Sąd oddalił pozew pielęgniarki o odszkodowanie za wypowiedzenie w szpitalu

Powódka Ł. X. reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika w osobie adwokata pozwem z dnia 8 kwietnia 2024 r. (data stempla pocztowego k. 9) skierowanym przeciwko (...) (...) (...) we J. wniosła o uznanie, że oświadczenie strony pozwanej z dnia 18 marca 2024 r. o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem było bezskuteczne, ewentualnie w przypadku, gdyby umowa o pracę uległa już rozwiązaniu o przywrócenie jej do pracy na poprzednich warunkach. Jednocześnie powódka wniosła o zasądzenie kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

Uzasadniając swoje powództwo wskazała, że oświadczeniem z dnia 18 marca 2024 r., doręczonym w tym samym dniu, strona pozwana rozwiązała umowę o pracę łączącą strony za wypowiedzeniem. W pisemnym uzasadnieniu strona pozwana podała, że powódka podburzała innych pracowników, podżegała do niewykonywania obowiązków służbowych i podburzała do strajku. Wyżej wskazane okoliczności miały spowodować utratę zaufania do powódki jako do pracownika. W ocenie powódki przyczyny rozwiązania umowy wskazanie w pisemnym oświadczeniu są nieprawdziwe, a prawdziwą przyczyną rozwiązania umowy był fakt, iż powódka uczestniczyła aktywnie w grupie pielęgniarek, które pozwały stronę pozwaną o nierówne traktowanie i uczestniczyła w negocjacjach ze stroną pozwaną o przyznanie dodatku blokowego. Dalej powódka podniosła, że podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny pozornej (nierzeczywistej, nieprawdziwej) jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie, a to oznacza, że takie wypowiedzenie jest nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. i usprawiedliwia przewidziane w tym przepisie roszczenia pracownika o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie. Powódka z całą mocą zaprzeczyła, aby kiedykolwiek podburzała innych pracowników, czy podżegała do niewykonywania obowiązków służbowych i czy wykonywała inne czynności, które mogłyby godzić w zasady współżycia społecznego. Powódka pracowała w pozwanym szpitalu od 2015 r., nigdy nie była karana dyscyplinarnie, była oddana swojej pracy instrumentariuszki na bloku operacyjnym, a zarzuty jej postawione w jej ocenie były bezzasadne. Jedyną kością niezgody pomiędzy powódką a dyrekcją szpitala i bezpośrednimi przełożonymi była kwestia wynagrodzeń. Powódka brała udział w negocjacjach dotyczących dodatku blokowego i bierze udział w sporze dotyczącym nierównego traktowania rozpoznawanym przez tutejszy Sąd. Niemniej nigdy z powodu tych sporów nie doprowadziłaby do żadnej czynności, która mogłaby godzić w bezpieczeństwo i leczenie pacjentów szpitala. Nadto powódka z całą mocą zaprzeczyła okolicznościom faktycznym przywołanym w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy. W oświadczeniu była mowa o pisemnych informacjach i wnioskach o interwencję, które miała otrzymać strona pozwana, a które jak można domniemać dotyczyły powódki. Lecz żadnego z tych dokumentów nie okazano powódce. W chwili obecnej powódka nie miała możliwości odeprzeć zarzutów strony pozwanej poza zaprzeczeniem, aby okoliczności faktyczne wskazane w oświadczeniu szpitala miały miejsce (k. 3-5).

W odpowiedzi na pozew strona pozwana (...) (...) (...) we J. reprezentowany przez profesjonalnego pełnomocnika w osobie radcy prawnego wniósł o oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie od powódki kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie, liczonym od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty.

Uzasadniając swoje stanowisko pozwany wskazał, że powódka była zatrudniona w pozwanym Szpitalu w okresie od 9 stycznia 2015 r. do 30 czerwca 2024 r. Zajmowała stanowisko Starszej pielęgniarki, a jej miejscem pracy był (...) (zwany dalej (...)). Wraz z początkiem roku 2024 r. zaczęły spływać do Zastępcy Dyrektora ds. (...) pisemne informacje i wnioski dotyczące niestosowanego zachowania się Powódki. Wcześniejsze skargi zgłaszane były wyłącznie w formie ustnej Pielęgniarce Oddziałowej (...) bądź Zastępcy Dyrektora ds. (...). Jednak na początku roku nastąpiła eskalacja konfliktu oraz znaczne pogorszenie atmosfery w (...). W konsekwencji w dniu 18 marca 2024 r. zostało wręczone powódce rozwiązanie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Pozwany z całą mocą zaprzeczył, aby uczestnictwo powódki w grupie pielęgniarek, które pozwały szpital oraz uczestniczenie w negocjacjach dotyczących dodatku dla bloku operacyjnego było przyczyną rozwiązania z nią umowy o pracę. Przyczyny rozwiązania umowy o pracę zostały wymienione w przedstawionym powódce oświadczeniu o rozwiązaniu umowę o pracę. W dniu 18 marca 2024 r. w gabinecie Zastępcy Dyrektora ds. (...) powódce zostało wręczone wypowiedzenie, a także została sporządzona w tym zakresie stosowna notatka służbowa. Powódka miała możliwość zapoznania się z przyczynami rozwiązania umowy o pracę, co potwierdziła własnoręcznym podpisem. Dalej pozwany podniósł, że wypowiedzenie umowy o pracę zostało uzasadnione w sposób odpowiadający sytuacji jaka miała miejsce w (...). Zgodnie z przedstawionymi przez innych pracowników (...) informacjami powódka podżegała inne pielęgniarki i inicjowała rozwiązywanie nawet błahych problemów pracowniczych za pośrednictwem prawnika, czy postępowania sądowego. Aktywnie podburzała innych pracowników do występowania przeciwko pracodawcy i brała czynny udział w sprawach, które nie dotyczyły jej osoby. Pomimo to sam fakt występowania jej jako powódki w innym postępowaniu nie był przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, a niewłaściwe zachowanie powódki w stosunku do innych pracowników. Wbrew twierdzeniom powódki wypowiedzenie umowy nie wynika również z faktu, że uczestniczyła ona w negocjacjach o przyznanie dodatku blokowego. Dodatek specjalny dla pielęgniarek i położnych (anestezjologicznych i operacyjnych) tzw. blokowy został, bowiem wprowadzony w (...) Zarządzeniem Dyrektora nr (...) z dnia 16 listopada 2022 r., a następnie zmieniony Zarządzeniem Dyrektora nr (...) z dnia 3 lutego 2023 r. po uzgodnieniu z organizacjami zawodowymi działającymi przy (...). W związku z powyższym nie sposób jest przyjąć związku, choćby czasowego, pomiędzy wprowadzeniem dodatku w 2022 r., a wypowiedzeniem umowy o pracę w marcu 2024 r. Uczestniczenie w ewentualnych negocjacjach w tym zakresie nie ma żadnego związku z rozwiązaniem umowy o pracę z powódką. Nadto pozwany ponownie zaprzeczył, by podane w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem przyczyny były pozorne, nierzeczywiste, czy nieprawdziwe. Znajdujące się w aktach osobowych powódki notatki innych pielęgniarek wskazują wprost na naruszanie przez powódkę, nie tylko zasad współżycia społecznego, ale i obowiązującego ją Kodeksu Etyki Zawodowej Pielęgniarki i Położnej. Jak wskazuje w notatce służbowej Pielęgniarka Oddziałowa (...) z dnia 3 stycznia 2024 r. od pewnego czasu obserwowała złą atmosferę między pielęgniarkami operacyjnymi w (...). Wskazywała ona na fakt wystąpienia konfliktu w związku z ustawową siatką płac oraz na zachowanie pielęgniarek otrzymujących niższe wynagrodzenie zasadnicze w stosunku do pielęgniarek zatrudnionych na stanowisku Młodszych Asystentek w dziedzinie pielęgniarstwa (otrzymujących wyższe wynagrodzenie zasadnicze) oraz nieprzyjemne komentarze w ich kierunku. Dnia 29 stycznia 2024 r. złożone zostało do G. pismo od grupy pielęgniarek operacyjnych wskazujące, że to właśnie powódka była jedną z osób odpowiedzialnych za eskalację konfliktu w (...) oraz podżegania personelu z niższym wynagrodzeniem do składania pozwów przeciwko pracodawcy, co uderza bezpośrednio w grupę pielęgniarek zajmujących wyższe stanowisko pracy. Następnie spływały z (...) kolejne notatki informujące o złej sytuacji w Oddziale odnośnie powódki składane przez O. C. z dnia 26 lutego 2024 r., C. H. z dnia 26 lutego 2024 r., Z. K. z dnia 6 marca 2024 r., a każda z nich wskazywała na negatywne zachowanie powódki polegające na formułowaniu wrogich i obraźliwych sformułowań wobec innych pielęgniarek pracujących w (...), zastraszanie i nagabywanie innych pielęgniarek, w szczególności mających zeznawać w procesach sądowych w charakterze świadków, podżeganiu do niewykonywania szeroko rozumianych obowiązków służbowych w związku z różnicą wynagrodzeń, podburzaniu innych pielęgniarek do wszelkiego rodzaju strajków i buntów. Samo zachowanie powódki skutkowało koniecznością zwrócenia się z prośbą (...) do Dyrekcji (...) o monitorowanie sytuacji, wdrożenie odpowiednich działań oraz udzielenie pielęgniarkom pracującym w (...), w szczególności zajmującym stanowisko Młodszego Asystenta w dziedzinie pielęgniarstwa oraz osobom szczególnie nękanym przez powódkę, pomocy psychologicznej, o której w szczególności mowa w notatkach służbowych (...). Podejmowane przez Zastępce Dyrektora ds. (...) działania w celu polepszenia atmosfery w (...) oraz załagodzenia konfliktu opisane w notatce służbowej z dnia 2 lutego 2024 r. nie doprowadziły do uzyskania pożądanego rezultatu. Odnosząc się zaś do zarzutu powódki, że nie miała ona możliwości zapoznania się z powoływanymi powyżej dokumentami pozwany podniósł, iż powódka na spotkaniu w dniu 18 marca 2024 r., została szczegółowo poinformowana o okoliczności wypowiedzenia umowy o pracę, miała możliwość również zadawania pytań, zaś wszelkie wątpliwości zostały jej wyjaśnione, a okoliczności te potwierdza notatka ze spotkania.

Co więcej strona pozwana powołując się na orzecznictwo Sądu Najwyższego wskazała, że pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku wynikającego z art. 30 § 4 k.p., gdy albo w ogóle nie wskazuje przyczyny wypowiedzenia, albo, kiedy wskazanie przyczyny jest pozorne w tym znaczeniu, że jest ona niedostatecznie jasna, konkretna, a w rezultacie niezrozumiała dla pracownika i niepoddająca się weryfikacji w postępowaniu sądowym. Powódka zaś otrzymała jasno sformułowane oświadczenie o rozwiązaniu z nią umowy o pracę w ramach spotkania, na którym miała możliwość zadawania pytań i doprecyzowania ewentualnych niejasnych dla niej kwestii. Powódka zapoznała się z treścią oświadczenia, co potwierdziła własnoręczną adnotacją wraz z odręcznym podpisem. Zarzut powódki pozorności przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę jest oczywiście bezzasadnym również z uwagi szczegółowości oraz przejrzystości oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę. Zachowania powódki należy zakwalifikować, jako naruszenie zasad współżycia społecznego, nad którymi zgodnie z art. 94 pkt 10 k.p. pracodawca obowiązany jest czuwać. Kierowanie przez powódkę w stosunku do innych pielęgniarek nienawistnych sformułowań, ubliżanie i umniejszanie ich wykształceniu, nękanie słowne, podburzanie do niewykonywania obowiązków służbowych oraz zastraszanie innych pracowników zdecydowanie należy zakwalifikować jako niezgodne z zasadami współżycia społecznego, co może skutkować wypowiedzeniem umowy o pracę przez pracodawcę. Jeżeli zatem pracodawca, zgodnie z art. 94 pkt 10 k.p. ma obowiązek wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego, a obowiązek poszanowania przez niego godności i innych dóbr osobistych pracownika podniesiony jest do rangi podstawowych zasad prawa pracy, to zobowiązany jest także do podjęcia takich działań, które niepożądanym zjawiskom w procesie pracy położą kres, włącznie z niezwłocznym rozwiązaniem umowy o pracę z tym pracownikiem, który prawidłowy proces pracy zakłóca. Przyczyny opisane w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy za wypowiedzeniem z dnia 18 marca 2024 r. uzasadniają także uratę zaufania do powódki, jako pracownika. Dalej pozwany powołując się na orzecznictwo podniósł, iż pracodawca może utracić zaufanie nie tylko wówczas, gdy zasadnie przypisuje podwładnemu winę w niedopełnieniu obowiązków, lecz także, gdy jego zachowanie jest obiektywnie nieprawidłowe, budzące wątpliwości, co do rzetelności postępowania, nawet gdy nie dochodzi do naruszenia obowiązków pracowniczych. Utrata zaufania do pracownika uzasadnia zaś wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli w konkretnych okolicznościach nie można wymagać od pracodawcy, by nadal darzył pracownika zaufaniem. Utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej oraz nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń, a także utrata zaufania uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli pracownikowi można postawić zarzut nadużycia zaufania pracodawcy, choćby w sposób niestanowiący naruszenia obowiązków pracowniczych. Jednakże nadużycie zaufania musi wiązać się z takim zachowaniem pracownika, które może być obiektywnie ocenione, jako naganne, także wtedy, gdy jest niezawinione. Na marginesie swojego uzasadnienia pozwany szpital wskazał, iż z powódką rozwiązano umowę o pracę w trybie wypowiedzenia, zaś zgodnie z orzecznictwem sądów pracy wypowiedzenie umowy o pracę stanowi zwykły sposób jej rozwiązania. Przyczyna wypowiedzenia nie musi w związku z tym mieć szczególnej wagi czy doniosłości, zaś ocena zasadności wypowiedzenia powinna być dokonywana także z uwzględnieniem słusznych interesów pracodawcy, a nie tylko okoliczności leżących po stronie pracownika (k. 24-30).

Pismem procesowym z dnia 12 marca 2025 r. (data prezentaty tut. Sądu k. 88) powódka reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika w osobie adwokata zmieniła powództwo i wniosła o zasądzenie od strony pozwanej na jej rzecz kwoty 24.185,76 zł wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia wniesienia pisma do dnia zapłaty tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę oraz zasądzenie kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych (k. 88).

Na dalszym etapie postępowania strony podtrzymały swoje dotychczasowe stanowiska w sprawie.

Sąd Rejonowy ustalił następujący stan faktyczny:

Powódka Ł. X. zawarła ze stroną pozwaną (...) (...) (...) we J. umowę o pracę w dniu 9 stycznia 2015 r. na okres próbny od dnia 12 stycznia 2015 r. do dnia 31 marca 2015 r. w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku (...) za wynagrodzeniem zasadniczym w kwocie 2.591,00 zł brutto miesięcznie.

W dniu 30 marca 2015 r. strony zawarły umowę o pracę na czas określony do dnia 31 grudnia 2020 r. w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku (...) za wynagrodzeniem zasadniczym w kwocie 2.591,00 zł brutto miesięcznie.

W dniu 16 grudnia 2020 r. strony zawarły umowę o pracę na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku (...) za wynagrodzeniem zasadniczym w kwocie 4.014,00 zł brutto miesięcznie.

Od 1 lutego 2024 r. strony obowiązywały nowe warunki w zakresie całości wynagrodzenia wynikającego z umowy o pracę, w tym dodatku pielęgniarskiego, a mianowicie wynagrodzenie zasadnicze według 14 kategorii zaszeregowania w wysokości 5.966,00 zł brutto miesięcznie oraz dodatek w kwocie 417,55 zł brutto miesięcznie wypłacany proporcjonalnie do okresu zatrudnienia.

Dowód:

umowa o pracę na okres próbny z dn. 09.01.2015 r. – akta osobowe,

umowa o pracę na czas określony z dn. 30.03.2015 r. – akta osobowe,

umowa o pracę na czas nieokreślony z dn. 16.12.2020 r. – akta osobowe,

wypowiedzenie zmieniające warunku umowy o pracę z dn. 31.10.2023 r. – akta osobowe.

Powódka wykonywała obowiązki wynikające z umowy o pracę w (...), który stanowi szczególnie wymagający obszar działalności szpitala, zarówno pod względem organizacyjnym, jak i psychologicznym. Praca na tym oddziale wymaga od personelu wysokiej odporności psychicznej oraz umiejętności funkcjonowania w warunkach wzmożonego stresu.

W zakresie jakości i sposobu wykonywania przez powódkę obowiązków nie zgłaszano zastrzeżeń – powódka wywiązywała się z powierzonych jej zadań prawidłowo i zgodnie z obowiązującymi standardami. Jej bezpośrednią przełożoną była pielęgniarka oddziałowa X. E.. W (...) zatrudnionych było ponad 200 pielęgniarek, w tym 7 pielęgniarek koordynujących odpowiedzialnych za nadzór nad poszczególnymi obszarami pracy.

W strukturze oddziału pielęgniarki posiadające wyższe wykształcenie stanowiły mniejszość, co miało znaczenie dla relacji wewnątrz zespołu oraz dynamiki późniejszych sporów. Pomimo tego powódka należycie wykonywała swoje obowiązki zawodowe i nie zgłaszano uwag co do jej kompetencji merytorycznych.

Dowód:

zeznania świadka X. E. złożone na rozprawie w dn. 03.12.2024 r., (k. 69v.-70),

zeznania świadka C. H. złożone na rozprawie w dn. 18.03.2025 r., (k. 91-92),

przesłuchanie za stronę pozwaną Z. W. na rozprawie w dn. 16.12.2025 r., (k. 152-155).

W dniu 4 marca 2024 r. odbyło się spotkanie podczas którego Zastępca Dyrektora ds. (...) poinformował powódkę o zwolnieniu jej z obowiązku świadczenia pracy w miejscu jego wykonywania w okresie od 5 marca 2024 r. do 15 marca 2024 r. oraz zobowiązał do pozostawania w gotowości w miejscu swojego zamieszkania do wykonywania pracy na wezwanie pracodawcy. Strona pozwana podjęła taką decyzję ze względu na wewnętrzne szczególne potrzeby.

Dowód:

notatka ze spotkania z dn. 04.03.2024 r. – akta osobowe,

lista obecności z dn. 04.03.2024 r. – akta osobowe.

Pisemnym oświadczeniem z dnia 18 marca 2024 r. strona pozwana rozwiązała z powódką umowę o pracę z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia.

Przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę było naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, tj. obowiązku przestrzegania zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy, co polegało na wyrażaniu nieposłuszeństwa wobec pracodawcy, tj. przełożonych i osób funkcyjnych, wrogiej i nieetycznej komunikacji w słowach wobec koleżanek i kolegów z pracy, a także zachowaniu sprzecznym z podstawowymi zasadami przyzwoitego zachowania.

Powyższą przyczynę uzasadniały następujące okoliczności: w związku z podjęciem przez pracodawcę informacji o niewłaściwym zachowaniu pracownicy, pracodawca niezwłocznie podjął działania mające na celu wyjaśnienie sprawy. W tym celu zostały przeprowadzone rozmowy z przełożonymi i współpracownikami oraz zostały złożone pisemne informacje i wnioski o interwencję do pracodawcy, które nie pozostawiły żadnych wątpliwości, iż pracownica naruszyła obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy. I tak, zgodnie z wyjaśnieniami pracowników, naruszenie zasad współżycia społecznego polegało na:

1) podburzaniu innych pielęgniarek polegającego na formułowaniu nienawistnych sformułowań wobec przełożonych i innych pracowni (...), ich nękaniu oraz zastraszaniu w związku z formułowanymi pretensjami wobec pielęgniarek zatrudnionych na stanowiskach młodszych asystentek, które zostały bezprawnie ujawnione jako występujące w postępowaniach sądowych w charakterze świadków w sprawach z powództwa pielęgniarek o podwyższenie wynagrodzenia;

2) podżeganiu do niewykonywania obowiązków służbowych przez pielęgniarki, m.in. znajdujące się w sporze sądowym, poprzez używanie sformułowań np.: „skoro biorą za to kasę to niech robią”, co ma bezpośrednie odniesienie do wyrażanych wobec młodszych asystentek pretensji z racji ich wyższych zarobków i udziału w sporach sądowych, a co bezpośrednio przekłada się na wykonywanie obowiązków służbowych i możliwość utrudnienia lub uniemożliwienia wykonywania planowych zabiegów operacyjnych, skutkiem czego może bezpośrednio zagrażać zdrowiu i życiu pacjentów;

3) podżeganiu innych pracowników do niewykonywania obowiązków służbowych polegających, np. na odmowie raportowania miesięcznego, podpisywania zrealizowanych szkoleń wewnętrznych, przyjęcia nowego zakresu czynności, przez co lekceważy swoje obowiązki, podważa decyzje przełożonych i podburza inne osoby do niesubordynacji wobec pracodawcy;

4) podburzaniu pielęgniarek (...) do strajku polegającego na wzięciu masowych zwolnień lekarskich w sytuacji gdyby doszło do zmian organizacyjnych lub przesuwaniu pielęgniarek do innych zadań lub działów.

Nadto pracodawca w oświadczeniu wskazał, że opisane wyżej zachowania są niedopuszczalne i należy je zakwalifikować jako naruszenie zasad współżycia społecznego, szkodliwej wobec pracodawcy działalności i łamania organizacji i zasad pracy, które winny być przestrzegane w zakładzie pracy. Takie zachowanie w stosunku do współpracowników stanowi przejaw lekceważenia, pogardy i niewątpliwie ma charakter obraźliwy i uwłaczający, a przez to naruszający godność osobistą współpracowników ze względu na kwestionowanie kwalifikacji i dorobku zawodowego. Nadto charakter opisanych powyżej okoliczności i motywy działania pracownicy świadczą o nielojalności wobec pracodawcy, a dotychczasowy sposób współpracy z przełożonymi i pozostałym zespołem i okazywanie braku szacunku, podważanie ich kompetencji oraz autorytetu, wywołujące sytuacje konfliktowe, wprowadzały nerwową atmosferę i dezorganizowały pracę całego G.. Ponadto prezentowana przez pracownice postawa, a zwłaszcza podjęta krytyka przełożonych, ich decyzji i pozostałego personelu oraz uporczywe formułowanie wobec nich bezpodstawnych zarzutów i podburzanie innych osób, nie daje rękojmi, że pracownica będzie należycie dbać o dobre imię i wizerunek pracodawcy, wykonując swoje zadania służbowe. Z opisanych powyżej przyczyn pracodawca utracił zaufanie do pracownicy jako pracownika i jednocześnie osoby wykonującej zawód zaufania publicznego i nie widział możliwości dalszego zatrudniania na zajmowanym stanowisku.

Powódka otrzymała oświadczenie w dniu 18 marca 2024 r.

Oświadczenie pozwanej z dnia 18 marca 2024 r. zawierało stosowne pouczenie o prawie i terminie do wniesienia odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę, a także było podpisane przez osobę uprawnione do reprezentacji strony pozwanej.

Dowód:

rozwiązanie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia z dn. 18.03.2024 r. – akta osobowe.

W dniu 18 marca 2024 r. odbyło się spotkanie podczas którego powódce wręczono oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę. Powódka zapoznała się z treścią wypowiedzenia. Przedstawiciele strony pozwanej wyjaśnili powódce treść wypowiedzenia umowy o pracę, przypomnieli o obowiązku pracodawcy czuwania nad przestrzeganiem przez pracowników zasad współżycia społecznego, a także wyjaśnili powódce jej sytuację dotyczącą świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia.

Powódka nie podejmowała żadnych działań zmierzających do wyjaśnienia zaistniałej sytuacji, w szczególności nie próbowała przedstawiać własnego stanowiska ani formułować pytań dotyczących podstaw podjętej wobec niej decyzji. Nie prowadziła również rozmów z uczestnikami spotkania reprezentującymi stronę pozwaną w przedmiocie przyczyn rozwiązania z nią stosunku pracy.

Dowód:

notatka ze spotkania z dn. 18.03.2024 r. – akta osobowe,

lista obecności z dn. 18.03.2024 r. – akta osobowe,

zeznania świadka X. E. złożone na rozprawie w dn. 03.12.2024 r., (k. 69v.-70),

częściowo przesłuchanie powódki Ł. X. na rozprawie w dn. 16.12.2025 r., (k. 149-152),

przesłuchanie za stronę pozwaną Z. W. na rozprawie w dn. 16.12.2025 r., (k. 152-155).

Na bloku operacyjnym od czerwca 2023 r. zaczęto odnotowywać narastającą, napiętą atmosferę, co pielęgniarka oddziałowa wielokrotnie zgłaszała dyrekcji szpitala. Źródłem pierwszych konfliktów była sytuacja związana z wejściem w życie tzw. siatki płac, która doprowadziła do sporów pomiędzy pielęgniarkami posiadającymi wyższe wykształcenie a pielęgniarkami bez kwalifikacji wyższych, kwestionującymi różnice w wynagrodzeniach. W tym okresie pielęgniarki zgłaszały również, że powódka w dyżurce prowadziła liczne rozmowy dotyczące spraw sądowych, co dodatkowo potęgowało napięcia i zaczęło oddziaływać na funkcjonowanie całego zespołu.

Pielęgniarka oddziałowa informowała dyrekcję o narastającym konflikcie, w związku z czym podjęto działania interwencyjne, w tym zorganizowano spotkanie z psychologiem oraz szkolenia wspierające. Pomimo tych działań atmosfera nie uległa poprawie. Pielęgniarki zgłaszały, że powódka aktywnie uczestniczyła w sporach, w szczególności wobec pielęgniarek z wyższym wykształceniem, którym miała zarzucać uprzywilejowanie oraz kierować wobec nich prześmiewcze określenia, takie jak „magisterka”. Wskazywano również, że powódka formułowała wobec nich groźby skierowania spraw do prawników, co budziło niepokój wśród personelu.

W listopadzie 2023 r. doszło do wyraźnego nasilenia konfliktu. Padały stwierdzenia, że określone czynności powinny być wykonywane wyłącznie przez pielęgniarki z wyższym wykształceniem, co pogłębiało podziały w zespole. Prowadzono dodatkowe szkolenia, m.in. z etyki zawodowej czy komunikacji w zespole, w których uczestniczyła większość personelu, jednak nie przyniosły one oczekiwanych rezultatów. W tym czasie część pracowników nie wytrzymywała napięcia emocjonalnego, zdarzały się sytuacje płaczu w pracy, a kilka osób złożyło wypowiedzenia z powodu złej atmosfery.

Pielęgniarki z bloku operacyjnego kierowały do pielęgniarki oddziałowej prośby o niewyznaczanie ich do pracy na sali operacyjnej wspólnie z powódką. Wskazywano, że powódka odmawiała wykonywania niektórych czynności, twierdząc, że „od tego jest magister”, a także nakłaniała inne pielęgniarki do niepodpisywania list obecności ze szkoleń prowadzonych przez pielęgniarki z wyższym wykształceniem. W dyżurce odbywały się rozmowy, w których powódka brała udział, zachęcając do niepodpisywania dokumentów. Zdarzały się sytuację, że w trakcie wypełniania dokumentacji medycznej powódka kierowała do innych pielęgniarek stwierdzenia typu: „ty jesteś magistrem, ty więcej zarabiasz, ty to zrób”.

Wobec pielęgniarki oddziałowej powódka nie przejawiała zachowań niestosownych i podczas odpraw zachowywała się poprawnie. Doszło jednak do sytuacji, w której podczas spotkania z psychologiem powódka, w imieniu grupy pielęgniarek, wyprosiła pielęgniarkę oddziałową ze spotkania.

Powódka nakłaniała również pielęgniarki do niepodpisywania nowych zakresów obowiązków, twierdząc, że sprawą zajmą się prawnicy. W tym samym okresie jedna z pielęgniarek udostępniła na grupie komunikatora J. odpowiedź na pozew w sprawie o nierówne traktowanie, zawierającą listę świadków zgłoszonych przez pracodawcę. Pielęgniarki, które miały wystąpić jako świadkowie, zostały następnie odsunięte przez część personelu. Powódka nie była autorką tego udostępnienia, jednak w zespole pojawiały się komentarze, że pielęgniarka koordynująca O. C. będzie zeznawać przeciwko pozostałym, co dodatkowo pogłębiało podziały. Pielęgniarka oddziałowa na bieżąco przekazywała dyrekcji strony pozwanej informację, że powódka nie chciała podpisywać nowego zakresu czynności, wykonywać pewnych zadań, podpisywać list udziału w szkoleniach, a także namawiała do tego pozostałe pielęgniarki pracującej z nią na jednym bloku operacyjnym.

Pielęgniarki odmawiały podpisania dokumentów przedstawionych przez pielęgniarkę oddziałową, uzależniając to od zgody powódki. Jedna z pielęgniarek M. J. odmówiła podpisania wniosku o odznaczenie, powołując się na sytuację panującą na bloku operacyjnym.

W sytuacjach konfliktowych bądź nacechowanych napięciem dochodziło do incydentów, w których jedna z pielęgniarek – zaangażowana w spór w podobnym zakresie jak powódka – zwracała się do powódki ze stwierdzeniem „masz moje pełnomocnictwo, zwróć się do prawników, załatw to”. Odnotowano także zdarzenie, w którym jedna z pielęgniarek odmówiła złożenia podpisu na określonej liście, uzasadniając swoje zachowanie stwierdzeniem, iż „powódka nie kazała tego podpisywać”.

Zdarzały się sytuacje, w których jedna z pielęgniarek, celem umówienia spotkania z dyrekcją strony pozwanej, była zmuszona inicjować kontakt w godzinach popołudniowych, aby spotkanie to pozostało niezauważone przez resztę współpracowników.

W związku z eskalacją sporu kierownictwo strony pozwanej wyrażało obawę wystąpienia sytuacji analogicznej do tej, która miała miejsce podczas negocjacji dotyczących tzw. dodatku blokowego, polegającej na masowym korzystaniu przez znaczną grupę pielęgniarek ze zwolnień lekarskich, czego skutkiem było faktyczne wstrzymanie pracy bloku operacyjnego.

Począwszy od dnia 3 stycznia 2024 r. pielęgniarka oddziałowa, pielęgniarki koordynujące oraz inne pielęgniarki odczuwające negatywne skutki narastającej i utrzymującej się napiętej atmosfery na oddziale rozpoczęły sporządzanie notatek służbowych dotyczących zdarzeń i sytuacji, których były świadkami bądź w których bezpośrednio uczestniczyły. W sporządzanych notatkach konsekwentnie wskazywano na występowanie bardzo trudnej, konfliktowej i destabilizującej atmosfery pracy, która w ocenie personelu w istotny sposób utrudniała prawidłowe wykonywanie obowiązków zawodowych oraz zakłócała normalne funkcjonowanie oddziału. W treści tych notatek podkreślano również narastające zmęczenie psychiczne personelu wynikające z przedłużającego się konfliktu, a także poczucie bezradności i trudności w radzeniu sobie z zaistniałą sytuacją. Jako osobę aktywnie zaangażowaną w konflikt oraz stanowiącą jego punkt wyjścia i główne źródło napięć wskazywano powódkę.

Dowód:

notatka służbowa X. E. z dn. 03.01.2024 r. – akta osobowe,

pismo pielęgniarek do dyrekcji szpitala z dn. 29.01.2024 r. – akta osobowe,

notatka służbowa X. E. dot. rozmowy z Z. K. z dn. 01.02.2024 r. – akta osobowe,

notatka służbowa X. E. z dn. 01.02.2024 r. – akta osobowe,

notatka służbowa Z. W. z dn. 02.02.2024 r. – akta osobowe,

notatka służbowa X. E. z dn. 26.02.2024 r. – akta osobowe,

notatka służbowa C. H. dot. rozmowy z M. J. z dn. 26.02.2024 r. – akta osobowe,

notatka służbowa C. H. dot. rozmowy z Z. X. (2) z dn. 26.02.2024 r. – akta osobowe,

notatka służbowa O. C. z dn. 26.02.2024 r. – akta osobowe,

notatka służbowa Z. K. z dn. 06.03.2024 r. – akta osobowe,

zeznania świadka X. E. złożone na rozprawie w dn. 03.12.2024 r., (k. 69v.-70),

częściowo zeznania świadka O. X. złożone na rozprawie w dn. 03.12.2024 r., (k. 70v.),

częściowo zeznania świadka A. P. złożone na rozprawie w dn. 03.12.2024 r., (k. 71),

zeznania świadka C. H. złożone na rozprawie w dn. 18.03.2025 r., (k. 91-92),

zeznania świadka O. C. złożone na rozprawie w dn. 18.03.2025 r., (k. 92-95),

zeznania świadka Z. K. złożone na rozprawie w dn. 18.03.2025 r., (k. 95-97),

częściowo zeznania świadka Ł. H. złożone na rozprawie w dn. 17.06.2025 r., (k. 112-115),

częściowo zeznania świadka O. B. złożone na rozprawie w dn. 17.06.2025 r., (k. 115-118),

zeznania świadka E. C. złożone na rozprawie w dn. 11.09.2025 r., (k. 136v.-137),

zeznania świadka O. M. złożone na rozprawie w dn. 11.09.2025 r., (k. 137v.-138),

częściowo zeznana świadka G. X. złożone na rozprawie w dn. 11.09.2025 r., (k. 138-139),

częściowo zeznania świadka Z. X. (1) złożone na rozprawie w dn. 11.09.2025 r., (k. 139),

przesłuchanie za stronę pozwaną Z. W. na rozprawie w dn. 16.12.2025 r., (k. 152-155).

Przed wprowadzeniem dodatku specjalnego, tzw. dodatku blokowego, prowadzone były intensywne negocjacje pomiędzy dyrekcją szpitala a przedstawicielkami pielęgniarek, w których uczestniczyła również powódka. Negocjacje miały charakter trudny i konfrontacyjny, a spór dotyczący zasad przyznawania dodatku doprowadził do poważnego kryzysu organizacyjnego.

W jego kulminacyjnym momencie doszło do sytuacji, w której funkcjonowanie bloku operacyjnego zostało w praktyce sparaliżowane – około 40 pielęgniarek jednocześnie przedstawiło zwolnienia lekarskie, co uniemożliwiło normalne wykonywanie zabiegów. Pomimo skali protestu oraz poważnych konsekwencji dla pracy oddziału, żaden z pracowników nie został zwolniony, a konflikt zakończył się bez zastosowania wobec personelu środków dyscyplinarnych.

Zarządzeniem nr (...) z dnia 16 listopada 2022 r. w pozwanym szpitalu wprowadzono zasady przyznawania dodatku specjalnego dla uprawnionych pielęgniarek i położonych oraz ratowników medycznych świadczących pracę w (...).

Zarządzeniem nr (...) z dnia 3 lutego 2023 r. w pozwanym szpitalu wprowadzono zmiany zasad przyznawania dodatku specjalnego dla uprawnionych pielęgniarek i położonych oraz ratowników medycznych świadczących pracę w Dziale Bloków Operacyjnych.

Dowód:

Zarządzenie nr (...) Dyrektora (...) (...) (...) we J. z dn. 16.11.2022 r., (k. 33-35),

Zarządzenie nr (...) Dyrektora (...) (...) (...) we J. z dn. 03.02.2023 r., (k. 36-38),

zeznania świadka X. E. złożone na rozprawie w dn. 03.12.2024 r., (k. 69v.-70),

częściowo zeznania świadka O. X. złożone na rozprawie w dn. 03.12.2024 r., (k. 70v.),

zeznania świadka C. H. złożone na rozprawie w dn. 18.03.2025 r., (k. 91-92),

zeznania świadka O. C. złożone na rozprawie w dn. 18.03.2025 r., (k. 92-95),

zeznania świadka Z. K. złożone na rozprawie w dn. 18.03.2025 r., (k. 95-97),

częściowo zeznana świadka Ł. H. złożone na rozprawie w dn. 17.06.2025 r., (k. 112-115),

częściowo zeznania świadka O. B. złożone na rozprawie w dn. 17.06.2025 r., (k. 115-118),

zeznania świadka E. C. złożone na rozprawie w dn. 11.09.2025 r., (k. 136v.-137),

zeznania świadka O. M. złożone na rozprawie w dn. 11.09.2025 r., (k. 137v.-138),

częściowo zeznana świadka G. X. złożone na rozprawie w dn. 11.09.2025 r., (k. 138-139).

Z chwilą zakończenia zatrudnienia przez powódkę doszło do wyraźnej poprawy atmosfery w miejscu pracy. Odejście powódki zostało przyjęte przez część zespołu – w tym również przez personel lekarski – z odczuwalną ulgą. Po ustaniu stosunku pracy z powódką środowisko pracy stało się spokojniejsze, a codzienne funkcjonowanie jednostki przebiegało w sposób bardziej uporządkowany.

Po odejściu powódki przestały pojawiać się tematy i sytuacje, które wcześniej prowadziły do napięć i sporów. Od tego momentu nie odnotowano żadnych konfliktów angażujących większą liczbę pracowników. Zespół zaczął pracować w warunkach sprzyjających współpracy, a wcześniejsze wzajemne pretensje i nieporozumienia ustały.

Dowód:

notatka służbowa O. M. z dn. 04.04.2024 r., (k. 61),

pismo Z. K. do dyrekcji strony pozwanej z dn. 14.04.2024 r., (k. 62),

zeznania świadka X. E. złożone na rozprawie w dn. 03.12.2024 r., (k. 69v.-70),

zeznania świadka Z. K. złożone na rozprawie w dn. 18.03.2025 r., (k. 95-97),

zeznania świadka E. C. złożone na rozprawie w dn. 11.09.2025 r., (k. 136v.-137),

zeznania świadka O. M. złożone na rozprawie w dn. 11.09.2025 r., (k. 137v.-138),

częściowo zeznania świadka Z. X. (1) złożone na rozprawie w dn. 11.09.2025 r., (k. 139),

przesłuchanie za stronę pozwaną Z. W. na rozprawie w dn. 16.12.2025 r., (k. 152-155).

Średnie miesięczne wynagrodzenie powódki z trzech ostatnich miesięcy liczone jak ekwiwalent za urlop wynosiło 8.061,92 zł brutto.

Dowód:

zaświadczenie z dn. 19.07.2024 r., (k. 32).

Sąd Rejonowy zważył co następuje:

Powództwo nie zasługiwało na uwzględnienie.

Powódka Ł. X. reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika w osobie adwokata domagała się ostatecznie zasądzenie od strony pozwanej na jej rzecz kwoty 24.185,76 zł wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 12 marca 2025 r. do dnia zapłaty tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę oraz zasądzenie kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

Z kolei strona pozwana (...) (...) (...) we J. reprezentowany przez profesjonalnego pełnomocnika w osobie radcy prawnego wnosił o oddalenia powództwa w całości, a także zasądzenie kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

Ustalając stan faktyczny niniejszej sprawy Sąd oparł się na dowodach z dokumentów znajdujących się w aktach sprawy oraz dowodach z dokumentów w aktach osobowych powódki wskazanych w uzasadnieniu wyroku, dopuszczonych przez Sąd jako dowód w sprawie na podstawie art. 243

2 k.p.c., których wiarygodność i autentyczność nie budziła wątpliwości Sądu i nie była kwestionowana przez żadną ze stron.

Nadto Sąd, ustalając stan faktyczny niniejszej sprawy, oparł się na dowodzie z zeznań świadków: X. E., C. H., O. C., Z. K., E. C. oraz O. M., a także na przesłuchaniu za stronę pozwaną Z. W.. Zeznania te Sąd ocenił jako spójne, rzeczowe, logiczne i wzajemnie się uzupełniające, a nadto w pełni korespondujące z pozostałym materiałem dowodowym zgromadzonym w sprawie. Świadkowie zgodnie wskazywali, że w Dziale Bloków Operacyjnych przez dłuższy czas utrzymywała się narastająca i wysoce napięta atmosfera, której istotnym źródłem były zachowania powódki. Relacjonowali, że powódka aktywnie uczestniczyła w sporach wewnątrz zespołu, formułowała wobec części personelu uwagi o charakterze deprecjonującym, podważała kompetencje pielęgniarek z wyższym wykształceniem oraz inicjowała sytuacje konfliktowe. Świadkowie potwierdzali również, że powódka wywierała wpływ na inne pielęgniarki, w tym nakłaniała je do niepodpisywania dokumentów lub kwestionowania poleceń przełożonych, co prowadziło do dezorganizacji pracy oddziału. Zgodnie wskazywano, że część personelu unikała wspólnej pracy z powódką, a atmosfera w zespole uległa wyraźnej poprawie dopiero po jej odsunięciu od obowiązków i ustaniu stosunku pracy. Wszystkie te relacje były spójne, logiczne i wzajemnie się uzupełniały, a nadto pozostawały w pełnej zgodności z dokumentacją służbową zgromadzoną w sprawie.

Dalej Sąd, oceniając zeznania świadka O. X. dał im wiarę jedynie w ograniczonym zakresie, tj. w części, w której potwierdziła ona, że na oddziale panowała napięta atmosfera oraz że powódka brała udział w negocjacjach dotyczących tzw. dodatku blokowego. Pozostała część zeznań świadka została oceniona jako niewiarygodna. Świadek, choć zatrudniona w tym samym oddziale, nie pracowała bezpośrednio z powódką, co istotnie ograniczało jej możliwość rzetelnej obserwacji zachowań powódki oraz przebiegu zdarzeń, które były przedmiotem postępowania. Nie uczestniczyła również w szeregu istotnych wydarzeń, takich jak szkolenia wewnętrzne czy spotkanie z psychologiem, które miały znaczenie dla oceny atmosfery panującej w zespole oraz zachowań poszczególnych pracowników. Brak osobistego udziału w tych sytuacjach powodował, że świadek nie mogła posiadać wiedzy bezpośredniej, a jej relacja w tym zakresie miała charakter jedynie pośredni. Dodatkowo świadek czerpała informacje dotyczące okoliczności rozwiązania z powódką umowy o pracę przede wszystkim z rozmów prowadzonych z samą powódką. Taki sposób pozyskiwania wiedzy, oparty na relacji jednej ze stron sporu, pozbawiony był cech obiektywizmu i niósł ryzyko powielenia subiektywnej narracji powódki. W konsekwencji zeznania świadka w tej części nie mogły stanowić wiarygodnego źródła dowodowego, gdyż nie wynikały z jej własnych obserwacji, lecz z przekazu osoby bezpośrednio zainteresowanej wynikiem postępowania.

Kolejno Sąd, oceniając zeznania świadka A. P. dał im wiarę jedynie w ograniczonym zakresie, tj. w tej części, w której świadek potwierdziła, że na oddziale panowała napięta atmosfera, że zdarzały się sytuacje, w których padały określone stwierdzenia świadczące o narastającym konflikcie, a także że powódka brała udział w negocjacjach dotyczących dodatku blokowego. Pozostała część zeznań świadka została oceniona jako niewiarygodna. Świadek nie posiadała bowiem wiedzy własnej dotyczącej szeregu istotnych okoliczności, w szczególności tych związanych z przebiegiem wydarzeń bezpośrednio poprzedzających rozwiązanie z powódką umowy o pracę. Informacje w tym zakresie czerpała wyłącznie z rozmów z powódką, co oznacza, że jej relacja miała charakter pośredni i była obciążona ryzykiem powielenia subiektywnego stanowiska strony zainteresowanej wynikiem postępowania. Taki sposób pozyskiwania wiedzy nie pozwalał na uznanie tych zeznań za obiektywne i wiarygodne. Dodatkowo świadek nie uczestniczyła w kluczowych wydarzeniach, które miały znaczenie dla oceny sytuacji na oddziale, takich jak spotkania organizowane przez dyrekcję, w tym spotkanie z psychologiem. Brak osobistego udziału w tych zdarzeniach uniemożliwiał jej dokonanie własnych obserwacji, a tym samym wykluczał możliwość rzetelnego przedstawienia ich przebiegu. W konsekwencji jej wypowiedzi dotyczące tych kwestii nie mogły zostać uznane za wiarygodne, gdyż nie wynikały z bezpośredniego doświadczenia świadka, lecz opierały się na zasłyszanych informacjach.

Ponadto Sąd, oceniając zeznania świadka Ł. H. dał im wiarę jedynie w ograniczonym zakresie, tj. w tej części, w której świadek potwierdziła, że na oddziale panowała napięta atmosfera, że występował konflikt pomiędzy pracownikami oraz że powódka brała udział w negocjacjach dotyczących dodatku blokowego. Pozostała część zeznań świadka została oceniona jako niewiarygodna. Świadek, choć zatrudniona w tym samym Dziale Bloków Operacyjnych, rzadko wykonywała obowiązki bezpośrednio z powódką. Pracowały na jednym bloku, lecz na różnych salach operacyjnych, co w sposób istotny ograniczało możliwość dokonywania przez świadka własnych, bezpośrednich obserwacji dotyczących zachowania powódki oraz przebiegu zdarzeń, które były przedmiotem postępowania. Brak codziennego kontaktu zawodowego powodował, że świadek nie mogła posiadać pełnej wiedzy o sytuacjach, które przedstawiała w swoich zeznaniach. Dodatkowo świadek przyznała, że szczegóły dotyczące wielu kwestii znała z opowiadań powódki. Oparcie relacji na przekazie jednej ze stron sporu, a nie na własnych obserwacjach, pozbawiało tę część zeznań cech obiektywizmu i czyniło je podatnymi na powielenie subiektywnej narracji powódki. Taki sposób pozyskiwania informacji nie pozwalał na uznanie tych wypowiedzi za wiarygodne źródło dowodowe. Nadto świadek była wskazywana przez inne osoby jako osoba aktywnie uczestnicząca w sytuacji konfliktowej na oddziale. Jej własne zaangażowanie w spór mogło wpływać na sposób postrzegania zdarzeń oraz na przedstawianie ich w sposób zgodny z jej własnymi odczuciami i interesem. Taki kontekst podważał bezstronność świadka i dodatkowo osłabiał wiarygodność jej relacji w zakresie wykraczającym poza fakty potwierdzone innymi dowodami.

Co więcej Sąd, oceniając zeznania świadka O. B. dał im wiarę jedynie w ograniczonym zakresie, tj. w tej części, w której świadek potwierdziła, że na oddziale panowała napięta atmosfera, występował konflikt pomiędzy pracownikami, że w zespole byli pracownicy, którzy mieli pretensje o to, iż część pielęgniarek została zgłoszona jako świadkowie z ramienia szpitala, a także że powódka brała udział w negocjacjach dotyczących tzw. dodatku blokowego. Pozostała część zeznań świadka została oceniona jako niewiarygodna. Świadek nie pracowała bezpośrednio z powódką, nie była jej przełożoną, a tym samym nie miała możliwości bieżącej obserwacji sposobu wykonywania przez powódkę obowiązków, jej zachowania w zespole czy przebiegu zdarzeń bezpośrednio związanych z rozwiązaniem stosunku pracy. Wiedzę na temat okoliczności rozwiązania z powódką umowy o pracę czerpała z plotek i pogłosek funkcjonujących w środowisku pracy, a nie z własnych doświadczeń. Taki pośredni, niesprawdzony charakter informacji pozbawia tę część relacji cech obiektywizmu i nie pozwala na uznanie jej za wiarygodne źródło dowodowe. Ponadto znaczna część zeznań świadka nie dotyczyła bezpośrednio przedmiotu sprawy, lecz odnosiła się do jej ogólnego, subiektywnego poczucia nierównego traktowania oraz rozkładu obowiązków w zespole. Wypowiedzi te miały charakter ocenny, nie zaś faktograficzny, i nie pozostawały w adekwatnym związku z konkretnymi przyczynami rozwiązania z powódką umowy o pracę. Świadek nie brała udziału w kluczowych spotkaniach, w tym w spotkaniach z psychologiem, a mimo to opisywała ich przebieg oraz skutki, co dodatkowo wskazuje na pośrednie źródło jej wiedzy. Nadto część relacjonowanych przez nią okoliczności dotyczyła okresu przypadającego już po rozwiązaniu z powódką stosunku pracy, a więc zdarzeń, które nie pozostają w bezpośrednim związku przyczynowym z decyzją pracodawcy o wypowiedzeniu umowy.

Dodatkowo Sąd, oceniając zeznania świadka G. X. dał im wiarę jedynie w ograniczonym zakresie, tj. w tej części, w której świadek potwierdziła okoliczności dotyczące wprowadzenia dodatku blokowego oraz ogólnie napiętej atmosfery panującej na oddziale. Pozostała część zeznań świadka została oceniona jako niewiarygodna. Świadek nie pracowała ściśle z powódką, co istotnie ograniczało jej możliwość dokonywania własnych obserwacji dotyczących zachowania powódki, relacji interpersonalnych na oddziale czy przebiegu zdarzeń mających znaczenie dla sprawy. W swoich zeznaniach wielokrotnie wskazywała na brak wiedzy oraz brak pamięci co do istotnych okoliczności, co świadczy o tym, że nie posiadała ona bezpośredniej, rzetelnej wiedzy o faktach objętych postępowaniem. Dodatkowo zdecydowana większość jej wypowiedzi dotyczyła kwestii związanych z dodatkiem blokowym, który – choć stanowił tło konfliktów w zespole – nie był bezpośrednio związany z przyczyną rozwiązania z powódką umowy o pracę. Skupienie się świadka niemal wyłącznie na tym wątku, przy jednoczesnym braku wiedzy o pozostałych istotnych zdarzeniach, powoduje, że jej zeznania nie mogły stanowić wartościowego źródła dowodowego w zakresie ustalenia okoliczności faktycznych sprawy.

Sąd oceniając zeznania świadka Z. X. (1) dał im wiarę jedynie w ograniczonym zakresie, tj. w tej części, w której świadek potwierdziła, że w przeszłości na oddziale panowała zła atmosfera oraz że obecna sytuacja na oddziale uległa poprawie od kilku miesięcy. Pozostała część zeznań świadka została oceniona jako niewiarygodna. Świadek wielokrotnie zasłaniała się niepamięcią, zarówno w odniesieniu do istotnych zdarzeń, jak i w zakresie okoliczności przedstawionych jej w toku przesłuchania. Miała ona ponadto ograniczony kontakt z powódką, co uniemożliwiało jej dokonywanie własnych, bieżących obserwacji co do zachowania powódki, przebiegu konfliktów na oddziale czy okoliczności związanych z rozwiązaniem z powódką stosunku pracy. Nadto, mimo okazania jej notatek służbowych sporządzonych przez pielęgniarkę koordynującą oraz pielęgniarkę oddziałową, dokumentujących jej odczucia i spostrzeżenia co do sytuacji na oddziale, świadek również w tym zakresie powoływała się na brak pamięci, nie potrafiąc odnieść się do ich treści w sposób konkretny i rzeczowy. Taka postawa świadka, polegająca na konsekwentnym uchylaniu się od jednoznacznych odpowiedzi i wskazywaniu na niepamięć przy jednoczesnym ograniczonym kontakcie z powódką, pozbawia jej zeznania cech rzetelności i przydatności dowodowej, co skutkowało uznaniem ich – poza wyżej wskazanym zakresem – za niewiarygodne i nieprzydatne do czynienia ustaleń faktycznych w sprawie.

Zeznaniom powódki Ł. X. dał wiarę jedynie w ograniczonym zakresie, tj. w tej części dotyczącej potwierdzenia otrzymania wypowiedzenia umowy o pracę i okoliczności spotkania temu towarzszącemu oraz zdarzenia, kiedy to na komunikatorze J. została udostępniona odpowiedź na pozew w sprawie o nierówne traktowanie. Pozostała część przesłuchania powódki została oceniona jako niewiarygodna. Jej relacja miała charakter wysoce subiektywny i była podporządkowana przyjętej tezie procesowej, zmierzającej do wykazania, że przyczyny wypowiedzenia były pozorne. Twierdzenia powódki pozostawały w sprzeczności z pozostałym materiałem dowodowym, w szczególności z licznymi, wzajemnie spójnymi zeznaniami świadków oraz treścią notatek służbowych sporządzanych na bieżąco przez personel. Powódka negowała istnienie konfliktów w zespole, podczas gdy z dowodów wynika jednoznacznie, że napięcia miały charakter wewnętrzny i były w znacznej mierze związane z jej zachowaniem. Sąd dostrzegł również, że powódka pomijała lub minimalizowała znaczenie zdarzeń, które w świetle innych dowodów były istotne dla oceny atmosfery pracy i jej roli w eskalacji sporów. Jej zeznania były niespójne, nieprzekonujące i nie znajdowały potwierdzenia w obiektywnych źródłach dowodowych, co uzasadniało odmowę dania im wiary w pozostałym zakresie.

Rozwiązanie umowy o pracę za uprzednim wypowiedzeniem stanowi podstawowy, ustawowo przewidziany sposób zakończenia stosunku pracy i – zgodnie z art. 32 § 1 k.p. – przysługuje każdej ze stron umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Konstrukcja ta opiera się na założeniu, że trwałość stosunku pracy nie ma charakteru absolutnego, a ustawodawca dopuszcza możliwość jego zakończenia z zachowaniem ustawowych gwarancji ochronnych, w szczególności obowiązku wskazania przyczyny wypowiedzenia oraz zachowania okresu wypowiedzenia.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego utrwalony jest pogląd, że wypowiedzenie umowy o pracę jest zwykłym, „normalnym” sposobem rozwiązania stosunku pracy, a pracodawca nie ma obowiązku wykazywania szczególnej doniosłości czy nadzwyczajnej wagi przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie. Wskazuje się, że przyczyna wypowiedzenia powinna być rzeczywista, konkretna i zrozumiała dla pracownika, ale nie musi mieć charakteru ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych (por. m.in. . wyroki SN: z 2 października 1996 r., I PRN 69/96; z 4 grudnia 1997 r., I PKN 419/97; z 19 marca 2014 r., I PK 177/13). Sąd Najwyższy podkreśla również, że wypowiedzenie umowy o pracę jest czynnością prawną o charakterze ocennym, a pracodawca ma prawo do swobodnej oceny przydatności pracownika do dalszego zatrudnienia, o ile ocena ta nie ma charakteru arbitralnego i znajduje oparcie w ustalonych okolicznościach faktycznych.

W judykaturze akcentuje się także, że wypowiedzenie może być uzasadnione zarówno przyczynami dotyczącymi pracownika, jak i potrzebami organizacyjnymi pracodawcy, a ocena zasadności wypowiedzenia dokonywana jest z perspektywy momentu jego złożenia, przy uwzględnieniu całokształtu okoliczności sprawy. Sąd Najwyższy wielokrotnie wskazywał, że pracodawca nie jest zobowiązany do tolerowania sytuacji, które dezorganizują pracę, zakłócają współpracę w zespole lub prowadzą do utraty zaufania do pracownika, nawet jeśli nie dochodzi do ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych (por. wyroki SN: z 27 czerwca 2013 r., II PK 304/12; z 10 listopada 1998 r., I PKN 434/98).

Podkreślenia nadto wymaga, iż prawo wypowiadania umów o pracę zawieranych na czas nieokreślony ograniczone jest klauzulą generalną, w myśl której każde wypowiedzenie tego rodzaju umowy musi zawierać uzasadnienie merytoryczne. Zgodnie bowiem z przepisem art. 30 § 4 k.p. oświadczenie woli pracodawcy o wypowiedzeniu umowy zawartej na czas nieokreślony powinno zawierać przyczynę dokonania tego rodzaju czynności prawnej. Nie budzi przy tym wątpliwości, iż wskazana przyczyna wypowiedzenia musi być konkretna i rzeczywista. Naruszenie przepisu art. 30 § 4 k.p. ma miejsce wówczas, gdy pracodawca nie wskazuje w ogóle przyczyny wypowiedzenia, bądź gdy wskazana przez niego przyczyna jest niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika. Warunku podania pracownikowi przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę nie może zastąpić ocena pracodawcy, iż przyczyna ta była znana pracownikowi. Podanie pracownikowi przyczyny wypowiedzenia, zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 1 października 1997 r. (sygn. akt I PKN 315/97), ma umożliwić mu dokonanie racjonalnej oceny, czy ta przyczyna w rzeczywistości istnieje i czy w związku z tym zaskarżenie czynności prawnej pracodawcy może doprowadzić do uzyskania przez pracownika odpowiednich korzyści (odszkodowania lub przywrócenia do pracy). Niedopuszczalne są więc również przyczyny enigmatyczne bez konkretnego wskazania, które zachowania lub zaniechania pracownika stanowią przyczynę wypowiedzenia mu pracy. Ponadto ocena wskazanej przyczyny pod kątem jej należytego skonkretyzowania jest dokonywana z perspektywy jego adresata, tj. pracownika. To pracownik ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca dokonał wypowiedzenia umowy o pracę. Wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony może zatem nastąpić tylko z uzasadnionych powodów, które stanowią przesłankę materialnoprawną dopuszczalności wypowiedzenia, ograniczającą pod względem prawnym, a nie tylko faktycznym swobodę rozwiązywania umów o pracę z inicjatywy pracodawcy. Warto wskazać, iż w związku z tym, że Kodeks pracy nie zawiera katalogu przyczyn uzasadniających wypowiadanie umów, jak również nie określa, w jakich wypadkach wypowiedzenie jest nieuzasadnione, przesłanki zasadności wypowiedzenia opierają się na ocenach pozaustawowych. Ocena zasadności wypowiedzenia, przysługująca organowi stosującemu prawo, zależy zatem od okoliczności każdego indywidualnego przypadku (por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 2 lutego 2012 r., II PK 252/11, LEX nr 1215430, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 grudnia 2010 r., III PK 28/10, OSNP 2012/3-4/35).

Podstawę prawną roszczenia powódki o odszkodowanie za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony stanowi przepis art. 45 § 1 k.p., zgodnie z którym: „W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, Sąd Pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.” Regulacja ta pozwala zatem na uznanie nieskuteczności zarówno wypowiedzenia dokonanego z naruszeniem formalnego wymagania określonego w art. 30 § 4 k.p., jak i wypowiedzenia, w którym pracodawca, podając przyczynę wypowiedzenia, nie naruszył wskazanego przepisu, lecz była ona niewystarczająca, aby uzasadniać wypowiedzenie, bądź okazała się nieistniejąca (nieprawdziwa, nierzeczywista) i w tym znaczeniu pozorna (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 listopada 2017r., sygn. I PK 323/16, LEX nr 2428810).

Zgodnie z utrwalonym poglądem judykatury, wypowiedzenie umowy o pracę jest nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. wówczas, gdy w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę pracodawca podał pracownikowi przyczynę pozorną, nieprawdziwą i niekonkretną (por. wyrok SN z 07.10.2009r., III PK 34/09, Lex nr 560866). Przy czym wskazać należy, iż jednocześnie przyjmuje się, że wymóg wskazania przez pracodawcę konkretnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę nie jest równoznaczny z koniecznością sformułowania jej w sposób szczegółowy, drobiazgowy, z powołaniem opisów wszystkich faktów i zdarzeń, dokumentów, ich dat oraz wskazaniem poszczególnych działań czy zaniechań składających się w ocenie pracodawcy na przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. Wymóg konkretności tej przyczyny może być spełniony również poprzez wskazanie kategorii zdarzeń, jeżeli z okoliczności sprawy wynika, że szczegółowe motywy wypowiedzenia są pracownikowi znane, na przykład z racji zajmowanego stanowiska i związanego z nim dostępu do informacji zakładu, czy też stopnia wykształcenia i poziomu kwalifikacji zawodowych (por. wyrok SN z 04.11.2008r., II PK 82/08, Lex nr 489012).

Z powyższego jednoznacznie wynika zatem, że konkretność wskazania przyczyny wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w rozumieniu przepisu art. 30 § 4 k.p. należy analizować z uwzględnieniem innych znanych pracownikowi okoliczności uściślających tę przyczynę (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 02.09.1998 r., I PKN 271/98, OSNAP 1999, nr 18, poz. 577).

Przedmiotem sporu była kwestia oceny zasadności i zgodności z prawem dokonanego rozwiązania umowy o pracę.

W pierwszej kolejności wskazać należy, że strona pozwana dopełniła wszelkich wymogów formalnych, albowiem oświadczenie przybrało formę pisemną (art. 30 § 3 k.p.), zawierało wskazanie konkretnej przyczyny rozwiązania stosunku pracy (art. 30 § 4 k.p.) oraz pouczenie o przysługującym prawie odwołania do sądu pracy (art. 30 § 5 k.p.)

Sąd wskazuje, iż oświadczenie woli o wypowiedzeniu umowy o pracę, złożone powódce w dniu 18 marca 2024 r., spełniało wszelkie wymogi formalne przewidziane przepisami prawa pracy. Dokument ten został sporządzony w formie pisemnej, podpisany przez osoby należycie umocowane do reprezentowania strony pozwanej. Nadmienić warto, że powódka nie kwestionowała umocowania Z. P. Dyrektora ds. (...) do złożenia jej przedmiotowego oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy. Wypowiedzenie zostało doręczone powódce w sposób umożliwiający jej zapoznanie się z jego treścią, tj. podczas bezpośredniego spotkania z przedstawicielami strony pozwanej, które miało miejsce w dniu 18 marca 2024 r. W trakcie tego spotkania powódka miała realną i niezakłóconą możliwość zapoznania się z treścią oświadczenia, co w ocenie Sądu wyczerpuje przesłankę skutecznego doręczenia w rozumieniu przepisów prawa pracy. Co więcej powódka po zapoznaniu się z oświadczeniem, złożyła pod nim podpis potwierdzający jego odbiór. Ponadto, oświadczenie zawierało wymagane pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie wniesienia odwołania do sądu pracy, co stanowi istotny element formalny wypowiedzenia, mający na celu zabezpieczenie interesów pracownika i zapewnienie mu możliwości skorzystania z przewidzianych środków ochrony prawnej. W świetle powyższego, Sąd uznał, że wypowiedzenie umowy o pracę zostało dokonane w sposób zgodny z obowiązującymi przepisami prawa, zarówno pod względem formy, jak i trybu doręczenia.

Pracodawca w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę z dnia 28 lipca 2023 r. wskazał, że przyczyną wypowiedzenia umowy było naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, tj. obowiązku przestrzegania zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy, co polegało na wyrażaniu nieposłuszeństwa wobec pracodawcy, tj. przełożonych i osób funkcyjnych, wrogiej i nieetycznej komunikacji w słowach wobec koleżanek i kolegów z pracy, a także zachowaniu sprzecznym z podstawowymi zasadami przyzwoitego zachowania.

Strona pozwana w oświadczeniu wskazała, że przyczynę tą uzasadniały następujące okoliczności, tj. w związku z podjęciem przez pracodawcę informacji o niewłaściwym zachowaniu pracownicy, pracodawca niezwłocznie podjął działania mające na celu wyjaśnienie sprawy. W tym celu zostały przeprowadzone rozmowy z przełożonymi i współpracownikami oraz zostały złożone pisemne informacje i wnioski o interwencję do pracodawcy, które nie pozostawiły żadnych wątpliwości, iż pracownica naruszyła obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy. I tak, zgodnie z wyjaśnieniami pracowników, naruszenie zasad współżycia społecznego polegało na:

1) podburzaniu innych pielęgniarek polegającego na formułowaniu nienawistnych sformułowań wobec przełożonych i innych pracowni (...), ich nękaniu oraz zastraszaniu w związku z formułowanymi pretensjami wobec pielęgniarek zatrudnionych na stanowiskach młodszych asystentek, które zostały bezprawnie ujawnione jako występujące w postępowaniach sądowych w charakterze świadków w sprawach z powództwa pielęgniarek o podwyższenie wynagrodzenia;

2) podżeganiu do niewykonywania obowiązków służbowych przez pielęgniarki, m.in. znajdujące się w sporze sądowym, poprzez używanie sformułowań np.: „skoro biorą za to kasę to niech robią”, co ma bezpośrednie odniesienie do wyrażanych wobec młodszych asystentek pretensji z racji ich wyższych zarobków i udziału w sporach sądowych, a co bezpośrednio przekłada się na wykonywanie obowiązków służbowych i możliwość utrudnienia lub uniemożliwienia wykonywania planowych zabiegów operacyjnych, skutkiem czego może bezpośrednio zagrażać zdrowiu i życiu pacjentów;

3) podżeganiu innych pracowników do niewykonywania obowiązków służbowych polegających, np. na odmowie raportowania miesięcznego, podpisywania zrealizowanych szkoleń wewnętrznych, przyjęcia nowego zakresu czynności, przez co lekceważy swoje obowiązki, podważa decyzje przełożonych i podburza inne osoby do niesubordynacji wobec pracodawcy;

4) podburzaniu pielęgniarek (...) do strajku polegającego na wzięciu masowych zwolnień lekarskich w sytuacji gdyby doszło do zmian organizacyjnych lub przesuwaniu pielęgniarek do innych zadań lub działów.

Nadto pracodawca w oświadczeniu wskazał, że opisane wyżej zachowania są niedopuszczalne i należy je zakwalifikować jako naruszenie zasad współżycia społecznego, szkodliwej wobec pracodawcy działalności i łamania organizacji i zasad pracy, które winny być przestrzegane w zakładzie pracy. Takie zachowanie w stosunku do współpracowników stanowi przejaw lekceważenia, pogardy i niewątpliwie ma charakter obraźliwy i uwłaczający, a przez to naruszający godność osobistą współpracowników ze względu na kwestionowanie kwalifikacji i dorobku zawodowego. Nadto charakter opisanych powyżej okoliczności i motywy działania pracownicy świadczą o nielojalności wobec pracodawcy, a dotychczasowy sposób współpracy z przełożonymi i pozostałym zespołem i okazywanie braku szacunku, podważanie ich kompetencji oraz autorytetu, wywołujące sytuacje konfliktowe, wprowadzały nerwową atmosferę i dezorganizowały pracę całego G.. Ponadto prezentowana przez pracownice postawa, a zwłaszcza podjęta krytyka przełożonych, ich decyzji i pozostałego personelu oraz uporczywe formułowanie wobec nich bezpodstawnych zarzutów i podburzanie innych osób, nie daje rękojmi, że pracownica będzie należycie dbać o dobre imię i wizerunek pracodawcy, wykonując swoje zadania służbowe. Z opisanych powyżej przyczyn pracodawca utracił zaufanie do pracownicy jako pracownika i jednocześnie osoby wykonującej zawód zaufania publicznego i nie widział możliwości dalszego zatrudniania na zajmowanym stanowisku.

W ocenie Sądu Rejonowego rozpoznającego niniejszą sprawę, wskazane w oświadczeniu pracodawcy przyczyny wypowiedzenia stosunku pracy spełniały wymogi wynikające z art. 30 § 4 k.p., albowiem zostały przedstawione w sposób jasny, precyzyjny oraz umożliwiający ich jednoznaczne zrozumienie przez pracownika. Pracodawca w sposób wyczerpujący opisał zarówno charakter zarzucanych powódce zachowań, jak i ich wpływ na funkcjonowanie zakładu pracy, odwołując się do konkretnych, możliwych do zweryfikowania zdarzeń oraz relacji współpracowników. W świetle utrwalonego orzecznictwa Sądu Najwyższego, obowiązek wskazania przyczyny wypowiedzenia zostaje zrealizowany wówczas, gdy pracownik – na podstawie treści oświadczenia – jest w stanie zrozumieć, jakie zachowania pracodawca uznał za uzasadniające rozwiązanie stosunku pracy oraz poddać je kontroli sądowej. W realiach niniejszej sprawy wymóg ten został niewątpliwie spełniony.

W konsekwencji, za całkowicie gołosłowny i pozbawiony podstaw jawi się podnoszony przez powódkę zarzut, jakoby rzeczywistą przyczyną wypowiedzenia było jej uczestnictwo w negocjacjach dotyczących tzw. dodatku blokowego bądź też konflikt z dyrekcją na tle wprowadzonej ustawowej siatki płac. Twierdzenia te mają charakter wyłącznie polemiczny i nie znajdują żadnego odzwierciedlenia w materiale dowodowym zgromadzonym w sprawie. Powódka nie wykazała, aby pracodawca podejmował wobec niej jakiekolwiek działania represyjne związane z jej aktywnością w zakresie wynagrodzeń czy negocjacji tzw. dodatku blokowego.

Co więcej, analiza chronologii zdarzeń oraz treści dokumentów zgromadzonych w aktach osobowych powódki jednoznacznie wskazuje, że decyzja pracodawcy była poprzedzona licznymi sygnałami dotyczącymi narastającego konfliktu w Dziale Bloków Operacyjnych oraz negatywnego wpływu zachowania powódki na atmosferę pracy i relacje interpersonalne. To właśnie te okoliczności – a nie jakiekolwiek działania powódki związane z negocjacjami płacowymi – stanowiły podstawę podjęcia przez pracodawcę decyzji o wypowiedzeniu umowy o pracę.

Zgodnie z art. 100 § 2 pkt 6 k.p. pracownik obowiązany jest w szczególności przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Przepis ten, choć posługuje się pojęciem niedookreślonym, stanowi istotny element konstrukcji obowiązków pracowniczych, nakładając na pracownika powinność respektowania norm pozaprawnych, które determinują prawidłowe funkcjonowanie stosunków pracowniczych. Ustawodawca nie zdefiniował katalogu zasad współżycia społecznego, pozostawiając ich konkretyzację praktyce stosowania prawa, w tym zwyczajom zakładowym, normom etycznym oraz ogólnym regułom moralnym akceptowanym w danym środowisku pracy.

W doktrynie i orzecznictwie podkreśla się, że obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego obejmuje zarówno normy o charakterze powszechnym, wynikające z ogólnie przyjętych standardów kultury osobistej, jak i normy specyficzne dla danego zakładu pracy, ukształtowane przez praktykę i zwyczaj (por. m.in. postanowienie SN z dnia 18 sierpnia 2021 r., II PSK 88/21). Pracodawca może – w ramach realizacji obowiązku organizowania pracy w sposób zapewniający poszanowanie godności i innych dóbr osobistych pracowników – doprecyzować te zasady poprzez wprowadzenie regulacji wewnętrznych, kodeksów etycznych czy standardów postępowania, z którymi pracownik powinien zostać zapoznany.

Naruszenie zasad współżycia społecznego może przybrać różnorodne formy, obejmujące zarówno zachowania werbalne, jak i niewerbalne, które godzą w dobra osobiste współpracowników, naruszają ich godność, wywołują poczucie zagrożenia lub prowadzą do dezorganizacji pracy. W orzecznictwie Sądu Najwyższego wskazuje się, że naruszeniem tych zasad może być m.in. wulgarne odnoszenie się do współpracowników, agresywne zachowania, używanie siły fizycznej, a także wszelkie działania destabilizujące relacje interpersonalne w zakładzie pracy, nawet jeśli nie stanowią naruszenia obowiązków pracowniczych sensu stricto. Podkreśla się przy tym, że obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego ma charakter obiektywny – pracownik powinien dostosować swoje zachowanie do standardów akceptowanych przez ogół pracowników, niezależnie od własnych przekonań czy subiektywnej oceny sytuacji.

Odesłanie zawarte w art. 100 § 2 pkt 6 k.p. oznacza zatem, że pracownik zobowiązany jest nie tylko do powstrzymywania się od zachowań sprzecznych z powszechnie przyjętymi normami moralnymi i obyczajowymi, ale również do aktywnego współtworzenia atmosfery sprzyjającej prawidłowej współpracy, wzajemnemu szacunkowi i sprawnej organizacji pracy. Zasady współżycia społecznego pełnią bowiem funkcję gwarancyjną – mają zapewnić harmonijne funkcjonowanie zespołu pracowniczego, eliminować konflikty oraz przeciwdziałać zachowaniom, które mogłyby prowadzić do dezorganizacji pracy lub naruszenia dóbr osobistych innych pracowników.

W praktyce oznacza to, że pracownik ma obowiązek stosowania się do norm pozaprawnych, w tym zasad etyki zawodowej, zwyczajów zakładowych oraz reguł kultury osobistej, które kształtują właściwe stosunki w miejscu pracy. Naruszenie tych zasad – zwłaszcza gdy ma charakter uporczywy, powtarzalny lub wywołuje negatywne skutki organizacyjne – może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, co znajduje potwierdzenie w utrwalonej linii orzeczniczej Sądu Najwyższego.

W wyroku z dnia 4 marca 1999 r., I PKN 603/98, Sąd Najwyższy podzielił pogląd przedstawiony w wyroku z dnia 21 lutego 1997 r., I PKN 15/97 (OSNAPiUS 1997 r. Nr 20, poz. 400), że w sprawie, w której czyni się pracownikowi zarzut naruszenia zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy, wskutek jego postępowania stwarzającego napięcia, konflikty i zagrożenia spokoju, istotne jest przede wszystkim to, czy przypisywane pracownikowi postępowanie miało miejsce i jakie wywołało skutki; nie mają natomiast większego znaczenia intencje pracownika.

W realiach niniejszej sprawy, w ocenie Sądu Rejonowego, zachowanie powódki stanowiło naruszenie zasad współżycia społecznego, o których mowa w art. 100 § 2 pkt 6 k.p. Zgromadzony materiał dowodowy jednoznacznie wskazuje, że postępowanie powódki przyczyniało się do eskalacji napiętej atmosfery w miejscu pracy, pogłębiało istniejące konflikty interpersonalne oraz wywoływało dezorganizację pracy w Dziale Bloków Operacyjnych. Zachowania te – niezależnie od motywacji powódki – wywoływały realne, negatywne skutki dla funkcjonowania zespołu, co w ocenie Sądu mogło stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania z nią stosunku pracy.

W tym miejscu wymaga podkreślenia – co Sądowi rozpoznającemu niniejszą sprawę jest wiadome z urzędu – że tło konfliktów interpersonalnych w środowisku pielęgniarskim, w tym również w pozwanym szpitalu, pozostaje ściśle związane z istotnymi zmianami legislacyjnymi wprowadzonymi w 2021 r. W dniu 28 maja 2021 r. ustawodawca przyjął projekt nowelizacji ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych. Nowelizacja ta, obowiązująca od 1 lipca 2021 r., wprowadziła obowiązek ustalania wynagrodzenia zasadniczego pracowników medycznych oraz pracowników działalności podstawowej podmiotów leczniczych na poziomie nie niższym niż wynikający z ustawowego wzoru, obejmującego kwotę bazową oraz współczynnik pracy przypisany do jednej z jedenastu grup zawodowych.

Kluczowym elementem tej regulacji było przyporządkowanie pracowników do poszczególnych grup według kryterium posiadanego wykształcenia. W praktyce doprowadziło to do powstania znaczących dysproporcji płacowych pomiędzy pielęgniarkami wykonującymi ten sam zakres obowiązków, lecz posiadającymi odmienne kwalifikacje formalne. Zjawisko to wywołało szeroki sprzeciw w środowisku pielęgniarskim, prowadząc do licznych napięć w zespołach oraz poczucia niesprawiedliwości wśród pracowników, którzy – pomimo identycznego zakresu czynności – otrzymywali wynagrodzenie zasadnicze na istotnie różnym poziomie.

Konsekwencją wprowadzenia powyższych regulacji było masowe kierowanie przez pielęgniarki w całej Polsce pozwów przeciwko pracodawcom, w których dochodziły one roszczeń z tytułu nierównego traktowania w zatrudnieniu. Spory te, szeroko nagłaśniane w środowisku zawodowym, stały się źródłem dodatkowych napięć w wielu podmiotach leczniczych, w tym również w pozwanym szpitalu, co znalazło odzwierciedlenie w zeznaniach świadków oraz dokumentacji zgromadzonej w aktach niniejszej sprawy.

Wskazane wyżej okoliczności makrospołeczne i legislacyjne stanowią istotne tło dla oceny zachowania powódki. Nie zmienia to jednak faktu, że – jak wynika z ustalonego stanu faktycznego – to właśnie jej indywidualne działania, sposób komunikacji oraz wpływ na współpracowników przyczyniały się do pogłębiania konfliktów i destabilizacji pracy oddziału. Tym samym powódka, niezależnie od obiektywnych trudności związanych z reformą wynagrodzeń, naruszyła obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy, co uzasadniało podjęcie przez pracodawcę decyzji o wypowiedzeniu umowy o pracę.

W dalszej kolejności wskazać należy, że w świetle całokształtu zebranego w sprawie materiału dowodowego, w szczególności zeznań świadków oraz dokumentów zgromadzonych w aktach osobowych powódki, jej rola w toczącym się wewnętrznym sporze w Dziale Bloków Operacyjnych była niewątpliwie centralna. Powódka jawi się jako jedna z kluczowych, jeśli nie wiodących, uczestniczek konfliktu, której postawa i sposób komunikacji w istotny sposób wpływały na dynamikę relacji w zespole. Sąd Rejonowy, dokonując oceny zachowania powódki, nie tracił z pola widzenia obiektywnego kontekstu, w jakim doszło do eskalacji napięć, w szczególności związanego z wprowadzonymi zmianami legislacyjnymi w zakresie wynagradzania pielęgniarek oraz wynikającym z tego poczuciem subiektywnej niesprawiedliwości wśród części personelu. Sąd był w stanie zrozumieć, że powódka – podobnie jak inne pielęgniarki – mogła odczuwać frustrację i niezadowolenie z powodu różnic płacowych wynikających z przyporządkowania do odmiennych grup zaszeregowania, mimo wykonywania zbliżonego zakresu obowiązków. Jednakże okoliczność ta nie może usprawiedliwiać sposobu, w jaki powódka manifestowała swoje niezadowolenie, ani nadawać jej zachowaniu waloru ochrony prawnej, jeżeli w sposób oczywisty naruszało ono zasady współżycia społecznego w zakładzie pracy.

Z ustalonego stanu faktycznego wynika, że powódka nie ograniczała się do wyrażania krytycznych poglądów na temat systemu wynagradzania czy decyzji pracodawcy, lecz podejmowała działania, które obiektywnie prowadziły do pogłębiania konfliktów, polaryzacji zespołu oraz dezorganizacji pracy. Świadkowie konsekwentnie wskazywali, że powódka aktywnie uczestniczyła w sporach dotyczących różnic płacowych, w szczególności wobec pielęgniarek posiadających wyższe wykształcenie, którym miała zarzucać uprzywilejowanie oraz kierować wobec nich prześmiewcze, deprecjonujące określenia, takie jak „magisterka”. Tego rodzaju wypowiedzi, powtarzane w obecności innych członków zespołu, prowadziły do stygmatyzacji określonej grupy pracowników i utrwalały podział na „lepsze” i „gorsze” pielęgniarki, co pozostaje w oczywistej sprzeczności z obowiązkiem współdziałania dla dobra zakładu pracy oraz poszanowania godności współpracowników.

Z zeznań pielęgniarki oddziałowej oraz innych świadków wynika ponadto, że powódka brała czynny udział w rozmowach prowadzonych w dyżurce, podczas których zachęcała inne pielęgniarki do kwestionowania poleceń służbowych oraz decyzji przełożonych, w tym w szczególności do niepodpisywania list obecności ze szkoleń prowadzonych przez pielęgniarki z wyższym wykształceniem, a także do niepodpisywania nowych zakresów obowiązków. Świadkowie wskazywali, że w sytuacjach, gdy pielęgniarka oddziałowa przedstawiała dokumenty do podpisu, część personelu uzależniała złożenie podpisu od stanowiska powódki, a zdarzały się przypadki, w których pielęgniarki wprost powoływały się na to, że „powódka nie kazała tego podpisywać”. Tego rodzaju zachowania wypełniają treść zarzutu podżegania innych pracowników do niewykonywania obowiązków służbowych, o którym mowa w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę. Nie chodziło przy tym o incydentalne, jednostkowe sytuacje, lecz o utrwalony wzorzec postępowania, w ramach którego powódka, wykorzystując swoją pozycję w grupie, wpływała na decyzje innych pracowników w sposób prowadzący do podważania poleceń przełożonych oraz dezorganizacji pracy oddziału.

Z materiału dowodowego wynika również, że powódka, w kontekście toczących się postępowań sądowych dotyczących nierównego traktowania w zatrudnieniu, formułowała wobec części pielęgniarek groźby skierowania spraw do prawników, a także sugerowała, że określone osoby – w szczególności pielęgniarka koordynująca – będą zeznawać przeciwko pozostałym. W połączeniu z faktem, że na grupie komunikatora udostępniono odpowiedź na pozew szpitala w sprawie o nierówne traktowanie zawierające listę świadków, doprowadziło to do sytuacji, w której część personelu zaczęła izolować pielęgniarki mające występować w charakterze świadków, a atmosfera w zespole uległa dalszemu pogorszeniu. Choć powódka nie była autorką samego udostępnienia pisma, to jednak jej aktywność w rozmowach na ten temat oraz sposób komentowania tych zdarzeń wzmacniały poczucie zagrożenia i napięcia wśród pracowników. Zachowania te korespondują z zarzutem nękania i zastraszania współpracowników, w szczególności tych, którzy mieli zeznawać w procesach sądowych, wskazanym w oświadczeniu pracodawcy.

Istotnym elementem ustalonego stanu faktycznego jest również to, że powódka odmawiała wykonywania niektórych czynności, twierdząc, że „od tego jest magister”, a w trakcie wypełniania dokumentacji medycznej kierowała do innych pielęgniarek stwierdzenia typu: „ty jesteś magistrem, ty więcej zarabiasz, ty to zrób”. Tego rodzaju wypowiedzi nie tylko miały charakter deprecjonujący wobec pielęgniarek z wyższym wykształceniem, ale także prowadziły do faktycznego uchylania się przez powódkę od wykonywania części obowiązków służbowych oraz do przerzucania ich na inne osoby. W świetle oświadczenia pracodawcy zachowania te wpisują się w zarzut podżegania do niewykonywania obowiązków służbowych oraz wyrażania nieposłuszeństwa wobec pracodawcy i osób funkcyjnych.

Na szczególną uwagę zasługuje również okoliczność, że w związku z narastającym konfliktem i napiętą atmosferą w Dziale Bloków Operacyjnych część pielęgniarek zwracała się do pielęgniarki oddziałowej z prośbą o niewyznaczanie ich do pracy na sali operacyjnej wspólnie z powódką, a niektóre osoby nie wytrzymywały obciążenia emocjonalnego, co skutkowało płaczem w pracy czy wręcz składaniem wypowiedzeń. Tego rodzaju skutki zachowania powódki potwierdzają, że jej postawa nie miała charakteru wyłącznie subiektywnie odczuwanego konfliktu, lecz obiektywnie wpływała na funkcjonowanie zespołu i organizację pracy. W świetle przywołanego orzecznictwa Sądu Najwyższego, w sprawach dotyczących naruszenia zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy zasadnicze znaczenie ma to, czy przypisywane pracownikowi zachowanie miało miejsce oraz jakie wywołało skutki, natomiast intencje pracownika nie mają charakteru decydującego. W niniejszej sprawie skutki zachowania powódki były jednoznacznie negatywne – prowadziły do eskalacji konfliktu, dezorganizacji pracy, naruszenia poczucia bezpieczeństwa części personelu oraz konieczności podejmowania przez pracodawcę działań interwencyjnych, w tym organizowania spotkań z psychologiem i szkoleń z zakresu komunikacji oraz etyki zawodowej.

Wreszcie, należy odnotować, że w toku konfliktu doszło do sytuacji, w której powódka, działając w imieniu grupy pielęgniarek, wyprosiła pielęgniarkę oddziałową ze spotkania z psychologiem. Tego rodzaju zachowanie stanowi przejaw jawnego kwestionowania autorytetu przełożonego oraz podważania porządku organizacyjnego w zakładzie pracy. W połączeniu z pozostałymi opisanymi wyżej zachowaniami tworzy ono spójny obraz postawy powódki jako osoby, która nie tylko nie dążyła do łagodzenia konfliktów, lecz przeciwnie – swoim zachowaniem je potęgowała, wpływając destrukcyjnie na relacje w zespole oraz na atmosferę pracy.

Nadto podkreślenia wymaga, że – jak sama powódka wskazywała podczas swojego przesłuchania – cieszyła się ona znacznym zaufaniem części pielęgniarek zatrudnionych w Dziale Bloków Operacyjnych, które postrzegały ją jako osobę reprezentującą ich interesy w sporach dotyczących rzekomego nierównego traktowania w zatrudnieniu. Sąd nie kwestionuje, że pracownik może podejmować działania zmierzające do ochrony praw pracowniczych, w tym również występować w imieniu grupy współpracowników, o ile czyni to w sposób zgodny z prawem, z poszanowaniem zasad współżycia społecznego oraz obowiązującego porządku organizacyjnego zakładu pracy. Jednakże czym innym jest działanie w ramach dopuszczalnej aktywności pracowniczej, mieszczącej się w granicach konstruktywnego dialogu, a czym innym – inicjowanie otwartego buntu, wywieranie presji na pracodawcy oraz podejmowanie działań destabilizujących funkcjonowanie zakładu pracy.

W świetle zgromadzonego materiału dowodowego powódka, korzystając z posiadanego autorytetu i wpływu na część personelu, nie ograniczała się do reprezentowania interesów grupy pracowników, lecz podejmowała działania, które obiektywnie prowadziły do eskalacji konfliktu, polaryzacji zespołu oraz podważania autorytetu przełożonych. Powódka niewątpliwie miała znaczący posłuch wśród pielęgniarek dotkniętych skutkami wprowadzenia ustawowej siatki płac, jednak sposób, w jaki wykorzystywała tę pozycję, pozostawał w oderwaniu od zasad prawidłowego prowadzenia sporu pracowniczego. Jej zachowanie przybierało formę działań nacechowanych antagonizmem, presją grupową oraz próbą wymuszenia na pracodawcy określonych rozstrzygnięć, co nie mieści się w granicach dopuszczalnej aktywności pracowniczej.

W ocenie Sądu model zachowania powódki jawi się jako przeniesienie toczących się sporów sądowych na grunt codziennego funkcjonowania zakładu pracy, w sposób prowadzący do utrwalenia podziału na dwie przeciwstawne grupy – „my” i „oni”. Tego rodzaju postawa, polegająca na budowaniu atmosfery nieufności, podejrzliwości i wzajemnych oskarżeń, pozostaje w sprzeczności z obowiązkiem współdziałania dla dobra zakładu pracy oraz z zasadą lojalności wobec pracodawcy i współpracowników.

Na szczególną uwagę zasługuje również fakt, że powódka wykonuje zawód pielęgniarki, który należy do kategorii zawodów zaufania publicznego, a jego istotą jest zapewnienie pacjentom bezpieczeństwa, profesjonalnej opieki oraz stabilności organizacyjnej. W środowisku pracy, w którym stawką jest zdrowie i życie pacjentów, zachowania prowadzące do dezorganizacji pracy, eskalacji konfliktów i naruszenia relacji interpersonalnych mają szczególnie negatywny charakter. Postawa prezentowana przez powódkę mogła w przyszłości prowadzić do dalszej destabilizacji funkcjonowania oddziału, a w konsekwencji – do zagrożenia prawidłowego przebiegu procesów medycznych.

Powódka argumentowała, że jej zachowanie wynikało z silnego poczucia pokrzywdzenia przez pracodawcę w związku ze zróżnicowaniem wynagrodzeń. Jednakże nawet jeżeli powódka subiektywnie odczuwała niesprawiedliwość, nie mogło to stanowić usprawiedliwienia dla agresywnego, konfliktowego i deprecjonującego zachowania wobec współpracownic posiadających wyższe wykształcenie, które nie miały żadnego wpływu na politykę płacową szpitala. W demokratycznym państwie prawa pracownik, który uważa, że jego prawa zostały naruszone, powinien dochodzić ich ochrony na drodze przewidzianej prawem – w tym w szczególności w postępowaniu sądowym – co zresztą powódka uczyniła. Nie jest natomiast dopuszczalne, aby pracownik realizował swoje roszczenia poprzez wywieranie presji na współpracownikach, podważanie ich kompetencji, czy też przenoszenie własnej frustracji na relacje interpersonalne w miejscu pracy.

W żadnym wypadku subiektywne poczucie pokrzywdzenia nie uprawnia pracownika do naruszania zasad współżycia społecznego, godności współpracowników ani do podejmowania działań destabilizujących funkcjonowanie zakładu pracy. Zachowania powódki, oceniane w świetle zgromadzonego materiału dowodowego, przekroczyły granice dopuszczalnej aktywności pracowniczej i stanowiły uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę.

Wreszcie, wbrew twierdzeniom powódki, Sąd nie dopatrzył się jakiegokolwiek związku przyczynowego pomiędzy jej udziałem w negocjacjach dotyczących wprowadzenia tzw. dodatku blokowego a decyzją pracodawcy o rozwiązaniu z nią stosunku pracy. Zgromadzony materiał dowodowy jednoznacznie wskazuje, że choć powódka uczestniczyła w rozmowach prowadzonych pomiędzy dyrekcją szpitala a przedstawicielkami pielęgniarek, to negocjacje te miały miejsce na długo przed podjęciem decyzji o wypowiedzeniu jej umowy o pracę i zakończyły się definitywnie w 2022 r.

Jak wynika z ustaleń faktycznych, przed wprowadzeniem dodatku specjalnego prowadzone były intensywne, momentami konfrontacyjne negocjacje, w których powódka brała udział jako jedna z przedstawicielek personelu pielęgniarskiego. Spór dotyczący zasad przyznawania dodatku doprowadził wówczas do poważnego kryzysu organizacyjnego, a kulminacją napięć była sytuacja, w której około 40 pielęgniarek jednocześnie przedstawiło zwolnienia lekarskie, co w praktyce sparaliżowało funkcjonowanie bloku operacyjnego. Pomimo skali protestu oraz jego negatywnych konsekwencji dla działalności oddziału, pracodawca nie zdecydował się wówczas na zastosowanie wobec personelu jakichkolwiek środków dyscyplinarnych, w tym zwolnień z pracy. Konflikt zakończył się bez sięgania po sankcje personalne, co jednoznacznie przeczy tezie powódki, jakoby jej udział w negocjacjach miał stanowić dla pracodawcy podstawę do późniejszego rozwiązania z nią stosunku pracy.

Co więcej, kluczowe negocjacje dotyczące wprowadzenia dodatku blokowego zakończyły się wraz z wydaniem zarządzenia nr (...) z dnia 16 listopada 2022 r., które wprowadziło zasady przyznawania dodatku specjalnego dla uprawnionych pielęgniarek, położnych oraz ratowników medycznych świadczących pracę w Dziale Bloków Operacyjnych. Następnie zarządzeniem nr (...) z dnia 3 lutego 2023 r. dokonano jedynie modyfikacji zasad przyznawania dodatku, co oznacza, że zasadnicza część sporu została rozstrzygnięta już w 2022 r. Tymczasem rozwiązanie z powódką umowy o pracę nastąpiło dopiero w marcu 2024 r., a więc ponad dwa lata po zakończeniu negocjacji i ponad rok po wprowadzeniu zmian do obowiązujących zasad. W świetle tej chronologii twierdzenia powódki o związku pomiędzy jej udziałem w negocjacjach a wypowiedzeniem umowy o pracę są całkowicie nieprzekonujące i nie znajdują żadnego oparcia w obiektywnych faktach.

Podczas swojego przesłuchania powódka, mimo podnoszenia argumentu o rzekomym odwecie pracodawcy za jej aktywność negocjacyjną, nie była w stanie wskazać żadnych konkretnych okoliczności, które mogłyby potwierdzać istnienie takiego związku. Jej twierdzenia miały charakter wyłącznie polemiczny i sprowadzały się do subiektywnego przekonania, niepopartego żadnym dowodem. W ocenie Sądu stanowiło to jedynie próbę relatywizowania własnego zachowania oraz przeniesienia uwagi z rzeczywistych przyczyn wypowiedzenia – wynikających z naruszenia zasad współżycia społecznego – na kwestie całkowicie niezwiązane z decyzją pracodawcy.

W tym stanie rzeczy zarzut powódki dotyczący rzekomego związku pomiędzy jej udziałem w negocjacjach dodatku blokowego a rozwiązaniem stosunku pracy należało ocenić jako całkowicie gołosłowny, nieudowodniony i sprzeczny z ustalonym stanem faktycznym. Nie zasługiwał on zatem na uwzględnienie.

Reasumując, Sąd uznał, że wypowiedzenie umowy o pracę zostało dokonane w sposób zgodny z przepisami prawa, a wskazane przyczyny były rzeczywiste, konkretne i uzasadnione. Nadto, Sąd Rejonowy uznał, że zachowanie powódki wypełniało przesłanki naruszenia zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy w rozumieniu art. 100 § 2 pkt 6 k.p., a opisane w oświadczeniu pracodawcy przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę znajdowały odzwierciedlenie w zgromadzonym materiale dowodowym. Powódka, będąc jednym z głównych uczestników konfliktu, nie tylko wyrażała swoje niezadowolenie z powodu zmian legislacyjnych, lecz w sposób aktywny i uporczywy wpływała na innych pracowników, podburzając ich do zachowań sprzecznych z obowiązkami pracowniczymi, podważając autorytet przełożonych oraz naruszając godność współpracowników. Tego rodzaju postawa nie zasługuje na ochronę prawną i uzasadniała podjęcie przez pracodawcę decyzji o rozwiązaniu z powódką stosunku pracy w drodze wypowiedzenia.

Z powyższych względów, Sąd

w pkt I. sentencji wyroku, oddalił powództwo w całości.

W punkcie II. sentencjiwyroku Sąd orzekł o kosztach zastępstwa procesowego, należnych stronie pozwanej, zgodnie z zasadą odpowiedzialności strony za wynik procesu, wyrażoną w art. 98 § 1 k.p.c. Wysokość tych kosztów Sąd ustalił w oparciu o § 9 ust. 1 pkt 1 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz. U. z 2023 r. poz. 1935 t.j.), które w niniejszej sprawie wyniosły 360,00 zł. Natomiast o odsetkach od kosztów tych Sąd orzekł na podstawie art. 98 § 1

1 k.p.c.

W punkcie III. sentencji wyroku Sąd, w oparciu o treść art. 96 ust. 1 pkt. 4 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz. U. z 2024 r. poz. 959 t.j.) zaliczył nieuiszczone koszty sądowe na rachunek Skarbu Państwa, mając na uwadze fakt, że powódka jako pracownik była zwolniony od obowiązku ich ponoszenia.

Mając na uwadze powyższe Sąd orzekł jak w sentencji wyroku.