Sąd oddalił pozwy położnych bez tytułu magistra o odszkodowanie za niższe płace

Powódki E. P. (1), R. M. (1), H. P., D. S. (1) i J. K. (1) wniosły o zapłatę kwot wskazanych szczegółowo w pozwach tytułem odszkodowania za naruszenie zasad równouprawnienia oraz zasądzenie kosztów procesu według norm przepisanych. E. P. (1), R. M. (1), H. P. i J. K. (1) wniosły o zasądzenie na ich rzecz kwot po 40.282,04 zł wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczonymi od dnia wniesienia pozwu (tj. 3 lipca 2024 r. - data stempla pocztowego) do dnia zapłaty. D. S. (1) wniosła o zasądzenie kwoty 46.466,95 zł wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczonymi od dnia wniesienia powództwa (tj. od 3 lipca 2024 r. - data stempla pocztowego) do dnia zapłaty. Powódki wyjaśniły, że kwota objęta pozwem stanowi różnicę w wynagrodzeniu, jakie otrzymywały one oraz położne z tytułem magistra. Wskazały, że różnica ta została obliczona za okres od 01.07.2021 r. do dnia przejścia powódek na emeryturę na podstawie umowy o pracę. Argumentowały, że w spornym okresie należne im wynagrodzenie zasadnicze zostało ustalone w sposób naruszający przepisy prawa, w szczególności art. 183c § 1 Kodeksu pracy, który gwarantuje pracownikom prawo do jednakowego wynagrodzenia za pracę jednakową lub o jednakowej wartości. Powódki podniosły, że w związku z nowelizacją ustawy z 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych, od 1 lipca 2021 r. nastąpiła zmiana współczynników pracy, co skutkowało wzrostem minimalnych wynagrodzeń zasadniczych w poszczególnych grupach zawodowych. Na skutek tej zmiany wynagrodzenie pielęgniarek i położnych posiadających tytuł magistra oraz tytuł specjalisty zostało ustalone na poziomie wyższym niż wynagrodzenie powódek, mimo że zakres obowiązków, rzeczywisty charakter wykonywanej pracy oraz ponoszona przez powódki odpowiedzialność były tożsame z obowiązkami pielęgniarek i położnych zaliczonych do wyższych grup zawodowych. Powódki zostały zaliczone do grupy 6, dla której wynagrodzenie zasadnicze zostało ustalone na 5.965,38 zł. Najwyższe wynagrodzenie otrzymywały pielęgniarki i położne zaliczone do grupy 2, ich wynagrodzenie zasadnicze w spornym okresie wynosiło 8.165,53 zł. Oznacza to, że różnica w wynagrodzeniu zasadniczym między tymi grupami wynosiła 2.221,15 zł. Powódki wskazały, że zgodnie z załącznikiem do ww. ustawy podział na grupy zawodowe został oparty na kwalifikacjach wymaganych na danym stanowisku, a nie na faktycznie posiadanym przez pracownika wykształceniu. Podkreśliły, że w ich przypadku pozwany, dokonując zaszeregowania, oparł się wyłącznie na posiadanych przez nie formalnych kwalifikacjach, pomijając rzeczywisty zakres obowiązków i poziom odpowiedzialności, co doprowadziło do sytuacji, w której osoby o porównywalnym doświadczeniu i zakresie obowiązków otrzymują znacząco wyższe wynagrodzenie zasadnicze jedynie z uwagi na posiadanie wyższego wykształcenia, które nie jest wymagane na danym stanowisku.

Pozwany Szpital (...) w W. Mazowieckiem wniósł o oddalenie powództw w całości i zasądzenie od powódek kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. Pozwany Szpital wskazał, że wynagrodzenie powódek było ustalane w sposób prawidłowy, zgodnie z przepisami ustawy z 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych, która przewiduje zróżnicowanie wynagrodzeń w zależności od kwalifikacji zawodowych. Powódki, nieposiadające specjalizacji, zostały zakwalifikowane do grupy zawodowej o niższym współczynniku wynagrodzenia, co znajduje uzasadnienie w treści załącznika do ustawy. Ponadto pozwany zaprzeczył twierdzeniom powódek, jakoby wykonywały one taką samą pracę co położne zatrudnione na oddziale w grupach zawodowych o wyższych współczynnikach wynagrodzenia. Wskazał, że powódki nie posiadają wymaganych specjalizacji, które warunkują możliwość wykonywania określonych czynności, takich jak nadzór nad stażystami, prowadzenie tlenoterapii, ordynowanie leków czy leczenie ran. W konsekwencji zakres obowiązków powódek jest ograniczony i nieporównywalny do zakresu obowiązków położnych posiadających specjalizację. Dodatkowo pozwany argumentował, że prowadzenie oddziału ginekologiczno-położniczego wymaga zatrudnienia położnych ze specjalizacją, co wynika wprost z przepisów Rozporządzenia Ministra Zdrowia. Gdyby wszyscy pracownicy posiadali jedynie kwalifikacje na poziomie powódek, szpital nie mógłby spełnić wymogów koniecznych do funkcjonowania oddziału. W konsekwencji praca powódek nie miała tej samej wartości co praca położnych ze specjalizacją, a tym samym nie może być traktowana jako tożsama w rozumieniu przepisów dotyczących równego wynagrodzenia. Pozwany podkreślił, że zgodnie z Rozporządzeniem Ministra Zdrowia z 22 listopada 2013 r. w sprawie świadczeń gwarantowanych z zakresu leczenia szpitalnego (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 870) Szpital musi dysponować kadrą pielęgniarek i położnych równoważnik co najmniej 0,7 etatu na 1 łóżko, w tym równoważnik co najmniej 2 etatów - specjalista w dziedzinie pielęgniarstwa położniczego lub ginekologicznego, lub ginekologiczno-położniczego, lub opieki przed- i okołoporodowej, lub rodzinnego lub w trakcie specjalizacji w dziedzinie pielęgniarstwa ginekologiczno-położniczego lub rodzinnego (załącznik 3 część I poz. 37 położnictwo i ginekologia). Oznacza to w przypadku pozwanego szpitala 7 pełnych etatów w tym 2 etaty z wymaganymi specjalizacjami. Pozwany podkreślał, że powódki takich specjalizacji nie miały. Pozwany podał, że jego zdaniem ustawa z 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych stanowi lex specialis wobec kodeksu pracy, wobec powyższego przepisy o nierównym traktowaniu z kodeksu pracy nie mają tu zastosowania.

Sąd Rejonowy w Łomży IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wyrokiem z 21 lutego 2025 r. wydanym w sprawie o sygn. akt IV P 343/24:

I. zasądził od pozwanego Szpitala (...) w W. Mazowieckiem na rzecz powódki J. K. (1) kwotę 42.263.92 zł z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 3 lipca 2024 r. do dnia zapłaty;

II. zasądził od pozwanego Szpitala (...) w W. Mazowieckiem na rzecz powódki J. K. (1) kwotę 2.700 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego z odsetkami ustawowymi za opóźnienie za czas od dnia uprawomocnienia się niniejszego wyroku do dnia zapłaty;

III. nakazał ściągnąć od pozwanego Szpitala (...) w W. Mazowieckiem na rzecz Skarbu Państwa kwotę 2.114 zł tytułem opłaty od pozwu, od uiszczenia której powódka była zwolniona z mocy prawa;

IV. wyrokowi w pkt I nadał rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 7.681,69 zł;

V. zasądził od pozwanego Szpitala (...) w W. Mazowieckiem na rzecz powódki R. M. (1) kwotę 40.282.04 zł z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 3 lipca 2024 r. do dnia zapłaty;

VI. zasądził od pozwanego Szpitala (...) w W. Mazowieckiem na rzecz powódki R. M. (1) kwotę 2.700 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego z odsetkami ustawowymi za opóźnienie za czas od dnia uprawomocnienia się niniejszego wyroku do dnia zapłaty;

VII. nakazał ściągnąć od pozwanego Szpitala (...) w W. Mazowieckiem na rzecz Skarbu Państwa kwotę 2.015 zł tytułem opłaty od pozwu, od uiszczenia której powódka była zwolniona z mocy prawa;

VIII. wyrokowi w pkt V nadał rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 7.733,80 zł;

IX. zasądził od pozwanego Szpitala (...) w W. Mazowieckiem na rzecz powódki E. P. (1) kwotę 40.282.04 zł z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 3 lipca 2024 r. do dnia zapłaty;

X. zasądził od pozwanego Szpitala (...) w W. Mazowieckiem na rzecz powódki E. P. (1) kwotę 2.700 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego z odsetkami ustawowymi za opóźnienie za czas od dnia uprawomocnienia się niniejszego wyroku do dnia zapłaty;

XI. nakazał ściągnąć od pozwanego Szpitala (...) w W. Mazowieckiem na rzecz Skarbu Państwa kwotę 2.015 zł tytułem opłaty od pozwu, od uiszczenia której powódka była zwolniona z mocy prawa;

XII. wyrokowi w pkt IX nadał rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 7.588,15 zł;

XIII. zasądził od pozwanego Szpitala (...) w W. Mazowieckiem na rzecz powódki H. P. kwotę 40.282.04 zł z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 3 lipca 2024 r. do dnia zapłaty;

XIV. zasądził od pozwanego Szpitala (...) w W. Mazowieckiem na rzecz powódki H. P. kwotę 2.700 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego z odsetkami ustawowymi za opóźnienie za czas od dnia uprawomocnienia się niniejszego wyroku do dnia zapłaty;

XV. nakazał ściągnąć od pozwanego Szpitala (...) w W. Mazowieckiem na rzecz Skarbu Państwa kwotę 2.015 zł tytułem opłaty od pozwu, od uiszczenia której powódka była zwolniona z mocy prawa;

XVI. wyrokowi w pkt XIII nadał rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 7.615,11 zł;

XVII. zasądził od pozwanego Szpitala (...) w W. Mazowieckiem na rzecz powódki D. S. (1) kwotę 46.466.95 zł z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 3 lipca 2024 r. do dnia zapłaty;

XVIII. zasądził od pozwanego Szpitala (...) w W. Mazowieckiem na rzecz powódki D. S. (1) kwotę 2.700 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego z odsetkami ustawowymi za opóźnienie za czas od dnia uprawomocnienia się niniejszego wyroku do dnia zapłaty;

XIX. nakazał ściągnąć od pozwanego Szpitala (...) w W. Mazowieckiem na rzecz Skarbu Państwa kwotę 2.324 zł tytułem opłaty od pozwu, od uiszczenia której powódka była zwolniona z mocy prawa;

XX. wyrokowi w pkt XVII nadał rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 8.863,45 zł.

Powyższy wyrok Sąd Rejonowy oparł na następujących ustaleniach faktycznych i rozważaniach prawnych:

Szpital (...) w K. jest samodzielnym publicznym zakładem opieki zdrowotnej.

Powódka E. P. (1) do 30.04.2023 r. pracowała w pozwanym Szpitalu na podstawie umowy o pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, na Oddziale ginekologiczno-położniczo-noworodkowym na stanowisku starsza położna. W spornym okresie powódka pracowała na odcinku ginekologicznym, sporadycznie na sali porodowej. Wcześnie ok. 30 lat przepracowała na sali porodowej. Obecnie pracuje na umowie cywilnoprawnej. Jej miesięczne wynagrodzenie w spornym okresie liczone jak ekwiwalent za urlop wynosiło 7.588,15 zł.

Powódka R. M. (1) do 30.04.2023 r. pracowała w pozwanym Szpitalu na podstawie umowy o pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, na odcinku neonatologicznym na stanowisku starsza położna. Powódka posiada wykształcenie policealne bez specjalizacji. Przed 2010 r. pełniła funkcję oddziałowej Oddziału Noworodkowego. Ukończyła kursy m.in. z zakresu szczepień, resuscytacji noworodka, laktacyjny, wykrywania wad słuchu u noworodków. Na co dzień pracuje na sali porodowej jako położna noworodkowa. Obecnie pracuje na umowie cywilnoprawnej. Jej miesięczne wynagrodzenie w spornym okresie liczone jak ekwiwalent za urlop wynosiło 7.733,80 zł.

Powódka H. P. do (...) r. pracowała w pozwanym Szpitalu na podstawie umowy o pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, na odcinku ginekologiczno-położniczym na stanowisku starsza położna. Powódka posiada wykształcenie policealne bez specjalizacji. Przed 2021 rokiem sporadycznie, może z 1-2 razy zastępowała oddziałową. Obecnie pracuje na umowie cywilnoprawnej. Jej miesięczne wynagrodzenie w spornym okresie liczone jak ekwiwalent za urlop wynosiło 7.615,11 zł.

Powódka D. S. (1) do 27.07.2023 r. pracowała w pozwanym Szpitalu na podstawie umowy o pracę w pełnym wymiarze czasu pracy (od 1983 r.), na odcinku neonatologicznym na stanowisku – starsza położna. Ukończyła kursy m.in. z zakresu szczepień, resuscytacji noworodka, laktacyjny, wykrywania wad słuchu u noworodków. Na co dzień pracuje na sali porodowej jako położna noworodkowa Powódka posiada wykształcenie policealne bez specjalizacji. Obecnie pracuje na umowie cywilnoprawnej. Jej miesięczne wynagrodzenie w spornym okresie liczone jak ekwiwalent za urlop wynosiło 8.863,45 zł.

Powódka J. K. (1) do 31.05.2023 r. pracowała w pozwanym Szpitalu na podstawie umowy o pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, na Oddziale ginekologiczno-położniczym na stanowisku starsza położna. Powódka posiada wykształcenie policealne bez specjalizacji. Jako jedyna z powódek ukończyła kurs kwalifikacyjny anestezjologiczny dla położonych zorganizowany, aby rozwijać salę porodową i przygotować wszystkie położne do możliwości znieczulania porodów. Obecnie pracuje na umowie cywilnoprawnej. Jej miesięczne wynagrodzenie w spornym okresie liczone jak ekwiwalent za urlop wynosiło 7.681,69 zł.

Sąd Rejonowy ustalił, że wszystkie powódki w trakcie zatrudnienia na podstawie umowy o pracę posiadały wykształcenie średnie bez specjalizacji. W okresie od 22 czerwca 2021 r. do 28 czerwca 2022 r. pozwany zakwalifikował je do Grupy zawodowej nr 9, zgodnie z załącznikiem do ustawy z 28 maja 2021 r. o zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. 2021 poz. 1104). Grupa ta obejmowała pielęgniarki i położne inne niż określone w lp. 7 i 8, które nie posiadały tytułu specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia. Współczynnik pracy przypisany tej grupie wynosił 0,73 i stanowił podstawę do ustalenia wynagrodzenia zasadniczego od 1 lipca 2021 r. W kolejnym okresie, tj. od 29 czerwca 2022 r. do 31 maja 2023 r., powódki zostały zakwalifikowane do Grupy zawodowej nr 6 na podstawie ustawy z 26 maja 2022 r. zmieniającej powyższą ustawę (Dz.U. 2022 poz. 1352). W tej grupie współczynnik pracy wynosił 0,94 i stanowił podstawę do ustalenia wynagrodzenia zasadniczego od 1 lipca 2022 r.

Sąd Rejonowy zaznaczył, że pozwany szpital nie kwestionował powyższego. Wskazał, że w wyniku nowelizacji ustawy z 28 maja 2021 r. (Dz.U. 2021 poz. 1104) wynagrodzenie zasadnicze dla pielęgniarek i położnych zakwalifikowanych do Grupy zawodowej nr 9 wynosiło 3.772,25 zł brutto, natomiast dla pielęgniarek i położnych należących do Grupy zawodowej nr 7 – 5.477,52 zł brutto. Różnica wynosiła 1.705,27 zł. Po kolejnej nowelizacji z dnia 26 maja 2022 r. (Dz.U. 2022 poz. 1352) wynagrodzenie zasadnicze dla pielęgniarek i położnych zaliczonych do Grupy zawodowej nr 6 zostało ustalone na poziomie 5.965,38 zł brutto, natomiast dla pielęgniarek i położnych należących do Grupy zawodowej nr 2 – 8.186,53 zł brutto. Różnica wynosiła 2.221,15 zł.

W pozwanym szpitalu na Oddziale Ginekologicznym i Położniczo – Noworodkowym funkcję położnej koordynującej pełniła i pełni mgr A. Z.. Wskazała ona, że na oddziale zatrudnionych jest 12 położnych posiadających specjalizację, w tym 4 posiadające tytuł magistra oraz specjalizację. Ponadto na oddziale pracuje 8 położnych posiadających wyłącznie specjalizację oraz około 2 położne zakwalifikowane do Grupy zawodowej nr 6 zgodnie z załącznikiem do ustawy. Przed okresem objętym pozwami położną koordynującą zastępowała K. S.- specjalistka, nieposiadająca tytułu magistra. Obecnie nie ma oficjalnie ustalonej zastępczyni. W lutym 2024 r. oddziałową zastępowała J. G. – posiadająca tytuł magistra. Wszystkie położne w pozwanym szpitalu niezależnie od wykształcenia wykonywały czynności związane z opieką nad pacjentkami i/lub noworodkami, w tym monitorowanie ich stanu zdrowia, asystowanie lekarzom przy badaniach oraz realizowanie zleconych procedur pielęgnacyjnych. Podejmowały także działania doraźne w sytuacjach nagłych, takie jak podawanie tlenu bez zlecenia lekarza. Informowały go niezwłocznie o rozpoczęciu tej procedury i dalej postępowały zgodnie z jego zaleceniami. Mogły podawać niektóre leki przeciwbólowe bez zlecenia lekarza. Wszystkie położne były zobowiązane do prowadzenia dokumentacji dotyczącej wykonanych czynności. Zdaniem Sądu Rejonowego, zgodnie z obowiązującymi przepisami, położne posiadające tytuł magistra oraz specjalizację są uprawnione do realizacji szerszego zakresu obowiązków, obejmującego między innymi ordynowanie leków, wypisywanie recept oraz samodzielne prowadzenie tlenoterapii. W praktyce w tzw. lecznictwie zamkniętym nie ma to zastosowania. Jak zeznały strony i świadkowie, w pozwanym szpitalu żadna położna nie korzystała z tych uprawnień. Sąd I instancji stwierdził, że zdaniem pozwanego jedynie położne ze specjalizacją sprawowały nadzór nad stażystkami. W praktyce pozwanego szpitala robiły to wszystkie położne, każda z nich, zarówno dysponująca tytułem magistra i specjalizacją jak i niedysponująca powyższymi kwalifikacjami, wdrażała nowe adeptki do zawodu według swojej najlepszej wiedzy i doświadczenia. Oficjalnie nadzór nad wszystkimi stażystkami/studentkami sprawowała położna koordynująca A. Z. i ona nadzór ten realizowała, a faktycznie praktycznej strony zawodu uczyły je wszystkie położne. Nadzór nad ekipą sprzątającą pełniła położna koordynująca, w praktyce czynności zlecała tej ekipie każda położna niezależnie od wykształcenia. Zlecająca sprawdzała prawidłowość pracy ekipy sprzątającej, co kwitowała własnym podpisem. Wszystkie położne wykonywały tlenoterapię w przypadkach nagłych, o jej kontynuowaniu i zakończeniu decydował lekarz. Wszystkie podawały leki przeciwbólowe. Położne same nie decydowały o zaopatrywaniu ran. (...) wewnętrzne dla personelu prowadziła położna koordynująca, a na jej zlecenie – magisterki. Nie prosiła ona powódek o przygotowanie takich szkoleń. Wskazówki dla pacjentek przygotowała położna koordynująca po zasięgnięciu opinii pozostałych położnych. Każda położna niezależnie od wykształcenia modyfikowała je w zależności od indywidualnej sytuacji zdrowotnej pacjentki lub noworodka.

Zdaniem Sądu Rejonowego powództwa okazały się uzasadnione.

Sąd Rejonowy wskazał, że zgodnie z art. 11

2 KP pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków (zasada równego traktowania pracowników). Przywołany przepis w ścisłym rozumieniu wyraża zasadę równych praw wszystkich pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, a więc prawo do równej płacy za równą pracę. Nakaz równego traktowania pracowników odnosi się do pracowników pozostających w takiej samej sytuacji. Pracodawca narusza ten nakaz, jeżeli traktuje pracownika inaczej (gorzej), niż potraktowałby inną osobę znajdującą się w takiej sytuacji (zob. wyrok SN z dnia 22 lutego 2018 roku w sprawie II PK 112/17, LEX 2488060). Kwestia nierównego traktowania i dyskryminacji pracowników została uregulowana przede wszystkim w art. 18

3a § 1 KP, który stanowi, że pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Zgodnie z art. 18

3c § 1 KP pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia nie tylko za pracę o "jednakowej wartości" (tj. za pracę taką samą pod względem faktycznych obowiązków i obciążenia nimi), lecz także za pracę "jednakową" (tj. za pracę tożsamą pod względem sposobu i obiektywnej jakości jej wykonania i tym samym przydatności dla pracodawcy). Jak wskazuje art. 18

3c § 3 KP pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Prace jednakowe to z kolei prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także ich ilości i jakości. Prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do ich wykonywania na tych samych stanowiskach pracy funkcjonujących u danego pracodawcy mogą różnić się co do ilości i jakości, a wówczas nie są pracami jednakowymi w rozumieniu art. 18

3c § 1 KP (por. wyrok Sądu Najwyższego z 7 marca 2012 r., II PK 161/11, OSNP 2013/3-4/33). Sama redakcja powołanego przepisu wskazuje, że istnieją dopuszczalne przyczyny dyferencjacji sytuacji płacowej pracowników - są nimi rodzaj wykonywanej pracy oraz jej jakość (wartość). Wykładnia przepisów o dyskryminacji płacowej powinna być dokonywana w kontekście art. 78 § 1 KP, zgodnie z którym wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Możliwe jest odmienne potraktowanie pracowników w zakresie wynagrodzenia również z innych przyczyn, niż wskazane w przytoczonych przepisach, o ile wynika to z uzasadnionej potrzeby i jest motywowane obiektywnymi względami, niesprzecznymi z zasadami współżycia społecznego i przepisami prawa pracy. Stosowanie zasady równego traktowania w zatrudnieniu powinno polegać na podwyższaniu świadczeń należnych pracownikom traktowanym gorzej. Za nieobowiązujące należy zatem uznać postanowienie umowne, które w określonym zakresie pozbawia świadczeń jednych pracowników, a przez to faworyzuje innych. Oznacza to, że pracownik traktowany gorzej może domagać się uprawnień przyznanych pracownikom traktowanym lepiej, a nie, że uprawnień tych pozbawieni są pracownicy traktowani w sposób korzystniejszy (zob. wyrok SN z dnia 16 listopada 2017 roku w sprawie I PK 274/16, LEX 2435670). W orzecznictwie Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej za dopuszczalne kryteria różnicowania wynagrodzeń uznaje się, mające obiektywny charakter, uzasadnione potrzeby pracodawcy, takie jak: podwyższona dyspozycyjność, mobilność, zdolność przystosowania się do wymagań dotyczących świadczenia pracy w różnych miejscach i nienormowanym czasie pracy, niektóre czynniki rynkowe, np. sytuacja na rynku pracy wymagająca wyższego opłacania pracowników świadczących pracę, na którą jest popyt (zob. A. Świątkowski, Europejskie prawo socjalne, t. 2, s. 200–202; por. także uzasadnienie wyroku SN z 6.3.2003 r., I PK 171/02, OSNP 2004, Nr 15, poz. 258). Podobne stanowisko zajął Sąd Najwyższy, podkreślając, że możliwe jest odmienne potraktowanie pracowników w zakresie zatrudnienia, w tym wynagradzania, ale musi to wynikać z uzasadnionej potrzeby, dla której dopuszcza się taką dyferencjację (zob. wyrok SN z 7.4.2011 r., I PK 232/10, OSNP 2012, Nr 11–12, poz. 133). Nie narusza zasady równości usprawiedliwione i racjonalne zróżnicowanie (dyferencjacja) sytuacji prawnej podmiotów ze względu na różniącą je cechę istotną, relewantną (zob. m.in. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 23 października 1996 r., I PRN 94/96, OSNAPiUS 1997 Nr 8, poz. 131; z dnia 10 września 1997 r., I PKN 246/97, OSNAPiUS 1998 Nr 12, poz. 360; z dnia 16 listopada 2001 r., I PKN 696/00, OSNP 2003 Nr 20, poz. 486; z dnia 12 grudnia 2001 r., I PKN 182/01, OSP 2002 nr 11, poz. 150; z dnia 23 listopada 2004 r., I PK 20/04, OSNP 2005 Nr 13, poz. 185; z dnia 11 stycznia 2006 r., II UK 51/05, (...) 2006 nr 9, s. 34; z dnia 14 lutego 2006 r., III PK 109/05, OSNP 2007 nr 1-2, poz. 5; z dnia 14 lutego 2006 r., III UK 150/05,LEX nr 272551; z dnia 14 stycznia 2008 r., II PK 102/07, Monitor Prawa Pracy 2008 nr 8, s. 440).

Mając powyższe na uwadze Sąd Rejonowy uznał, że celem stwierdzenia, czy doszło do naruszenia zasady równego traktowania należy zbadać następujące kwestie:

1) w pierwszej kolejności należy ocenić, czy powódki i położne z tytułem magistra i specjalizacją były traktowane (wynagradzane) odmiennie,

2) następnie należy dokonać weryfikacji, czy osoby te pozostawały w takiej samej sytuacji, czyli czy wykonywały jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości,

3) w przypadku odpowiedzi pozytywnej należy rozważyć, czy ustalona cecha różnicująca powódki i położne z tytułem magistra i specjalizacją stanowi cechę relewantną, której zastosowanie uprawniało pracodawcę do ich odmiennego traktowania.

Sąd Rejonowy podniósł, że co do pierwszej przesłanki nie było sporu między stronami. Różnica w wynagrodzeniu powódek oraz położnych z tytułem magistra i specjalizacją była rzeczywista. Strona powodowa wyliczyła tą różnicę za okres objęty pozwem. Pozwany dysponując wykwalifikowanymi służbami płacowo-kadrowymi, nie wykazał, aby kwota ta była błędna. nie wnosił także o jej przeliczenie przez biegłego odpowiedniej specjalności, a zatem Sąd uznał tą kwotę za niebudzącą wątpliwości (art. 230 KPC). Zarzut naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu należy uznać za uzasadniony dopiero wówczas, gdy wynagrodzenie danej osoby dostrzegalnie odbiega od wynagrodzenia innych osób wykonujących pracę jednakową lub pracę o jednakowej wartości (por. wyrok SN z 9.5.2014 r., I PK 276/13, L.; wyrok SN z 12.1.2010 r.; I PK 138/09, L.). W przedmiotowej sprawie różnica w wynagrodzeniu jest znaczna, co przyznały obie strony sporu. Różnica w zakresie wynagrodzenia zasadniczego między powódkami a położnymi z najwyższej grupy zaszeregowania wynosiła w okresie od 01.07.2021 do 29.06.2022 r. wynosiła 1.705,27 zł, a od 01.07.2022 r. do 30.06.2023 r. - 2.221,15 zł. Warto wskazać, że w 2021 r. minimalnego wynagrodzenia za pracę wynosiło 2.800 zł, w 2022 r.- 3.010 zł, a w I połowie 2023 r. – 3.490 zł. Oznacza to, że różnica w wynagrodzeniach poszczególnych położnych w zależności od ich wykształcenia wynosiła od 60 do 74 % minimalnego wynagrodzenia za pracę w danym okresie. Jest to istotna wartość ekonomiczna.

W dalszej kolejności Sąd Rejonowy ocenił, czy powódki i położne ze specjalizacją i tytułem magistra wykonywały pracę jednakową lub o jednakowej wartości w rozumieniu art. 18

3c KP. Badając powyższe Sąd wziął pod uwagę takie kryteria jak: rodzaj pracy, warunki, w jakich jest świadczona, jej ilość i jakość, wysiłek i odpowiedzialność oraz kwalifikacje konieczne do jej wykonywania. W przypadku pracy jednakowej wartości czynniki te muszą być w odniesieniu do określonych pracowników porównywalne, natomiast by mówić o pracy jednakowej – każdy z nich musi być taki sam (szerzej: U. Jackowiak [w:] Kodeks pracy z komentarzem, red. U. Jackowiak, Gdańsk 2004, s. 63; wyrok SN z 18.09.2008 r., II PK 27/08, OSP 2011/4, poz. 39). Powódki były położnymi, ale pracowały na różnych odcinkach oddziału położniczo-ginekologiczno-noworodkowego. Zakres ich zadań na każdym z tych odcinków był różny. Inaczej wyglądały obowiązki położnych zajmujących się noworodkiem (D. S., R. M.), inaczej tych, które zajmowały się pacjentkami ginekologicznymi, a inaczej położnicami. Część z powódek pracowała na sali porodowej. Obecne na niej były położne noworodkowe, pozostałe rzadziej, kiedy wyznaczono dyżur. Pozwany starał się przekonać Sąd, że praca na sali porodowej jest więcej warta niż na pozostałych odcinkach oddziału. Wskazywał, że na sali porodowej pracowały magisterki tj. A. D., J. G. i M. M.. Dysponowały one, zdaniem pozwanego, najnowszą wiedzą, propagowały nowoczesne podejście do porodów np. często stosowały porody wertykalne. Sąd I instancji ocenił, że jest to argumentacja przyjęta jedynie na potrzeby niniejszej sprawy. Wskazał, że pozwany szpital nie płacił powódkom więcej za dyżur na sali porodowej, tak samo nie płacił mniej magisterkom za dyżury na ginekologii, neonatologii czy położnictwie. Z zeznań stron i świadków Sąd Rejonowy wywnioskował, że magisterki zostały skierowane na salę porodową raczej ze względu na wiek niż wykształcenie. Jako osoby młodsze, mające więcej siły lepiej radziły sobie na sali porodowej, którą wszystkie położne uznały za najtrudniejszy odcinek pracy (tak przede wszystkim: zeznania położnej koordynującej A. Z.). Powódki wskazywały, że pracując na sali porodowej również stosowały porody wertykalne, Sąd nie był w stanie zweryfikować tych słów. Na marginesie stwierdził, że o nowoczesnym podejściu do porodu, uwzględniającym podmiotowość rodzącej mowa była od wielu lat. Mimo to zmiany na izbach porodowych były powolne. Ostatnio te zmiany przyspieszyły, bo jest coraz mniej porodów, a zatem szpitale muszą zachęcić rodzące do wyboru akurat ich jednostki. Mniejszą rolę odgrywa w tym zakresie dopływ wykształconych kadr. Licea medyczne zlikwidowano ok. 1997 r., a szkoły pomaturalne niedługo później. Od wielu lat jedyną drogą do zastania pielęgniarką i położną są studia I i (...) stopnia. Mimo, że od wielu lat trafiają do zawodu osoby z wykształceniem wyższym, to zmiana w podejściu do porodów zaczęła się niedawno. Dobrze się stało, że szpitale, takie jak pozwany, dysponują kadrą otwartą na te zmiany i gotową je realizować.

Sąd Rejonowy wskazał, że zarówno powódki jak i przesłuchane w charakterze świadków magisterki A. Z., A. D., J. G. i M. M. wyrażały się o sobie nawzajem z wielkim szacunkiem, miały wysokie zdanie o swoich wzajemnych kwalifikacjach. Ani położna koordynująca, ani magisterki nie wskazywały, że powódki wykonują mniej pracy, czy gorszej jakości niż osoby z wyższym od nich wykształceniem i kwalifikacjami. Dodał, że na podziw zasługuje, że kierownictwu szpitala, a przynajmniej tego oddziału udało się zachować dobre relacje pracownicze. Sądowi Rejonowemu, zarówno z urzędu (z innych spraw) jak i z doświadczenia życiowego (od znajomych, z mediów) wiadomo, że funkcjonowanie ustawy z 2017 r. doprowadziło do trwałego konfliktu personelu medycznego o różnych kwalifikacjach. Dochodzi do tego, że nie magisterki nie chcą pomagać magisterkom w codziennych sytuacjach na oddziałach i na odwrót, osoby o różnym statusie nie rozmawiają ze sobą, zrywają dotychczasowe relacje pozasłużbowe, codziennie w pracy panuje nerwowa atmosfera. Nasilenie tych negatywnych emocji i zachowań w ocenie Sądu I instancji może stanowić (jeśli już nie stanowi) zagrożenie dla zdrowia pacjentów.

Sąd Rejonowy podał, że pozwany szpital wymienił kilka kwestii, które w jego mniemaniu odróżniają powódki od położnych ze specjalizacją i/lub tytułem magistra. W pierwszej kolejności odniósł się więc do regulujących te kwestie przepisów. Położne, które legitymują się ukończeniem studiów drugiego stopnia mają prawo wypisywać recepty. Jak wynika z art. 15a ust. 1 ustawy z dnia 15 lipca 2011 r. o zawodach pielęgniarki i położnej (t.j. Dz.U. z 2024 r. poz. 814) w ramach samodzielnego wykonywania świadczeń zapobiegawczych, diagnostycznych, leczniczych i rehabilitacyjnych pielęgniarka i położna posiadające dyplom ukończenia studiów drugiego stopnia na kierunku pielęgniarstwo lub położnictwo oraz pielęgniarka i położna posiadające tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa mają prawo samodzielnie: 1) ordynować leki zawierające określone substancje czynne, z wyłączeniem leków zawierających substancje bardzo silnie działające, środki odurzające i substancje psychotropowe, oraz środki spożywcze specjalnego przeznaczenia żywieniowego, w tym wystawiać na nie recepty, 2) ordynować określone wyroby medyczne, w tym wystawiać na nie zlecenia albo recepty - jeżeli ukończyły kurs specjalistyczny w tym zakresie. Kwestię wypisywania recept przez specjalistki reguluje ust. 3 tego artykułu. W ramach lecznictwa zamkniętego żadna pielęgniarka ani położna nie wypisuje recept. W pozwanym Szpitalu żadna położna nie wypisywała recept.

W dalszej kolejności Sąd Rejonowy podniósł, że w przedmiotowej sprawie zasadnicze znaczenie ma Rozporządzenie Ministra Zdrowia z 28 lutego 2017 r. w sprawie rodzaju i zakresu świadczeń zapobiegawczych, diagnostycznych, leczniczych i rehabilitacyjnych udzielanych przez pielęgniarkę albo położną samodzielnie bez zlecenia lekarskiego (Dz.U. z 2017 r. poz. 497). Zgodnie z § 2 tego Rozporządzenia pielęgniarka lub położna może udzielać samodzielnie bez zlecenia lekarskiego świadczeń zapobiegawczych, diagnostycznych, leczniczych i rehabilitacyjnych, zgodnie z posiadaną wiedzą i umiejętnościami nabytymi po ukończeniu szkoły pielęgniarskiej lub szkoły położnych, z uwzględnieniem § 3 (dotyczącym pielęgniarek) i § 7 (dotyczącym położnych). § 7 ww. Rozporządzenia wskazuje, że położna jest uprawniona do wykonywania samodzielnie bez zlecenia lekarskiego:

1) świadczeń diagnostycznych obejmujących:

a) wykonywanie badania fizykalnego, jeżeli ukończyła kurs specjalistyczny lub posiada tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa uzyskany po 2001 r., lub posiada dyplom ukończenia studiów pierwszego stopnia na kierunku położnictwo, które rozpoczęły się w roku akademickim 2012/2013, lub posiada zaświadczenie o ukończeniu kursu z zakresu badania fizykalnego A. A.,

b) wykonywanie standardowego, spoczynkowego badania elektrokardiograficznego i rozpoznanie cech elektrokardiograficznych stanów chorobowych w stanach nagłego zagrożenia zdrowotnego, jeżeli ukończyła kurs specjalistyczny w tym zakresie,

c) wykonywanie gazometrii z krwi tętniczej pobranej przez kaniulę założoną uprzednio przez lekarza w stanach nagłego zagrożenia zdrowotnego, jeżeli ukończyła kurs kwalifikacyjny lub posiada tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa, jeżeli program kursu lub specjalizacji obejmowały treści kształcenia z tego zakresu;

2) świadczeń leczniczych obejmujących:

a) dobór sposobów leczenia ran, jeżeli ukończyła kurs specjalistyczny lub kurs kwalifikacyjny lub posiada tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa, jeżeli program kursu lub specjalizacji obejmowały treści kształcenia z tego zakresu, lub posiada tytuł magistra położnictwa,

b) wykonywanie intubacji dotchawiczej w stanach nagłego zagrożenia zdrowotnego, jeżeli ukończyła kurs kwalifikacyjny w dziedzinie pielęgniarstwa anestezjologicznego i intensywnej opieki w położnictwie i ginekologii,

c) podawanie produktów krwiopochodnych, rekombinowanych koncentratów czynników krzepnięcia oraz desmopresyny, w stanach nagłego zagrożenia zdrowotnego,

d) modyfikacja doraźnie dawki leku przeciwbólowego, jeżeli ukończyła kurs specjalistyczny lub posiada tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa, jeżeli program kursu lub specjalizacji obejmowały treści kształcenia z tego zakresu.

Z kolei § 8 ust. 1 stanowi, że pielęgniarka i położna wykonująca zawód w podmiocie leczniczym informuje bez zbędnej zwłoki lekarza, pod opieką którego znajduje się pacjent, o samodzielnym wykonaniu u tego pacjenta, bez zlecenia lekarskiego, świadczeń zapobiegawczych, diagnostycznych, leczniczych i rehabilitacyjnych oraz o podanych produktach leczniczych i wykonanych badaniach. § 10 ww. Rozporządzenia wskazuje, że w przypadku braku możliwości interwencji lekarskiej, gdy zwłoka w ich podaniu mogłaby spowodować stan nagłego zagrożenia życia lub zdrowia matki lub dziecka, położna jest uprawniona do podania pacjentowi bez zlecenia lekarskiego produktów leczniczych zamieszczonych w wykazie stanowiącym załącznik nr 5 do Rozporządzenia. § 11 mówi o tym, że pielęgniarka i położna może pobierać do celów diagnostycznych bez zlecenia lekarskiego każdy rodzaj materiału do badania, którego pobieranie wynika z uprawnień zawodowych nabytych w ramach kształcenia przeddyplomowego i podyplomowego, w szczególności krew żylną, mocz, ślinę, kał, włosy, wyskrobiny z paznokci, wymaz z górnych dróg oddechowych, wymaz z rany, wymaz z dróg moczowych i narządów płciowych, wymaz z odbytu, wymaz z oka, wymaz z policzka i wymazy cytologiczne. Sąd Rejonowy podał, że z powyższego wynika, iż szereg działań może wykonywać nie tylko położna magisterka, ale też położna, która ukończyła odpowiedni kurs.

W ocenie Sądu Rejonowego, w praktyce pozwanego szpitala, nie było żadnych istotnych różnic w wykonywaniu codziennych, zwykłych, przeciętnych obowiązków przez powódki i magisterki lub specjalistki. Pozwany wskazywał, że stażystki prowadzone są wyłącznie przez położne magisterki. Z zeznań wszystkich świadków wynika jednak, że nadzór nad stażystkami ma położna koordynująca A. Z.. Stara się ona, aby stażystki były na oddziale wówczas, kiedy ona pracuje. Stronę praktyczną zawodu pokazują nowym adeptkom zawodu wszystkie położne, niezależnie od tego, czy mają czy nie tytuł magistra i specjalizację.

Sąd Rejonowy podał, że kolejną poruszaną kwestią była sprawa szkoleń. Przygotowują je dla pracownic oddziału magisterki. Okazało się jednak w toku postępowania, że żadna z niemagisterek nie została poproszona o przygotowanie i przeprowadzenie takiego szkolenia. Strona pozwana nie wskazała normy prawnej, która zakazywałaby niemagisterkom przeprowadzania szkoleń. Zalecenia dla pacjentek przygotowała położna koordynująca we współpracy z pozostałymi położnymi. Położna odpowiedzialna za wypis pacjentki i noworodka wydaje takie zalecenia, odpowiednio je modyfikując w razie potrzeby. Modyfikacji dokonują zarówno magisterki jak i niemagisterki. Wszystkie położne niezależnie od wykształcenia podejmują samodzielnie tlenoterapię, jeśli występuje taka potrzeba. Zgodnie z powołanymi wyżej przepisami informują o tym lekarza, który decyduje o dalszym postępowaniu. Z uwagi na specyfikę oddziału rzadko zdarzają się pacjentki z ranami czy odleżynami. Regułą jest, że lekarz zmienia opatrunek, a położne pomagają i to niezależnie od wykształcenia. Wszystkie położne na takich samych zasadach wykonują badania fizykalne w takim samym zakresie. Jak wynika z powołanego wyżej Rozporządzenia do takiego badania wystarczy kurs. Koordynowaniem pracy grupy sprzątającej zajmuje się położna koordynująca. W praktyce czynnościami z tego zakresu zajmuje się każda położna. Każda może zlecić grupie sprzątającej pracę i sprawdzić jej wykonanie. Każda położna podpisuje się własnym nazwiskiem, potwierdzając prawidłowe wykonanie np. sprzątania sali zabiegowej. Reasumując, praca poszczególnych powódek oraz położnych specjalistek i położnych z tytułem magistra różni się w zależności od odcinka, na którym pracują, jednak ich nakład pracy, odpowiedzialność, faktycznie uprawnienia są jednakowe. Można użyć analogii do protokolanta w sądzie: stanowisko jest to samo, nakład pracy zbliżony, a zadania nieco inne, wynikające ze specyfiki wydziału np. w wydziałach stricte cywilnych protokolanci nie sporządzają nakazów doprowadzenia, przyjęcia do zakładu karnego itp. Praca jest jednakowa, ale obowiązki w każdym miejscu trochę inne.

Sąd Rejonowy podniósł, że praca świadczona przez powódki nie różniła się pod kątem wysiłku fizycznego i intelektualnego, od tej wykonywanej przez położne magisterki i specjalistki. Wynika to przede wszystkim z tożsamego charakteru powierzonych przez pracodawcę zadań i ich jednakowego wymiaru. Każda z położnych ma identyczne czynniki ryzyka, w tym pracę zmianową, związaną z podnoszeniem i przenoszeniem oraz obciążeniem układu mięśniowo-szkieletowego. Podkreślił, że położna koordynująca bardzo dobrze oceniała jakość pracy wszystkich powódek. Z materiału dowodowego wynika, że zakres odpowiedzialności powódek i magisterek oraz specjalistek nie różnił się. Z powyższego wynika, że jedyna istotna różnica między powódkami a położnymi otrzymującymi wyższe wynagrodzenie to kwalifikacje, a raczej ich wycinek w postaci poziomu wykształcenia. Ustawodawca w treści art. 18

3d KP wskazał, że w pojęciu pracy jednakowej lub o jednakowej wartości istotne są nie każde kwalifikacje, ale te kwalifikacje zawodowe, które są wymagane do wykonywania określonej pracy. Jak trafnie wskazuje się w piśmiennictwie, kwalifikacje pracownika mierzone poziomem jego wykształcenia lub innymi miernikami (doświadczeniem praktycznym wyrażającym się stażem zatrudnienia w zawodzie lub na określonych stanowiskach pracy) nie stanowią samodzielnego kryterium dyferencjacji. Wpływają na ustalenie wynagrodzenia tylko przez ich powiązanie z możliwością wykonywania pracy danego rodzaju. Przy ustalaniu wynagrodzenia za określony rodzaj pracy powinny być uwzględniane najniższe kwalifikacje niezbędne do jej wykonywania (zob. J. Wratny, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2005, s. 201; K. Walczak, M. Wojewódka (red.), Prawo pracy dla sędziów i pełnomocników, Warszawa 2018). Zgodnie z art. 7 ustawy z dnia 15 lipca 2011 r. o zawodach pielęgniarki i położnej (t.j. Dz. U. z 2022 r. poz. 551) zawód pielęgniarki i położnej może wykonywać osoba posiadająca prawo wykonywania zawodu stwierdzone albo przyznane przez właściwą okręgową radę pielęgniarek i położnych. Prawo do wykonywania zawodu jest zatem właściwością minimalną, jaką winien cechować się pracownik zatrudniony na stanowisku pielęgniarki lub położnej.

W ocenie Sądu Rejonowego, w przedmiotowej sprawie różnica w wykształceniu nie jest cechą relewantną, która usprawiedliwiałaby różnice wynagradzaniu w spornym okresie powódek oraz położnych magisterek i specjalistek. Zdaniem Sądu dodatkowe kwalifikacje formalne mogą oczywiście wpływać na wysokość wynagrodzenia konkretnych pracowników. Powinno mieć to jednak miejsce jedynie wówczas, gdy uzyskanie dodatkowych kwalifikacji przekłada się na różny sposób wykonywania przez nich pracy. O usprawiedliwionej dyferencjacji w zakresie wysokości wynagrodzenia ze względu na cechę relewantną mamy do czynienia wtedy, gdy określeni pracownicy w związku z posiadaniem określonych kwalifikacji niejednakowo wypełniają takie same obowiązki, co przekłada się na większą ilość oraz lepszą jakość wykonywanej przez nich pracy. Nie ulega bowiem wątpliwości, że w konkretnych zawodach oraz na konkretnych stanowiskach dodatkowe kwalifikacje zawodowe mają wymierny wpływ na ilość i jakość świadczonej pracy. Jeśli jednak efekt wykonywania takiej samej pracy przez porównywanych pracowników, pomimo posiadania przez część z nich tychże dodatkowych kwalifikacji, jest taki sam, to występujące pomiędzy nimi różnice w wynagrodzeniu naruszają zasadę równych praw w zatrudnieniu. Zgromadzony materiał dowodowy uzasadnia twierdzenie, że sytuacja taka zachodzi w niniejszej sprawie.

Sąd Rejonowy wskazał, że podziela ukształtowany w judykaturze Sądu Najwyższego pogląd, że przy powołaniu się pracodawcy na różne kwalifikacje zawodowe konieczne jest wykazanie, że miały one znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikom (zob. wyrok SN z 22.2.2007 r, I PK 242/06, OSNAPiUS 2008, Nr 7–8, poz. 98, s. 294; wyrok SN z 28.4.2010 r., II PK 324/09, L.; wyrok SN z 21.03.2019 r., II PK 314/17, LEX nr 2638613). Podobnie na kwestię tę zapatruje się prawo unijne. W sprawie D. Europejski Trybunał Sprawiedliwości wypowiedział się, że zróżnicowanie ze względu na wykształcenie i wiedzę dopuszczalne jest jedynie wtedy, gdy właśnie te czynniki są ze względów obiektywnych wymagane w związku z konkretnym miejscem pracy (wyrok z dnia 17 października 1989 r. w sprawie 109/88 D., R.. str. (...), pkt 23; podobne stanowisko zajęto opinii Rzecznika Generalnego przedstawionej w sprawie C-196/02, V. N. v. O. A., (...) 2005, nr 3A, poz. I- (...), pkt 48 i 49). Zaznaczył, że w Polsce mimo teoretycznie większych uprawnień pielęgniarek i położnych z wyższym wykształceniem w praktyce każdego oddziału ich praca niczym się nie różni od ich koleżanek i kolegów z niższymi kwalifikacjami. Inaczej jest np. w Wielkiej Brytanii, gdzie stopni pielęgniarek jest kilka, każda z nich ma swoje określone zadania (np.chromeextension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/https://www.pielegniarki.info.pl/files/cad4af567f10c7a6fcf1a07549eef9bc3547.pdf). Tam dyferencjacja wynagrodzeń jest uzasadniona zakresem obowiązków, a nie tylko samym wykształceniem.

Sąd Rejonowy podał również, że pozwany wskazywał, iż zastosował określoną siatkę płac opierając się na przepisach ustawy z 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (t.j. Dz. U. z 2021 r. poz. 1801). Jest to rzeczywiście lex specialis m.in. wobec kodeksu pracy. Zgodnie z art. 5 KP jeżeli stosunek pracy określonej kategorii pracowników regulują przepisy szczególne, przepisy kodeksu stosuje się w zakresie nieuregulowanym tymi przepisami. Samo istnienie pragmatyki służbowej nie wyklucza stosowania przepisów kodeksu pracy o nierównym traktowaniu w zakresie wynagradzania. Ustawodawca tak powinien kształtować pozakodeksowe normy prawne, by nie naruszać podstawowych zasad państwa prawnego. Przypomnieć należy art. 2 Konstytucji zgodnie z którym Rzeczpospolita Polska jest demokratycznym państwem prawnym, urzeczywistniającym zasady sprawiedliwości społecznej. Tworzenie przepisów umożliwiających istotne rozbieżności w wynagrodzeniu dla obywateli za jednakową pracę lub pracę jednakowej wartości z całą pewnością nie ma nic wspólnego z realizowaniem zasady sprawiedliwości społecznej. Zaznaczył, że przedmiotowa ustawa nie nakazuje płacenia wynagrodzenia w określonej wysokości w zależności od posiadanego wykształcenia. Wynagrodzenie jest zależne od kwalifikacji, jakich pracodawca wymaga na danym stanowisku, a nie od kwalifikacji, jakie dana pielęgniarka czy położna faktycznie posiada. Jak wyżej wskazano, zgodnie z Rozporządzeniem Ministra Zdrowia z dnia 22 listopada 2013 r. w sprawie świadczeń gwarantowanych z zakresu leczenia szpitalnego (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 870) Szpital musi dysponować kadrą pielęgniarek i położnych równoważnik co najmniej 0,7 etatu na 1 łóżko, w tym równoważnik co najmniej 2 etatów - specjalista w dziedzinie pielęgniarstwa położniczego lub ginekologicznego, lub ginekologiczno-położniczego, lub opieki przed- i okołoporodowej, lub rodzinnego lub w trakcie specjalizacji w dziedzinie pielęgniarstwa ginekologiczno-położniczego lub rodzinnego (załącznik 3 część I poz. 37 położnictwo i ginekologia). Oznacza to w przypadku pozwanego szpitala 7 pełnych etatów w tym 2 etaty z wymaganymi specjalizacjami. Można ten zapis tak interpretować, że pozwany szpital może płacić tylko 2 pielęgniarkom/położnym z omawianego oddziału według wyższej stawki, a pozostałym wypowiedzieć warunki wynagradzania i zakwalifikować je do najniższej grupy. Oczywiście takie postępowanie nie zasługiwałoby na ocenę pozytywną, ale zapewne by się wybroniło pod względem prawnym. Z powyższych dywagacji wynika, że ustawa z 2017 r. stworzyła wiele problemów, skłóciła pielęgniarki i położne we wszystkich szpitalach w Polsce, doprowadziła także do ogromnego chaosu w szpitalach, w większości z nich powodując powstanie mniejszych lub większych trudności finansowych. Część szpitali zdecydowała się płacić pielęgniarkom i położnym zgodnie z ich wykształceniem, inne nie, część próbuje w różny sposób doprowadzić do zmniejszenia różnic w wynagrodzeniach faktycznie wypłacanych (np. poprzez wypowiedzenia zmieniające, w których zmienia się wymagania wobec pracowników z wykształcenia wyższego na niższe albo poprzez zmianę w ilości dyżurów- więcej dla zakwalifikowanych do niższych grup). Każde z tych rozwiązań jest krzywdzące dla którejś z grup: albo nie są doceniane pielęgniarki/położne z wyższym wykształceniem, albo z większym doświadczeniem. Niewątpliwie tego węzła gordyjskiego nie uda się rozwiązać bez interwencji ustawodawcy. Wady ustawy z 2017 r. są oczywiste, ale nie zwalniają one pracodawcy z obowiązków określonych w art. art. 11

2 KP i art. 18

3c § 1 KP. To pracodawca odpowiada za wypłacanie wynagrodzenia zgodnego z prawem, nawet jeśli winę w całości lub części za sytuację pracowników ponosi państwo. Tak było np. w przypadku wynagrodzeń sędziów. To parlament przyjął na lata 2021, 2022 i 2023 niekonstytucyjne ustawy okołobudżetowe, ale to sądy i prokuratury jako pracodawcy musieli ponieść skutki powyższego wypłacając sędziom, referendarzom i prokuratorom należne kwoty z odsetkami.

Sąd Rejonowy wskazał, że nie jest przedmiotem niniejszej sprawy badanie, czy w związku z niniejszą sprawą i innymi pracodawca może mieć regres do Skarbu Państwa.

Sąd Rejonowy argumentował, że pracodawca -dokonując ustalenia wynagrodzenia pracownika - powinien się kierować ogólną dyrektywą prawa pracy określoną w art. 78 § 1 KP. Przepis ten stanowi, że wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Ponadto w przypadku, gdy w danym podmiocie leczniczym zatrudnieni są pracownicy na jednakowych stanowiskach, którzy wykonują takie same obowiązki, lecz posiadają różne – lecz porównywalne – kwalifikacje, wówczas pracodawca stosować powinien art. 183c kp, zgodnie z którym pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości.

Mając powyższe na uwadze Sąd Rejonowy uznał, że roszczenie odszkodowawcze powódek okazało się uzasadnione. Pozwany nie kwestionował go co do wysokości, a jedynie co do zasady. Podał, że w przedmiotowej sprawie powódki były nierówno traktowane pod względem wynagrodzenia nie ze względu na ich cechy taką jak płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Było to więc tak zwane nierówne traktowanie o charakterze niedyskryminacyjnym. W tej sytuacji dopuszczalne jest dochodzenie roszczeń odszkodowawczych zarówno na podstawie art. 18

3d KP, jak i na zasadach ogólnych tj. na podstawie art. 471 KC w zw. z art. 300 KP. Sąd Najwyższy wskazał art. 18

3d KP jako podstawę odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy za naruszenie zasady nierównego traktowania także o charakterze niedyskryminacyjnym m.in. w wyroku z dnia 9 maja 2019 r., sygn. akt III PK 50/18. W doktrynie i orzecznictwie przeważą jednak pogląd, że dla żądań zapłaty odszkodowania z tytułu tzw. „zwykłego” nierównego traktowania właściwy jest reżim ogólnej odpowiedzialności kontraktowej (zob. m.in. wyrok SN z 17.04.2018 r., II PK 37/17, LEX nr 2509625; wyrok SN z 18.09.2014 r., III PK 136/13, OSNP 2016, nr 2, poz. 17; wyrok SN z 26.01.2016 r., II PK 303/14, LEX nr 2019532.). Skoro pozwany pracodawca wypłacał powódkom wynagrodzenie w zaniżonej wysokości, to oznacza, że w sposób nienależyty wykonywał łączącą ich umowę. Nie ulega wątpliwości Sądu, że było to następstwem jego nienależytej staranności (art. 472 KC w zw. z art. 300 KP), wymaganej ze strony pozwanego, będącego pracodawcą zatrudniającym kilkuset pracowników, dysponującym służbami kadrowymi i prawnymi. Zakres szkody podlegającej naprawieniu określono w art. 361 KC w zw. z art. 300 KP. W braku odmiennego przepisu ustawy albo postanowienia umowy obowiązek naprawienia szkody obejmuje zarówno straty, które poszkodowany poniósł, jak i korzyści, które mógłby osiągnąć, gdyby mu szkody nie wyrządzono (§ 2), w granicach adekwatnego związku przyczynowego między zdarzeniem szkodzącym a szkodą (§ 1). Sąd uznał, że odszkodowanie w wysokości różnicy w wynagrodzeniu między powódkami a położnymi z tytułem magistra w sposób odpowiedni naprawi wyrządzoną szkodę.

O kosztach procesu Sąd Rejonowy orzekł na podstawie art. 98 KPC. Koszty zastępstwa procesowego ustalił na podstawie § 9 ust. 1 pkt 2 zw. z § 2 pkt 5 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie (Dz.U. z 2015 r. poz. 1800).

Rygor natychmiastowej wykonalności Sąd Rejonowy nadał do wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia powódek opierając się na treści art. art. 477 2 § 1 KPC. Wysokość tego wynagrodzenia ustalił w oparciu o zaświadczenia wystawione przez pracodawcę.

Mając powyższe na względzie Sąd Rejonowy orzekł jak w wyroku.

Apelację od powyższego wyroku złożył pełnomocnik pozwanego Szpitala (...) w W. Mazowieckiem, zaskarżając go w całości. Zaskarżonemu wyrokowi zarzucił:

I. Naruszenie przepisów prawa procesowego:

1. Naruszenie art. 233 § 1 KPC poprzez brak wszechstronnego rozważenia materiału dowodowego polegający na:

a) pominięciu tej części zeznań A. W. (protokół rozprawy 07.11.2024 r., 02: (...), 02:39:37, 03:00:30), A. Z. (protokół rozprawy z 11.02.2025 r., 00:05:45), A. D. (protokół rozprawy z 11.02.2025 r., 01:07:52) J. G. (protokół rozprawy z 11.02.2025 r., 01:29:10, 01:53:32) i M. M. (protokół rozprawy z 11.02.2025 r., 01:57:31), które wskazywały na:

- różnice w pracy powódek i położnych posiadających wykształcenie wyższe i/lub specjalizację,

- różne uprawnienia powódek i położnych posiadających wykształcenie wyższe i/lub specjalizację,

co w konsekwencji spowodowało, iż Sąd I instancji nie dokonał oceny pełnego materiału dowodowego,

- podział oddziału na trzy odcinki — ginekologiczny, salę porodową i noworodkowy,

b) dokonanie oceny materiału dowodowego z naruszeniem zasad logicznego rozumowania oraz doświadczenia zawodowego bowiem:

- biorąc pod uwagę fakt, iż oddział podzielony jest na trzy odcinki: ginekologiczny, salę porodową oraz noworodkowy logiczne rozumowanie (jak również same zeznania niektórych powódek) nakazują na przyjęcie, iż świadczenia medyczne na tych trzech odcinkach różnią się od siebie, co w konsekwencji nie pozwala na przyjęcie, iż powódki świadczą taką samą pracę,

- biorąc pod uwagę fakt, iż pielęgniarki posiadające tytuł magistra ze specjalizacją świadczą pracę wyłącznie na odcinku sali porodowej logiczne rozumowanie nakazuje uznać, iż praca ta jest pracą odmiennie obciążającą psychicznie, oraz z odmienną odpowiedzialnością niż praca na odcinku ginekologicznym czy noworodkowym,

- fakt, iż niektóre z powódek świadczyły pracę na odcinku sali porodowej sporadycznie czy też odwrotnie pielęgniarki z tytułem magistra i specjalizacją świadczą sporadycznie na odcinku ginekologicznym i noworodkowym (po około jednym dyżurze w miesiącu) nie może stanowić o porównywalności pracy tych osób.

2. Mający wpływ na treść zaskarżonego wyroku błąd w ustaleniach faktycznych przyjętych za podstawę rozstrzygnięcia polegający na uznaniu, że powódki świadczyły prace jednakową lub pracę o jednakowej wartości jak inne położne (bliżej nieokreślone, właściwie nie wiadomo które) zatrudnione u pozwanego, posiadające wykształcenie wyższe i/lub specjalizację,

3. Mający wpływ na treść zaskarżonego wyroku błąd w ustaleniach faktycznych przyjętych za podstawę rozstrzygnięcia polegający na zaniechaniu ustalenia, które konkretnie, zatrudnione u pozwanego, położne posiadające wyższe wykształcenie i/lub specjalizację wykonywały prace jednakową lub prace o jednakowej wartości i jednocześnie maiły wynagrodzenie wyższe niż powódki,

4. Naruszenie art. 386 § 4 KPC w zw. z art. 155 § 2 KPC polegające na niewyjaśnieniu istoty sprawy będące skutkiem bezzasadnego uchylenia pytań pełnomocnika pozwanego kierowanych do powódek przesłuchiwanych jako strona, zmierzających do ustalenia w stosunku, do których konkretnie, zatrudnionych u pozwanego, położnych posiadających wykształcenie wyższe i/lub specjalizację, powódki były nierówno traktowane w zakresie wynagrodzenia,

5. Naruszenie art. 327

1 § 1 pkt 1) i 2) KPC polegające na niewskazaniu w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku dlaczego Sąd I instancji odmówił mocy dowodowej tej części zeznań A. W., A. Z., A. D., J. G. i M. M., które wskazywały na różnice w pracy powódek i położnych posiadających wykształcenie wyższe i/lub specjalizację [pkt 1)] i braku jednoznacznego wskazania podstawy prawnej (Sąd przywołał i art. 18

3d KP, i art. 471 KC) zasądzenia odszkodowania na rzecz powódek [pkt2)].

II. Naruszenie prawa materialnego:

1. Naruszenie art. 112 Kodeksu pracy, art. 18

3c § 1 Kodeksu pracy i art. 78 § 1 KP poprzez ich błędne zastosowanie i przyjęcie, iż działanie pozwanego w zakresie zróżnicowania wynagrodzenia powódek z uwagi na posiadane wykształcenie i kwalifikacje stanowi działanie dyskryminujące.

2. Naruszenie art. 18

3c Kodeksu pracy w związku treścią załącznika „współczynniki pracy” do ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (Dz. U. z 2022 r., poz. 2139), przez ich wadliwą wykładnię, a w konsekwencji wadliwe zastosowanie polegające na:

a) zaniechaniu ustalenia, iż postanowienia załącznika do ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych stanowią „lex specialis” w stosunku do postanowień Kodeksu pracy, co świadczy o dopuszczalności zróżnicowania wynagrodzenia pracowników (nawet na jego minimalnym poziomie) wyłącznie kierując się kwalifikacjami pracownika (w tym wykształceniem), co nie stanowi niedopuszczalnego prawem działania pracodawcy skutkującego powstaniem po stronie powódek roszczenia odszkodowawczego, z uwagi na brak naruszenia prawa,

b) zaniechania ustalenia jaki charakter dla oceny występowania dyskryminacji przez pryzmat art. 18

3c Kodeksu pracy, ma wprowadzenie przepisów ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych, a w szczególności wskazanie w załączniku do ustawy sposobu ustalania wynagrodzenia przez zastosowanie współczynników, które powodują różną wysokość wynagrodzenia w zależności od kwalifikacji powódek (w tym wykształcenia).

3. Naruszenie załącznika Nr 3, część I Warunki szczegółowe, jakie powinny spełniać świadczeniodawcy przy udzielaniu świadczeń gwarantowanych w trybie hospitalizacji i hospitalizacji planowej, w pozycji 37 Położnictwo i ginekologia Rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 22 listopada 2013 r. w sprawie świadczeń gwarantowanych z zakresu leczenia szpitalnego (Dz. U. z 2023 r., poz. 870 z późn. zm.), przez jego niezastosowanie i pominięcie wymogu określonego w tych przepisach, aby świadczeniodawca (w przedmiotowej sprawie pozwany) zatrudniał położne w wymiarze 0,7 etatu na 1 łóżko, w tym równoważnik co najmniej 2 etatów — specjalista w dziedzinie pielęgniarstwa położniczego lub ginekologicznego, lub ginekologiczno-położniczego, lub opieki przed- i okołoporodowej, lub rodzinnego lub w trakcie specjalizacji w dziedzinie pielęgniarstwa ginekologiczno-położniczego lub rodzinnego bowiem wyłącznie posiadając pracowników z tymi kwalifikacjami pozwany może mieć kontrakt z NFZ w zakresie ginekologia i położnictwo, co w konsekwencji oznacza, iż pracownicy posiadający co najmniej specjalizację w w/w dziedzinach świadczą pracę o innej wartości dla pracodawcy bowiem ich zatrudnienie gwarantuje możliwość utrzymania kontraktu z NFZ i prowadzeniem oddziału, a contrario pozwany posiadając pracowników bez specjalizacji w w/w dziedzinach nie prowadziłby oddziału ginekologiczno-położniczego, nie uzyskiwałby dochodów z tego tytułu z NFZ, zatrudnienie powódek byłoby niecelowe i pozbawione ekonomicznego sensu dla pozwanego bez zatrudnienia pielęgniarek ze specjalizacją.

Wskazując na powyższe zarzuty wniósł o:

1/ zmianę zaskarżonego wyroku i oddalenie powództwa J. K. (1), R. M. (1), E. P. (1), H. P., D. S. (1) w całości,

2/ zasądzenie od każdej z powódek na rzecz pozwanego kosztów procesu w tym kosztów zastępstwa procesowego za obie instancje według norm przepisanych,

ewentualnie

3/ o uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy Sądowi I instancji do ponownego rozpoznania z uwzględnieniem kosztów dotychczasowego postępowania,

4/ o zawieszenie postępowania do czasu rozstrzygnięcia przez Sąd Okręgowy w Łomży III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych postępowania prowadzonego pod sygn. akt III P 72/24.

W odpowiedzi na apelację pełnomocnik powódek J. K. (1), R. M. (1), E. P. (1), H. P., D. S. (1), wniósł o:

1. oddalenie apelacji jako całkowicie bezzasadnej,

2. oddalenie wniosku pozwanego o zawieszenie postępowania do czasu rozstrzygnięcia przez Sąd Okręgowy w Łomży III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych postępowania prowadzonego pod sygn. III P 72/24,

3. zasądzenie od pozwanego na rzecz każdej z powódek zwrotu kosztów postępowania w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm prawem przepisanych.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Zdaniem Sądu Okręgowego wniesiona apelacja jest zasadna, co skutkuje jej uwzględnieniem.

Sąd Okręgowy w znakomitej większości aprobuje ustalenia Sądu Rejonowego dotyczące przebiegu pracy zawodowej powódek i wysokości wynagrodzenia (k. 4 i 5 uzasadnienia wyroku I instancji) i uznaje je za własne. Przyznaje natomiast rację skarżącemu, że doszło do naruszenia art. 233 § 1 KPC prowadzącego do ustalenia przez Sąd I instancji, że powódki, nieposiadające specjalizacji czy wyższego wykształcenia, wykonywały pracę jednakową czy jednakowej wartości jak inne położne z wyższym wykształceniem lub specjalizacją. Rozważania i ustalenia dotyczące tej kwestii zostaną przedstawione w dalszej części uzasadnienia, gdyż mieszczą się w drugim bloku argumentów przemawiających za oddaleniem powództw o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji płacowej.

Obowiązek równego traktowania pracowników przez pracodawcę wynika z przepisów Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej (art. 32, 33 ), art. 14 Europejskiej Konwencji o Ochronie Praw Człowieka i Podstawowych Wolności sporządzonej w R. 4 listopada 1950 r. (Dz.U. z 1993 r. Nr 61, poz. 284 ze zm.) oraz prawa unijnego (por. art. 8, 10 i 157 (...)), jak też art. 20-23 Karty Praw Podstawowych.

Zgodnie z art. 11

2 KP pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków (zasada równego traktowania pracowników). Przywołany przepis w ścisłym rozumieniu wyraża zasadę równych praw wszystkich pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, a więc prawo do równej płacy za równą pracę. Nakaz równego traktowania pracowników odnosi się do pracowników pozostających w takiej samej sytuacji. Pracodawca narusza ten nakaz, jeżeli traktuje pracownika inaczej (gorzej), niż potraktowałby inną osobę znajdującą się w takiej sytuacji (zob. wyrok SN z dnia 22 lutego 2018 roku w sprawie II PK 112/17, LEX 2488060).

Kwestia nierównego traktowania i dyskryminacji pracowników została uregulowana przede wszystkim w art. 18

3a § 1 KP, który stanowi, że pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

W świetle zasady równego traktowania w zatrudnieniu, pracodawca nie ma obowiązku traktować wszystkich pracowników równo, ale ma obowiązek traktować według jednakowej miary tych pracowników, którzy charakteryzują się daną cechą istotną (relewantną) w równym stopniu. Pomimo wystąpienia sytuacji porównywalnej. pracownik i pracodawca mają swobodę w ukształtowaniu treści stosunku pracy w sposób odmienny, jeżeli kryteria zastosowane do takiego różnicowania będą obiektywne (wyroki Sądu Najwyższego: z 18 kwietnia 2012 r., II PK 196/11; z 2 lipca 2012 r., I PK 48/12; z 10 października 2012 r., I PK 82/12; z 14 maja 2014 r., II PK 208/13; wyrok TK z 2 grudnia 2008 r., P 48/07).

Wystąpienie sytuacji porównywalnej ogranicza możliwość swobodnego ułożenia łączącego strony stosunku pracy. Natomiast uprawniona jest dyferencjacja sytuacji prawnej pracowników, jeśli co najmniej jedna z przesłanek z art. 11

2 KP nie jest spełniona, tj. pracownicy nie wykonują takich samych obowiązków albo wprawdzie wykonują takie same obowiązki, ale wykonują je niejednakowo (wyroki Sądu Najwyższego: z 26 stycznia 2016 r., II PK 303/14; z 22 marca 2016 r., II PK 29/15, gdzie wskazano, że sytuacja pracowników może być różnicowana ze względu na różnice wynikające z ich cech osobistych/predyspozycji oraz różnic w wykonywaniu pracy wyrok Sądu Najwyższego z 24 kwietnia 2018 r., I PK 33/17). O ile fakt posiadania przez pracowników takich samych obowiązków można zweryfikować w sposób obiektywny, o tyle ich wypełnianie w jednakowy sposób jest już kwestią ocenną. Dalej - stronom stosunku pracy przysługuje swoboda różnicowania sytuacji pracownika (nawet ze względu na kryteria wskazane w art. 11

3 KP) prowadząca do niekorzystnego ukształtowania jego wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcia przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą jeżeli pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 18

3b § 1 KP). Kluczowy jest dobór kryteriów zróżnicowania (H. S., Obowiązek równego traktowania i niedyskryminacji pracowników, M.P. z 2002 r., Nr 11, s. 487; wyrok Sądu Najwyższego z 2 lipca 2012 r., I PK 48/12), które będą usprawiedliwione i racjonalne ze względu na różniącą je cechę istotną (relewantną) (wyroki Sądu Najwyższego: z 18 września 2008 r., II PK 27/08; z 18 sierpnia 2009 r., I PK 28/09; z 21 stycznia 2011 r., II PK 169/10; z 7 kwietnia 2011 r., 1 PK 232/10; z 10 maja 2012 r., II PK 227/11; z 6 września 2012 r., 11 PK 35/12; z 9 maja 2014 r., I PK 276/13; z 26 stycznia 2016 r., II PK 303/14; z 22 marca 2016 r., II PK 29/15; postanowienie Sądu Najwyższego z 7 stycznia 2014 r., I PK 174/13). Podział kryteriów zróżnicowania dotyczy trzech kategorii. W pierwszej kategorii kryteriami umożliwiającymi różnicowanie sytuacji pracowników są warunki pracy pracowników, tj. rodzaj pracy, miejsce pracy oraz czas pracy (przy czym różnicowanie ze względu na czas pracy nie obejmuje różnicowania z uwagi na wymiar czasu pracy), pod warunkiem, że odmiennie warunki istotnie przekładają się na element treści stosunku pracy, który ma podlegać zróżnicowaniu. Dyferencjacja sytuacji prawnej podmiotów wedle kryterium rodzaju pracy (np. stanowisko kierownicze) i wymagań stawianych pracownikom (np. zwiększona dyspozycyjność) nie narusza zasady równego traktowania. W ten sposób grupa pracowników jest wyodrębniona według cechy istotnej (wyrok Sądu Najwyższego z 11 października 2005 r., I PK 42/05). Co więcej, przynależność do kadry kierowniczej stanowi kryterium zróżnicowania statusu pracowniczego, które jest wprost wskazane w przepisach prawa pracy. Druga kategoria obejmie kryteria umożliwiające różnicowanie sytuacji pracowników także wówczas, gdy warunki pracy pracowników są porównywalne. Wśród nich wskazać należy czynniki związane z osobą pracownika, ale wyłącznie takie, które mają bądź mogą mieć wpływ na wykonywanie przez niego pracy i nie mają charakteru dyskryminacyjnego. Należy zaliczyć do nich: umiejętności pracownika, kwalifikacje zawodowe, czy zaangażowanie przy wykonywaniu takich samych obowiązków przez pracowników (A. Świątkowski. Kodeks pracy. Komentarz. Warszawa 2018. s. 71). W trzeciej kategorii, kryterium różnicującym sytuację pracowników' będzie znajdowanie się (bądź nie) w okresie wypowiedzenia (wyrok Sądu Najwyższego z 24 stycznia 2002 r., I PKN 16/01). Oczywiście, różnicowanie sytuacji pracowników w oparciu o to kryterium nie może dotyczyć praw nabytych przez pracowników bądź ekspektatyw tych praw, które jedynie w okresie wypowiedzenia miały być zrealizowane (np. w postaci świadczenia, do którego pracownik nabył prawo wcześniej, a którego data wypłaty przypada w okresie wypowiedzenia), a nie są realizowane ze względu na złożone przez jedną ze stron oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę.

Praca wykonywana przez dwóch pracowników będzie identyczna, jeśli będzie taka sama w zakresie czterech wskazanych w art. 78 § 1 KP kryteriów. Kluczowy jest rodzaj pracy. Prace inne rodzajowo nigdy nie będą identyczne. Mogą być natomiast pracami o jednakowej wartości.

Zgodnie z art. 18

3c § 1 KP pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia nie tylko za pracę o "jednakowej wartości" (tj. za pracę taką samą pod względem faktycznych obowiązków i obciążenia nimi), lecz także za pracę "jednakową" (tj. za pracę tożsamą pod względem sposobu i obiektywnej jakości jej wykonania i tym samym przydatności dla pracodawcy). Jak wskazuje art. 18

3c § 3 KP

pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

Prace jednakowe to z kolei prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także ich ilości i jakości. Prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do ich wykonywania na tych samych stanowiskach pracy funkcjonujących u danego pracodawcy mogą różnić się co do ilości i jakości, a wówczas nie są pracami jednakowymi w rozumieniu art. 18

3c

§ 1 KP (por. wyrok Sądu Najwyższego z 7 marca 2012 r., II PK 161/11, OSNP 2013/3-4/33). Stanowisko pracy może stanowić kryterium porównawcze w ramach ustalania "jednakowej pracy", ale nie jest ono wyłączne. Prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do ich wykonywania na tych samych stanowiskach pracy funkcjonujących u danego pracodawcy mogą różnić się co do ilości i jakości (rozumianej jako sposób wywiązywania się z powierzonych obowiązków), a wówczas nie są pracami jednakowymi w rozumieniu art. 18

3c § 1 KP. Oceniając prawo pracowników do wynagrodzenia za pracę jednakową, konieczne jest zatem uwzględnienie jakości i rezultatów świadczonej pracy- postanowienie Sądu Najwyższego z 15.01.2025 r. III PSK 35/24.

Jeżeli chodzi o kryterium kwalifikacji zawodowych, należy pamiętać, że mowa tutaj o kwalifikacjach potrzebnych do wykonywania konkretnej pracy.

Podobnie w przypadku doświadczenia - musi ono pozostawać w związku ze świadczoną pracą. Uzupełniającym elementem, przydatnym do oceny wartości porównywanych prac jest też odpowiedzialność, rozumiana jako rodzaj i skala negatywnych konsekwencji w postaci zagrożenia dla życia i zdrowia lub mienia albo sankcji karnych, dyscyplinarnych czy odszkodowawczych, jakie mogą spotkać pracownika w przypadku niewłaściwego wykonywania obowiązków. Przesłanką wartościowania pracy jest wreszcie towarzyszący jej świadczeniu wysiłek fizyczny i psychiczny, mierzony ilością wydatkowanej energii i stresu. Wszystkie zaś wymienione kryteria klasyfikacyjne powinny być analizowane łącznie.

Odnosząc się do niniejszej sprawy podkreślić trzeba, że sposób określania wynagrodzenia m.in. pielęgniarek i położnych od lipca 2021 r. wynikał z nowelizacji ustawy z dnia 8.06.2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagradzania zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych która weszła w życie 22.06. 2021 r. Pielęgniarki bez wyższego wykształcenia magisterskiego posiadające specjalizację zostały zakwalifikowane do pkt 8 załącznika do ustawy, ich współczynnik określono na 0,81, natomiast pielęgniarki posiadające specjalizację i tytuł magistra były wynagradzane według współczynnika 1.06 i zakwalifikowane do pkt 7 załącznika. Po kolejnej nowelizacji z 26 maja 2022 r. (Dz.U. 2022 poz. 1352) doszło do zmiany i w załączniku zatytułowanym „Współczynniki pracy” określono „Grupy zawodowe według kwalifikacji wymaganych na zajmowanym stanowisku” i przynależne grupom „Współczynniki pracy”. Do grupy 2 zakwalifikowano m.in pielęgniarki z tytułem zawodowym magister pielęgniarstwa albo położna z tytułem zawodowym magister położnictwa, z wymaganą specjalizacją w dziedzinie pielęgniarstwa lub dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia. Dla tej grupy zawodowej współczynnik pracy określono na 1,29 czyli 7304,66 zł. Natomiast zgodnie z pkt 5 tabeli m.in. dla pielęgniarki albo położnej z wymaganym wyższym wykształceniem (studia I stopnia) i specjalizacją albo pielęgniarki, położnej ze średnim wykształceniem i specjalizacją współczynnik ten wynosi 1.02- 5775,78 zł. Odpowiednio od lipca 2023 r. pielęgniarki zakwalifikowane do grupy 5 otrzymały wynagrodzenie zasadnicze – 6473,07 zł. , a do grupy 2 – 8186,53 zł. Różnica to 1713,46 zł. Nie było zatem sporu, że wynagrodzenie powódek było ustalone na niższym poziomie niż wynagrodzenie pielęgniarek/pielęgniarzy ze specjalizacją i tytułem magistra.

Analizując zapisy ustawowe nie sposób uniknąć przeświadczenia, że regulacje dotyczące wynagrodzenia minimalnego w istotny sposób odbiegają od dotychczas pojmowanego sensu pojęcia „wynagrodzenie minimalne”. Przyjmowało się że przez minimalne wynagrodzenie za pracę należy rozumieć kwotę pełnego wynagrodzenia gwarantowanego pracownikom za pełny miesięczny wymiar czasu pracy, niezależną zarówno od posiadanych przez pracownika kwalifikacji i zaszeregowań osobistych, jak i od ilości i rodzaju składników wynagrodzenia stosowanych w danym zakładzie pracy. Natomiast ustawa w jednoznaczny sposób wiąże wysokość wynagrodzenia minimalnego/najniższego z wymaganymi kwalifikacjami realizując tym samym postulaty Trójstronnego Zespołu do Spraw Ochrony (...) z 5.11.2021 r.

Zaznaczenia wymaga, że przepisy płacowe podlegają wykładni ścisłej i niedopuszczalna jest ich interpretacja rozszerzająca. Prowadzi do to konstatacji, że pozwany szpital nie mógł określić niższego wynagrodzenia pielęgniarkom ze specjalizacją i tytułem magistra jeśli kwalifikacji tych wymagał na określonym stanowisku. Takie próby podejmowane przez szpitale, po wejściu w życie nowelizacji ustawy, były udaremniane w toku postepowań sądowych – tak np. wyrok Sądu Okręgowego w Krakowie z 7.03.2025 r. sygn. akt VII Pa 180/24, wyrok Sądu Okręgowego w Łodzi z 14.02.2025 r. sygn. akt VIII Pa 490/24, wyrok Sądu Okręgowego w Katowicach z 3.12.2024 r. sygn. XI Pa 350/24, wyrok Sądu Okręgowego w Łomży z 22.05.2024 r. sygn. III Pa 4/24, wyroki Sądu Okręgowego w Łomży z 29.03.2023 r. sygn. III Pa 3/23 i III Pa 29/23, wyrok Sądu Najwyższego z 23.04.2025 r. I (...) 3/25.

Przepisy w tym zakresie mają zatem charakter imperatywny (bezwzględnie wiążący) i pracodawca nie może ponosić odpowiedzialności za ich stosowanie i kwalifikowanie pielęgniarek z tytułem magistra i specjalizacją do grupy zawodowej 7 a potem 2. Jeżeli zatem stawka wynagrodzenia zasadniczego jest ustalona zgodnie z przepisami o wynagrodzeniu pracowników służby zdrowia pracodawca nie ponosi odpowiedzialności za naruszenie zasady dyskryminacji płacowej lub zasady równego traktowania w pracy – art. 18

3d KP. Oczywistym przy tym jest, że zasady równości mogą być naruszone przez ustawodawcę, nie można jednak w takim wypadku obciążać pracodawcy. W okolicznościach sprawy trudno też mówić o świadomym – dyskryminacyjnym działaniu pracodawcy, który jest obowiązany do realizowania przepisów ustawy regulującej wynagrodzenia. Nie sposób też przyjąć bezprawności działania pracodawcy, który nie ma kompetencji prawnych do oceny legalności ustawy i nawet jego wątpliwości co do zgodności z Konstytucją nie mogą prowadzić do odstąpienia od stosowania przepisów ustawy. Zakładając przy tym racjonalność ustawodawcy pracodawca musi przyjąć, że takie są jego preferencje (tu wykształcenie) odnośnie do zasad określania wynagrodzenia tu: położnych. Nadto stwierdzenie przez sąd, że pielęgniarki z tytułem magistra i bez takiego tytułu winny mieć określone identyczne najniższe wynagrodzenie zasadnicze ingerowałoby w zapisy ustawy i wskazywałoby na niedopuszczalną działalność prawodawczą sądu.

Zgodnie z uzasadnieniem projektu analizowanej ustawy jej celem było zagwarantowanie pracownikom wykonującym zawody medyczne ochrony wynagrodzenia zasadniczego, a dla najmniej zarabiających stopniowego podwyższania wynagrodzeń w określonej perspektywie czasowej. Ustawa nie miała wyłączać stosowania przepisów Kodeksu Pracy dotyczących zasad ustalania wynagrodzenia, które może być wyższe niż najniższe wynagrodzenie zasadnicze i powinno odpowiadać w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu a także uwzględniać ilość i jakość świadczonej pracy. Projektodawcy przywołali też art. 18

3c KP o prawie pracowników do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości wskazując, że pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku art. 18

3c § 3 KP. W dalszej części uzasadnienia projektu podano, że najniższe wynagrodzenie zasadnicze będzie uzależnione od poziomu wykształcenia wymaganego na stanowisku pracy, na którym zatrudniony jest dany pracownik (wykształcenie na poziomie wyższym, średnim, posiadanie specjalizacji). A zatem chodzi o powiązanie najniższego wynagrodzenia z zakresem obowiązków, które wykonywane są na określonym stanowisku. Zwrócono uwagę na możliwość dodatkowego różnicowania wysokości wynagrodzeń w zależności od doświadczenia zawodowego np. stażu pracy czy dodatkowych kwalifikacji. Ustawa nie określa wysokości wynagrodzenia, a jedynie najniższą prawnie dopuszczalną wysokość wynagrodzenia zasadniczego. Zatem analizowana ustawa tylko częściowo odnosi się do reguł ustalania minimalnego wynagrodzenia, tj. że praca ma być wynagradzana godziwie w takim rozumieniu, iż wystarcza na zaspokojenie pewnych uzasadnionych potrzeb życiowych jednostki (minimalnego standardu godnego życia) - wyrok TK z 7 maja 2001 r., sygn. K 19/00, OTK ZU nr 4/2001, poz. 82, wiążąc jednocześnie najniższe wynagrodzenie zasadnicze pracowników wykonujących zawody medyczne z kwalifikacjami wymaganym na danym stanowisku pracy i zakresem obowiązków.

Analiza przepisów ustawy z 08.06.2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagradzania zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych pozwala na stwierdzenie, że hipokryzją (aktualnie) byłoby zakładanie, że stawki wynagrodzenia mają charakter minimalny, a pracodawca mógłby pielęgniarkom/położnym bez wyższego wykształcenia ustalić wynagrodzenie zasadnicze na poziomie takim jak pracownikom kwalifikowanym do 2 grupy. Oczywiście nie ma co do tego przeszkód prawnych. Problem pojawia się w sferze finansowania corocznego wzrostu wynagrodzeń. Świadczeniodawcy mają bowiem mieć zapewnione środki wyłącznie na wzrost wynagrodzeń przewidzianych i wymuszonych ustawą co wyklucza autonomiczne działanie pracodawcy. Pieniądze na wynagrodzenie pracowników pozwanego szpitala pochodzą z realizacji umów o udzielanie świadczeń opieki zdrowotnej zawieranych z NFZ i wynagrodzenia powódek i innych pielęgniarek są finansowane z puli uzyskiwanej w ramach kontraktu z NFZ i są ograniczone tymi środkami. W wyroku z 29.03.2011 r. I PK 231/10 Sąd Najwyższy stwierdził, że finansowanie wynagrodzeń może prowadzić do zróżnicowania wynagrodzenia w służbie zdrowia i nie stanowi dyskryminacji płacowej w rozumieniu art. 18

3c KP. Wskazał jednocześnie, że zróżnicowanie wynagrodzenia może wynikać z polityki płacowej państwa w zakresie zatrudnienia i kształcenia w celu aktywizacji i wykształcenia wysokospecjalistycznej kadry medycznej na potrzeby polskiego systemu ochrony zdrowia.

W realiach sprawy pozwany szpital przedsięwziął szereg działań aby zapobiec dyskryminacji płacowej i jednocześnie zrealizować normy zapisane w ustawie.

Sąd Okręgowy stoi na stanowisku, że pracodawca biernie legitymowany w sprawie o nierówne traktowanie w zatrudnieniu na zasadzie art. 18

3d

KP nie działał w sposób bezprawny. Podjął wszelkie działania aby przeciwdziałać dyskryminacji płacowej – art. 94 pkt 2b KP i realizował normy ustawy – w zakresie najniższego wynagrodzenia zasadniczego pielęgniarek – bezwzględnie obowiązujące. Jeśli, zdaniem powódek doszło do naruszenia zasady równego traktowania w sferze płac przez ustawodawcę to jedyną drogą jest rozpatrywanie w drodze określenia zgodności norm ustawowych z Konstytucją, nie w trybie odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy. Brak jest również możliwości zastosowania art. 18 § 3 KP zgodnie z którym postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów - postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego. W tym miejscu warto odwołać się do uzasadnienia projektu ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych "przepis art. 5 projektu ustawy (...) stanowi (...) wzmocnienie normy prawnej wynikającej z art. 78 Kodeksu pracy, a zobowiązującej pracodawcę do kształtowania wynagrodzenia pracowników z uwzględnieniem wskazanych w tym przepisie kryteriów. Podwyższając wynagrodzenia zasadnicze pracowników medycznych posiadających wyższe kwalifikacje, kierownik podmiotu leczniczego powinien zatem zweryfikować również poziom wynagrodzeń pozostałych pracowników podmiotu leczniczego - tak aby ich wynagrodzenie odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Regulacja w zaproponowanym brzmieniu miała służyć zapobieganiu dysproporcjom płacowym w obrębie podmiotu leczniczego oraz zabezpieczeniu prawa pracowników, tak medycznych, jak i niemedycznych, do kształtowania ich wynagrodzeń zgodnie z ogólnymi dyrektywami prawa pracy." Projektodawca stwierdził również, że "zgodnie z projektem ustawy wysokość najniższego wynagrodzenia zasadniczego przysługującego pracownikom wykonującym zawód medyczny zatrudnionym na poszczególnych kategoriach stanowisk pracy będzie uzależniona

od poziomu wykształcenia wymaganego na stanowisku pracy, na którym zatrudniony jest dany pracownik (wykształcenie na poziomie wyższym, średnim, posiadanie specjalizacji). Rozwiązanie takie wiąże więc najniższe wynagrodzenie w danej grupie z zakresem obowiązków, które wykonywane są na określonym stanowisku. Określenie w projekcie ustawy docelowej wysokości najniższych wynagrodzeń zasadniczych oraz wzajemnych relacji pomiędzy wynagrodzeniami dla poszczególnych kategorii zawodowych pracowników medycznych w żadnym miejscu nie wyłącza ogólnych przepisów prawa pracy normujących zasady ustalania wynagrodzenia za pracę, w tym zakłada możliwość różnicowania wysokości wynagrodzeń poszczególnych pracowników w zależności od posiadanego doświadczenia zawodowego, np. stażu pracy, dodatkowych kwalifikacji." Należy uznać, że kompetencje formalne mają znaczenie dla zakresu uprawnień i obowiązków oraz znaczenie dla sytuacji pracodawcy (z uwagi na stopień referencyjności i kontraktów z NFZ).

Zdaniem Sądu Okręgowego z pełnym przekonaniem należy też stwierdzić, że różnicując wynagrodzenia powódek i położnych z wyższym wykształceniem i specjalizacją pracodawca kierował się obiektywnymi powodami – art. 18

3b § 1 KP. Podkreślić trzeba, że wszelkie próby podmiotów leczniczych zakwalifikowania pielęgniarek posiadających tytuł magistra i specjalizację do grupy zawodowej 5 a nie 2 zostały zakwestionowane przez orzecznictwo sądowe i uznane za niezgodne z prawem.

W okolicznościach sprawy Sąd Okręgowy w Łomży w postępowaniach sądowych sygn. akt III Pa 9/23, III Pa 18/23 i III Pa 4/23 dotyczących roszczeń położnych posiadających tytuł magistra i specjalizację- A. D., J. G. i M. M. wykluczył możliwość kwalifikowania ich do grupy zawodowej innej niż 2 mimo, że pozwany szpital podjął próbę ustalania ich wynagrodzenia zasadniczego w wysokości przewidzianej dla grupy zawodowej 5. A zatem zarówno regulacje ustawy z 08.06.2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagradzania zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz wyroki sądowe obligujące pracodawcę do określonego zachowania wykluczają przyjęcie, że określenie wynagrodzenia powódek nastąpiło w sposób bezprawny.

Druga grupa rozważań świadcząca o niezasadności powództwa abstrahuje od uregulowań ustawy z 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych. Co do zasady różnicowanie wynagrodzeń pracowników zatrudnionych na tożsamych stanowiskach nie jest niedopuszczalne. Z art. 18

3c § 1 KP wynika bowiem, że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia nie tylko za pracę o "jednakowej wartości" (tj. za pracę taką samą pod względem faktycznych obowiązków i obciążenia nimi), lecz także za pracę "jednakową" (tj. za pracę tożsamą pod względem sposobu i obiektywnej jakości jej wykonania i tym samym przydatności dla pracodawcy). Art. 18

3c § 3 KP stanowi, że pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Prace jednakowe to z kolei prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także ich ilości i jakości. Nadto prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do ich wykonywania na tych samych stanowiskach pracy funkcjonujących u danego pracodawcy mogą różnić się co do ilości i jakości, a wówczas nie są pracami jednakowymi w rozumieniu art. 18

3c § 1 KP ( wyrok Sądu Najwyższego z 7 marca 2012 r., II PK 161/11, OSNP 2013/3-4/33). Istnieją zatem dozwolone przyczyny zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na rodzaj pracy i jej jakość – wartość. Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy - art. 78 § 1 KP. Nawet jeśli różnica w kwalifikacjach nie zawsze znajduje wprost odzwierciedlenie w zakresach obowiązków, nie oznacza, że dochodzi do dyskryminacji pracownika, który z uwagi na posiadane kwalifikacje (dozwolone przez prawo kryterium różnicowania płac) wykonuje swoją pracę inaczej, z ich wykorzystaniem, podczas gdy inny pracownik takich kwalifikacji nie posiada. Dyferencjacje płacowe ze względu na kwalifikacje nie stanowią dyskryminacji. Przyjmuje się też, że brak zróżnicowania wynagrodzenia dla osób legitymujących się wyższym wykształceniem, a więc i doświadczeniem może stanowić przejaw dyskryminacji. Powódki, wskazując na naruszenie przez pozwany szpital zasady równego traktowania podnosiły, że są położnymi z wieloletnim doświadczeniem zawodowym i otrzymują wynagrodzenia znacząco niższe niż położne młode, świeżo po studiach nie posiadające ani doświadczenia ani wystarczających umiejętności. Podkreślały, że w znakomitej większości mają identyczne obowiązki jak położne z wyższym wykształceniem. Odnosząc się do argumentów powódek zauważyć trzeba, że truizmem jest twierdzenie, iż warunkiem wykonywania zawodu medycznego jest wiedza, której podstawy uzyskuje się w procesie kształcenia i uzupełnia przez całe zawodowe życie, oraz umiejętności praktyczne, których nabywa się w trakcie udzielania świadczeń zdrowotnych. Proces doskonalenia zawodowego jest procesem ciągłym, który nigdy się nie kończy. Jak wskazał Sąd Okręgowy w Kielcach w sprawie V P 10/22 ukończenie szkoły pielęgniarskiej lub szkoły położnych uprawnia do wykonywania zawodu medycznego, niemniej jednak stanowi absolutne minimum, jakie pielęgniarka lub położna musi spełnić. Ukończenie szkoły pielęgniarskiej lub szkoły położnych oznacza tylko, że pielęgniarka bądź położna spełniła wymagania formalne - ukończyła przewidziany programem kształcenia cykl szkolenia, co pozwala uzyskać kwalifikacje zawodowe niezbędne do wykonywania zawodu pielęgniarki lub położnej, ale nie oznacza, że tym samym zdobyła już wiedzę i umiejętności. Można przyjąć, że pielęgniarka lub położna po ukończeniu odpowiednio szkoły pielęgniarskiej lub szkoły położnych uzyskała zaledwie konieczną wiedzę i niezbędne umiejętności praktyczne, które będzie musiała zweryfikować w pracy w zawodzie medycznym. Nie można pomijać faktu, że uzyskiwane w toku kształcenia w określonym standardzie kompetencje formalne stanowią kryterium, które jest prawnie relewantne w kontekście polityki płacowej pracodawcy, uwzględniając fakt, że kwalifikacje te są na danym stanowisku wymagane.

W ocenie Sądu Okręgowego, Sąd I instancji w sposób nieuprawniony zignorował fakty wynikające z zeznań świadków uznając, że wprawdzie praca powódek i położnych ze specjalizacją i tytułem magistra różni się w zależności od odcinka na którym pracują ale nakład ich pracy, wysiłek intelektualny czy odpowiedzialność są identyczne. Otóż w oczywisty sposób wartościowanie pracy każdego pracownika medycznego jest niecelowe. Każda praca pracownika medycznego jest istotna i cenna, gdyż w sferze zadań takiej osoby pozostaje ochrona zdrowia i życia ludzkiego. Nie o to jednak chodzi w art. 18

3c § 1 KP, w którym mowa o wykonywanych identycznych obowiązkach i obciążenia nimi. Jako przykład można podać pracę lekarza np. kardiochirurga czy przeprowadzającego operacje transplantacji i lekarza internisty czy pediatrii nie wykonujących operacji. Wartość działań ich wszystkich jest tak samo wysoka ale dynamika pracy, obciążenia czy konieczność błyskawicznych reakcji podczas zabiegów operacyjnych wprowadza istotne różnice w pracy lekarzy. Podobnie jest w przypadku powódek, które w spornym okresie wykonywały pracę na odcinku noworodkowym (R. M., D. S.) lub ginekologii (J. K., E P., H. P.). Powódki zasadniczo nie wykonywały pracy związanej z przyjmowaniem porodów. Te czynności wykonywały położne z wyższym wykształceniem. Jedynie powódki E. P. i H. P. w spornym okresie kilka razy brały udział przy porodzie. Biorąc pod uwagę dynamikę przebiegu porodu, rodzaj i intensywność współpracy z pacjentką nie sposób przyjąć, że praca położnej na sali porodowej jest taka sama jak praca na oddziale noworodkowym czy ginekologii. W czasie nieobecności lekarza położna musi podejmować nagłe decyzje dotyczące porodu, którego przebieg może być nieprzewidywalny, podobnie jak zachowanie pacjentki. Jak zeznała świadek A. Z. praca na sali porodowej jest bardzo obciążająca. Ponadto od 2018 r obowiązuje standard organizacyjny opieki okołoporodowej wprowadzony Rozporządzeniem Ministra Zdrowia z 16 sierpnia 2018 r. ( Dz.U. 2018 poz. 1756, aktualna wersja Dz.U.2023 poz.1324). Zgodnie ze standardem istotnym elementem podczas porodu jest kontakt z rodzącą, jej udział w podejmowaniu decyzji dotyczących porodu, jej potrzeby i oczekiwania oraz pozyskiwanie informacji koniecznych do wspierania i kierowania rodzącą podczas porodu. Konieczne jest również zapoznawanie rodzącej z planem porodu, omówienie dostępnych sposobów łagodzenia bólu dostosowanie opieki do indywidualnych potrzeb, zachęcanie do aktywności fizycznej i pomaganie w znajdowaniu optymalnych pozycji podczas całego porodu. Standard poświęca bardzo dużo miejsca kwestii łagodzenia bólu porodowego. Łagodzenie bólu porodowego zostało przez Standard ukształtowane jako prawo rodzącej. Rodzącej należy przekazać w sposób dla niej zrozumiały informację o przebiegu porodu, metodach łagodzenia bólu porodowego i ich dostępności w tym podmiocie. W związku z podmiotowym podejściem do rodzącej, szczególnie w obszarze tak wrażliwego aspektu procedury porodu, jakim jest perspektywa zniesienia bólu, osoby sprawujące opiekę nad rodzącą uzgadniają z nią sposób postępowania mającego na celu łagodzenie bólu porodowego. Powyższe z uwzględnieniem stanu klinicznego oraz gradacji metod dostępnych i stosowanych w podmiocie wykonującym działalność leczniczą, zapewnia rodzącej wsparcie w ich zastosowaniu przy uwzględnieniu jej zdania w tym zakresie. Standard przewiduje dwie metody łagodzenia bólu porodowego:

niefarmakologiczny i farmakologiczny.

Metody niefarmakologiczne łagodzenia bólu porodowego obejmują:

1) utrzymanie aktywności fizycznej rodzącej i przyjmowanie pozycji zmniejszających odczucia bólowe, w szczególności: spacer, kołysanie się, przyjmowanie pozycji kucznej lub pozycji wertykalnych z wykorzystaniem sprzętów pomocniczych, w szczególności takich jak: gumowa piłka, worek sako, drabinki, materac, sznury porodowe, krzesło porodowe;

2) techniki oddechowe i ćwiczenia relaksacyjne;

3) metody fizjoterapeutyczne, w tym: masaż relaksacyjny, ciepłe lub zimne okłady w okolicach odczuwania bólu, przezskórną stymulację nerwów ( (...));

4) immersję wodną;

5) akupunkturę;

6) akupresurę.

Standardy szczegółowo rozstrzygają, kto jest

uprawniony do stosowania metod niefarmokologicznych łagodzenia bólu, i uzależniają to od przebiegu porodu. W przypadku porodu fizjologicznego metody niefarmakologiczne łagodzenia bólu porodowego są

stosowane przez położną odpowiedzialną za prowadzenie porodu fizjologicznego lub przez osobę bliską. Metody farmakologiczne łagodzenia bólu porodowego obejmują:

1) analgezję wziewną;

2) dożylne lub domięśniowe stosowanie opioidów;

3) analgezję regionalną i miejscową.

Zastosowanie w łagodzeniu bólu porodowego analgezji wziewnej wymaga dodatkowego monitorowania stanu ogólnego rodzącej i płodu, w sposób określony w ust. 34, a w szczególnych przypadkach wdrożenie dodatkowych metod monitorowania stanu płodu. Zastosowanie w łagodzeniu bólu porodowego produktów leczniczych z grupy opioidów wymaga dodatkowego monitorowania stanu rodzącej i płodu. Ze względu na możliwą zwiększoną szybkość rozwierania szyjki macicy, a tym samym skrócenie trwania pierwszego okresu porodu oraz sedację rodzącej, należy uwzględnić aktywne prowadzenie porodu, uwzględniające poród w pozycji leżącej, częstszą kontrolę rozwarcia szyjki macicy i ciągłe monitorowanie KTG. Poród z zastosowaniem analgezji regionalnej jest prowadzony przez lekarza położnika. Podczas porodu z zastosowaniem analgezji regionalnej rodząca pozostaje pod opieką położnej anestezjologicznej lub pielęgniarki anestezjologicznej.

Powódki domagają się wynagrodzeń identycznych jak otrzymują A. D., J. G. czy M. M. – osoby posiadające tytuł magistra położnictwa i specjalisty pielęgniarstwa położniczego. W ocenie Sądu Okręgowego kwalifikacje położnych mających wyłącznie wykształcenie policealne bez specjalizacji nie mogą być zrównane z kwalifikacjami z zakresu położnictwa – specjalizacją i wyższym wykształceniem. Kwalifikacje osób uzyskujących tytuł magistra położnictwa są ściśle związane ze standardami kształcenia na poziomie studiów pierwszego stopnia i studiów drugiego stopnia. Standardy opracowane w Rozporządzeniu Ministra Nauki i Szkolnictwa Wyższego z 9.05.2012 r. (Dz.U. 2012 poz. 631) czy aktualnie Rozporządzeniu Ministra Nauki i Szkolnictwa Wyższego z 26.07.2019 r. określają liczbę godzin zajęć i praktyk. Wskazują też na nabytą wiedzę, umiejętności czy kompetencje społeczne licencjata i magistra położnictwa. Rozległość wiedzy medycznej, umiejętności jest bardzo duża. Kształcenie już na poziomie licencjackim obejmuje również nauki w zakresie opieki specjalistycznej m.in. techniki położnicze i prowadzenie porodu, położnictwo i opiekę położniczą, ginekologię i opiekę ginekologiczną ale też anestezjologię i stany zagrożenia życia inne. Wiedza ta obejmuje np.:

- mechanizm porodu w położeniu podłużnym główkowym, w ułożeniach odgięciowych, przy nieprawidłowym ułożeniu główki, w położeniach miednicowych, w porodach bliźniaczych,

- zasady opieki położniczej podczas porodu fizjologicznego i patologicznego;

- niefarmakologiczne metody indukcji i stymulacji czynności skurczowej;

- zasady postępowania w przypadku krwotoków położniczych;

- zasady psychoprofilaktyki porodu, ze szczególnym uwzględnieniem metod łagodzenia bólu;

- najnowsze wytyczne (...), (...) i FIGO ( (...) of G. and O.) dotyczące prowadzenia porodu przez położną, polski standard opieki okołoporodowej oraz zasady prowadzenia dokumentacji położniczej;

- zadania położnej w monitorowaniu ciąży fizjologicznej i ocenie ryzyka położniczego;

- metody oceny dojrzałości płodu i wydolności łożyska oraz sposoby postępowania położniczego, w tym testy biofizyczne, liczenie ruchów płodu, test niestresowy ( (...)) i test wysiłkowy skurczów (C.);

- udział położnej w profilaktyce i czynnościach diagnostyczno-leczniczych w przypadku powikłanego przebiegu ciąży, porodu oraz występowania chorób wynikających z reakcji organizmu kobiety na ciążę i chorób niepołożniczych;

- udział położnej w prowadzeniu intensywnego nadzoru położniczego w stosunku do ciężarnej, rodzącej i położnicy w stanach nagłych;

- metody diagnostyczne w położnictwie oraz określa rolę położnej w przygotowaniu kobiety i sprzętu do ich wykonania;

- wytyczne dotyczące postępowania z ciężarną, rodzącą i noworodkiem zakażonymi wirusami HIV, HBV, (...) i HCV;

- zasady monitorowania przebiegu porodu przez obserwacje i zastosowanie metod takich jak: KTG, USG, EKG wewnątrzmaciczne płodu i badania krwi włośniczkowej pł

- patomechanizm, diagnostykę i sposoby terapii w przebiegu ciąży, porodu i połogu z nadciśnieniem, konfliktem serologicznym, trombocytopenią, chorobą zatorowo-zakrzepową, cukrzycą i wadami serca;

- rozpoznaje potrzeby kobiety ciężarnej, rodzącej i położnicy w zakresie promocji zdrowia;

W Rozporządzeniu z 2012 r. takich zagadnień jest 99 na poziomie licencjackim.

W zakresie umiejętności (68 punktów) licencjat położnictwa m.in:

- wykonuje badania służące ocenie stanu zdrowia płodu, ciężarnej i rodzącej oraz interpretuje ich wyniki;

- stosuje w swojej pracy zasady wynikające z wytycznych (...), (...), FIGO i (...) Towarzystwa Ginekologicznego ( (...));

- wykorzystuje założenia psychoprofilaktyki położniczej;

-ustala indywidualne plany opieki prenatalnej i porodu w odniesieniu do ciężarnej i rodzącej, a w razie konieczności dokonuje ich modyfikacji;

- prognozuje prawdopodobny przebieg porodu i ocenia możliwości odbycia porodu drogami i siłami natury;

- planuje postępowanie położnicze i obejmuje opieką położniczą kobietę ciężarna, rodzącą i położnicę, w zależności od rozpoznanej sytuacji położniczej;

- rozpoznaje początek porodu i ocenia postęp porodu na podstawie badania zewnętrznego, wewnętrznego i obserwacji zachowania rodzącej;

- prowadzi psychoprofilaktykę porodową i stosuje niefarmakologiczne metody łagodzenia bólu porodowego;

- prowadzi I, II, III i IV okres porodu, przeprowadzając konieczne procedury;

- nacina krocze, po uprzednim znieczuleniu, oraz szyje krocze nacięte lub pęknięte I stopnia;

- rozpoznaje pęknięcie krocza II, III i IV stopnia oraz asystuje lekarzowi przy zabiegu szycia krocza;

- w ramach udzielania pierwszej pomocy położniczej:

a) zabezpiecza dostęp do żyły obwodowej,

b) podaje wlew kroplowy,

c) stosuje tlenoterapię,

d) utrzymuje drożność dróg oddechowych,

e) wykonuje czynności resuscytacyjne u kobiety i noworodka,

f) zabezpiecza ranę krocza lub szyjki macicy,

g) wykonuje ręczne wydobycie łożyska,

h) dokonuje obrotu wewnętrznego w przypadku porodu drugiego bliźnięcia,

i) udziela pomocy ręcznej w porodzie miednicowym;

- rozpoznaje krwotok położniczy i postępuje zgodnie z obowiązującymi rekomendacjami;

- posługuje się podstawowymi narzędziami chirurgicznymi;

- zakłada i zmienia opatrunek na ranie operacyjnej;

- rozpoznaje stan zatrzymania krążenia i prowadzi resuscytację krążeniowo-oddechową ( (...), (...));

-dokonuje oceny stanu zdrowia pacjentki i wdraża konieczne postępowanie w sytuacji zagrożenia zdrowia lub życia;

- przygotowuje pacjentkę do znieczulenia oraz monitoruje jej stan po zastosowaniu znieczulenia;

- bierze udział w farmakoterapii i leczeniu bólu;

- prowadzi rehabilitację przyłóżkową w usprawnianiu po operacjach ginekologicznych, cięciu cesarskim i po porodzie;

- przeprowadza różne formy aktywności ruchowej w opiece nad kobietą ciężarną, rodzącą i pacjentką ginekologiczną;

- wykonuje podstawowe i zaawansowane zabiegi resuscytacyjne u dorosłych i dzieci;

- stosuje automatyczną defibrylację zewnętrzną.

Studnia drugiego stopnia prowadzą już do zawansowanej wiedzy z zakresu położnictwa i innych nauk medycznych

Dyplom magistra położnictwa uzyskuje absolwent studiów drugiego stopnia na kierunku położnictwo, który:

1) posiada zaawansowaną wiedzę z zakresu położnictwa i innych nauk medycznych;

2) w zakresie umiejętności potrafi:

a) rozwiązywać problemy zawodowe (szczególnie związane z podejmowaniem decyzji w sytuacjach trudnych) wynikające ze specyfiki zadań zawodowych i warunków ich realizacji; indywidualnego i niepowtarzalnego charakteru zachowań kobiety i mężczyzny wobec poczęcia i narodzin dziecka oraz indywidualnego charakteru zachowań kobiety przed i po zabiegu operacyjnym na narządach płciowych,

b) określać standardy profesjonalnej opieki w fizjologicznym i patologicznym przebiegu ciąży, porodu i połogu, opieki nad kobietą zagrożoną chorobą i chorą ginekologicznie w każdym wieku i stanie zdrowia oraz wdrażać je do praktyki zawodowej,

c) prowadzić badania naukowe na rzecz rozwoju zawodu - wiedzy i praktyki położniczej, podnoszenia jakości opieki położniczej, prowadzenia wymiany informacji oraz upowszechniania uzyskanych wyników dla rozwoju pielęgniarstwa i opieki położniczo-neonatologiczno-ginekologicznej,

d) organizować i nadzorować opiekę położniczo-ginekologiczną i pielęgniarską, z uwzględnieniem przyjętych teorii i koncepcji opieki położniczej,

e) organizować pracę podwładnych i własną zgodnie z obowiązującymi normami prawnymi, przy zabezpieczeniu interesów pacjentów, pracowników i organizacji,

f) wykorzystywać przepisy prawne w działalności zawodowej oraz stosować je w praktyce w zarządzaniu organizacją, jej częścią lub zespołem pracowniczym (pielęgniarek i położnych),

g) opracowywać założenia polityki kadrowej oraz planu zatrudniania położnych odpowiednio do strategii i zapotrzebowania pacjentów na opiekę położniczą,

h) opracowywać i wdrażać do praktyki zawodowej standardy opieki, narzędzia monitorowania i oceny jakości opieki położniczej,

i) dokonywać doboru i stosować określone metody, techniki organizatorskie i techniki zarządzania w badaniu, rozwiązywaniu problemów organizacyjnych i usprawnianiu podsystemu pielęgniarstwa w zakresie opieki położniczej,

j) dokonywać doboru optymalnych i stosować wybrane metody nauczania i uczenia się, w zależności od specyfiki treści nauczania, celu, który należy osiągnąć, oraz grupy odbiorców,

k) przygotowywać i prowadzić edukację zdrowotną wybranego środowiska dydaktyczno-wychowawczego, z uwzględnieniem potrzeb społeczności lokalnych,

l) realizować proces kształcenia położnych na wszystkich poziomach kształcenia i doskonalenia zawodowego - po ukończeniu specjalności nauczycielskiej (zgodnie ze standardami kształcenia przygotowującego do wykonywania zawodu nauczyciela).

W zakresie szczegółowych efektów kształcenia absolwent nabywa wiedzę z zakresu nauk społecznych (podstawy psychoterapii, filozofia i teoria opieki położniczej, ustawodawstwo zawodowe położnej - wymogi europejskie, zarządzanie w położnictwie, badania naukowe w położnictwie, dydaktyka medyczna). Potrafi analizować relacje położna (psychoterapeuta) - podopieczna (ciężarna, rodząca, położnica i jej dziecko, kobieta zagrożona chorobą i chora ginekologicznie) oraz jej rodzina, oceniać zasoby indywidualne w pracy położnej (psychoterapeuty), stosować metody terapeutyczne w ramach interwencji podejmowanych w praktyce zawodowej położnej, z wykorzystaniem elementarnej psychoterapii, przeprowadzać psychoedukację grupową podopiecznej i jej rodziny (opiekunów), opisywać i analizować współczesne uwarunkowania rozwoju położnictwa i opieki położniczej, interpretować i stosować wybrane modele i teorie pielęgnowania w opiece położniczej, wykorzystać założenia holizmu oraz znajomość alternatywnych metod opieki w praktyce zawodowej położnej i inne. W zakresie opieki specjalistycznej absolwent poznawał nowoczesne techniki diagnostyczne, diagnostyka ultrasonograficzna w położnictwie i ginekologii, opieka specjalistyczna w położnictwie, neonatologii i ginekologii, intensywny nadzór położniczy. Sąd Okręgowy odwołuje się do standardów kształcenia z 2012 r., gdyż J. G., A. D. i M. M. kończyły wyższe studia przed 2019 r. Aktualne standardy kształcenia przygotowującego do wykonywania zawodu położnej są jeszcze bardziej rozbudowane.

Nie sposób zatem przyjąć, że powódki wykonują pracę "jednakową" (tj. za pracę tożsamą pod względem sposobu i obiektywnej jakości jej wykonania i tym samym przydatności dla pracodawcy) co położne ze specjalizacją i wyższym wykształceniem. O tym jakich czynności nie mogą wykonywać powódki z uwagi na brak kwalifikacje zeznawała świadek A. W. wskazując, że brak wykształcenia uniemożliwia powódkom, wykonywanie badań fizykalnych (czyli wstępnych badań diagnostycznych typu osłuchiwanie, badanie palpacyjne, opukiwanie) u dzieci, osób dorosłych czy noworodków. Nie są uprawnione również do podjęcia decyzji o kontynuowaniu tlenoterapii (odstawieniu czy zmianie intensywności) u dorosłego czy noworodka, czy też w zakresie postępowania związanego z dobieraniem sposobu opatrywania ran. A. W. zeznała, że położne ze specjalizacją i wyższym wykształceniem dzięki swojej wiedzy wnoszą wiele innowacyjnych metod w zakresie porodu ( porody pod prysznicem, z użyciem chusty i inne).

Jak zeznała świadek M. G. szpital aktualnie przygotowuje się do akredytacji. Posiadanie wykształconego personelu jest istotnym elementem procesu akredytacyjnego i gwarancją dla organu akredytującego wysokiej jakości świadczeń. Przekłada się to również na wartość świadczeń kontraktowanych przez NFZ. W ocenie Sądu kwalifikacje personelu podmiotu leczniczego gwarantują opiekę zdrowotną wysokiej jakości spełniającej wymagania bezpieczeństwa, skuteczności i efektywności. Kwestię jakości w opiece zdrowotnej regulują przepisy

ustawy z 6.11.2008 r. o akredytacji w ochronie zdrowia (Dz.U. z 2009 r. Nr 52 poz. 418 ze zm) która weszła w życie 5 czerwca 2009 r. Określa ona zasady i tryb udzielania akredytacji, która ma potwierdzić, czy podmiot udzielający świadczeń zdrowotnych spełnia standardy dotyczące właściwego udzielania opieki zdrowotnej oraz funkcjonowania tego podmiotu. Przegląd akredytacyjny dotyczy jednostki jako całości – ocenie podlega pełne spektrum jej działalności. W przypadku szpitala weryfikowane są zarówno aspekty kliniczne jego działania, jak również zarządzanie i administracja. Standardy akredytacyjne opracowuje Centrum Monitorowania Jakości w Ochronie (...) (ośrodek akredytacyjny). Podmiot leczniczy dobrowolnie może wystąpić o potwierdzenie spełniania określonych standardów udzielania świadczeń zdrowotnych i funkcjonowania. Jakość powinna być obowiązkową cechą usług medycznych, skutkującą skuteczną opieką zdrowotną, zgodną z wymaganiami pacjentów. Opieka zdrowotna polega na świadczeniu usług zdrowotnych przez wyspecjalizowane zakłady opieki zdrowotnej. Jest ona niezbędna na każdym poziomie organizacji. Świadczą o niej m.in. niezawodność realizacji, szybkość obsługi, indywidualne podejście do pacjenta, konkretyzacja danej usługi poprzez wyposażenie jej w środki materialne, takie jak sprzęt, urządzenia, materiały, personel, środki komunikacji (por. M. Stawicka,

Zarządzanie jakością w usługach medycznych, ZiE 2012, nr 81, s. 7). Przyjmuje się, że każde zarządzanie jakością powinno charakteryzować się orientacją na pacjenta, systemowym i zorganizowanym działaniem w dziedzinie jakości, oddziaływaniem na jakość we wszystkich fazach świadczenia usługi, zaangażowaniem wszystkich pracowników łącznie z kierownictwem w sprawy zarządzania jakością (por. M. Dąbrowska-Bender, M. Steć,

Bezpieczeństwo pacjenta jako część systemu jakości opieki zdrowotnej na przykładzie Polski i Szwecji, ZP 2009, nr 3, s. 326). (...) jakością usług medycznych jest przy tym zagadnieniem interdyscyplinarnym. Pojęcie jakości odnosi się zarówno do poprawności realizacji usługi medycznej w świetle aktualnej wiedzy i standardów, jak i czynników istotnych dla pacjenta. Przyznanie akredytacji na podstawie przeglądu i funkcjonalnej oceny całej placówki medycznej jest formą oficjalnego zawierzenia, iż opieka przez nią sprawowana będzie zgodna ze standardami dobrej praktyki.

Z uwagi na trwający proces akredytacyjny położne z wyższym wykształceniem i specjalizacją są angażowane przez szpital do przygotowywania procedur z uwagi na posiadane kompetencje. Nadto, wyłącznie tego rodzaju osoby sprawują nadzór nad prowadzeniem stażystów (głownie pielęgniarka koordynująca), tego wymaga uczelnia. Zwrócić uwagę należy, że czym innym jest wdrażanie nowozatrudnionych do zawodu, a opieka nad stażystami. Sąd Rejonowy zdaje się myli te pojęcia. Tak jak powódki, podejmując pierwszą pracę, były zapoznawane z praktyką oddziału, tak teraz tę wiedzę powszechną przekazują innym. Nie ma to nic wspólnego z kwalifikacjami zawodowymi.

Położne z wyższym wykształceniem i specjalizacją przygotowują druki zaleceń dla pacjentów (powódki jedynie modyfikują zalecenia przy wypisie). Zajmują się również prowadzeniem szkoleń wewnątrzoddziałowych. Nie sposób w tym miejscu zgodzić się z Sądem Rejonowym, że nie ma to znaczenia, gdyż powódkom nie zlecano przygotowywania szkoleń. Otóż ma to określoną wartość poznawczą, gdyż niewykonywanie tego rodzaju obowiązków już powoduje, że praca powódek nie była jakościowo zrównana z pracą położnych z wyższym wykształceniem i specjalizacją. Fakt, że pracodawca wykorzystuje do opracowywania materiałów szkoleniowych i prowadzenia szkoleń lepiej wykształconych pracowników jest racjonalne i uzasadnione.

O wartości wyższego wykształcenia i specjalizacji dla celów samodzielnego wykonywania czynności położnej świadczą też zapisy ustawy z 15.07.2011 r. o zawodach pielęgniarki i położnej oraz Rozporządzenia Ministra Zdrowia z 28.02.2017 r. w sprawie rodzaju i zakresu świadczeń zapobiegawczych, diagnostycznych, leczniczych i rehabilitacyjnych udzielanych przez pielęgniarkę albo położną samodzielnie bez zlecenia lekarskiego.

A zatem jest szereg czynności, których położne nie posiadające wyższego wykształcenia wykonywać nie mogą. Posiadanie wyższego wykształcenia, wpływa na zakres obowiązków i uprawnień. Wykształcenie pielęgniarek niewątpliwie wpływa też na jakość i efektywność pracy pielęgniarki oraz samodzielność w podejmowaniu decyzji, a w konsekwencji na prawidłowe wykonywanie zleceń lekarskich i wypełnianie funkcji terapeutycznych. Przyczynia się do większej samodzielność zawodowej oraz zwiększa indywidualną odpowiedzialność za proces pielęgnowania i opieki nad pacjentem. Nie sposób podważyć, że za wiedzą podążają też umiejętności. Pielęgniarka, która ma większy zakres obowiązków ma też większy zakres odpowiedzialności. A zatem wykształcenie w realiach niniejszej sprawy niewątpliwie uzasadniało zróżnicowanie wynagrodzenia. Skoro uzyskanie wykształcenia wyższego magisterskiego i ukończenie specjalizacji potencjalnie przekłada się na ilość, jakość czy rodzaj wykonywanej pracy, to może stanowić uzasadnione kryterium zastosowania dyferencjacji wynagrodzeń i nie dochodzi w pozwanym szpitalu do arbitralności zastosowanego kryterium dyferencjacji, które nie miało charakteru relewantnego, bowiem odnosiło się do rzeczywistych zadań realizowanych przez pracowników i potrzeb pracodawcy, a przez to usprawiedliwiało obowiązującą u pozwanego siatkę płac, którą z ww. powodów nie można ocenić jako naruszającą zasadę równego traktowania w zatrudnieniu.

Sąd Okręgowy podziela stanowisko Sądu Apelacyjnego w Krakowie zawarte w uzasadnieniu wyroku z 11.03.2025 r. sygn. akt III APa 20/23, że jakość wykonywanej pracy odnosi się do zdolności w realizowaniu zadań na wysokim poziomie, wynikającym właśnie z wykształcenia formalnego i związanych z nim umiejętności (studia wyższe drugiego stopnia oraz studia podyplomowe - specjalizacja). Pracownicy o wysokiej jakości wykonanej pracy nie tylko dokładają wszelkich starań, aby ich zadania były wykonane na czas, ale również zwracają uwagę na szczegóły, utrzymują wysoki standard w swoim podejściu i starają się przekraczać oczekiwania. Pracownicy wyróżniający się wysoką jakością wykonywanej pracy zwykle potrafią dobrze zarządzać swoim czasem, skutecznie rozwiązywać problemy, są także zdolni do krytycznego myślenia i demonstrują silne poczucie odpowiedzialności za swoją pracę. Sąd Apelacyjny przyjął również, że brak zróżnicowania wynagrodzenia dla osób legitymujących się wyższym wykształceniem wpływającym na sposób wykonywania pracy "może stanowić przejaw dyskryminacji" (vide Barbara Wagner, Komentarz do Kodeksu Pracy). Sąd Apelacyjny w Krakowie podkreślił, że nie narusza zasady równości usprawiedliwione i racjonalne zróżnicowanie sytuacji prawnej pracowników ze względu na kwalifikacje, których zasadniczym elementem jest współcześnie formalne wykształcenie. Różnicowanie wynagrodzenia ze względu na kwalifikacje nie stanowi zaś dyskryminacji płacowej. Natomiast doświadczenie zawodowe powódek jest odzwierciedlane w ramach dodatku stażowego. Takiego dodatku nie posiadają osoby rozpoczynające pracę na stanowisku położnej posiadające specjalizację i wyższe wykształcenie.

W konsekwencji, w stanie faktycznym sprawy wykształcenie wyższe magisterskie w zakresie położnictwa oraz specjalizacja z tej dziedziny z pewnością stanowią czynnik przekładający się na jakość świadczonej pracy i są właściwym kryterium uprawniającym pozwanego do odmiennego ustalenia wynagrodzeń powódek. Powódki nie wykazały, że wykonywały pracę jednakowej wartości czy jednakową w rozumieniu art. 18

3c KP co pielęgniarki z tytułem magistra i specjalizacją. Nie sposób zaprzeczyć, że kwalifikacje zawodowe miały istotne znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikom (zob. wyrok SN z 22.2.2007 r, I PK 242/06, OSNAPiUS 2008, Nr 7–8, poz. 98, s. 294; wyrok SN z 28.4.2010 r., II PK 324/09, L.; wyrok SN z 21.03.2019 r., II PK 314/17, LEX nr 2638613).

W podsumowaniu Sąd Okręgowy wskazuje na istotne różnice w zakresie obowiązków powódek i położnych z wyższym wykształceniem i specjalizacją:

1. Powódki nie były zatrudnione na sali porodowej, ich miejscem pracy był odcinek ginekologiczny lub noworodkowy;

2. Powódki nie przygotowywały i nie prowadziły szkoleń wewnątrzoddziałowych;

3. Powódki nie zastępowały oddziałowej;

4. Powódki nie opracowywały procedur wewnątrzoddziałowych i ogólnoszpitalnych oraz wzorów zaleceń dla pacjentów;

5. Powódki nie mogły sprawować patronatu nad stażystami.

6. Powódki nie mogły samodzielnie wykonywać wielu czynności pielęgniarskich z uwagi na brak uprawnień.

Oczywistym jest przy tym, że doświadczenie zawodowe powódek jest nie do przecenienia i są oceniane jako bardzo dobre pracownice.

Niejako przy okazji rozpoznawania niniejszej sprawy Sąd Okręgowy zwraca też uwagę, że w trakcie konsultacji publicznych poprzedzających wprowadzenie zmian w ustawie z 08.06.2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (Dz.U. z 2021 r. poz. 1801) od czerwca 2022 r. związki zawodowe składały zastrzeżenia do projektu. (...) Związek Zawodowy (...) wskazywał na potrzebę uznawania kwalifikacji pracowników medycznych i wpisanie w ustawie, że wynagrodzenie zależy od kwalifikacji posiadanych z uwagi na obowiązek pielęgniarek i położnych podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Natomiast (...) Związek Zawodowy (...) kwestionował brak w ustawie zapisu nakładającego na pracodawców obowiązek automatycznego podniesienia wynagrodzenia zasadniczego w przypadku podniesienia kwalifikacji zawodowych z początkiem następnego miesiąca po udokumentowaniu podniesienia kwalifikacji. Optował również za zmniejszeniem różnic w wysokości wynagrodzenia zasadniczego pomiędzy grupami 2, 5 i 6 zwracając uwagę m.in. że osoby kwalifikowane w grupie 2 są często pracownikami funkcyjnymi otrzymującymi dodatek z tego tytułu. Opowiadał się za automatycznym przenoszeniem do wyższej grupy zawodowej po podniesieniu kwalifikacji aby urealnić sens kształcenia pielęgniarek i położnych. Wskazywał, że prowadzenie ścieżki awansu zawodowego było elementem „Polityki Wieloletniej Państwa na Rzecz Pielęgniarstwa i Położnictwa w Polsce” przyjętej do realizacji przez Radę Ministrów uchwałą nr 124/2019 z 15.10.2019 r. Podobnie wypowiadała się Naczelna Izba (...).

Z tych wszystkich względów Sąd Okręgowy, na zasadzie art. 386 § 1 KPC, zmienił zaskarżony wyrok i powództwa oddalił – punkt 1.

O kosztach procesu przed Sądem Rejonowym orzeczono w punkcie 2 na podstawie art. 98 KPC. Koszty zastępstwa procesowego ustalono na podstawie § 9 ust. 1 pkt 2 zw. z § 2 pkt 5 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz.U. z 2023 r. poz. 1953). Przy określaniu wysokości kosztów zastępstwa procesowego należnych pozwanemu Sąd wziął pod uwagę

art. 109 § 2 KPC, który stanowi, że przy ustalaniu wysokości kosztów poniesionych przez stronę reprezentowaną przez profesjonalnego pełnomocnika sąd bierze pod uwagę niezbędny nakład pracy tego pełnomocnika oraz czynności podjęte przez niego w sprawie, a także charakter sprawy i wkład pełnomocnika w przyczynienie się do jej wyjaśnienia i rozstrzygnięcia. W okolicznościach sprawy należy stwierdzić, że podmiotowo-przedmiotowa kumulacja roszczeń po połączeniu spraw do wspólnego rozpoznania powoduje obniżenie kosztów, a także zmniejszenie nakładu pracy pełnomocnika oraz zaoszczędzenie jego czasu. Nie musi on przygotowywać odrębnych pism procesowych wobec czego wynagrodzenie wyliczone przy zastosowaniu obowiązujących stawek byłoby nadmierne, a nawet niesłuszne. Uwzględniając niezbędny nakład pracy pełnomocnika pozwanego a nadto podjęte przez niego czynności Sąd Okręgowy uznał, że wynagrodzenie od każdej z powódek winno wynieść po 700 zł. a w pozostałym zakresie należało odstąpić od obciążania powódek kosztami procesu na zasadzie art. 102 KPC, chociażby ze względu na niejednolitość orzecznictwa w zakresie roszczeń związanych z dyskryminacją płacową pielęgniarek ze względu na kwalifikacje. W ocenie Sądu Okręgowego nie ma natomiast żadnych podstaw do odstąpienia od obciążania powódek kosztami zastępstwa procesowego w całości. O wypadkach szczególnie uzasadnionych w rozumieniu art. 102 KPC można mówić w sytuacji, gdy prowadzą one do przekonania, że ponoszenie kosztów pozostawałoby w sprzeczności z powszechnym odczuciem sprawiedliwości oraz zasadami współżycia społecznego. Należą do nich okoliczności związane z przebiegiem sprawy - charakter zgłoszonego roszczenia, jego znaczenie dla strony, subiektywne przekonanie o zasadności roszczenia, przedawnienie roszczenia oraz leżące poza procesem - sytuacja majątkowa i życiowa strony. Powódki uzyskują wynagrodzenie za pracę jako zleceniobiorczynie albo świadczenia emerytalne. Same wynajęły pełnomocnika do reprezentowania ich w sprawie, a zatem mają pełne rozeznanie odnośnie do konieczności finansowania czynności związanych z zastępstwem procesowym.

O kosztach postępowania apelacyjnego orzeczono w punkcie 3 na podstawie art. 108 § 1 KPC. Koszty zastępstwa procesowego ustalono na podstawie § 10 ust. 1 pkt 2 zw. z § 2 pkt 5 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz.U. z 2023 r. poz. 1953), powódki obciążono też całością opłaty od apelacji ( po 30 zł., nadpłata zostanie pozwanemu zwrócona). Przy określaniu wysokości kosztów zastępstwa procesowego należnych pozwanemu ponownie Sąd wziął pod uwagę

art. 109 § 2 KPC z tych samych przyczyn, z jakich określił wysokość kosztów w postępowaniu pierwszoinstancyjnym. Uwzględniając niezbędny nakład pracy pełnomocnika pozwanego i podjęte przez niego czynności Sąd Okręgowy uznał, że wynagrodzenie od każdej z powódek winno wynieść po 270 zł. (1/5), a w pozostałym zakresie należało odstąpić od obciążania powódek kosztami procesu na zasadzie art. 102 KPC również z przyczyn wskazywanych powyżej. Ponownie nie znalazł żadnych podstaw do odstąpienia od obciążania powódek kosztami zastępstwa procesowego w całości z uwagi na niewystąpienie wypadku szczególnie uzasadnionego. Powódki wytaczając proces winny były liczyć się z obowiązkiem poniesienia kosztów procesu.

Z tych wszystkich względów orzeczono jak w wyroku.