Szatniarka, która sama sobie udzieliła urlopu, nie dostanie przywrócenia do pracy

Powódka E. N. wniosła przeciwko (...) w Ź. odwołanie od rozwiązania umowy o prace w trybie art. 52 kp, żądając przywrócenia do pracy. W uzasadnieniu wskazała, że pracowała na stanowisku szatniarza i w dniu 17 lutego 2025 roku (poniedziałek) około godziny 5:45 wypisała się z pracy i zostawiła kierownikowi obiektu (...) wniosek o urlop. Wskazała jednak, że stanowisko było obsadzone, bo w pracy pozostała C. L. (1), która również zajmuje stanowisko szatniarza. Dodała, że o godz. 9:31 dostała SMS od szefa, w którym wskazał, że nie zgadza się na jej urlop. Powódka zaznaczyła, że wysłała kierownikowi obszerne uzasadnienie dlaczego uważa, że ma prawo do urlopu, a brak odpowiedzi na to szefa potraktowała jako zgodę na ten urlop.

W odpowiedzi na pozew pozwany wniósł o oddalenie powództwa i zasądzenie na jego rzecz kosztów procesu. W uzasadnieniu wskazał, że rozwiązał w dniu 24 lutego 2025 roku z powódką umowę o pracę z winy powódki. Jako przyczynę wskazano ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych polegające na samowolnym opuszczeniu miejsca pracy – niestawienia się w pracy od 17.02.2025 do 21.02.2025. Powódka nie uzyskała od pracodawcy zgody na urlop. Dodał, że powódka już wcześniej dopuściła się ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych poprzez opuszczenie stanowiska pracy samowolnie w dniu 16.10.2021 na stanowisku ratownika wodnego oraz w dniu 4.04.2023 na stanowisku szatniarza.

Pismem z dnia 13 listopada 2025 roku powódka doprecyzowała roszczenie żądając przywróceniz do pracy i o zasądzenie 18.990,72 zł (wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia wręczenia pozwanemu odpisu pisma ) zapłaty tytułem 3-miesięcznego wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy oraz zasądzenie od pozwanego kwoty 468 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od dnia doręczenia pozwanemu odpisu pisma do dnia zapłaty tytułem premii regulaminowej za miesiąc luty 2025 r. W uzasadnieniu wskazała, że musiała złożyć wniosek o urlop, gdyż była przemęczona, a wszystko to było wynikiem złej organizacji pracy u pozwanego.

Sąd ustalił, co następuje:

Powódka była zatrudniona w (...) w Ź. na umowę o pracę początkowo na czas określony, następnie na czas nieokreślony od 06.09.2010 r. do 22.12.2025 r. na następujących stanowiskach pracy: ratownik wodny, przy czym od 13.12.2022 r. na innym obiekcie pozwanej ((...)) na stanowisku szatniarza.

Średnie miesięczne wynagrodzenie powódki wynosiło 6254,58 zł.

Na stanowisku szatniarza w tym obiekcie praca odbywała się na dwie zmiany, przy czym na rannej zmianie pracowały 2 osoby (plus osoba niepełnosprawna), a na drugiej zmianie jedna osoba. Osoba niepełnosprawna miała krótszy czas pracy. W razie gdy brakowało szatniarzy lub był natłok klientów, to do pomocy w szatni przychodzili też inni pracownicy obiektu .

Pracownik, żeby uzyskać urlop musiał złożyć wniosek i otrzymać zgodę kierownika. Wniosek o udzielenie urlopu pracownik powinien zgłaszać z odpowiednim wyprzedzeniem. Kierownik powinien podpisać kartę urlopową, a następnie urlop jest wpisywany do harmonogramu prac.

Zgodnie z paragrafem 12 pkt 3 Regulaminu Pracy:

pracownikom zabrania się opuszczania w czasie pracy, bez zgody bezpośrednio przełożonego miejsca pracy. Zgodnie z paragrafem 27 pkt 3 Regulaminu:

kto samowolnie opuści miejsce pracy bez zezwolenia przełożonego, otrzyma wynagrodzenie jedynie za faktycznie przepracowany czas oraz poniesie sankcje dyscyplinarne przewidziane przepisami prawa pracy.

W dniu 17.02.2025 powódka przyszła do pracy na swoją ranną zmianę, która miała się zacząć o godz. 6:00 i na której miała pracować wraz z innym szatniarzem- C. G.. Powódka jednak nie podjęła pracy tylko ok. godz. 5:45 poinformowała C. G., że musi wziąć urlop. Zapytała gdzie są „karteczki” do wypisania urlopu, a następnie wypisała wniosek, zostawiła go i wyszła z pracy bez słowa wyjaśnienia. Kiedy kierownik powódki H. X. przyszedł około godziny 7:00 do pracy uzyskał informację o wyjściu z pracy powódki i zapoznał się z jej wnioskiem urlopowym. Wówczas napisał powódce SMS, że nie wyraża zgody na ten urlop. W odpowiedzi powódka napisała do kierownika SMS, że „

zgodnie z kodeksem pracy ma prawo dysponować połową swojego urlopu, ponieważ nie wie z kim pracuje w danym dniu na grafiku widnieje tylko jej imię i nazwisko, dane personalne koleżanek są utajone, nie mogła poinformować o złym stanie psychofizycznym” [...] opisała co musiała w poprzednim tygodniu wykonywać i dodała , że „

uważam to za nadmierną, bezmyślną eksploatację pracownika i wyzysk, ponieważ nie otrzymuję ani złotówki za wykonaną pracę. Proszę postępować zgodnie z obowiązującą Kierownika procedurą”.

Kierownik nie odpisał na tą wiadomość, gdyż liczył, że powódka stawi się i wyjaśni sytuacji, co jednak nie nastąpiło. Następnie złożył wniosek o ukaranie dyscyplinarne powódki.

W dniu 17.02.2025 było na zmianie dużo pracy, gdyż przyjechały półkolonie. C. G. została sama na rannej zmianie.

Powódka nie usprawiedliwiła swojej nieobecności, w tym nie przedstawiła za ten przedmiotowy okres zwolnienia lekarskiego.

Pismem z dnia 24.02.2025 roku rozwiązano z powódką umowę o pracę bez wypowiedzenie na podstawie art. 52 par 1 pkt 1 kp z winy pracownika. Jako przyczynę wskazano ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych polegające na tym, że od 17.02.2025 roku do 21.02.2025 była nieobecna w pracy. Nieobecności zostały uznane za nieusprawiedliwione.

Wypowiedzenie umowy było poprzedzone pismem do Zarządu (...) przy (...) w Ź., której powódka była członkiem.

Jednocześnie w związku z zaistniałą zawinioną sytuacją pozbawiono powódki premii za miesiąc luty 2025.

Zdarzenie z 17.02.2025 nie było pierwszą sytuacją, związaną z samowolnym wyjściem powódki z miejsca pracy. W dniu 16.10.2021 roku powódka opuściła miejsce pracy gdy zajmowała wówczas stanowisko ratownika wodnego na pływalni krytej w D.. O wyjściu w trakcie pracy nie poinformowała nikogo, w związku z czym trzeba było niezwłocznie zamknąć basen rekreacyjny. Za to zachowanie powódka dostała karę nagany i została pozbawiona premii. Podjęto też kroki zmierzające do rozwiązania z powódką umowy o pracę, ostatecznie jednak działając w interesie powódki zaproponowano jej na innym obiekcie pozwanej stanowisko szatniarza, które nie było związane z tak dużą odpowiedzialnością i gdzie ew. postępowanie powódki nie stanowiłoby zagrożenia dla zdrowia innych osób.

W dniu 4.04.2023 r. powódka po pięciu godzinach pracy nie uprzedzając nikogo opuściła stanowisku szatniarza, dopiero następczo złożyła wniosek o urlop.

Zdarzały się również sytuacje, gdy kierownik uprzednio odmawiał powódce urlopu na żądanie.

Powódka od 2021 roku leczy się psychiatrycznie. Inni pracownicy bali się z nią współpracować. Obawiali się o jej reakcje. Podkreślono, że jest osobą konfliktową i ma nieprzewidywalne nastroje.

Pozwana nie zatrudniła nowych osób na miejsce powódki, zmieniono tylko dotychczasowym pracownikom: recepcji, kasy i szatni nazwę stanowiska na „pracownika obsługi” i ustalono wspólny zakres obowiązków. Pozwana stosuje też co 3 miesiące przenoszenie pracowników pomiędzy znajdującymi się w jej zarządzaniu obiektami, aby poznali oni specyfikę obiektów i by byli gotowi na pracy w nich gdy zajdzie taka potrzeba.

Dowód:

akta osobowe powódki:

umowy o pracę, świadectwo pracy, notatka z dnia 18.10.2021, pismo o przyznaniu nagany, pismo o pozbawieniu premii, wniosek o sprostowanie świadectwa pracy, odpowiedź pracodawcy z dnia 27.02.2025 wraz z potwierdzeniem odbioru,, a nadto w aktach sprawy: wypowiedzenie k. 6, pismo z dnia 21.02.2025 k. 7, pismo z dnia 24.02.2025 k. 8, wniosek o ukaranie dyscyplinarne k. 65, sms k. 67, regulamin k. 50-58, wyliczenie k. 63, zeznania świadka H. X. k. 115, zeznania świadka C. L. (2) k. 130-131, zeznania świadka C. S. k. 170-171, zeznania świadka T. H. k. 171-172,

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił w oparciu o zgromadzony w sprawie materiał dowodowy w postaci ww. dokumentów, które Sąd uznał za wiarygodne, wzajemnie ze sobą korelujące i rzeczowe, a także w oparciu o dowód z zeznań świadków i przesłuchania stron, który wraz z dowodami z dokumentów tworzyły spójny i logiczny obraz przedstawiający stan faktyczny sprawy.

Zeznania świadków Sąd ocenił jako wiarygodne, logiczne i wzajemnie się uzupełniające. Zeznania powódki co do zasady, również były wiarygodne. Wbrew pozorom stan faktyczny był bezsporny, gdyż powódka potwierdziła przebieg zdarzeń wskazywany przez stronę pozwaną, uznając przy tym tylko, że jej zachowanie było usprawiedliwione.

Sąd zważył, co następuje:

Powództwo nie zasługiwało na uwzględnienie.

Zgodnie z art. 52 § 1 kp pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;

2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;

3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Zgodnie z § 2 rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia stanowi zatem jednostronne oświadczenie woli będące nadzwyczajnym sposobem ustania stosunku pracy. W świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego powinno być w związku z tym stosowane przez pracodawcę z wyjątkową ostrożnością. Podkreślić należy, że ciężar dowodowy w zakresie wykazania prawidłowości rozwiązania umowy spoczywa zgodnie z art. 6 k.c. w całości na pracodawcy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 5.02.1998 r., I PKN 519/97).

Na podstawie art. 30 § 3 kp, oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. Nadto, na mocy § 4 w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy, a zgodnie z § 5 w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.

Zgodnie z treścią art. 56 § 1 k.p. pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługują roszczenia o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

W wyroku z dnia 20 sierpnia 2020 r. sygn. akt III PK 203/18 Sąd Najwyższy wskazał, że w użytym w art. 52 § 1 pkt 1 kp pojęciu "ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych" mieszczą się trzy elementy. Są to: 1) bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego); 2) naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy; 3) zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo, które muszą wystąpić łącznie. W przypadku niepowiadomienia pracodawcy o przyczynie nieobecności w pracy w wyjątkowych okolicznościach niezrealizowanie obowiązku informacyjnego bądź jego opóźnienie może być zakwalifikowane nawet jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Nie budzi wątpliwości, że nieinformowanie pracodawcy o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy, jeżeli przyczyna tej nieobecności jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia, stanowi zagrożenie interesów pracodawcy. Sąd Najwyższy podkreślał wielokrotnie, że uzasadnioną przyczyną rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 kp nie musi być jedynie zawinione uchybienie pracownicze wywołujące istotną szkodę majątkową w mieniu pracodawcy. Taką przyczyną może być także zawinione działanie pracownika powodujące zagrożenie interesów pracodawcy. Interesu pracodawcy nie można przy tym sprowadzać jedynie do szkód majątkowych oraz interesu materialnego. Pojęcie to obejmuje także elementy niematerialne, jak np. dyscyplina pracy czy poszanowanie przez pracowników majątku pracodawcy. Przy ocenie stopnia winy pracownika w uchybieniu podstawowych obowiązków. ukształtował się jednolity pogląd, że powinna się ona przejawiać w umyślności (złej woli) lub rażącym niedbalstwie pracownika. Rażący charakter niedbalstwa przejawia się w wyjątkowo lekceważącym stosunku pracownika do jego obowiązków.

O przyczynie niestawienia się do pracy pracownik obowiązany jest zawiadomić pracodawcę w sposób przewidziany w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (tekst jedn. Dz.U. z 2014 r. poz. 1632 ze zm.). Przy czym zaniedbywanie tego obowiązku jest uchybieniem pracowniczym, które przy uwzględnieniu okoliczności konkretnego przypadku może uzasadniać zastosowanie przez pracodawcę sankcji o charakterze porządkowym (art. 108 i n. KP), wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę czy też rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (por. wyr. SN z 15.3.1977 r., I PRN 21/77, L.).

Przy ocenie, czy opuszczenie miejsca pracy stanowiło ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, należy wziąć pod rozwagę wszystkie towarzyszące temu okoliczności, zwłaszcza stan świadomości i woli pracownika (por. wyrok Sądu Najwyższego z 1 października 1997 r., I PKN 300/97, OSNAPiUS 1998 nr 14, poz. 424). W orzecznictwie przyjęto, że samowolne opuszczenie miejsca pracy nie jest samo w sobie – bez ustalenia dodatkowych okoliczności konkretnego przypadku – przyczyną uzasadniającą zwolnienie dyscyplinarne pracownika (por. wyrok Sądu Najwyższego z 4 października 2011 r., I PK 55/11, LEX nr 1109370).

Przekładając powyższe rozważania na grunt niniejszej sprawy wskazać należy, że strona pozwana rozwiązała z powódką umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy w dniach 17.02.2025 do 21.02.2025 r. Oświadczenie spełniało wymóg formy pisemnej (art. 30 § 3 kp), zawierało przyczynę rozwiązania umowy (art. 30 § 4 kp) oraz pouczenie pracownika o prawie odwołania do sądu pracy (art. 30 § 5 kp). Jednocześnie strona pozwana nie uchybiła miesięcznemu terminowi z art. 52 § 2 kp.

Ze zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego wynika, że w dniu 17.02.2025 roku powódka nie podjęła pracy, samowolnie opuściła miejsce pracy nie uzyskując stosownej zgody swojego kierownika. Tego dnia powódka przyszła zgodnie z obowiązującym grafikiem do pracy, a następnie bez konsultacji z kierownikiem i nie w terminie wynikającym z planu urlopu, wypisała wniosek o urlop. Po wypisaniu wniosku wyszła z pracy bez słowa wyjaśnienia, pozostawiając na trudnej zmianie tylko jednego pracownika C. G.. Kierownik H. X. właściwie uzyskał o powyższym informację dopiero od C. G. kiedy przyszedł do pracy. Wówczas napisał powódce SMS o braku zgody na urlop. Pomimo braku zgody (nieskontaktowania się pracodawcą celem wyjaśnienia czy otrzymała zgodę), powódka w kolejnych dniach kontynuowała nieobecność .

Pracodawca, decydując o terminie udzielenia pracownikowi urlopu, nie jest związany wnioskiem pracownika. Podnosi się także, że sugestie pracownika co do terminu urlopu nie wiążą pracodawcy, który podejmuje ostateczną decyzję co do rozpoczęcia i zakończenia urlopu, biorąc pod uwagę przedstawiony wniosek oraz konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Odwołanie się w przepisie do porozumienia z pracownikiem należy rozumieć jako podjęcie próby osiągnięcia konsensu z osobą zatrudnioną (

tak B. Cudowski, Urlop wypoczynkowy i bezpłatny a dodatkowe zatrudnienie [w:] Człowiek, Obywatel, Pracownik. Studia z zakresu prawa pracy. Księga jubileuszowa poświęcona Profesor Urszuli Jackowiak, red. J. Stelina, A. Wypych-Żywicka, GSP 2007/XVII, s. 45; Ł. Pisarczyk [w:] Kodeks pracy. Komentarz, wyd. VII, red. L. Florek, Warszawa 2017, art. 163; A. Kosut [w:] Kodeks pracy. Komentarz. Tom II. Art. 114-304(5), wyd. V, red. K. W. Baran, Warszawa 2020, art. 163).

W utrwalonym orzecznictwie SN wielokrotnie wskazywał, że z uwagi na charakter decyzji o udzieleniu urlopu wniosek urlopowy powinien zostać złożony przez pracownika odpowiednio wcześniej po to, by pracodawca mógł należycie przygotować się do nieobecności urlopowanego pracownika. Złożenie tego wniosku nie uprawnia pracownika do rozpoczęcia urlopu, skoro nie może on sam sobie udzielić urlopu. Pracownik, który nie czekając na rozpoznanie jego wniosku urlopowego, samowolnie opuszcza pracę, narusza poważnie umowę o pracę, co uzasadnia jej niezwłoczne rozwiązanie przez pracodawcę. Takie zaś rozwiązanie umowy nie może stanowić przejawu naruszenia zasad współżycia społecznego (por. wyrok z 9.4.1949 r., C 262/49, PiZS Nr 3-4/1949, s. 182). Samowolne udanie się pracownika na urlop (także w okresie wypowiedzenia) może być uznane za ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 KP (por. wyrok z 17.12.1980 r., I PRN 136/80, niepubl.). Także rozpoczęcie przez pracownika urlopu niewykorzystanego zgodnie z planem urlopów, jedynie po zawiadomieniu pracodawcy o tym, bez oczekiwania na decyzję o udzieleniu mu urlopu, stanowi przykład nieusprawiedliwionej nieobecności, która uzasadnia zastosowanie przez pracodawcę trybu rozwiązania stosunku pracy na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 KP (por. wyrok z 3.4.2001 r., I PKN 587/00, Prawo Pracy i Prawo Socjalne-Przegląd Orzecznictwa Nr 12/2002, s. 25). Skoro samowolne opuszczenie pracy z powołaniem się na konieczność wykorzystania zaległego lub wcześniej zaplanowanego urlopu daje podstawę do zastosowania art. 52 § 1 pkt 1 KP, to tym bardziej ta podstawa dotyczy sytuacji, gdy pracownik samowolnie udaje się na urlop nieprzewidziany w planie urlopów (por. wyrok z 15.3.2001 r., I PKN 306/00, OSNAPiUS Nr 24/2002, poz. 591), prawo do urlopu i konieczność wykorzystania urlopu w danym roku kalendarzowym lub najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego nie może być bowiem realizowane w sposób dowolny, bez uzgodnienia z pracodawcą (por. wyrok z 13.5.1998 r., I PKN 99/98, OSNAPiUS Nr 10/1999, poz. 331). Skoro obowiązek z art. 168 KP nie ma charakteru bezwzględnego w tym sensie, że nie stanowi nakazu uwzględniania każdego wniosku pracownika o udzielenie urlopu, złożonego w każdym czasie (co dotyczy także urlopu na żądanie; por. wyrok z 15.11.2006 r., I PK 128/06, OSNP Nr 23-24/2007, poz. 346), to pracownik nie może rozpocząć urlopu ani w terminie zaplanowanym, ani nawet uprzednio uzgodnionym z pracodawcą, jeżeli pracodawca się temu sprzeciwi. Nie może także rozpocząć urlopu w innym wskazanym przez siebie terminie, jeżeli pracodawca nie wyrazi na to zgody. Rozpoczęcie urlopu w tych wypadkach może być potraktowane jako nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy (por. wyrok z 26.1.2005 r., II PK 197/04, OSNP Nr 17/2005, poz. 271; MoPr Nr 4/2006, s. 219 z glosą B. Bury).

Przenosząc powyższe rozważania do okoliczności faktycznych rozpoznawanej sprawy, podkreślić trzeba, że powódka naruszyła spoczywający na niej podstawowy obowiązek pracowniczy świadczenia pracy (obecności w pracy) przez rozpoczęcie korzystania z urlopu przed podjęciem przez pracodawcę pozytywnej decyzji w tym przedmiocie. Powódka naruszyła swoim zachowaniem podstawowe obowiązki pracownicze, naruszając procedurę związaną z udzieleniem urlopu wypoczynkowego. Zachowanie powódki było bezprawne i polegało na opuszczeniu miejsca pracy bez uzyskania na to zgody co naruszało podstawowy obowiązek pracowniczy w postaci konieczności przestrzegania ustalonego u pracodawcy czasu pracy z art. 100 § 2 pkt. 1 k.p., zasady pozostawania w dyspozycji pracodawcy art. 128 § 1 k.p. oraz obowiązującego u pracodawcy Regulaminu pracy par 12 pkt 3, który wskazywał, że pracownikom zabrania się opuszczania miejsca pracy bez zgody bezpośrednio przełożonego. Natomiast zgodnie z par 27 pkt 3 Regulaminu kto samowolnie opuści miejsce pacy bez zezwolenia przełożonego, poniesie sankcje dyscyplinarne przewidziane przepisami prawa pracy. Powódka nie dość, że naruszyła w/w zapisy Regulaminu samowolnie opuszczając miejsce pracy w dniu 17.02.2025, to w kolejnych dniach nie pojawiła się w ogóle w pracy powołując się na urlop, który nie został jej udzielony. Nie można przy tym uznać, aby powódka działała w sposób niezawiniony. Powódka znała obowiązujące w zakładzie pracy procedury udzielania urlopów, co wyklucza możliwość powoływania się w tej kwestii na nieświadomość czy błąd. Powódka wiedziała, że wniosek o urlop powinien zostać zgłoszony z odpowiednim wyprzedzeniem oraz powinien zostać zaakceptowany przez kierownika. Sam fakt, iż powódka wystąpiła z takim wnioskiem nie dawał jej jednak podstaw do przyjęcia, iż pracodawca bez zastrzeżeń takiego urlopu jej udzieli. Powódka nie wykazała przy tym jakiegokolwiek zainteresowania by uzyskać informację co do decyzji pracodawcy. Zresztą sama w swoich zeznaniach wskazała, że nie dołożyła należytej staranności przy składaniu wniosku o urlop, było jej to obojętnie czy spełni wymagania formalne. Jednocześnie powódka w niedługim czasie po opuszczeniu miejsca pracy została przez kierownika poinformowana o braku zgody na udzielenie jej urlopu. Powódka celowo zignorowała brak zgody przełożonego, a jej działanie miało charakter umyślny. Na podkreślenie też zasługuje fakt, że powódka uprzednio była karana dyscyplinarnie właśnie za samowolne opuszczenie stanowiska pracy ratownika na basenie, czego skutkiem było przesunięcie jej na stanowisko szatniarza jako stanowiska o mniejszej odpowiedzialności. Pracodawca wtedy został postawiony w sytuacji patowej, gdyż nieobecność powódki spowodowała konieczność zamknięcia basenu. Powódka otrzymała za takie zachowanie naganę oraz obcięto jej premię. Doświadczenia powódki nakazują więc przyjęcie, iż miała pełną świadomość bezprawności swojego zachowania oraz potencjalnych negatywnych konsekwencji z niego płynących. Zdarzało się, że powódce odmawiano urlopu na żądanie, zatem zdawała sobie również z faktu, że wypisanie wniosku o urlop nie równa się jego automatycznemu udzieleniu. Pomimo braku zgody przełożonego na urlop, powódka przez kolejne dni nie pojawiła się w pracy bez żadnego usprawiedliwienia. Powódka nawet nie próbowała wyjaśnić kierownikowi powodu nieobecności. Po prostu po kilku dniach ponownie pojawiła się w pracy. W tych okolicznościach nie można uznać, aby zachowanie powódki, która sama sobie udzieliła urlopu wypoczynkowego, nie uzyskawszy akceptacji pracodawcy, miało zasługiwać na uwzględnienie i ochronę. W rezultacie należało uznać, że powódka w sposób zawiniony ciężko naruszyła swoje podstawowe obowiązki pracownicze w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

Ostatnią kwestią było zbadanie czy w sprawie doszło do istotnego naruszenia albo zagrożenia interesu pracodawcy. Interesu pracodawcy nie można przy tym sprowadzać jedynie do szkód majątkowych oraz interesu materialnego. Pojęcie to obejmuje także elementy niematerialne, jak np. dyscyplina pracy czy poszanowanie przez pracowników zasad bezpieczeństwa, wizerunek pracodawcy. Ponadto naruszenie interesu pracodawcy nie musi przejawiać się w faktycznie wyrządzonej szkodzie, ale wystarczający jest potencjalny stan zagrożenia. Zebrany materiał dowodowy jednoznacznie wskazuje, że niestawiennictwo doprowadziło do utrudnień w organizacji pracy. Wszak pozwany obsługiwał w tym czasie duże grupy półkolonii, a pracownica C. G. została sama na zmianie. Z przesłuchania samej powódki wynikało, iż zdawała sobie w pełni sprawę, że do obsługi klientów pływalni potrzeba więcej niż jednego pracownika, zwłaszcza gdy pojawiają się do obsługi większe grupy 15-20 osobowe. Powódka opuszczając samowolnie miejsce pracy naraziła więc pracodawcę na brak pełnej obsady, a tym samym niemożliwość prawidłowej obsługi klientów. Oczywistym jest bowiem, że nieoczekiwane poszukiwanie zastępstwa za pracownika może być utrudnione. Zatem w tym wypadku naruszenia interesu pracodawcy należy upatrywać w dezorganizacji pracy w zakładzie pracy czy w zagrożeniu utraty dobrej opinii.

Warto zauważyć, że przedstawiona argumentacja skutkowałoby oddaleniem powództwa również przy przyjęciu założenia, że powódka w dniu 17 lutego 2025 roku złożyła wniosek o udzielenie urlopu na żądanie (chociaż nawet sama powódka tak nie twierdzi). Zauważyć należy, że obowiązujący w tym zakresie u pozwanego pracodawcy zakładowy wzorzec postępowania określony w § 50 Regulaminu pracy w zasadzie zbieżny był z wykładnią art. 167 ( 2) k.p. W myśl tego przepisu pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym

nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Na tle tego przepisu w zasadzie jednolicie przyjmuje się, że urlop na żądanie jest udzielany przez pracodawcę, a odmowa jego udzielenia przez pracodawcę jest możliwa, lecz winna wynikać ze szczególnych potrzeb pracodawcy i mieć charakter wyjątkowy, zaś zgłoszenie wniosku i udzielnie urlopu na żądanie powinno nastąpić przed rozpoczęciem pracy w danym dniu. Przyjęta u pracodawcy praktyka zakładowa (zwyczaj) może przewidywać późniejsze zgłoszenie wniosku o udzielenie urlopu na żądanie, a nawet jego wykorzystania za dorozumianą zgodą pracodawcy (

zob. wyrok Sądu Najwyższego z 15 listopada 2006 r., I PK 128/06, OSNP 2007/23–24/346, z 16 września 2008 r., II PK 26/08, OSNP 2010/3–4/36, wyrok z 28 października 2009 r., II PK 123/09, OSNP 2011/11–12/148, postanowienie z 11 września 2012 r., III PK 17/12, LEX nr 2041816, wyrok z 7 listopada 2013 r., SNO 29/13, LEX nr 1393802, wyrok z dnia 22 listopada 2018 r., II PK 199/17, Legalis).

Zgodnie z § 50 Regulaminu pracy pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu bezpośredniemu przełożonemu, najpóźniej przed rozpoczęciem pracy w danym dniu. Przed rozpoczęciem urlopu pracownik musi uzyskać zgodę bezpośredniego przełożonego na wykorzystanie urlopu.

W przedmiotowej sprawie powódka nie złożyła wniosku o udzielenie urlopu na żądanie. Ze względu na nagłe opuszczenie miejsca pracy, kierownik mógł ewentualnie dociec rzeczywistych jej intencji. Tutaj również samo złożenie wniosku, będącego żądaniem w rozumieniu art. 167

2 k.p., nie jest wystarczające do wykorzystania tego urlopu, gdyż pracownik nie może rozpocząć urlopu "na żądanie", dopóki pracodawca nie wyrazi na to zgody, czyli nie udzieli mu takiego urlopu (por. postanowienie Sadu Najwyższego z dnia 22 maja 2024 roku II PSK 106/23). Rozpoczęcie urlopu "na żądanie" (art. 167

2 k.p.) przed udzieleniem go przez pracodawcę może być uznane za nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy, będącą ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Choć pracownik nie ma obowiązku wskazywania przyczyn, dla których żąda w konkretnym dniu (dniach) udzielenia urlopu na podstawie art. 167

2 k.p., to istnienie szczególnych okoliczności związanych ze stanem zdrowia czy innymi wypadkami losowymi, wymuszających nieobecność pracownika w miejscu pracy, mogłoby przeciwstawić się interesowi pracodawcy, nawet usprawiedliwiającemu odmowę udzielenia zgody na wykorzystanie urlopu. Poza tym urlop w takiej formie nie można wziąć na więcej niż 4 dni w roku. Powódka nie otrzymała zgody kierownika zarówno na urlop wypoczynkowy jak i urlop na żądanie.

Powódka jako usprawiedliwienie swojego zachowania wskazuje na stan swojego zdrowia, przy czym jeśli faktycznie znalazła się ona wtedy w takim stanie, że nie była zdolna do dalszej pracy z powodu swoich schorzeń (np. psychicznych), to powinna była udać się na zwolnienie lekarskie, gdyż urlop wypoczynkowy służy innym celom. Przy czym niewiarygodne są – w ocenie Sądu – twierdzenia powódki, że lekarz rodziny już wcześniej nie chciał jej wystawiać zaświadczeń lekarskich, jeśli była niezdolna do pracy. Jeśli powódka miała zdiagnozowane przez specjalistę schorzenie psychiatryczne i zgodnie ze swoim obowiązkiem złożyła lekarzowi pierwszego kontaktu odpowiednie zaświadczenie z tym zakresie, to w sytuacji widocznego pogorszenia się stanu zdrowia i problemu z dostaniem się do lekarza specjalisty, lekarz rodziny bezsprzecznie takie zwolnienie lekarskie powódce by wystawił, gdyby się do niego udała. Podkreślić przy tym należy, iż powódka nie wykazała czy w ogóle i na jakie konkretne poważne schorzenia cierpi, i że w przedmiotowym okresie z powodu schorzeń była niezdolna do wykonywania swoich obowiązków. Przy czym nawet tak trudna w leczeniu i ciężka choroba jak schizofrenia potrafi przecież być dobrze kontrolowana odpowiednio dobraną farmakologią i nie ma żadnych podstaw do taktowania z tego tytułu pracownika na specjalnych warunkach.

W ocenie Sądu stopień i skala naruszenia przez powódkę jej podstawowych obowiązków pracowniczych uzasadniała rozwiązanie z nią umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. W ocenie Sądu zachowanie powódki należy przy tym ocenić jako naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, które spełnia przesłanki jego kwalifikowanej postaci, czyli ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych z winy umyślnej. Nie ulega wątpliwości, że powódka potrafiła rozeznać znaczenie i konsekwencje swojego zachowania, tj. tego, iż narusza ono podstawowe obowiązki pracownicze i interes pracodawcy. Powódka zdawała sobie w pełni sprawę jak wielkie problemy organizacyjne po stronie pracodawcy powoduje jej nieobecność, gdyż sama przyznawała, że pracowników do pracy było za mało. Nie interesowały ją skutki, jakie dla pracodawcy wywoła jej nagła nieobecność. Nadto, z powodu poprzednich doświadczeń związanych z ukaraniem dyscyplinarnym za analogiczne zachowanie doskonale zdawała sobie sprawę, że pracodawca może wyciągnąć względem niej konsekwencje.

Biorąc pod uwagę powyższe, oddaleniu podlegało również żądanie określone w art. 57 § 1 kp. Powódka nie została przywrócona do pracy, a zatem roszczenie o zapłatę wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy było nieuzasadnione. Jednocześnie wobec nieusprawiedliwionych nieobecności powódki w lutym 2025 r, nie było też podstaw do wypłacenia jej premii regulaminowej za ten miesiąc.

W odniesieniu do roszczenia o sprostowanie świadectwa pracy znajdującego swoją podstawę prawną w art. 97 § 2 1 kodeksu pracy pracownik może w ciągu 14 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie świadectwa pracy. W razie nieuwzględnienia wniosku pracownikowi przysługuje, w ciągu 14 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy. W przypadku niezawiadomienia przez pracodawcę o odmowie sprostowania świadectwa pracy, żądanie sprostowania świadectwa pracy wnosi się do sądu pracy. Powódka w ustawowym terminie zgłosiła pracodawcy wniosek o sprostowanie świadectwa pracy, lecz nie wskazała jaki zapis konkretnie ma zostać sprostowany. Z tego względu pismem z dnia 27.02.2025 roku (doręczonym 4.03.2025) pracodawca odmówił powódce sprostowania świadectwa pracy, a pozwem z dnia 7.03.2025 wniosła o sprostowanie świadectwa pracy. Jednakże, zarówno w pozwie jak i w kolejnych pismach procesowych nie wskazała w jakim zakresie to sprostowanie powinno nastąpić, dlatego w tym zakresie również roszczenie podlegało oddaleniu. Jeśli intencją powódki sprostowanie miało dotyczyć trybu rozwiązania umowy to z uwagi na oddalenie powództwa roszczenie to było bezzasadne. Zauważyć należy, iż strona pozwana oferowała w ramach rozmów ugodowych zmianę trybu rozwiązania umowy ale powódka na ugodę się nie zgodziła.

Mając na uwadze wskazane przepisy i przywołane okoliczności, Sąd zobligowany był oddalić powództwo (punkt 1 wyroku).

W punkcie 2 wyroku Sąd odstąpił od obciążania powódki kosztami zastępstwa procesowego strony pozwanej na podstawie art. 102 kpc. Takie rozstrzygnięcie podyktowane było okolicznościami sprawy oraz trudną sytuacją osobistą i materialną powódki.

W punkcie 3 wyroku Sąd przyznał od Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego w Rybniku adwokat S. R. kwotę 442,80 zł (w tym VAT) tytułem nieopłaconej pomocy prawnej świadczonej przez pełnomocnika z urzędu na podstawie § 15 ust 1 pkt 1 w zw. z § 4 ust. 3 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 14 maja 2024 roku w sprawie ponoszenia przez Skarb Państwa albo jednostki samorządu terytorialnego kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej przez adwokata z urzędu.

Sędzia Wiesław Jakubiec