Zamiast przywrócenia do pracy, U. M. dostanie 5548,63 zł odszkodowania

Wyrokiem z 27 marca 2024 r. Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi - Południe w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych po rozpoznaniu sprawy z powództwa U. M. przeciwko K. E. prowadzącemu działalność gospodarczą pod nazwą (...) z siedzibą w E. o przywrócenie do pracy i wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy:

1. przywrócił powódkę do pracy u pozwanego na poprzednie warunki pracy i płacy;

2. zasądził od pozwanego na rzecz powódki wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy w okresie od 16 września 2022 r. w kwotach po 5.548,63 zł miesięcznie pod warunkiem zgłoszenia gotowości podjęcia pracy w terminie 7 dni od uprawomocnienia się wyroku;

3. zasądził od pozwanego na rzecz powódki kwotę 2880 zł tytułem zwrotu kosztów procesu.

Podstawę rozstrzygnięcia stanowiły następujące ustalenia i rozważania Sądu Rejonowego:

Pozwany K. E. prowadzi, począwszy od 15 lutego 1994 r. działalność gospodarczą pod firmą (...) w przedmiocie produkcji opakowań drewnianych.

Powódka pozostawała jako pracownik w stosunku pracy z pozwanym, jako pracodawcą w stosunku pracy, najpierw na podstawie umowy o pracę na czas określony do 30 listopada 2021 r., zawartej 1 września 2021 r.. Na jej podstawie zatrudniona ona została na stanowisku pracownika biurowego w pełnym wymiarze czasu pracy, za wynagrodzeniem w wysokości 2 700 zł netto miesięcznie, od 4 października 2021 r. - 5 548,63 zł miesięcznie brutto. Następnie zaś strony łączyła umowa o pracę na czas nieokreślony, zawarta 1 grudnia 2021 r.. Powódka na jej podstawie zatrudniona była w dalszym ciągu na stanowisku pracownika biurowego w pełnym wymiarze czasu pracy za wynagrodzeniem w kwocie 4 000 zł netto.

Powódka pracowała u pozwanego w charakterze handlowca. Telefonicznie i mailowo komunikowała się z klientami, przygotowywała wyceny, oferty. Kontaktowała się z klientami zagranicznymi odnośnie zamówień i negocjacji. Powódka pracowała także dla żony pozwanego - S. E.. Firmy pozwanego i jego żony były firmami powiązanymi ze sobą. Nie było tu podziału. Wspólni byli klienci oraz zadania. Pozwany był głównym zarządcą, a sprawy związane z magazynem załatwiało się z żoną pozwanego. Funkcję przełożonego wobec powódki pełnili zarówno pozwany, jak i jego żona. To ona głównie rozliczała handlowców. Prowadzące powiązaną działalność gospodarczą małżeństwo E. poszukiwało 7 września 2022 r. pracownika biurowego do obsługi klienta zagranicznego na pełen etat na umowę o pracę do działu handlowego.

Pismem z 8 września 2022 r. pozwany rozwiązał drugą z wymienionych mów o pracę bez wypowiedzenia jako przyczynę podając, że w związku z trudną sytuacją finansową i restrukturyzacją firmy (...) następuje likwidacja stanowiska pracy pracownik biurowy - handlowiec exportowy. W dacie pisma rozwiązującego pozwany doręczył powódce to pismo, która potwierdziła jego otrzymanie.

Wraz z powódką na stanowisku handlowca pracowała J. A.. Pracowała ona w okresie od końca sierpnia do końca listopada 2022 r.. Pracowała ona na podobnym stanowisku, co powódka. Następnie doszła jeszcze pracownica o imieniu L., która miała podobne zadania, jak J. A.. W dalszym okresie, od 9 stycznia do 28 lutego 2023 r. u pozwanego zatrudniony był L. L. (1), który pełnił funkcję handlowca. Prowadził on m.in. rozmowy z firmą w Indiach. Przed nim obowiązki te pełnił wnuczek pozwanego - D. F.., w którym pozwany rozwiązał z powódką umowę o pracę bez wypowiedzenia, była ona w ciąży. Zgodnie z zaświadczeniem lekarskim z 10 października 2022 r. rozpoznano u powódki stan po poronieniu, 6 października 2022 r. w ciąży ok. 4 - 5 tygodni.

Średnie wynagrodzenie powódki, liczone jak ekwiwalent za urlop wynosiło we wrześniu 2022 r. 5 548,63 zł.

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił po pierwsze na podstawie wymienionych dowodów z dokumentów, które nie budziły jego wątpliwości, co do ich wiarygodności. Odnosząc się szczególnie do zaświadczenia lekarskiego z 10 października 2022 r., w którym stwierdzonym zostało, że rozpoznano u powódki stan po poronieniu, 6 października 2022 r. w ciąży ok. 4 - 5 tygodni, Sąd dał mu wiarę. Z dokumentacji medycznej powódki nie wynikają okoliczności, które podważałaby wiarygodność tego zaświadczenia. Powódka niewątpliwie leczyła się w związku z problemami z zajściem w ciążę. Nie oznaczać to jednak musiało niemożliwości zajścia w ciążę przed rozwiązaniem umowy o pracę, a określone problemy z tym związane. Z zaświadczenia tego wynika z resztą wyraźne, że powódka poroniła. Uznać więc należało za wiarygodne zeznania powódki, że była podczas rozwiązywania z nią umowy o pracę w ciąży. Wskazany w zaświadczeniu okres ciąży pokrywa się z datą rozwiązania umowy o pracę. Z podniesionych względów Sąd Rejonowy ustalił, że , w którym pozwany rozwiązał z powódką umowę o pracę bez wypowiedzenia, była ona w ciąży.

Sąd Rejonowy uznał również wiarygodność ogłoszenia z 7 września 2022 r.. Nie miało znaczenia dla sprawy, czy pochodziło ono konkretnie od firmy pozwanego, czy też firmy jego żony, a to z uwagi na wykazane w postępowaniu silne powiązanie pomiędzy tymi firmami, które w ocenie Sądu I instancji, na podstawie zeznań ww. świadków, były praktycznie jednym podmiotem. Strona pozwana nie zaprzeczyła zaś, by przedmiotowe ogłoszenie w ogóle nie pochodziło od którejkolwiek z firm małżeństwa E.. Z podniesionych względów Sąd Rejonowy ustalił, że prowadzące powiązaną działalność gospodarczą małżeństwo E. poszukiwało 7 września 2022 r. pracownika biurowego do obsługi klienta zagranicznego na pełen etat na umowę o pracę do działu handlowego.

Odnosząc się do osobowych źródeł dowodowych, wskazać należy, iż Sąd Rejonowy nie dał wiary zeznaniom świadków K. R., D. U. i D. E. oraz zeznaniom pozwanego, że od czasu zwolnienia powódki nikt nie został zatrudniony na jej stanowisko, doszło do likwidacji etatu powódki. W pierwszej kolejności wskazać należy na to, że dla pozorności likwidacji etatu powódki nie miało znaczenia, czy kolejne osoby w miejsce powódki zatrudniane były osobiście przez pozwanego, czy też przez jego żonę z podanych wyżej względów. Sąd Rejonowy dał tu natomiast wiarę świadkom M. O. i J. A. oraz zeznaniom powódki, że wraz z powódką na stanowisku handlowca pracowała J. A.. Pracowała ona w okresie od końca sierpnia do końca listopada 2022 r., a więc zaczynała pracować, gdy powódka była zwalniana. Pracowała ona na podobnym stanowisku, co powódka. Następnie doszła jeszcze pracownica o imieniu L., która miała podobne zadania, jak J. A.. W dalszym okresie, od 9 stycznia do 28 lutego 2023 r. u pozwanego zatrudniony był L. L. (1), który pełnił funkcję handlowca. Prowadził on m.in. rozmowy z firmą w Indiach. Przed nim obowiązki te pełnił wnuczek pozwanego - D. F.. Koresponduje to z ww. ogłoszeniem. Zeznania wskazanych świadków są o tyle wiarygodne, że nie są to osoby już w żaden sposób powiązane z małżeństwem E., podczas gdy świadkowie K. R., D. U. i D. E. związani są z nimi służbowo, a nawet służbowo i rodzinnie, jak w przypadku ostatniej z wymienionych. W tych względów uznać należało za niewiarygodne, na co powoływał się pozwany w swych zeznaniach, że doszło do jakiegoś uruchomienia programu naprawczego. Nie koresponduje to w niczym z resztą materiału dowodowego i jest wykluczone przez to, że pozwany, czy też jego żona równolegle do zwolnienia powódki i potem, zatrudniali handlowców. W pozostałym niż wyżej wskazany w uzasadnieniu faktycznym zakresie, zeznania świadków i przesłuchanie stron nie miało znaczenia dla rozstrzygnięcia sprawy.

W tym miejscu należy również zwrócić uwagę na kwestię związaną z nazewnictwem stanowisk. W umowie o pracę mowa jest o pracowniku biurowym. Natomiast już w rozwiązaniu umowy o pracę - o pracowniku biurowym, handlowcu exportowym. Sami zaś pracownicy nazywali siebie handlowcami. Stanowisko powódki było więc tożsame ze stanowiskiem J. A., później zatrudnionej pracownicy o imieniu L., czy też L. L. (1). Sąd Rejonowy zważył, że powództwo zasługiwało na uwzględnienie.

Zgodnie z art. 56 § 1 KP pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

W niniejszej sprawie powództwo zasługiwało na uwzględnienie już z tego względu, że zgodnie z przepisami o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia nie można w tym trybie rozwiązać umowy o pracę jako przyczynę podając, że w związku z trudną sytuacją finansową i restrukturyzacją firmy (...) następuje likwidacja stanowiska pracy pracownik biurowy - handlowiec exportowy. Ani art. 52 KP, ani art. 53 KP, które ustanawiają przesłanki rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia nie zawierają przesłanki na to pozwalającej. Innymi słowy mówiąc pozwany zastosował tryb bez zachowania okresu wypowiedzenia bez żadnej podstawy prawnej, doszło więc do oczywistego naruszenia przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie. W tym miejscu zwrócić należy uwagę, że art. 361 § 1 KP pozwala jedynie na to, że jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub umowy o pracę zawartej na czas określony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.

Z powyższego wynika, że pracodawca, chcąc rozwiązać umowę o pracę powódką z podanej przez siebie przyczyny - winien co najwyżej wypowiedzieć jej umowę o pracę. Dopiero przy wypowiedzeniu badanie przyczyny miałoby znaczenie dla rozstrzygnięcia. Skoro jednak pozwany zastosował tryb bez wypowiedzenia bez podstawy prawnej, to nawet gdyby wykazał prawdziwość podanej przyczyny, to i tak nie wpływałoby to na zasadność roszczeń powódki, która w niniejszej sprawie broniła się przed naruszającym przepisy zwolnieniem bez wypowiedzenia.

W realiach niniejszej sprawy doszło także do naruszenia przez pracodawcę art. 177 § 1 KP z uwagi na to, że powódka była w chwili rozwiązania z nią umową o pracę w ciąży. Sąd Rejonowy dał temu wiarę ze względów przytoczonych już we wcześniejszej części uzasadnienia. Jest to więc kolejna przyczyna zasadności odwołania się powódki od tego rozwiązania umowy o pracę.

Odnosząc się dla porządku do podanej przyczyny rozwiązania umowy, podnieść należy, że okazała się ona również nieuzasadniona. Otóż z postępowania dowodowego wynika, że równolegle do zwolnienia powódki doszło do zatrudnienia J. A., następnie doszła jeszcze pracownica o imieniu L., która miała podobne zadania, jak J. A.. W dalszym okresie, od 9 stycznia do 28 lutego 2023 r. u pozwanego zatrudniony był L. L. (1), który pełnił funkcję handlowca. Prowadził on m.in. rozmowy z firmą w Indiach. Przed nim obowiązki te pełnił wnuczek pozwanego - D. F.. Wszystkie te osoby były handlowcami, jak powódka. Nadto wskazać należy, że prowadzące powiązaną działalność gospodarczą małżeństwo E. poszukiwało 7 września 2022 r. pracownika biurowego do obsługi klienta zagranicznego na pełen etat na umowę o pracę do działu handlowego. Pozwany nie wykazał (art. 6 KC w zw. z art. 300 KP) w przekonywujący dla Sądu I instancji sposób, istnienia trudnej sytuacji finansowej i restrukturyzacji firmy, które mogłyby uzasadniać redukcję etatów. Z powyższych względów, likwidacja etatu powódki jawi się jako pozorna i nie zmienia tego to, kto formalnie zatrudniał wskazane osoby, pozwany czy jego żona, skoro powódka pracowała także dla żony pozwanego S. E., firmy pozwanego i jego żony były firmami powiązanymi ze sobą. Nie było tu podziału. Wspólni byli klienci oraz zadania. Pozwany był głównym zarządcą a sprawy związane z magazynem załatwiało się z żoną pozwanego. Funkcję przełożonego wobec powódki pełnili zarówno pozwany, jak i jego żona. To ona głównie rozliczała handlowców. Z tych względów powództwo o przywrócenie było uzasadnione.

Konsekwencją powyższego była zasadność roszczenia o wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy - na podstawie art. 57 § 2 KP w kwotach po 5 548,63 zł, tj. wynagrodzeniu powódki na zajmowanym stanowisku pracy, wyliczonym jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy - od 16 września 2022 r., tj. od wpływu powództwa.

O kosztach procesu Sąd orzekł zgodnie z art. 98 § 1 KPC Zasądzona kwota wynika z wynagrodzenia pełnomocnika reprezentującego powódkę, ustalonego zgodnie z § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych w zakresie roszczenia o przywrócenie do pracy (180 zł) oraz § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 5 tego rozporządzenia w zakresie roszczenia o wynagrodzenie (2 700 zł). Z powyższych względów orzeczono jak w sentencji (k. 310, k. 323).

21 maja 2024 r. apelację od powyższego wyroku złożył pozwany zaskarżając wyrok Sądu Rejonowego w całości. Zaskarżonemu orzeczeniu zarzucił naruszenie przepisów postępowania mające wpływ na treść zaskarżonego wyroku tj.:

a) art. 233 § 1 KPC poprzez dowolną, a nie swobodną ocenę dowodów: zeznań świadków K. R., D. U. i F.-E. i wyjaśnień pozwanego polegające na błędnym uznaniu, że w/w zeznania świadków i wyjaśnienia pozwanego są niewiarygodne, pomimo iż były spójne, logiczne, spontaniczne i pokrywały się z pozostałym materiałem dowodowym, w tym z wykazie osób zatrudnionych przez pozwanego w okresie czerwiec - grudzień 2022 r., potwierdzając w szczególności, że wskazywane przez pracodawcę podstawy rozwiązania stosunku pracy miały oparcie w faktach i nie stanowiły pozornej przyczyny rozwiązania stosunku pracy;

b) art. 233 § 1 KPC poprzez dowolną, a nie swobodną ocenę dowodów: zeznań świadków J. A., L. L. (2) i M. O. utrwalonych polegające na błędnym uznaniu, że w/w zeznania świadków są wiarygodne pomimo iż świadkowie nie mieli bezpośredniej wiedzy o przyczynach zwolnienia powódki ani o stosunkach wewnętrznych i organizacji firmy pozwanego w okresie istotnym dla sprawy, jak również wyrażali negatywny stosunek do pozwanego, a ich zeznania nie są zgodne z pozostałym materiałem dowodowym, zwłaszcza z zeznaniami innych świadków, wyjaśnieniami pozwanego i z wykazem osób zatrudnionych przez pozwanego w okresie czerwiec - grudzień 2022 r.;

c) art. 233 § 1 KPC poprzez dowolną, a nie swobodną ocenę dowodów w postaci wyjaśnień powódki wyjaśnienia powódki są wiarygodne pomimo, iż powódka jest w oczywisty sposób zainteresowana wynikiem sprawy, a jej wyjaśnienia nie są zgodne z pozostałym materiałem dowodowym, w tym zwłaszcza z zeznaniami świadków K. R., D. U. i D. E., wyjaśnieniami pozwanego i z wykazem osób zatrudnionych przez pozwanego w okresie czerwiec - grudzień 2022 r.;

d) art. 233 § 1 KPC poprzez dowolną, a nie swobodną ocenę dowodów w postaci wykazu osób zatrudnionych przez pozwanego w okresie czerwiec - grudzień 2022 r. polegające na błędnym uznaniu, że rozwiązanie stosunku pracy przez pozwanego miało charakter pozorny podczas gdy przedmiotowy wykaz potwierdza. że na miejsce powódki nie zostały zatrudnione inne osoby a wskazywane przez pracodawcę podstawy rozwiązania stosunku pracy miały oparcie w faktach i nie stanowiły pozornej przyczyny rozwiązania stosunku pracy;

e) art. 278 § 1 KPC w zw. z art. 227 KPC w zw. z art. 233 KPC polegające na dokonanie dowolnej oceny dowodów w postaci zaświadczenia z 10 czerwca 2022 r. oraz dokumentacji medycznej powódki znajdującej się w aktach sprawy bez uprzedniego przeprowadzenia dowodu z opinii biegłego pomimo, iż prawidłowa ocena tych dowodów z uwagi na ich charakter wymagała wiadomości specjalnych;

f) art. 45 § 2 KP poprzez przywrócenie pracownika do pracy pomimo, iż takie żądanie jest oczywiście niecelowe i niemożliwe do zrealizowania z uwagi na fakt, że stanowisko pracy zajmowane uprzednio przez powódkę zostało zlikwidowane.

Strona pozwana wniosła o dopuszczenie i przeprowadzenie dowodu z opinii biegłego sądowego lekarza ze specjalnością w dziedzinie ginekologii i położnictwa - celem ustalenia, czy powódka faktycznie znajdowała się w stanie ciąży rozwiązania stosunku pracy z uwzględnieniem zaświadczeń i dokumentacji medycznej znajdujących się w aktach sprawy.

Mając na uwadze powyższe, apelujący wniósł oddalenie powództwa w całości oraz o zasądzenie od powódki na rzecz pozwanego zwrotu kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa prawnego przez adwokata wedle norm prawem przepisanych (k. 351).

Powódka w piśmie z 6 maja 2025 r. wniosła o oddalenie apelacji w całości i zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki kosztów postępowania apelacyjnego, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych (k. 371).

Sąd zważył, co następuje:

Apelacja strony pozwanej była częściowo zasadna.

Zgodnie z art. 378 § 1 KPC Sąd II instancji rozpoznaje sprawę w granicach apelacji, jednak w granicach zaskarżenia bierze z urzędu pod uwagę nieważność postępowania. Powyższy przepis wyznacza granice rozpoznania sądu w postępowaniu apelacyjnym, stanowi bowiem, że sąd drugiej instancji "rozpoznaje sprawę", a nie tylko "środek odwoławczy". Oznacza to, że sąd drugiej instancji w sposób w zasadzie nieograniczony raz jeszcze bada sprawę rozstrzygniętą przez sąd pierwszej instancji, a postępowanie apelacyjne stanowi kontynuację postępowania przed sądem pierwszej instancji. Sąd odwoławczy musi zbadać okoliczności wskazujące na ewentualną nieważność postępowania, przebieg i wyniki czynności procesowych sądu pierwszej instancji stosownie do zarzutów zgłoszonych przez apelującego, a w pełnym zakresie ocenić prawidłowość zastosowania w sprawie prawa materialnego. Jako instancja merytoryczna w razie dostrzeżenia błędów powinien naprawić wszystkie stwierdzone naruszenia prawa procesowego w zakresie wskazanym przez apelującego oraz wszystkie naruszenia prawa materialnego, bez względu na to, czy zostały wytknięte w apelacji. Oznacza to, że w postępowaniu odwoławczym sąd jest uprawniony do ponownej oceny przedstawionych dowodów i prowadzenia postępowania dowodowego w granicach określonych w art. 381 KPC Może także zobowiązać strony do sprecyzowania ich stanowisk w zakresie dochodzonego roszczenia (wyroki Sądu Najwyższego: z 5 kwietnia 2019 r., I CSK 333/18; z 27 lutego 2019 r., II CSK 29/18; z 10 czerwca 1999 r., II UKN 685/98; postanowienie Sądu Najwyższego z 6 lipca 2021 r., V CZ 46/21).

Argumentacja skarżącego skupiła się głównie na zakwestionowaniu dokonanej przez Sąd Rejonowy oceny dowodów. W tym zakresie pozwany podniósł zarzut braku wszechstronnego rozważenia materiału dowodowego, a przez to naruszenie zasady swobodnej oceny dowodów wyrażonej w art. 233 § 1 KPC Zważyć należy, że kwestionowanie dokonanej przez Sąd I instancji oceny dowodów nie może polegać na zaprezentowaniu własnych, korzystnych dla apelującego ustaleń stanu faktycznego, dokonanych na podstawie własnej, korzystniejszej dla skarżącego oceny materiału dowodowego (postanowienie Sądu Najwyższego z 10 stycznia 2002 r., II CKN 572/99, LEX nr 53136). Co więcej, jeżeli Sąd wyprowadza wnioski logicznie poprawne i zgodne z doświadczeniem życiowym, to ocena Sądu nie narusza reguły swobodnej oceny dowodów i musi się ostać, choćby w równym stopniu, na podstawie tego samego materiału dawały się wysunąć wnioski odmienne. Tylko w przypadku, gdy brak jest logiki w wiązaniu wniosków z zebranymi dowodami lub gdy wnioskowanie Sądu wykracza poza schematy logiki albo wbrew zasadom doświadczenia życiowego, nie uwzględnia jednoznacznych praktycznych związków przyczynowo - skutkowych, to przeprowadzona przez Sąd ocena dowodów może być skutecznie podważona (wyrok Sądu Najwyższego z 27 września 2002 r., II CKN 817/00).

Zgodnie z art. 278 § 1 KPC w wypadkach wymagających wiadomości specjalnych sąd po wysłuchaniu wniosków stron co do liczby biegłych i ich wyboru może wezwać jednego lub kilku biegłych w celu zasięgnięcia opinii. Dowód z opinii biegłego, z uwagi na składnik w postaci wiadomości specjalnych, jest dowodem tego rodzaju, że nie może być zastąpiony inną czynnością dowodową, choćby przesłuchaniem świadka (wyrok Sądu Najwyższego z 24 listopada 1999 r., I CKN 223/98, LEX nr 39411). Co istotne, o tym, czy dla rozstrzygnięcia danej sprawy niezbędne okażą się wiadomości specjalne, decyduje sąd. Dokonując oceny zasadności zarzutu pozwanego Sąd Okręgowy miał na uwadze, że ustalenia wymagające wiadomości specjalnych, aby mogły stać się składnikiem materiału dowodowego poddawanego ocenie, muszą przybrać właśnie formę określoną w art. 278 i n. KPC, tj. postać opinii biegłego. Z przyjmowanej powszechnie w orzecznictwie i doktrynie zasady, iż sąd jest najwyższym biegłym, nie można wyprowadzać wniosku, że sąd biegłego może zastępować, co z kolei oznacza, że jeżeli do poczynienia ustaleń istotnych dla rozstrzygnięcia sprawy potrzebne są wiadomości specjalne, sąd nie powinien dokonywać ich sam, nawet gdyby miał w tej dziedzinie odpowiednie kwalifikację, bądź wiedzę merytoryczną (wyrok Sadu Apelacyjnego w Warszawie z 15 lipca 2021 r., V ACa 38/20, LEX nr 3253558). Dowód z opinii biegłego podlega jednak ocenie sądu (art. 233 § 1 KPC) podobnie jak inne dowody (np. z zeznań świadków, z dokumentów, z przesłuchania stron). Sąd dokonujący oceny dowodu nie jest związany "ustaleniami" biegłych w zakresie, w jakim ustalenia te nie wymagają wiadomości specjalnych, lecz mogą być poczynione bez udziału biegłego, bo wynikają z dostępnych danych zawartych w materiale dowodowym sprawy, których oceny sąd może dokonać samodzielnie (postanowienie Sądu Najwyższego z 17 grudnia 2025, I USK 116/25, LEX nr 3987243).

W rozpatrywanej sprawie Sąd II instancji podzielił częściowo zarzut strony pozwanej w części, w jakiej Sąd I instancji dokonał oceny dowodów w postaci zaświadczenia z 10 czerwca 2022 r. oraz dokumentacji medycznej powódki znajdującej się w aktach sprawy bez uprzedniego przeprowadzenia dowodu z opinii biegłego pomimo, iż prawidłowa ocena tych dowodów z uwagi na ich charakter wymagała wiadomości specjalnych. Sąd Rejonowy natomiast na tej podstawie przyjął bezzasadnie, że w dniu, w którym pozwany rozwiązał z powódką umowę o pracę bez wypowiedzenia, była ona w ciąży. Z takim stanowiskiem Sądu Rejonowego, tym bardziej, że nie jest ono w żaden sposób uzasadnione, Sąd II instancji nie zgodził się i uzupełniając ustalenia Sądu I instancji dodatkowo przeprowadził dowód z opinii biegłego z zakresu ginekologii celem ustalenia, czy 8 września 2022 r. U. M. była w ciąży. Biegły R. O. dokonując szczegółowej analizy zgromadzonej dokumentacji medycznej, jednoznacznie potwierdził, że powódka była w drugim dniu krwawienia miesiączkowego. Do prawdopodobnego poczęcia doszło najprawdopodobniej między 12 a 15 dniem cyklu, tj. między 18 a 22 września 2022 r. (k. 376). Pozwany zgłosił zastrzeżenia do wskazanej opinii, wnioskując jednocześnie o wystąpienie o sporządzenie przez biegłego opinii uzupełniającej (k. 385). Sąd, uwzględniając zastrzeżenia pozwanego do opinii R. O. przeprowadził dowód z opinii uzupełniającej, w której biegły powołując się na analizę dokumentacji medycznej, wskazał, że 8 września 2022 r. na podstawie dostępnej, wiarygodnej informacji zawartej w kartach wizyt ambulatoryjnych w A. K. wyjaśnił, że odwołująca U. M. była w drugim dniu krwawienia miesiączkowego co wynika z jej własnych oświadczeń złożonych zarówno przed położną jak i na wizycie lekarskiej. W zaświadczeniu o poronieniu także określono zbliżoną wielkość ciąży do wielkości przy miesiączce 7 września 2022 r. Biegły wskazał, że badanie (...) nie służy do miarodajnego określenia wielkości ciąży ze względu na bardzo duży rozrzut wyników. Wzrost (...) między 26 a 30 września może sugerować rozpoczynające się poronienie (najczęściej wynik (...) we wczesnej ciąży podwaja się co 48 godzin). W jego ocenie do prawdopodobnego poczęcia doszło najprawdopodobniej między 12 a 15 dniem cyklu tj. między 18 a 22 września 2022 r.. Biegły w całości podtrzymał swoją opinię z 23 czerwca 2025 r. (k. 398). Do przedmiotowej opinii zastrzeżenia zgłosiła powódka, jednocześnie wnosząc o dopuszczenie i przeprowadzenie dowodu z opinii biegłego specjalizacji ginekologiczno - endokrynologicznej (k. 414). Sąd Okręgowy ocenił wskazane opinie jako rzetelne z uwagi na fakt, iż biegły uwzględnił pełną dokumentację medyczną powódki, a wnioski, jakie przedstawił, zostały szeroko i przekonująco uzasadnione i na podstawie art. 235

2 § 1 pkt 5 KPC pominął dowód z kolejnej opinii biegłego jako zmierzający jedynie do przedłużenia postępowania (k. 431).

Przepisy kodeksu pracy nie definiują wprost stanu ciąży, art. 185. § 1 KP stanowi jedynie, że stan ciąży powinien być stwierdzony świadectwem lekarskim.

W ciągu ostatniego półwiecza obowiązywania przepisów kodeksu pracy orzecznictwo i doktryna podejmowały jednak próby doprecyzowania tego pojęcia na gruncie przepisów prawa pracy.

W szczególności Sąd Najwyższy w wyroku z 5 grudnia 2002 r. w sprawie I PK 33/02 stwierdził, że stosownie do aktualnej wiedzy medycznej, stan zaawansowania ciąży liczy się zasadniczo i precyzyjnie w tygodniach, a według tej metody liczenia ciąża trwa 40 tygodni, czyli 280 dni kalendarzowych. Warto zauważyć, że taka liczba nieprzerwanych dni nie daje się przeliczyć na zamkniętą ilość pełnych miesięcy kalendarzowych, a jedynie na dziesięć pełnych miesięcy księżycowych, liczonych po 28 nieprzerwanych dni kalendarzowych, obejmujących po cztery tygodnie.

Rozważania te (przeprowadzone 24 lata temu) wprowadzają fikcję, jakoby stan ciąży rozpoczynał się w pierwszym dniu miesiączki i dotyczą sytuacji, gdy zgodnie z art. 177. § 3 KP umowa o pracę, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu.

W ocenie Sądu Okręgowego nie ma jednak podstaw do zastosowania takiej wykładni przy ocenie spełnienia przesłanej z art. 177 § 1 KP, zwłaszcza w sytuacji, takiej jak rozważana w obecnej sprawie, kiedy w świetle aktualnej wiedzy medycznej można ustalić, że do poczęcia doszło co najmniej 10 dni po złożeniu wypowiedzenia.

W niniejszej sprawie Sąd Okręgowy przyjął zatem, że otrzymując oświadczenie pozwanego o rozwiązaniu umowy powódka nie była w ciąży i związku w tym nie jest objęta ochroną z art. 177 § 1 KP.

Jednocześnie oceniając rozwiązanie umowy o pracę Sąd Okręgowy podzielił stanowisko Sądu Rejonowego, iż było ono wadliwe. Art. 30 § 4 KP stanowi, iż w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie. W razie złożenia odwołania od wypowiedzenia, w pierwszej kolejności ocenie podlega, czy zostały zachowane wymogi formalne, w tym, czy nie doszło do naruszenia ww. przepisu, co ma miejsce wówczas, gdy pracodawca nie wskazuje w ogóle przyczyny wypowiedzenia lub gdy wskazana przez niego przyczyna jest niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z 10 maja 2000 r., I PKN 641/99, OSNP 2001 Nr 20, poz. 618). Ocena przyczyny podanej w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę pod względem jej konkretyzacji, a także rzeczywistości, dokonywana jest z perspektywy adresata oświadczenia pracodawcy, czyli pracownika. To pracownik ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca rozwiązał z nim umowę o pracę (wyroki Sądu Najwyższego z 9 marca 2010 r., I PK 175/09; z 6 czerwca 2000 r., I PKN 686/99; z 10 maja 2000 r., I PKN 641/99). W tym temacie zwraca uwagę dotychczasowy dorobek orzecznictwa i doktryny, z którego jednoznacznie wynika, że określony w art. 30 § 4 KP obowiązek podania przyczyny rozwiązania umowy o pracę należy rozumieć jako nakaz podania przyczyny wystarczająco skonkretyzowanej, choć sposób, w jaki ta konkretyzacja jest dokonywana, nie jest wyraźnie narzucony. Z oświadczenia pracodawcy musi wszak wynikać bez żadnych wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi, który uzasadnia zdaniem pracodawcy rozwiązanie umowy. Innymi słowy, to pracownik ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca rozwiązał z nim umowę o pracę. Przyczyna rozwiązania umowy o pracę ma być więc zrozumiała dla pracownika, a nie - po pierwszej lekturze - dla sądu (wyroki Sądu Najwyższego: z 9 marca 2010 r., I PK 175/09, LEX nr 585689; z 19 lipca 2012 r., II PK 312/11, OSNP 2013, nr 15 - 16, poz. 171; z 12 lipca 2012 r., II PK 305/11, MPP 2012, nr 10, s. 536 - 540). Warto w związku z tym zwrócić uwagę na to, że wskazanie przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia stanowi oświadczenie wiedzy, a nie oświadczenie woli. W efekcie nie podlega wykładni według zasad określonych w art. 65 § 1 KC (oświadczenie woli należy tak tłumaczyć, jak tego wymagają ze względu na okoliczności, w których zostało złożone, zasady współżycia społecznego oraz ustalone zwyczaje), a kwestia dostatecznie konkretnego i zrozumiałego dla pracownika wskazania przyczyny jest podlegającą ustaleniu okolicznością faktyczną (wyrok Sądu Najwyższego z 11 lutego 2005 r., I PK 178/04, LEX nr 375699). Powszechnie przyjmuje się, że podanie przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę nie może ograniczać się do powtórzenia zwrotów ustawowych lub przytoczenia zwrotów nadmiernie ogólnikowych. W rezultacie podanie w piśmie o wypowiedzeniu zarzutu choćby "niewłaściwego wywiązywania się z obowiązków" nie jest wystarczającym wskazaniem przyczyny wypowiedzenia (wyroki Sądu Najwyższego: z 1 października 1997 r., I PKN 315/97, OSNP 1998/14/427; z 21 listopada 2006 r., II PK 41/06, LEX nr 9506254). Z drugiej jednak strony, wymóg wskazania konkretnej przyczyny nie oznacza konieczności szczegółowego opisu faktów i zdarzeń, które stały się podstawą decyzji pracodawcy, a stopień konkretności powinien być adekwatny do rodzaju wykonywanej pracy przez pracownika i zajmowanego przez niego stanowiska (wyroki Sądu Najwyższego: z 6 stycznia 2010 r., I PK 168/09, M.P.Pr. 2010/10/542 - 543; z 15 kwietnia 2004 r., I PK 445/03, LEX nr 646329). Gdy chodzi o wyjaśnienie, na czym ma polegać wymóg podania konkretnej przyczyny rozwiązania umowy o pracę, to istotna jest wypowiedź Sądu Najwyższego sformułowana w jednej z tez wyroku z 11 stycznia 2011 r. (I PK 152/10), w której zostało wskazane, że wymóg podania przez pracodawcę konkretnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę nie jest równoznaczny z koniecznością sformułowania jej w sposób szczegółowy, drobiazgowy, z powołaniem opisów wszystkich faktów i zdarzeń, dokumentów, ich dat oraz wskazaniem poszczególnych działań czy zaniechań, składających się w ocenie pracodawcy na przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. Wymóg ten może być spełniony poprzez wskazanie kategorii zdarzeń, jeżeli z okoliczności sprawy wynika, że szczegółowe motywy wypowiedzenia są pracownikowi znane. Znajduje to swoje potwierdzenie również w innych rozstrzygnięciach Sądu Najwyższego. Przykładowo w wyroku z 14 września 1998 r. (I PKN 315/98) przyjęto, że konkretność przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie należy oceniać z uwzględnieniem innych, znanych pracownikowi okoliczności uściślających tę przyczynę. Nie można jednak uważać, że został spełniony wymóg wskazania przyczyny wypowiedzenia, gdy według oceny pracodawcy pomimo niewskazania tej przyczyny była ona pracownikowi znana. Wynika to z tego, że warunku podania pracownikowi w piśmie o wypowiedzeniu umowy o pracę jego przyczyny nie może zatem zastąpić ocena pracodawcy, że przyczyna ta - mimo że nie została wskazana - była znana pracownikowi (wyrok Sądu Najwyższego z 5 maja 1999 r., I PKN 670/98, OSNP 2000/13/510). Istotne jest również i to, że ocena tego, czy podana pracownikowi przyczyna rozwiązania umowy o pracę jest wystarczająco konkretna powinna być dokonywana w odniesieniu do chwili dokonania czynności prawnej. Jak się przyjmuje, już z samego oświadczenia pracodawcy musi wynikać w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy. Dalsza konkretyzacja i uzupełnianie przyczyny wypowiedzenia mogą służyć pełniejszemu uzasadnieniu wypowiedzenia, nie mogą jednak usunąć wadliwości (niekonkretności) określenia jego przyczyny w oświadczeniu o wypowiedzeniu (wyrok Sądu Najwyższego z 8 stycznia 2008 r., I PK 177/07, LEX nr 448827). W rezultacie pracodawca nie może uzupełnić braku wskazania konkretnej przyczyny po wniesieniu przez pracownika powództwa do sądu pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 10 listopada 1998 r., I PKN 423/98, OSNP 1999/24/789). Wskazane w oświadczeniu o wypowiedzeniu przyczyny wyznaczają również granice sporu toczącego się przed sądem pracy (wyroki Sądu Najwyższego: z 10 listopada 1998 r., I PKN 434/98, OSNP 1999/24/789; z 19 lutego 1999 r., I PKN 571/98, OSNP 2000/7/266; z 2 października 2012 r., II PK 60/12, LEX nr 1243025). Okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za słusznością wypowiedzenia umowy (wyrok Sądu Najwyższego z 19 kwietnia 2010 r., II PK 306/09, LEX nr 602696).

Przenosząc powyższe rozważania na grunt rozpatrywanej sprawy Sąd II instancji podzielił stanowisko Sądu Rejonowego co do tego, że pozwany nie sprostał wyrażonemu w art. 30 § 4 KP obowiązkowi dostatecznego skonkretyzowania przyczyn rozwiązania z powodem stosunku pracy. W oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę jako przyczynę wypowiedzenia wskazał trudną sytuację finansową i restrukturyzację firmy, wskutek, której następuje likwidacja stanowiska pracy pracownik biurowy - handlowiec exportowy. Zatem Sąd I instancji słusznie uznał, że wypowiedzenie powódce umowy o pracę z przyczyn zmian organizacyjnych u pozwanego polegające na likwidacji stanowiska pracy poprzez niewskazanie kryteriów doboru powódki do wypowiedzenia umowy o pracę naruszało przepisy o wypowiadaniu umów o pracę i czyniło zasadnym roszczenia powódki o zasądzenie odszkodowania z tytułu niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę.

Art. 56 § 1 i 2 KP stanowi, że pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy. Przepisy art. 45 § 2 i 3 stosuje się odpowiednio - Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu. Jeżeli przed wydaniem orzeczenia upłynął termin, do którego umowa o pracę zawarta na czas określony miała trwać, lub jeżeli przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie Przepisu § 2 zdanie pierwsze nie stosuje się do pracowników, o których mowa w art. 39 i 177, oraz w przepisach szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, chyba że uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia do pracy jest niemożliwe z przyczyn określonych w art. 41

1, w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.

Przepis art. 45 § 2 KP w związku z art. 56 § 2 KP pozwala sądowi pracy nie uwzględnić zgłoszonego w pozwie żądania przywrócenia do pracy i w jego miejsce orzec o odszkodowaniu, lecz tylko wtedy, "jeżeli ustali", że przywrócenie do pracy byłoby niecelowe. Zwrot "jeżeli ustali" użyty w wymienionym przepisie wskazuje jednoznacznie, że przyznanie pracownikowi innego roszczenia niż przez niego wybrane, jest wyjątkiem, którego dopuszczalność zależy od ustalenia, że przywrócenie do pracy byłoby niemożliwe lub niecelowe. Kryteriów oceny niemożliwości lub niecelowości uwzględnienia żądania pracownika przywrócenia do pracy sąd pracy powinien poszukiwać przede wszystkim w ustaleniach faktycznych, tylko bowiem odwołanie się do ocen powiązanych ściśle z podłożem faktycznym sprawy może stworzyć przeciwwagę dla przedstawionych w pozwie przesłanek zasadności żądania powrotu na dotychczas zajmowane stanowisko pracy. Trzeba zauważyć, że skoro orzeczenie o roszczeniu innym niż dochodzone przez pracownika jest wyjątkiem od reguły związania sądu żądaniem pozwu, przepis art. 45 § 2 KP (w związku z art. 56 art. 45 § 2 KP) należy interpretować ściśle. Ocena w tym zakresie powinna zmierzać do wyjaśnienia, na ile w świetle okoliczności konkretnej sprawy restytucja rozwiązanego stosunku pracy jest realna i czy reaktywowany w wyniku wyroku sądowego stosunek pracy ma szanse na prawidłowe funkcjonowanie (postanowienie Sądu Najwyższego z 15 grudnia 2020 r., III PK 4/20, LEX nr 3270579).

Stosownie do art. 58 KP odszkodowanie, o którym mowa w art. 56, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

Podzielić należy pogląd wyrażony przez Sąd Najwyższy w postanowieniu z 23 kwietnia 2025 r. (III PSK 149/24), że odszkodowanie z tytułu wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może być traktowane jako świadczenie odszkodowawcze sensu stricte. Tytułem do uzyskania odszkodowania nie jest bowiem wykazanie szkody przez pracownika, ale wykazanie wadliwego rozwiązania stosunku pracy lub rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy. Oznacza to z jednej strony, że ustawodawca a priori zakłada powstanie szkody w związku z tymi zdarzeniami (stąd też obowiązkiem pracodawcy jest jej zryczałtowana kompensacja), a z drugiej strony, że świadczenie odszkodowawcze przysługuje pracownikowi niezależnie od wykazania przez niego poniesienia szkody i jej wysokości, w czym wyraża się funkcja represyjna tego świadczenia (postanowienie z 23 kwietnia 2025 r., III PSK 149/24, LEX nr 3910290).

Sąd Okręgowy stwierdził, że strona pozwana wykazała, że doszło do likwidacji stanowiska pracy powódki i biorąc pod uwagę, iż pozwany prowadzi stosunkowo małe, a nawet rodzinne przedsiębiorstwo, w ocenie Sądu przywrócenie do pracy powódki jest niecelowe i w takim przypadku orzekł o odszkodowaniu.

U. M. była zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony w firmie (...) w okresie od 1 września 2021 r. do 15 września 2022 r., zatem okres wypowiedzenia umowy w przypadku powódki wynosi 1 miesiąc - w związku z art. 36 § 1 KP okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;

2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;

3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Z uwagi na powyższe Sąd Okręgowy w pkt 1 wyroku na podstawie art. 386. § 1 KPC uwzględnił apelację, zmienił zaskarżony wyrok i orzekł co do istoty sprawy. W szczególności Sąd w punkcie 1b oddalił powództwo w pozostałym zakresie tj. co do przywrócenia U. M. do pracy i zasądzenia wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy.

Jednocześnie Sąd Okręgowy uznał, że zasadne byłoby częściowe uwzględnienie powództwa i w punkcie 1a Sąd zasądził od pozwanego na rzecz powódki odszkodowanie za niezgodę z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w wysokości 5 548,63 zł. Dlatego też w punkcie 2 wyroku Sąd Okręgowy na podstawie art. 385 KPC oddalił apelację strony pozwanej jako bezzasadną w pozostałym zakresie.

O kosztach procesu przed sądem pierwszej instancji Sąd orzekł zgodnie z art. 100 KPC, uznając że powódka wygrała proces co do zasady, ale jej roszczenia majątkowe zostały uwzględnione jedynie w niewielkiej części. Zgodnie zaś z art. 102 KPC, w wypadkach szczególnie uzasadnionych sąd może zasądzić od strony przegrywającej tylko część kosztów albo nie obciążać jej w ogóle kosztami. Zdaniem Sądu w przedmiotowej sprawie zachodzi taki właśnie szczególny wypadek uzasadniający wzajemne zniesienie między stronami kosztów procesu. Rozłożenie ich stosunkowo powodowałoby bowiem, że strona pozwana, która bezprawnie rozwiązała umowę o pracę, nie poniosłaby w ogóle finansowych konsekwencji tego zachowania.

Dlatego w punkcie 1c wyroku na podstawie art. 113 ust. 4 ustawy z 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych, Sąd odstąpił od obciążenia powódki kosztami sądowymi.

Z tych samych względów Sąd Okręgowy w punkcie 3 zniósł koszty zastępstwa procesowego w postępowaniu apelacyjnym i nie obciążył powódki obowiązkiem zwrotu wydatków (wynagrodzenia biegłego).

SSR (del.) Magdalena Pytel