodzeń pracowników zatrudnionych na tożsamych stanowiskach nie jest niedopuszczalne. Już z

art. 18

3c

k.p. wynika, że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia nie tylko za pracę o "jednakowej wartości" (tj. za pracę taką samą pod względem faktycznych obowiązków i obciążenia nimi), lecz także za pracę "jednakową" (tj. za pracę tożsamą pod względem sposobu i obiektywnej jakości jej wykonania i tym samym przydatności dla pracodawcy).

Z powyższych przepisów nie można wywodzić wymogu równości wynagrodzeń wszystkich pracowników zatrudnionych na określonym stanowisku, natomiast ewentualne różnice wynagrodzeń muszą wynikać z obiektywnych przesłanek (wyrok Sądu Najwyższego z 21.04.2021 r., sygn. akt II PSKP 28/21).

Jak wskazuje art. 18(3c) k.p., pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Prace jednakowe to z kolei prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także ich ilości i jakości. Prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do ich wykonywania na tych samych stanowiskach pracy funkcjonujących u danego pracodawcy mogą różnić się co do ilości i jakości, a wówczas nie są pracami jednakowymi w rozumieniu art. 18(3c ) § 1 k.p. (por. wyrok Sądu Najwyższego z 7 marca 2012 r.,

II PK 161/11, OSNP 2013/3-4/33). Nie każde zatem odmienne ukształtowanie uprawnień pracowniczych zawsze stanowić będzie naruszenie równego traktowania i dyskryminację. Dyferencjacja sytuacji prawnej pracownika może być bowiem usprawiedliwiona uzasadnioną cechą relewantną. Dyskryminacją jest nierówne traktowanie, spowodowane zakazanym kryterium, pracowników znajdujących się w takiej samej sytuacji faktycznej i prawnej (wyrok Sądu Najwyższego z 24.06.2021 r., sygn. akt III PSKP 27/21). Sama zatem redakcja powołanego przepisu wskazuje, że istnieją dopuszczalne przyczyny dyferencjacji sytuacji płacowej pracowników - są nimi rodzaj wykonywanej pracy oraz jej jakość (wartość). Wykładnia przepisów o dyskryminacji płacowej powinna być dokonywana w kontekście

art. 78 § 1 k.p., zgodnie z którym wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Z przepisu tego wprost wynika, że kwalifikacje wymagane na danym stanowisku są usprawiedliwionym kryterium różnicowania wynagrodzeń. W ocenie Sądu użyte w tym przepisie „kwalifikacje wymagane” nie oznacza jednak tylko kwalifikacji minimalnych koniecznych do wykonywania danego zawodu, lecz wszystkie posiadane kompetencje pod warunkiem jednakże, iż mogą być chociażby potencjalnie wykorzystane i przydatne przy wykonywaniu danej pracy. Nawet więc w przypadku, w którym rodzaj i ilość świadczonej pracy są takie same – kwalifikacje, czyli wykształcenie, stopień naukowy, wpływające też pośrednio na jakość świadczonej pracy, mogą usprawiedliwić różnice w zarobkach. Możliwe jest zatem odmienne potraktowanie pracowników w zakresie wynagrodzenia również z innych przyczyn, niż wskazane w przytoczonych przepisach, o ile wynika to z uzasadnionej potrzeby i jest motywowane obiektywnymi względami, niesprzecznymi z zasadami współżycia społecznego i przepisami prawa pracy.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się przy tym, że pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania pracowników w zakresie wynagrodzenia za pracę powinien wykazać, że wykonywał jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości co pracownik wynagradzany korzystniej (por. wyrok z 15 września 2006 r.,

I PK 97/06, OSNP 2007/17-18/251). Pracownik ma również obowiązek wskazać przyczynę nierównego traktowania go - skoro bowiem przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji nie mają zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji, to pracownik zarzucający pracodawcy naruszenie przepisów dotyczących zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu powinien wskazać przyczynę, ze względu na którą dopuszczono się wobec niego aktu dyskryminacji (por. wyrok Sądu Najwyższego z 18 września 2008 r.,

II PK 27/08, OSNP 2010/3-4/41, podobnie wyrok z 2 października 2012 r.,

II PK 82/12, Lex nr 1243029). Dopiero spełnienie tych wymogów powoduje przejście na pracodawcę ciężaru wykazania, że jego działania nie miały charakteru dyskryminacyjnego.

W orzecznictwie Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej za dopuszczalne kryteria różnicowania wynagrodzeń uznaje się mające obiektywny charakter, uzasadnione potrzeby pracodawcy, takie jak: podwyższona dyspozycyjność, mobilność, zdolność przystosowania się do wymagań dotyczących świadczenia pracy w różnych miejscach i nienormowanym czasie pracy, niektóre czynniki rynkowe, np. sytuacja na rynku pracy wymagająca wyższego opłacania pracowników świadczących pracę, na którą jest popyt (zob. A. Świątkowski, Europejskie prawo socjalne, t. 2, s. 200-202; por. także uzasadnienie wyroku SN z 6 marca 2003 r.,

I PK 171/02, OSNP 2004, Nr 15, poz. 258). Podobne stanowisko zajął Sąd Najwyższy, podkreślając, że możliwe jest odmienne potraktowanie pracowników w zakresie zatrudnienia, w tym wynagradzania, ale musi to wynikać z uzasadnionej potrzeby, dla której dopuszcza się taką dyferencjację (zob. wyrok SN z 7 kwietnia 2011 r.,

I PK 232/10, OSNP 2012, Nr 11-12, poz. 133). Przyjmuje się również, że nieznaczne dyferencjacje w wynagrodzeniu pracowników, będące wynikiem oceny jakości ich pracy przez przełożonego, nie powinny być, co do zasady, uważane za naruszające zasadę równego traktowania, określoną w

art. 18

3a

§ 1 k.p. i

art. 18

3c

k.p.

Zarzut naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu należy uznać za uzasadniony dopiero wówczas, gdy wynagrodzenie danej osoby dostrzegalnie odbiega od wynagrodzenia innych osób wykonujących pracę jednakową lub pracę o jednakowej wartości (por. wyrok SN z 9 maja 2014 r.,

I PK 276/13, L.; wyrok SN z 12 stycznia 2010 r.;

I PK 138/09, L.). Nie narusza zasady równości usprawiedliwione i racjonalne zróżnicowanie (dyferencjacja) sytuacji prawnej podmiotów ze względu na różniącą je cechę istotną, relewantną (zob.m.in. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 23 października 1996 r.,

I PRN 94/96, OSNAPiUS 1997 Nr 8, poz. 131; z dnia 10 września 1997 r.,

I PKN 246/97, OSNAPiUS 1998 Nr 12, poz. 360; z dnia 16 listopada 2001 r.,

I PKN 696/00, OSNP 2003 Nr 20, poz. 486; z dnia 12 grudnia 2001 r.,

I PKN 182/01, OSP 2002 Nr 11, poz. 150; z dnia 23 listopada 2004 r.,

I PK 20/04, OSNP 2005 Nr 13, poz. 185; z dnia 11 stycznia 2006 r.,

II UK 51/05, (...) 2006 nr 9, s. 34; z dnia 14 lutego 2006 r.,

III PK 109/05, OSNP 2007 nr 1-2, poz. 5; z dnia 14 lutego 2006 r.,

III UK 150/05,LEX nr 272551; z dnia 14 stycznia 2008 r.,

II PK 102/07, Monitor Prawa Pracy 2008 nr 8, s. 440).

Odnosząc powyższe rozważania o charakterze ogólnym na grunt niniejszej sprawy należy zauważyć, iż strona powodowa wywodząc swoje roszczenia z przepisów zakazujących dyskryminacji w zatrudnieniu zobowiązana była wykazać, że pracodawca dopuścił się wobec niej nierównego traktowania o charakterze dyskryminacji, czyli nierównego traktowania z jednej z przyczyn wymienionych w

art. 11

3

k.p. i

art. 18

3a

§ 1 k.p. Roszczenia powódki opierały się na twierdzeniu, że pozwany pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu poprzez wynagradzanie w sposób zróżnicowany pracowników wykonujących taką samą pracę. Powódka, wskazując na naruszenie zasad równego traktowania pracowników w zatrudnieniu, domagała się podwyższenia wynagrodzenia argumentując, iż wykonuje ona u pracodawcy ten sam zawód pielęgniarki, tę samą pracę w ten sam sposób i ma taki sam zakres obowiązków, jak pielęgniarki posiadające tytuł naukowy magistra, a posiadające wyższe wynagrodzenie. Zrównanie wysokości wynagrodzeń wśród grupy zawodowej pielęgniarek zmierzać miało do spłaszczania poziomu wynagradzania w poszczególnych grupach zaszeregowania. Jak zatem wynika z powyższego zamiarem strony powodowej jest dodatkowe zwiększenie wynagrodzeń pielęgniarek z pominięciem ustawowego kryterium kwalifikacji do poszczególnych kategorii zaszeregowania na skutek przyjęcia koncepcji, że wszyscy w danej grupie zawodowej mają otrzymywać jednakowe wynagrodzenie z związku z tym, że mają tożsamy zakres obowiązków i wykonują jednakową pracę.

Natomiast strona pozwana wskazywała, iż o ile uzasadnione mogło być żądanie zmiany angaży osób podnoszących kwalifikacje, to jako nieuprawnione należy określić oczekiwanie tożsamej w skutkach finansowych zmiany tych angaży dla osób, które kwalifikacji nie podniosły. Podnosił, iż po wejściu w życie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych, określił sposób wynagradzania w poszczególnych grupach zawodowych w sposób ściśle odpowiadający kryteriom określonym w powołanej ustawie. Tym samym, dokonując zmian w wynagrodzeniu pracowników, pozwany szpital kierował się kryteriami, które sam ustawodawca uznał za relewantne z punktu widzenia skutków finansowych.

W niniejszej sprawie istotnym było zatem ustalenie czy zadania wszystkich pracujących na oddziale nefrologii pielęgniarek były tożsame, gdyż tylko wówczas mamy do czynienia z „jednakową pracą” w rozumieniu powołanego przepisu, a jeśli prace te nie były tożsame, to czy wymagały porównywalnych kwalifikacji zawodowych i doświadczenia zawodowego, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku (prace jednakowej wartości). Przy ocenie tej nie można ograniczać się do zadań wynikających z aktów normatywnych, ale należy wziąć pod uwagę czynności faktycznie powierzone u danego pracodawcy. Zwrócił na to uwagę Sąd Najwyższy m.in. w wyroku z dnia 12 stycznia 2010 roku I PK 138/09 stwierdzając, że „jednakowa praca” w rozumieniu art. 18

3c § 1 k.p. odnosi się nie do nazwy stanowiska, lecz do wykonywanych przez pracownika obowiązków i związanego z tym zakresu odpowiedzialności.

W ocenie Sądu Rejonowego zgromadzony w sprawie materiał dowodowy potwierdza, że zakres obowiązków i przydzielone do wykonywania czynności były zasadniczo takie same, zgodne z zajmowanym przez pielęgniarki stanowiskiem. Na oddziale nefrologii wszystkie zatrudnione pielęgniarki miały powierzony jednakowy zakres czynności, obowiązków, odpowiedzialności i uprawnień. Również w praktyce, praca każdej z pielęgniarek nie różniła się. Wykonywały te same czynności niezależnie od tego, czy legitymowały się średnim i wyższym wykształceniem, ze specjalizacją i bez specjalizacji. Pielęgniarki bez tytułu naukowego magistra w ocenie przełożonych nie wykonywały czynności gorzej lub wolniej od pielęgniarek z wyższym wykształceniem. Pracownice nadto zastępowały się nawzajem przy poszczególnych czynnościach i nie było czynności, które potrafiły wykonać tylko pielęgniarki posiadające wyższe wykształcenie, a których nie potrafiły lub nie mogły wykonać pielęgniarki nie posiadające takiego wykształcenia. Zlecenia lekarskie również wydawano w sposób tożsamy dla wszystkich pielęgniarek. Na każdej pielęgniarce spoczywała również jednakowa odpowiedzialność za należyte przygotowanie sprzętu do pracy.

Z analizy materiału dowodowego zgromadzonego w przedmiotowej sprawie wynika , że wprowadzenie funkcji liderki było wyłącznie formalnym, następczym działaniem pozwanego, mającym sztucznie uzasadnić zróżnicowanie wynagrodzeń, ponieważ w rzeczywistości i tak pielęgniarki „liniowe” mogły wykonywać te same czynności, co liderki, a nawet – w razie potrzeby – co pielęgniarka oddziałowa. Co do istoty zatem, w praktyce, wszystkie pielęgniarki miały ostatecznie ten sam zakres obowiązków i mogły naprzemiennie wykonywać te same czynności, a podczas nieobecności pielęgniarki- liderki – przejmowały powierzone im obowiązki. Co więcej pielęgniarki, którym funkcja liderki nie została powierzona, nie otrzymały oficjalnej informacji o zmniejszeniu zakresu obowiązków, w związku z czym w dalszym ciągu szkoliły nowych pracowników, uczyły pacjentów, przygotowywały i sprzątały stanowisko pracy.

W związku z powyższym w ocenie Sądu Rejonowego praca świadczona przez powódkę i pozostałe pielęgniarki była świadczona w jednakowych warunkach, nie różniła się również pod kątem wysiłku fizycznego i intelektualnego, od tej wykonywanej przez pozostałe pielęgniarki. Zakres odpowiedzialności również nie różnił się. Mimo zatem różnic w zakresach czynności dotyczących m.in. sprawdzania sprzętu – walizek i wózków reanimacyjnych i uzupełniania zaległości, sprawdzanie ważności leków, wdrażania nowych pracownic, edukowania pacjentów, koordynowanie pracy pozostałych pielęgniarek to w praktyce w zespołach dyżurnych nie było takich czynności, które mogła i wykonywała tylko pielęgniarka- liderka. Wszelkie czynności wykonywane były przez każdą z pracownic – w momencie bowiem, w którym pielęgniarki- liderki nie było na dyżurze, ww. obowiązki musiały i tak zostać wykonane. Na podejmowany zakres czynności żadnego wpływu nie miało zdobyte przez pielęgniarkę wykształcenie i sam proces kształcenia, który w zależności od obowiązujących w czasie programów edukacji był odmienny.

Mimo zacytowanego wyżej orzeczenia Sądu Najwyższego nie sposób pominąć, że art. 4 ust. 1 ustawy z dnia 15 lipca 2011 r. o zawodach pielęgniarki i położnej (t.j. Dz. U. z 2024 r. poz. 814 z późn. zm.) nie różnicuje w żadnym zakresie obowiązków pielęgniarek zajmujących inne funkcje, w tym funkcje liderki czy pielęgniarki oddziałowej, jak również nie wskazuje na inne obowiązki pielęgniarek z wykształceniem wyższym magisterskim. Ww. przepis wskazuje bowiem, że wykonywanie zawodu pielęgniarki polega na udzielaniu świadczeń zdrowotnych, w szczególności na rozpoznawaniu warunków i potrzeb zdrowotnych pacjenta, rozpoznawaniu problemów pielęgnacyjnych pacjenta, planowaniu i sprawowaniu opieki pielęgnacyjnej nad pacjentem, samodzielnym udzielaniu w określonym zakresie świadczeń zapobiegawczych, diagnostycznych, leczniczych i rehabilitacyjnych oraz medycznych czynności ratunkowych, realizacji zleceń lekarskich w procesie diagnostyki, leczenia i rehabilitacji, orzekaniu o rodzaju i zakresie świadczeń opiekuńczo-pielęgnacyjnych, edukacji zdrowotnej i promocji zdrowia, stwierdzaniu zgonu, do którego doszło podczas akcji medycznej, o której mowa w art. 41 ustawy z dnia 8 września 2006 r. o Państwowym Ratownictwie Medycznym (Dz. U. z 2024 r. poz. 652). Za wykonywanie zawodu pielęgniarki uważa się również m.in. nauczanie zawodu pielęgniarki lub położnej, wykonywanie pracy na rzecz doskonalenia zawodowego pielęgniarek i położnych lub nauczanie innych zawodów medycznych, których programy kształcenia wymagają współudziału pielęgniarki lub położnej, prowadzenie prac naukowo-badawczych w zakresie pielęgniarstwa, kierowanie i zarządzanie zespołami pielęgniarek lub położnych. Powyższe obowiązki wykonywane powinny być przez każdą z pielęgniarek bez względu na posiadane wykształcenie.

Zgromadzony materiał dowodowy uzasadnia jednak twierdzenie, że uzyskanie przez pielęgniarki dodatkowych kwalifikacji formalnych (wyższe wykształcenie i szkolenie podyplomowe, nawet niewymagane dla pracy na danym stanowisku) wpływają na różny sposób wykonywania przez nie pracy, co przekłada się na większą ilość oraz lepszą jakość wykonywanej pracy. Nie ulega bowiem wątpliwości, że w zawodzie pielęgniarki dodatkowe kwalifikacje zawodowe mają wymierny wpływ na ilość i jakość świadczonej pracy. Krytyczna analiza przeprowadzonych dowodów nie pozwalała na stanowcze stwierdzenie, że tylko doświadczenie przekłada się na sposób wykonywania pracy, a wyższe wykształcenie czy specjalizacja pozbawione są znaczenia różnicującego ilość lub jakość pracy pielęgniarek. Bliższe doświadczeniu życiowemu i zasadom logiki wydaje się przecież, że dodatkowe umiejętności wpływają znacząco i pozytywnie na sposób wykonywania pracy pielęgniarek, zwłaszcza że medycyna jest dziedziną stale się rozwijającą. Wskazać należy, iż efekt wykonywania takiej samej pracy przez porównywanych pracowników, pomimo posiadania przez część z nich tychże dodatkowych kwalifikacji, nie jest taki sam. Uwzględniając treść zeznań świadków Sąd podzielił twierdzenia pozwanego, że uzyskanie wyższego wykształcenia magisterskiego przekłada się na większy zakres kwalifikacji pielęgniarek, a tym samym winien wpływać na wysokość wynagrodzenia konkretnych pracowników.

W ocenie Sądu Rejonowego, zarówno specjalizacja, jak i inne formy kształcenia pielęgniarek, w tym ukończenie studiów magisterskich, niewątpliwie wpływają na jakości i efektywność świadczonej przez pielęgniarki pracy oraz samodzielność w podejmowaniu decyzji, a w konsekwencji na prawidłowe wykonywanie zleceń lekarskich i wypełnianie funkcji terapeutycznych. Przyczyniają się do większej samodzielność zawodowej oraz zwiększają indywidualną odpowiedzialność za proces pielęgnowania i opieki nad pacjentem. Pielęgniarka, która ma większy zakres obowiązków ma też większy zakres odpowiedzialności. Pielęgniarka legitymująca się ukończeniem specjalizacji ponosi zatem większą odpowiedzialność za stan pacjenta, za proces leczenia i pielęgnowania. W takiej sytuacji zdaniem Sądu występujące pomiędzy nimi różnice w wynagrodzeniu nie naruszają zasady równych praw w zatrudnieniu. Skoro uzyskanie wykształcenia wyższego magisterskiego potencjalnie przekładają się na ilość, jakość czy rodzaj wykonywanej pracy, to w realiach przedmiotowej sprawy może stanowić uzasadnione kryterium zastosowania dyferencjacji wynagrodzeń wobec pielęgniarek zatrudnionych w pozwanym szpitalu.

Podkreślenia wymaga również, że ani powódka, ani przesłuchani w niniejszej sprawie świadkowie nie kwestionują faktu, że wynagrodzenie pielęgniarek, które uzyskały tytuł magistra, powinno być co do zasady wyższe od pielęgniarek, którego takiego tytułu nie posiadają. Wskazują na oczywistą konieczność premiowania chęci poszerzania wiedzy i zdobywania nowych umiejętności, a przy tym doświadczenia i szerszych kwalifikacji. Do stałego aktualizowania swojej wiedzy i umiejętności zawodowych obliguje pielęgniarki również przepis art. 61 ust. 1 ustawy z dnia 15 lipca 2011 r. o zawodach pielęgniarki i położnej (t.j. Dz. U. z 2024 r. poz. 814 z późn. zm.). Nie sposób tracić z pola widzenia, że i sama powódka widziała pozytywne aspekty płynące z poszerzania swojej wiedzy, jednakże nie tylko w zakresie możliwości otrzymania wyższego wynagrodzenia, ale również poprzez zdobywanie nowej wiedzy i docelową możliwość wykonywania swoich obowiązków w lepszy, bardziej efektywny sposób. Omawiane kryterium było stosowane u pozwanego od dawna i dopóki nie prowadziło do większych różnic w zarobkach nie było przez powódkę kontestowane. Nie można przecież odmówić zasadności argumentacji, iż kryterium wykształcenia ma charakter obiektywny i sprawiedliwy, gdyż warunkiem wykonywania zawodu medycznego jest wiedza uzupełniana przez całe życie i umiejętności praktyczne.

Bezspornym pozostaje również, że pracodawca względem grupy zawodowej pielęgniarek, które na dzień pierwszej regulacji płacowej, dokonywanej w oparciu o ustawę z 8 czerwca 2017 r., posiadały kwalifikacje wyższe niż wymagane na danym stanowisku, zastosował zakwalifikowanie do kategorii, która odpowiadała ich kwalifikacjom, jednak od tego czasu nie wymagał podwyższania kwalifikacji przez kolejne pielęgniarki, nie kierował ich na studia, kursy czy szkolenia, mimo że oceniał takie działania jako pożądane. Umożliwiał jednak i sprzyjał takim działaniom wskazując na ciągłą potrzebę rozwijania się kadry pielęgniarskiej i potrzebę rozwoju. Przy określaniu jednak poziomu wynagrodzenia każdej z pielęgniarek za decydujące kryterium uznane zostało posiadane obecnie przez ww. wykształcenie. Niewątpliwie zatem pozwany rzeczywiście zróżnicował wysokość wynagrodzeń zatrudnionych u siebie pielęgniarek. Dokonał tego jednak w oparciu o obiektywne, usprawiedliwione kryterium – posiadanego przez pracownice wykształcenia, powiązanego z rodzajem powierzonej pracy.

Wszystkim pracownikom pozwanego szpitala, w tym grupie zawodowej pielęgniarek, pozwany ustalał wysokość wynagrodzenia na podstawie

ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (Dz. U. z 2021 r. poz. 1801 z późn. zm.).

Zgodnie z art. 1 ww. ustawy

- akt ten określa sposób ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego pracowników wykonujących zawody medyczne oraz pracowników działalności podstawowej, innych niż pracownicy wykonujący zawody medyczne, zatrudnionych w podmiotach leczniczych, uwzględniający rodzaj wykonywanej pracy oraz sposób osiągania najniższego wynagrodzenia zasadniczego.

W art. 3 ust. 1 przewidziano natomiast dla podmiotów leczniczych obowiązek dokonania podwyższenia wynagrodzenia zasadniczego pracownika wykonującego zawód medyczny oraz pracownika działalności podstawowej, innego niż pracownik wykonujący zawód medyczny, którego wynagrodzenie zasadnicze jest niższe od najniższego wynagrodzenia zasadniczego, ustalonego jako iloczyn współczynnika pracy określonego w załączniku do ustawy i kwoty przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej w roku poprzedzającym ustalenie, ogłoszonego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej „Monitor Polski”, do wysokości nie niższej niż najniższe wynagrodzenie zasadnicze, z uwzględnieniem warunków określonych w punktach od 1 do 4 tego ustępu – w terminie do 01.07.2022 r. Wykonując ten obowiązek, pozwany przyznawał zatrudnionym u niego pielęgniarkom wynagrodzenie w kwotach wynikających z załącznika do ustawy.

Załącznik przewiduje następujące współczynniki pracy dla grup zawodowych według kwalifikacji wymaganych na zajmowanym stanowisku:

– pielęgniarka z tytułem zawodowym magister pielęgniarstwa albo położna z tytułem magister położnictwa z wymaganą specjalizacją w dziedzinie pielęgniarstwa lub w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia: 1,29;

– pielęgniarka, położna z wymaganym wyższym wykształceniem (studia I stopnia) i specjalizacją, albo pielęgniarka, położna ze średnim wykształceniem i specjalizacją: 1,02;

– pielęgniarka albo położna z wymaganym średnim wykształceniem, która nie posiada tytułu specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia: 0,94.

Z kolei rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 20 lipca 2011 r. w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami określa, jakie są kwalifikacje wymagane na poszczególnych rodzajach stanowisk w publicznych podmiotach leczniczych. Wskazać należy, że pracownik zatrudniony przed dniem wejścia w życie rozporządzenia w podmiocie leczniczym niebędącym przedsiębiorcą, nieposiadający wymaganych kwalifikacji, może być zatrudniony na dotychczasowym stanowisku lub stanowisku równorzędnym, jeżeli był zatrudniony na tym stanowisku zgodnie z dotychczasowymi przepisami (§3 ust. 1 niniejszego rozporządzenia).

Ustawa z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych określiła w sposób ścisły kryterium kierunku studiów wyższych, które uzasadniało zastosowanie wyższego współczynnika zaszeregowania do wzrostu wynagrodzenia w oparciu o tę ustawę płacową. Jak wskazuje się w doktrynie, warunkiem obligatoryjnym wykonywania zawodu medycznego jest wiedza, której podstawy uzyskuje się w procesie kształcenia i uzupełnia przez całe zawodowe życie, oraz umiejętności praktyczne, których nabywa się w trakcie udzielania świadczeń zdrowotnych. Oznacza to, że proces doskonalenia zawodowego jest procesem ciągłym. To zrozumiałe zważywszy na permanentny rozwój nauki oraz metod udzielania świadczeń zdrowotnych. W związku z tym kategoryczne sformułowanie wyrażone w treści przepisu, w którym prawodawca stwierdza, że pielęgniarka lub położna uzyskuje kwalifikacje zawodowe po ukończeniu odpowiednio szkoły pielęgniarskiej lub szkoły położnych, należy uznać za uproszczenie. Podkreślenia wymaga, że ukończenie szkoły pielęgniarskiej uprawnia do wykonywania zawodu medycznego, niemniej jednak stanowi absolutne minimum, jakie pielęgniarka musi spełnić. Ukończenie szkoły pielęgniarskiej oznacza tylko, że pielęgniarka spełniła wymagania formalne - ukończyła przewidziany programem kształcenia cykl szkolenia, co pozwala uzyskać kwalifikacje zawodowe niezbędne do wykonywania zawodu pielęgniarki, ale nie oznacza, że tym samym zdobyła już wiedzę i umiejętności. Można przyjąć, że pielęgniarka po ukończeniu szkoły pielęgniarskiej uzyskała zaledwie konieczną wiedzę i niezbędne umiejętności praktyczne, które będzie musiała zweryfikować w pracy w zawodzie medycznym.

Pozwany bezspornie zastosował powyższe wytyczne w sposób ścisły i prawidłowy. Nie przeczył, że oparł różnicowanie wynagrodzeń pielęgniarek wyłącznie o kryterium ustawowe – posiadanego wykształcenia. Nie kwestionując kwalifikacji reprezentowanych przez stronę powodową, związanych także z wieloletnim doświadczeniem zawodowym, nie można pomijać faktu, że uzyskiwane w toku kształcenia w określonym standardzie kompetencje formalne stanowią kryterium, które jest prawnie relewantne w kontekście polityki płacowej pracodawcy, uwzględniając fakt, że kwalifikacje te są na danym stanowisku wymagane.

W ocenie Sądu Rejonowego nie można czynić pozwanemu zarzutu, że różnicując wynagrodzenie odwołał się do przepisów powszechnie obowiązującego prawa zwłaszcza, że jak wskazano w uzasadnieniu projektu ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych „przepis art. 5 projektu ustawy (…) stanowi natomiast wzmocnienie normy prawnej wynikającej z art. 78 kodeksu pracy, a zobowiązującej pracodawcę do kształtowania wynagrodzenia pracowników z uwzględnieniem wskazanych w tym przepisie kryteriów. Podwyższając wynagrodzenia zasadnicze pracowników medycznych, kierownik podmiotu leczniczego powinien zatem zweryfikować również poziom wynagrodzeń pozostałych pracowników podmiotu leczniczego - tak aby ich wynagrodzenie odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Regulacja w zaproponowanym brzmieniu ma służyć zapobieganiu dysproporcjom płacowym w obrębie podmiotu leczniczego oraz zabezpieczeniu prawa pracowników, tak medycznych, jak i niemedycznych, do kształtowania ich wynagrodzeń zgodnie z ogólnymi dyrektywami prawa pracy.” Projektodawca stwierdził tam również, że „zgodnie z projektem ustawy wysokość najniższego wynagrodzenia zasadniczego przysługującego pracownikom wykonującym zawód medyczny zatrudnionym na poszczególnych kategoriach stanowisk pracy będzie uzależniona od poziomu wykształcenia wymaganego na stanowisku pracy, na którym zatrudniony jest dany pracownik (wykształcenie na poziomie wyższym, średnim, posiadanie specjalizacji). Rozwiązanie takie wiąże więc de facto najniższe wynagrodzenie w danej grupie z zakresem obowiązków, które wykonywane są na określonym stanowisku. Określenie w projekcie ustawy docelowej wysokości najniższych wynagrodzeń zasadniczych oraz wzajemnych relacji pomiędzy wynagrodzeniami dla poszczególnych kategorii zawodowych pracowników medycznych w żadnym miejscu nie wyłącza ogólnych przepisów prawa pracy normujących zasady ustalania wynagrodzenia za pracę, w tym zakłada możliwość różnicowania wysokości wynagrodzeń poszczególnych pracowników w zależności od posiadanego doświadczenia zawodowego, np. stażu pracy, dodatkowych kwalifikacji.” Projektodawcy przywołali też art. 18( 3)c k.p. o prawie pracowników do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości wskazując, że pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku- art. 18 (3)c § 3 k.p.

Nie można pominąć również logicznego w ocenie Sądu Rejonowego faktu, że pozwany zainteresowany jest zatrudnianiem osób o możliwie najlepszym przygotowaniu zawodowym, a co za tym idzie o możliwie najwyższych kwalifikacjach do wykonywania zawodu pielęgniarki. Oprócz oczywistych w przypadku szpitala o takim jak pozwany stopniu referencyjności względów, wynika to z kryteriów stosowanych przez Narodowy Fundusz Zdrowia, wymagającego od pozwanego informacji o kwalifikacjach personelu; w związku z tym również pracodawca podkreślał od dawna wagę wykształcenia pracowników, zachęcając pielęgniarki do podejmowania nowych ścieżek rozwoju, zaś środkiem do mobilizacji pracowników jest odpowiednio wyższe wynagrodzenie. Taki też cel przyświecał nowelizacji ustawy, tj. zapewnienie pacjentom profesjonalnej kadry medycznej oraz zwiększenie poziomu bezpieczeństwa zdrowotnego, a zatem zachęcenie pracowników służby zdrowia do podnoszenia kwalifikacji. Jednocześnie wykładnia funkcjonalna rzeczonych przepisów wskazuje, że celem ustawy jest uzależnienie wynagrodzenia od rzeczywistego wykształcenia. Każda inna interpretacja prowadzi do zniweczenia zasady racjonalności ustawodawcy. Powódka również miała świadomość promowania wykształcenia zarówno przez ustawodawcę, jak i pozwanego pracodawcę, co znajduje potwierdzenie w jej zeznaniach i fakcie, że rozpoczęła dalszy proces edukacji. Jednocześnie należy stanowczo podkreślić, że sama okoliczność, iż różnica w kwalifikacjach nie zawsze znajduje wprost odzwierciedlenie w zakresach obowiązków nie oznacza, że dochodzi do dyskryminacji pracownika, który z uwagi na posiadane kwalifikacje (dozwolone przez prawo kryterium różnicowania płac) wykonuje swoją pracę inaczej, albowiem z ich wykorzystaniem, podczas gdy inny pracownik takich kwalifikacji nie posiada. Przepis art. 11(2) k.p. wyraża zasadę równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, w tym prawa do równej płacy za równą pracę, ze szczególnym podkreśleniem równych praw pracowników bez względu na płeć. Do kategorii podmiotów objętych tym przepisem należą pracownicy charakteryzujący się wspólną cechą istotną dla wykonywania takich samych obowiązków. Wynika z tego, że dopuszczalne jest różnicowanie praw pracowników, którzy wykonują inne obowiązki bądź takie same, ale "niejednakowo", a ponadto sytuacja prawna porównywanych pracowników może być różnicowana ze względu na odmienności wynikające z ich cech osobistych i różnic w wykonywaniu pracy.

Jak wskazuje się w orzecznictwie, różnicowanie wynagrodzenia ze względu na kwalifikacje nie stanowi dyskryminacji płacowej. A wręcz przeciwnie brak zróżnicowania wynagrodzenia dla osób legitymujących się wyższym wykształceniem, a więc i doświadczeniem może stanowić przejaw dyskryminacji (podobny pogląd wyraziła prof. Barbara Wagner, Komentarz do kodeksu pracy do

art. 78 k.p. i następne). Przepisy wspólnotowe, podobnie jak prawo krajowe, zakazują zróżnicowania wynagrodzenia pracowników tylko wówczas, gdyby następowałoby to w oparciu o niedozwolone kryteria. Do kryteriów tych nie należą z całą pewnością kwalifikacje zawodowe. (...) za dyskryminowanego można uznać tylko takiego pracownika, który wykonując pracę jednakową lub jednakowej wartości, ma wynagrodzenie ukształtowane na niższym poziomie niż inny pracownik, jeżeli ta różnica wynika z jednej lub kilku przyczyn, o których mowa w

art. 18

3a

§ 1 k.p. W związku z powyższym ustalenie czy zróżnicowanie wysokości wynagrodzenia pracowników narusza przepis

art. 18

3c

k.p. wymaga ustalenia, czy przyczyną tego zróżnicowania było jedno z kryteriów niedozwolonych, wymienionych w

art. 18

3a

k.p. Ten zaś stanowi, iż pracownicy powinni być równo traktowani, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Wprawdzie lista kryteriów niedozwolonych ma charakter otwarty, jednak w orzecznictwie kryterium kwalifikacji pracowników nie zostało nigdy wymienione jako niedozwolone. Zgodnie z linią orzeczniczą zapoczątkowaną przez wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 lipca 2012 r. (sygn. akt:

II PK 282/2011) z zasady ustanowionej w przepisie

art. 18

3c

k.p. wynika, że prawo do jednakowego wynagrodzenia mają tylko ci pracownicy, którzy wykonują pracę jednakową bądź pracę o jednakowej wartości. Oznacza to zatem jednocześnie, że w przypadku, gdy praca wykonywana przez pracowników nie ma tych cech - ich wynagrodzenie może się różnić. Wśród innych kryteriów różnicowania wymienionych w k.p. można także wskazać rodzaj wykonywanej pracy, kwalifikacje wymagane do jej wykonywania, a także ilość i jakoś świadczonej pracy (

art. 78

1

k.p.). Należy też podkreślić, że nie narusza zasady równości usprawiedliwione i racjonalne zróżnicowanie sytuacji prawnej pracowników ze względu na kwalifikacje, których zasadniczym elementem jest współcześnie formalne wykształcenie.

Reasumując należało opowiedzieć się za twierdzeniem, że poziom wykształcenia uzasadnia zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na kwalifikacje i nie stanowi dyskryminacji płacowej. O usprawiedliwionej dyferencjacji w zakresie wysokości wynagrodzenia ze względu na cechę relewantną możemy mówić więc, gdy określeni pracownicy w związku z posiadaniem określonych kwalifikacji niejednakowo wypełniają takie same obowiązki. Wszak wraz ze zmieniającym się poziomem medycyny zmianie ulega również system kształcenia, dając możliwość poszerzenia wiedzy i kompetencji zawodowych. Kształcenie zwiększa natomiast świadomość pracy. Dzięki uzyskanym kompetencjom pielęgniarki mają możliwość podjęcia określonych działań medycznych lub też odmówienia wykonania zleceń lekarskich w sytuacjach, gdy uznają, iż zaistniały ku temu przeciwwskazania.

Raz jeszcze podkreślić zatem należy, że Sąd Rejonowy stoi na stanowisku, że wykształcenie nie jest kwalifikowaną przyczyną dyskryminującą określoną w art. 11

3 k.p. bądź też art. 18

3a § 1 k.p.

W razie zróżnicowania wynagrodzenia pracowników wykonujących pracę jednakową lub jednakowej wartości pracodawca powinien udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami, a jeżeli powołuje się na różne kwalifikacje zawodowe i staż pracy pracowników powinien wykazać, że miały one znaczenie przy wykonywaniu powierzonych zadań (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 22 lutego 2007 r. I PK 242/06). W ocenie Sądu Rejonowego pozwany sprostał temu obowiązkowi w niniejszej sprawie.

Na tle powyższych rozważań nie można zatem odmówić pracodawcy uprawnienia do różnicowania wynagrodzenia pracowników według kryterium posiadanego przez nich wykształcenia niezależnie od tego, czy pracownicy posiadający różne wykształcenie co do zasady wykonują ten sam zakres obowiązków, zaś samo stosowanie tego kryterium nie powinno być uznane za nieobiektywne bądź niesprawiedliwe zwłaszcza, że jak już zostało wskazane powyżej, pracodawca działał w oparciu o obowiązujące przepisy prawa. Takie stanowisko znajduje odzwierciedlenie w orzecznictwie, w którym jako przykładowe obiektywne kryteria różnicujące wynagrodzenie wskazuje się kwalifikacje zawodowe, staż pracy czy też doświadczenie zawodowe (por. wyrok Sądu Najwyższego z 22.02.2007 r., sygn. akt I PK 242/06; z 14.03.2019 r., sygn. akt II PK 310/17).

Uzasadniając przyjęcie omawianego kryterium dla zróżnicowania wynagrodzenia można wskazać, że miało to na celu zmotywowanie pracowników do podnoszenia swoich kwalifikacji zawodowych. Trudno nie zgodzić się z powyższym stanowiskiem, mając na względzie w szczególności charakter zawodu medycznego, który jest ściśle związany ze stałym podnoszeniem poziomu kompetencji zawodowych i wiedzy choćby z uwagi na postępujący stan wiedzy medycznej oraz nowych technik leczenia i rehabilitacji. W tym też kontekście przyjęcie przez pracodawcę poziomu posiadanego przez pracownika wykształcenia jako kryterium różnicującego wysokość wynagrodzenia może służyć zachęceniu pracowników zatrudnionych na tym stanowisku do dalszego kształcenia i poszerzania kompetencji, na co zresztą wskazywał sam przedstawiciel pozwanego w swoich zeznaniach. Okoliczność legitymowania się przez fizjoterapeutę wykształceniem wyższym ma znaczenie choćby z perspektywy potencjalnego rozwoju pracodawcy (wyrok Sądu Okręgowego Warszawa-Praga w Warszawie z 07.04.2021 r., sygn. akt VII Pa 86/20). Podobnie rzecz się ma w przypadku środowiska nauczycielskiego – różnicowanie wynagrodzeń w zależności od posiadanego przez nauczycieli wykształcenia nie może być uznane za dyskryminację płacową. Przykładowo w wyroku z dnia 20 lipca 2017 roku sygn. akt I PK 216/16 Sąd Najwyższy uznał, że mogło nastąpić różnicowane wynagrodzenia nauczycieli akademickich z uwagi na różne kwalifikacje, potencjalnie pożądane na rynku pracy i dające wydziałowi uczelni korzyści organizacyjno-prestiżowe.

Należy podkreślić, że pozwany ustalił różnicowanie wynagrodzeń pielęgniarek w oparciu o kryteria rzeczywiste, obiektywne i uzasadnione – kwalifikacje zawodowe potwierdzone tytułem naukowym. Nawet więc jeśli praca wszystkich pielęgniarek (oprócz oddziałowych), tj. zarówno liderek z wykształceniem magisterskim, jak i powódki, polegała na rzeczywistym wykonywaniu takich samych obowiązków, w takim samym wymiarze, to wciąż sam fakt posiadania wyższego wykształcenia jest dozwolonym kryterium różnicowania wynagrodzeń pracowników, jeśli – jak w niniejszej sprawie – kryterium to stosowane było u pozwanego pracodawcy powszechnie i konsekwentnie. W związku z powyższym nie może być mowy o nierównym traktowaniu powódki w zatrudnieniu tylko dlatego, że różnice w poziomie wynagrodzenia, biorąc pod uwagę posiadane wykształcenie pomiędzy poszczególnymi pielęgniarkami, są większe niż kilka lat temu. Zasada ustalania kwoty wynagrodzenia zasadniczego nie zmieniła się w pozwanej placówce, bowiem wysokość wynagrodzenia zasadniczego jest uzależniona od posiadanego wykształcenia. Sąd podkreśla w tym miejscu również, że przy tworzeniu przepisów prawa funkcjonuje abstrakcyjny wzorzec racjonalnego ustawodawcy. Nie można przyjmować, że skoro racjonalny ustawodawca, który wprowadził do kodeksu pracy cały zespół norm prawnych dotyczących dyskryminacji, z upływem czasu, wprowadzając przepisy płacowe, różnicujący możliwe do przyznania wynagrodzenia i pomija swoje własne, wcześniejsze postąpienia.

Powyższe zdaniem Sądu Rejonowego dowodzi, iż w przypadku pozwanego szpitala nie mamy do czynienia z arbitralnością zastosowanego kryterium dyferencjacji, które nie miało charakteru relewantnego, bowiem odnosiło się do rzeczywistych zadań realizowanych przez pracowników i potrzeb pracodawcy, a przez to usprawiedliwiało obowiązującą u pozwanego siatkę płac, której z ww. powodów nie można ocenić jako naruszającą zasadę równego traktowania w zatrudnieniu. W ocenie Sądu Rejonowego, nie stanowi powodu dyskryminacji względem innych pracowników okoliczność, że osoby które realizowały formy kształcenia pozwalające na uzyskanie wyższego wykształcenia magisterskiego będą wynagradzane z uwzględnieniem tego kryterium, w odróżnieniu od tych, którzy tożsamych kwalifikacji nie posiadają. Tym samym zróżnicowanie wynagrodzenia pielęgniarek w oparciu wyłącznie o kryterium wykształcenia nie wydaje się rażąco niesprawiedliwe i niesłuszne. Z tych względów, sposób świadczenia pracy przez powódkę oceniany z uwzględnieniem wszelkich okoliczności dotyczących wymaganych i posiadanych kwalifikacji na zajmowanym stanowisku, jakości świadczonej pracy i możliwości wykonywania poszczególnych zadań uzasadniał dokonane w świetle prawa zróżnicowanie, czyniąc tym samym bezzasadnym zarzut nierównego traktowania czy dyskryminacji w zakresie ukształtowania jej wynagrodzenia.

Powyższy wyrok zaskarżyła apelacją powódka w części oddalającej powództwo to jest w zakresie punktu I.

Powódka zarzuciła:

1/ błąd w ustaleniach faktycznych polegający na ustaleniu, że bezpośrednia przełożona pielęgniarek w swych zeznaniach odniosła się do okoliczności związanych z zakresem obowiązków powódki i pielęgniarek-liderek, zasad dotyczących odpowiedzialności, wysiłku i ilości pracy świadczonej przez pielęgniarki bez i z tytułem magistra i obserwując ich pracę na co dzień, świadek potwierdziła, że posiadanie wyższego wykształcenia i specjalizacji wiąże się z wyższymi kompetencjami, wpływa na świadomości wykonywanej przez pielęgniarki pracy, na wyższa jakość świadczonych przez nie usług, chociaż zeznania takie nie istnieją i brak jest ich w materiale dowodowym albowiem bezpośrednia przełożona, pielęgniarka oddziałowa L. J. nie złożyła żadnych zeznań jako świadek, które znalazłyby się w tym postepowaniu

2/ naruszenie przepisów postepowania, które miało wpływ na wynik spraw, a to:

a/ art. 233 §1 kpc poprzez przekroczenie zasady swobodnej oceny dowodów, wybiórczą ocenę dowodów i dowolne ustalenie, że wykształcenie wyższe magisterskie przekłada się na większa ilość oraz lepsza jakość wykonywanej pracy, wyłącznie w oparciu o nieistniejące zeznania „bezpośredniej przełożonej pielęgniarek” chociaż zeznania takie nie istnieją, a nadto jest to sprzeczne ze spójnymi, logicznymi i uznanymi przez Sąd za wiarygodne dowodami przeprowadzonymi przez Sąd.

b/ art. 233§1 kpk zw z art. 231 kpc poprzez nieuzasadnione domniemanie faktyczne oraz przekroczenie zasady swobodnej oceny dowodów i wyciągnięcie z materiału dowodowego wniosków sprzecznych z zasadami logiki oraz doświadczenia życiowego skutkujące uznaniem, że posiadanie wykształcenia wyższego magisterskiego, z góry i w każdym przypadku powoduje, że jakość wykonywanej pracy będzie lepsza niż praca powódki.

c/ art. 233§1 kpc w zw. z art. 232 kpc poprzez przekroczenie zasady swobodnej oceny dowodów, wyciągniecie z dowodów wniosków dowolnych i uznanie za udowodnione przez Pozwanego, że posiadanie przez pielęgniarki ze specjalizacją, zatrudnione na stanowisku „pielęgniarka specjalistka”, wykształcenia wyższego magisterskiego wpływa istotnie na jakość wykonywanej pracy, samodzielność zawodową oraz odpowiedzialność za proces pielęgnowania i opieki nad pacjentem, chociaż – poza ogólnymi odniesieniami i odwołaniem do zasad doświadczenia i logiki – pozwany nie udowodnił, że takie pielęgniarki wykonują chociaż jedną czynności w sposób lepszy jakościowo, efektywniejszy lub bardziej odpowiedzialny.

d/ art. 233§1 kpc poprzez przekroczenie zasady swobodnej oceny dowodów, wyciągniecie z dowodów wniosków dowolnych, logicznie niepoprawnych, poprzez ustalenie przez Sąd I instancji, że pielęgniarki specjalistki posiadające wykształcenie wyższe magisterskie wykonują prace o lepszej jakości chociaż specyfika pracy na Oddziale Nefrologii i stacji dializ, w tym ograniczony i powtarzalny zakres czynności, zgodnie z zasadami doświadczenia życiowego i logiki, nie daje podstaw do stwierdzenia, ze praca taka może być wykonywana lepiej przez sam tylko fakt posiadania dyplomu magistra.

e/ art. 233§1 kpk poprzez przekroczenie zasady swobodnej oceny dowodów, wyciągnięcie z dowodów wniosków dowolnych i sprzecznych z zasadami logiki oraz doświadczenia życiowego poprzez uznanie, że samo tylko posiadanie wykształcenia wyższego magisterskiego przez pielęgniarki specjalistki powoduje, że jakość pracy w zakresie takiego samego zakresu obowiązków uzasadnia podwyższenie ich wynagrodzenia o 26 % w stosunku do wysokość wynagrodzenia pielęgniarki specjalistki nie posiadającej wykształcenia magisterskiego.

f/ art. 233§1 kpc poprzez dowolną, wybiórczą ocenę materiału dowodowego przejawiającą się pominięciem w swoich rozważaniach dowodu z dokumentu – Regulaminu wynagrodzenia (...) (...) w O. wprowadzonego Zarządzeniem nr (...) Prezesa (...) (...), Załącznik nr 1, pozycja l.p. 6 – określającego wykształcenie wymagane na stanowisku „specjalistka: pielęgniarka, położna:.

3/ naruszenie przepisów prawa materialnego:

a/ naruszenie prawa materialnego art. 3 ust 1 oraz 3a ust 1 w zw. z art. 5a w zw. z Załącznikiem „Współczynniki pracy” ustawy z dnia 8.06.2017 o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnieniowych w przedmiotach leczniczych w zw. z lp 43 Załącznika do Rozporządzenia Ministra Zdrowia w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami z dnia 10.07.2023 r. w zw. z art. 78§1 kp poprzez błędną wykładnie polegającą na uznaniu, że zróżnicowanie wynagrodzenia powódki mogło być dokonywane w oparciu o kryterium posiadanego wykształcenia – na skutek czego doszło do naruszenia przepisów art. 183 b§1 pkt 2 kp, art. 183c §1 i 3 kp w zw. z art. 183a§1 kp.

b/ naruszenie art. 18(3d) w zw. z art. 11(1) kp w zw. z art. 18(3c) w zw. z art. 78§1 kp poprzez ich niewłaściwe zastosowanie i uznanie , że w przedmiotowej sprawie nie doszło do dyskryminacji powódki w zakresie wysokości wynagrodzenia chociaż doszło do istotnego rozróżnienia wysokości wynagrodzenia powódki i pielęgniarek specjalistek posiadających wykształcenie wyższe magisterskie.

c/ art. 78 §1 kp oraz art. 18(3c) §1 i §3 kp w zw. z art. 18(3a) §1 kp i art. 183b) §1 pkt 2 kp poprzez ich niewłaściwe zastosowanie i uznanie, że posiadanie wykształcenia wyższego magisterskiego mogło stanowić obiektywną przesłankę zastosowania przez pozwanego dyferencjacji wynagrodzeń wobec pielęgniarek specjalistek zatrudnionych w pozwanym szpitalu.

d/ art. 18(3d) kp alternatywnie art. 471 kc w zw. z art. 11(2) kp w zw. z art. 300 kp poprzez ich niezastosowanie i odmowę przyznania powódce odszkodowania w zakresie objętym żądaniem pozwu pomimo naruszenia przez pozwanego zasady równego traktowania w zatrudnieniu oraz wystąpieniu przyczyny dyskryminującej.

Powódka wniosła o

1/ zmianę zaskarżonego wyroku poprzez zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki kwoty 68 932,76 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od dnia 12.10.2023 r. do dnia zapłaty,

ewentualnie uchylenie wyroku w całości i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi I instancji,

2/ zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki kosztów procesu za obie instancje, w tym kosztów zastępstwa procesowego, wg norm przepisanych.

W uzasadnieniu apelacji powódka powtórzyła i rozszerzyła zarzuty apelacyjne.

Pozwany nie ustosunkował się do treści apelacji.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Apelacja powódki okazała się niezasadna.

W zakresie ustaleń faktycznych Sąd Okręgowy uznaje za prawidłowe ustalenia poczynione przez Sąd I instancji, w związku z czym, wobec pełnej aparaty ustaleń dokonanych w postępowaniu pierwszo-instancyjnym, nie zachodzi potrzeba powtarzania tych ustaleń (por wyroki Sądu Najwyższego z 14.02.2013 r. sygn. II CSK 292/12 z 24.02.2021 sygn. akt III USKP 33/21 oraz art. 387§ 2(1) kpc). Powódka podniosła w apelacji zarówno zarzut procesowy jak i zarzuty materialnoprawne. Ponieważ ocena zarzutów materialnoprawnych może być dokonywana tylko na podstawie prawidłowego ustalonego stanu faktycznego sprawy, w pierwszej kolejności należało ocenić zasadność zarzutu apelacji o charakterze procesowym. Zarzut ten dotyczył naruszenia art. 233§1 kpc polegającego – zdanie, powódki – na przekroczeniu przez Sąd I instancji zasady swobodnej oceny dowodów, wyrażającym się w sprzecznym z zasadami logicznego wnioskowania i zasad doświadczenia życiowego ustaleniu przez Sąd I instancji wskazanych w apelacji okoliczności faktycznych.

Zarzut naruszenia art. 233§1 kpc jest niezasadny. Zgodnie z art. 233§1 kpc Sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. Ocena wiarygodności mocy dowodów przeprowadzonych w danej sprawie wyraża istotę sądzenia w części dotyczącej ustalenia faktów, tj rozstrzygnięcia spornych kwestii na podstawie własnego przekonania sędziego powziętego w wyniku bezpośredniego zetknięcia się z dowodami. Powinna odpowiadać regułom logicznego myślenia wyrażającym formalne schematy powiązań między podstawami wnioskowania i wnioskami oraz uwzględniać zasady doświadczenia życiowego będące wyznacznikiem granic dopuszczalnych wniosków i stopnia prawdopodobieństwa ich przydatności w konkretnej sytuacji (wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z 29.03.2023 r. sygn. akt III AUa 904/22). Granice swobody sędziego przy ocenie materiału dowodowego wyznaczają trzy czynniki: logiczny (obowiązek wyciągnięcia z materiału dowodowego wniosków logicznie prawidłowych), ustawowy (powinność rozważenia całego materiału dowodowego) oraz ideologiczny (psychologiczny), przez który rozumie się świadomość prawną sędziego, kulturę prawną oraz system reguł pozaprawnych i ocen społecznych, do których odsyłają normy prawne. Zarzut przekroczenia swobodnej oceny dowodów, skutkującej błędnymi ustaleniami faktycznymi może być skuteczny tylko wtedy, gdy skarżący wykaże przekroczenie swobody sędziowskiej w zakresie któregoś z powyżej wymienionych kryteriów (wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 7.02.2023 r. sygn. akt I ACa 620/22). Naruszenie zasady swobodnej oceny dowodów nie może polegać na przedstawieniu przez stronę alternatywnego stanu faktycznego, a tylko na podważeniu przesłanek tej oceny z wykazaniem , że jest ona rażąco wadliwa lub oczywiście błędna.

Sąd Okręgowy w pełni podziela powyższe stanowiska. Powódka w apelacji nie wykazała naruszenia przez Sąd I instancji art. 233§1 kpc , gdyż nie wykazała w czym miałoby się przejawiać naruszenie przez Sąd I instancji zasada logiki i doświadczenia życiowego. Apelacja powódki stanowi wyłącznie polemikę z prawidłowymi ustaleniami faktycznymi Sądu I instancji, które znajdują swoje oparcie w zgromadzonym materiale dowodowym.

Sąd Okręgowy w pełni podziela ustalenia faktyczne i rozważania prawne Sądu I instancji, przyjmując je za integralną część swojego uzasadnienia.

Odnosząc się do zarzutu apelacji powódki, że pielęgniarka oddziałowa L. J. nie złożyła w sądzie zeznań jako świadek, należy wskazać, że ten zarzut również nie jest zasadny.

Sąd Rejonowy dokonał wyczerpujących ustaleń faktycznych w zakresie istotnym do rozpoznania sprawy. Szczegółowo wskazał w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku dowody, które stanowiły podstawę dokonanych ustaleń faktycznych i jest to materiał w pełni wystarczający do rozstrzygnięcia sprawy.

Bezzasadne są także zarzuty apelacji powódki dotyczące naruszenia przez Sąd I instancji przepisów prawa materialnego – art. 18(3a) – 18(3d) w zw. z art. 78§1 kp oraz art. 3 ust 1 oraz art. 3a ustawy z dnia 8.06.2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (Dz. U. 2022.2139).

Sąd Rejonowy prawidłowo zastosował powyższe przepisy prawa materialnego i dokonał poprawnej ich wykładni.

Według art. 18(3a)§1 kp pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenia etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznaczanie dyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w §1, zaś dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w §1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy (art. 18(3a) §2 i 3 kp).

Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18(3a)§1 kp, którego skutkiem jest w szczególności niekorzystane ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą – chyba, że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 18(3b) §1 pkt 2 kp). Ustawodawca wyodrębnił przy tym jako szczególną sytuacje dyskryminację płacową, wskazując w art. 18(3c) kp, że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (§1). Wynagrodzenie w rozumieniu tego przepisu obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawanie pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna (§2). Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku (§3).

Co do samej zasady w świetle obowiązujących przepisów samo różnicowanie wynagrodzeń pracowników zatrudnionych na tożsamych stanowiskach nie jest niedopuszczalne. Już z art. 18(3c) kp wynika, że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia nie tylko za pracę o „jednakowej wartości” (tj za pracę taką samą pod względem faktycznych obowiązków i obciążenia nimi), lecz także za pracę „jednakową” (tj. za pracę tożsamą pod względem sposobu i obiektywnej jakości jej wykonania i tym samym przydatności dla pracodawcy). Jak wskazuje art. 18(3c) kp pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych , potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Prace jednakowe to z kolei prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonania, warunków, w jakich są świadczone, a także ich ilości i jakości. Prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do ich wykonywania na tych samych stanowiskach pracy funkcjonujących u danego pracodawcy mogą różnić się co do ilości i jakości, a wówczas nie są pracami jednakowymi w rozumieniu art. 18(3c) §1 kp (por wyrok Sądu Najwyższego z 7.03.2012 r. II PK 161/11 OSNP 2013/3-4/33).

Z przepisu tego wynika zatem, że istnieją podstawy różnicowania sytuacji płacowej pracowników – są nimi rodzaj wykonywanej pracy oraz jej jakość (wartość). Wykładnia przepisów o dyskryminacji płacowej powinna być dokonywana w kontekście art. 78§1 kp, zgodnie z którym wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Przepis wskazuje szereg kryteriów umożliwiających zróżnicowanie płac w ramach jednego zakładu pracy. Możliwe jest odmienne potraktowanie pracowników w zakresie wynagrodzenia również z innych przyczyn, niż wskazane w przytoczonych przepisach o ile wynika to z uzasadnionej potrzeby i jest motywowane obiektywnymi względami, niesprzecznymi z zasadami współżycia społecznego i przepisami prawa pracy.

Sąd Okręgowy uznaje, że różnicowanie płacowe pracowników wyłącznie ze względu na poziom wykształcenia pracowników jest zgodne z prawem.

Wynagrodzenia pielęgniarek u pozwanego były zróżnicowane w oparciu o w pełni dozwolone kryterium – posiadanego wykształcenia. Jest to kryterium obiektywne, ściśle związane z poziomem kwalifikacji pracownika (pielęgniarki). Chodziło bowiem o wykształcenie w dziedzinie pielęgniarstwa , mającej zastosowanie w ochronie zdrowia, a nie w dziedzinie dowolnej. Tak wynika ze współczynników pracy stanowiących załącznik do ustawy z 8.06.2017 r. o sposobie ustalenia najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnianych w podmiotach leczniczych (tj Dz. U. z 2022 r. poz 2139) i taka zasada była stosowana u pozwanego.

Kryterium różnicowania wynagrodzeń było kryterium wprost przewidzianym przez ustawodawcę. Ustawa ta nie tylko dopuszcza, ale wręcz nakazuje różnicowanie minimalnych poziomów wynagrodzeń zasadniczych personelu medycznego w zależności od poziomu wykształcenia i posiadania specjalizacji, przepisując poszczególnym grupom zawodowym odmienne współczynniki pracy. Oznacza to, że ustawodawca uznał wykształcenie i specjalizację za cechy istotne z punktu widzenia wartości pracy w systemie ochrony zdrowia.

Zarzut apelacji powódki, że zróżnicowanie wysokości wynagrodzenia pracowników wyłącznie według kryterium wykształcenia prowadziło do naruszenia art. 11(2) kp nie jest więc zasadny. Kryterium to jest bowiem normatywnie uprzywilejowane, a jego zastosowanie przez pracodawcę realizuje obowiązek dostosowania zakładowych systemów wynagradzania do przepisów prawa powszechnie obowiązującego. Nie można przyjąć, że pracodawca, który ustala wynagrodzenie pracownika zgodnie z grupą zawodową wynikającą z kwalifikacji wymaganych na zajmowanym stanowisku, działa w sposób bezprawny lub naruszający zasadę równego traktowania.

Powódka była zaszeregowana do grupy zawodowej odpowiadającej jej formalnym kwalifikacjom, a jej wynagrodzenie zasadnicze nie tylko nie było niższe od ustawowego minimum przewidzianego dla tej grupy, lecz ulegało systematycznym podwyżkom w związku z nowelizacjami ustawy. Nie było zatem tak, aby powódka była traktowana gorzej niż inni pracownicy należący do tej samej grupy zaszeregowania.

Dopuszczalne jest różnicowanie pracowników także ze względu na staż pracy, czy to ogólny, czy u danego pracodawcy. Różnicowanie płacowe dodatkiem stażowym, czy stawkami awansu zawodowego w zakresie wynagrodzenia zasadniczego, zależnymi wyłącznie od stażu pracy, a przecież tylko hipotetycznie – podobnie jak w przypadku wykształcenia – staż pracy wpływa na wartość zawodową pracownika. Przecież faktycznie może być tak , że pracownik z dużo niższym stażem jest pracownikiem „lepszym” albo „porównywalnym” do pracownika starszego, wykonującego tą samą pracę.

Charakter kryterium różnicującego w postaci stażu pracy w praktyce jest identyczny jak kryterium w postaci poziomu wykształcenia (w obu przypadkach cechuje te kryteria założona hipotetycznie wyższa wartość pracy), a przecież nikt nie kwestionuje tego kryterium jako niedopuszczalnego i dochodzenia z tego powodu ochrony przed sądem.

Z tej przyczyny nie można przyjąć, że decydujące znaczenie dla oceny sprawy powinno mieć ustalenie, że powódki faktycznie wykonywały takie same czynności jak pielęgniarki posiadające wyższe wykształcenie i specjalizację. Przepis art. 11(2) kp odwołuje się do „jednakowego wypełniania takich samych obowiązków” to jednak nie może on być interpretowany w oderwaniu od art. 78§1 kp, który nakazuje uwzględniać przy ustaleniu wynagrodzenia nie tylko rodzaj i ilość wykonywanej pracy, ale również kwalifikacje wymagane przy jej wykonywaniu.

Zdaniem Sądu Okręgowego różnicowanie wynagrodzenia powiązane z poziomem wykształcenia jest dopuszczalne. Jest to kryterium obiektywne, aksjologicznie uzasadnione i doniosłe społecznie. Pracodawca ma prawo zakładać, że praca osoby bardziej wykształconej, ma dla niego wyższą wartość, bowiem może od niej oczekiwać więcej i lepszej jakości pracy, niezależnie od aktualnej sytuacji w zakresie podziału obowiązków w zespole pracowniczym, w tym również oczekiwać hipotetycznej gotowości do realizacji zadań bardziej wymagających, także pod względem formalnym.

Zatem różnicowanie według kryterium poziomu wykształcenia pracowników wykonujących tą samą pracę, nie jest nierównym traktowaniem w zatrudnieniu w rozumieniu art. 11(2) i art. 18(3a) §1 kp w tym szczególności pod względem płacowym.

Według art. 18(3c) §1 kp pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.

Zakres normowania tego przepisu odnosi się do dwóch alternatywnych stanów tj „pracy jednakowej” i „pracy jednakowej wartości”, jako odrębnych sytuacji faktycznych. Ustawodawca nie wykluczył więc takiej sytuacji, że „praca jednakowa” nie jest „pracą jednakowej wartości”.

Jeżeli nie mamy do czynienia z pracą jednakowej wartości, wynagrodzenie nie musi być jednakowe. Wartość pracy wyznaczają natomiast kryteria, którymi mogą być poziom kwalifikacji, w tym również formalnych czy poziom wykształcenia.

Do naruszenia zasad wynikających z art. 18(3c) §1 kp w zw. z art. 11(2) kp i 11(3) kp dochodzi jedynie w dwóch przypadkach. Po pierwsze, gdy zróżnicowaniu płacowemu podlegają pracownicy o identycznych cechach zawodowych, a po drugie, gdy pracownicy o różnych cechach zawodowych są identycznie wynagradzani.

W konsekwencji uwzględnienie żądania powódki prowadziłoby do rzeczywistej dyskryminacji płacowej ale pielęgniarek z wyższym wykształceniem.

Zgodni z art. 78§1 kp wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganymi przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.

Kwalifikacje pracownika, niezależnie od zakresu wykonywanych przez niego zadań, są wiec jednym z odrębnych elementów wpływających na ustalenie ekwiwalentności wynagrodzenia. Jest to więc element różnicowania wynagrodzenia.

Potwierdza to treść art. 18(3c) §3 kp, według którego pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych , potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Pracodawca może więc oczekiwać potwierdzenia kwalifikacji zawodowych dokumentem (certyfikatem, dyplomem) a nie wyłącznie praktyką.

W orzecznictwie jako obiektywne kryteria różnicujące wynagrodzenie wskazuje się kwalifikacje zawodowe, staż pracy, czy też doświadczenie zawodowe (por. wyrok Sądu Najwyższego z 22.02.2007 r. sygn. akt I PK 242/06, z 14.03.2019 t. sygn. akt II PK 310/17)

Uzasadnieniem przyjęcia kryterium wykształcenia dla zróżnicowania wynagrodzenia jest cel zmotywowania pracowników do podnoszenia swoich kwalifikacji zawodowych. Ma to szczególne znaczenie w zawodach medycznych w których istnieje konieczność stałego podnoszenia poziomu kompetencji zawodowych i wiedzy z uwagi na postępujący stan wiedzy medycznej oraz nowych technik leczenia i rehabilitacji. W tym też kontekście przyjęcie przez pracodawcę poziomu posiadanego przez pracownika wykształcenia jako kryterium różnicującego wysokość wynagrodzenia może służyć zachęcaniu pracowników zatrudnionych na tym stanowisku do dalszego kształcenia i poszerzania kompetencji. Okoliczność legitymowania się wyższym wykształceniem ma znaczenie choćby z perspektywy potencjalnego rozwoju pracodawcy (por. wyrok Sądu Okręgowego Warszawa-Praga w Warszawie z 7.04.2021 r . sygn. akt VII P 86/20).

Różnicowanie wynagrodzenia pielęgniarek posiadających wykształcenie wyższe magisterskie i specjalizację względem pielęgniarek legitymujących się niższym poziomem wykształcenia nie może zostać uznane za nieuzasadnione lub arbitralne. Stanowi ono realizację ustawowego obowiązku pracodawcy, opartego na jasnych i jednakowych dla wszystkich pracowników kryteriach, a tym samym nie narusza zakazu dyskryminacji ani zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Mając powyższe na uwadze, na podstawie art. 385 kpc oddalono apelację powódki jako bezzasadną.

Sędzia Hanna Rawska