Radca prawny dostanie 33 913,65 zł za wypowiedzenie sprzeczne z porozumieniem zbiorowym

Powód P. S. w pozwie z dnia 28 lutego 2021 r. wniesionym przeciwko (...) S.A. Oddział w W., ostatecznie zmodyfikowanym pismem z dnia 14 maja 2024 r., zastępowany przez profesjonalnego pełnomocnika (k. 256), domagał się zasądzenia na swoją rzecz: a) kwoty 33 913,65 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi: od kwoty 26 087,43 zł od dnia 27 lutego 2021 r. do dnia zapłaty oraz od kwoty 7826,22 zł od dnia następnego po dniu doręczenia odpisu pisma zmieniającego powództwo stronie pozwanej do dnia zapłaty – tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem, nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę z dnia 22 lutego 2017 r.

Drugim roszczeniem podniesionym w piśmie z dnia 14 maja 2024 r. było żądanie zasądzenia od pozwanego na rzecz powoda kwoty 309 347,88 zł wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczonymi od kwoty 237 959,91 zł od dnia 1 czerwca 2021 r. do dnia zapłaty oraz od kwoty 71 387,97 zł od dnia następnego po dniu doręczenia odpisu pisma zmieniającego powództwo stronie pozwanej do dnia zapłaty – tytułem odszkodowania wynikającego z porozumienia etatyzacyjnego dla pracowników (...) S.A. Oddział (...) z dnia 4 sierpnia 2017 r. W tym zakresie jednak, powództwo zostało przekazane do rozpoznania Sądowi Okręgowemu Warszawa – Praga w Warszawie jako rzeczowo właściwemu na podstawie postanowienia tut. Sądu z dnia 7 sierpnia 2024 r.

W uzasadnieniu pozwu oraz ostatecznie sprecyzowanym stanowisku powód podniósł, że od dnia 1 marca 2017 r. był zatrudniony w (...) S.A. Oddział w W. na stanowisku radcy prawnego, początkowo na podstawie umowy o pracę na czas określony do dnia 30 września 2017 r., a następnie, począwszy od dnia 1 października 2017 r. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Ponadto, wskazał, że pismem z dnia 31 grudnia 2020 r. odebranym w dniu 13 stycznia 2021 r., odwołano mu (z dniem 31 grudnia 2020 r.) „pełnomocnictwa procesowe i inne pełnomocnictwa” udzielone przez (...) S.A., pozbawiając go możliwości dalszego prowadzenia (kilkudziesięciu) spraw sądowych tej spółki, a od dnia 01 stycznia 2021 r. nie były mu

de facto zlecane do wykonania żadne czynności w ramach standardowej wewnętrznej obsługi prawnej pozwanej. Nadmienił, że w dniu 11 lutego 2021 r. doręczono mu oświadczenie strony pozwanej o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej w dniu 25 września 2017 r. z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, a jako przyczynę wypowiedzenia wskazano likwidację z dniem 1 stycznia 2021 r. sekcji prawnej i stanowisk radcy prawnego w Oddziale (...).

Powód podnosił, że wypowiedzenie to zostało dokonane z przyczyn niedotyczących pracowników, bez uzgodnienia ze stroną związkową, a zatem niezgodnie z treścią porozumienia etatyzacyjnego dla pracowników (...) S.A. Oddział (...) z dnia 4 sierpnia 2017 r. Co więcej, wskazywał, że odbyło się to przy wyraźnym sprzeciwie strony związkowej i strony społecznej. Zwrócił uwagę ponadto na fakt, że likwidacja stanowiska radcy prawnego, czy szerzej sekcji prawnej u pozwanej i konsekwentnie, zmiana modelu obsługi prawnej stoi w sprzeczności z warunkiem niezależności, jaki winien spełniać operator systemu dystrybucyjnego, którym jest (...) S.A. Wskazywał również na ryzyko naruszenia podstawowych zasad oraz wartości zawodu radcy prawnego i inne wątpliwości natury prawnej w nowym modelu świadczenia pomocy prawnej u pozwanej. Powód dostrzegł również, że nowy model obsługi prawnej wprowadzony u pozwanej może skutkować eliminacją autonomii poszczególnych spółek Grupy (...) oraz eliminacją ograniczeń wynikających z przepisów prawa pracy. Podnosił również, że działania pozwanej związane ze zmianą modelu obsługi prawnej wskazują na zamiar obejścia przepisów prawa pracy o przejściu (części) zakładu pracy na innego pracodawcę i pozbawienia nowych pracowników dotychczasowych uprawnień pracowniczych. W tym świetle, likwidacja stanowiska radcy prawnego była – w ocenie powoda – jedynie pozorna.

Wskazywał również, że w okresie od dnia 1 stycznia 2020 r. otrzymywał z tytułu zatrudnienia wynagrodzenie zasadnicze miesięczne w wysokości 6920 zł, natomiast wysokość miesięcznego wynagrodzenia brutto obliczonego jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy za miesiące styczeń-marzec 2021 r. wynosi 8695,81 zł. Podniósł także, że prawomocnym wyrokiem z dnia 23 marca 2022 r. w sprawie o sygn. akt VI P 232/21 tut. Sąd zasądził od pozwanej na rzecz powoda kwotę 72 008,70 zł wraz z odsetkami, tytułem tzw. dodatku funkcyjnego w wysokości 30% wynagrodzenia, co uzasadnia podwyższenie kwoty obliczonej jako wynagrodzenie o ten sam współczynnik, a w konsekwencji stanowił o rozszerzeniu powództwa w tym zakresie (k. 1-6, 500-503).

W odpowiedzi na pozew z dnia 25 maja 2021 r. strona pozwana, zastępowana przez profesjonalnego pełnomocnika, wniosła o oddalenie powództwa w całości jako bezzasadnego. W uzasadnieniu wskazała, że powód był zatrudniony w pozwanej spółce od dnia 1 marca 2017 r., na stanowisku radcy prawnego. Nadto nadmieniła, iż oświadczeniem z dnia 11 lutego 2021 r. wypowiedziała powodowi stosunek pracy w oparciu o art. 30 § 1 pkt 2 kodeksu pracy w zw. z art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, a w treści pisma (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem) wskazała, że przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie powodowi umowy o pracę jest likwidacja z dniem 1 stycznia 2021 r. sekcji prawnej oraz stanowisk radców prawnych w Oddziale. Również podniosła, że z ww. datą nastąpiła likwidacja obszaru związanego z realizacją wsparcia prawnego na rzecz Oddziału, a co za tym idzie, likwidacja także stanowiska powoda.

Odnosząc się do zarzutów powoda, wskazano również, że przyczyny wypowiedzenia nie były pozorne, bowiem pozwana, jak i inne spółki i oddziały wchodzące w skład Grupy (...) z powodów biznesowych podjęły decyzję o restrukturyzacji wewnętrznej, na co miały wpływ wyższe koszty zakupu energii w 2020 r., sytuacja związana z epidemią COVID-19, polityka UE w zakresie energetyki, a także nieefektywność dotychczasowego modelu świadczenia usług prawnych. Podniesiono, że (...) S.A. otworzyła rekrutację dla wszystkich pracowników działów prawnych, o czym powód wiedział, a mimo to nie skorzystał z możliwości przystąpienia do rekrutacji. Obecnie pozwany oddział nie zatrudnia żadnych pracowników do obsługi prawnej, co potwierdza rzeczywistą likwidację stanowisk radców prawnych i całych działów prawnych w oddziałach (...) S.A.

Pozwany skierował do działających u niego związków zawodowych zapytanie o udzielenie informacji nt. przynależności powoda do organizacji związkowych, a następnie skierował zawiadomienia o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę. Podniesiono, że nie doszło do przejścia zakładu pracy w trybie art. 23

2 k.p. Wskazano, że wykładnia § 3 w.w. porozumienia, która prowadziłaby do wniosku, że pracodawca nie może przeprowadzać żadnej restrukturyzacji bez zgody związku zawodowego, bez wpływu na poziom etatyzacji oznaczałaby, że pracodawca zrzekł się możliwości wypowiedzenia jakiejkolwiek umowy o pracę z przyczyn dotyczących pracodawcy. Nadto, dostrzeżono problem wygórowanego żądania pracownika z tytułu odszkodowania, a także odniesiono się do zagadnienia narażenia powoda na odpowiedzialność dyscyplinarną (k. 63-99).

W piśmie z dnia 13 czerwca 2024 r. pozwany podtrzymał dotychczasowe stanowisko, a dodatkowo podniósł zarzut przedawnienia rozszerzonej części roszczenia, wywodzonej z zapadłego prawomocnego wyroku co do dodatku funkcyjnego powoda, a nadto – z ostrożności procesowej – wniósł o miarkowanie odszkodowania z uwagi na jego rażące wygórowanie w porównaniu do przeciętnej stopy życiowej społeczeństwa (k. …).

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Od dnia 1 marca 2017 r. P. S. był zatrudniony w (...) S.A. Oddział (...) na stanowisku radcy prawnego, początkowo na podstawie umowy o pracę na czas określony do dnia 30 września 2017 r., a następnie, począwszy od dnia 1 października 2017 r. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

Wynagrodzenie zasadnicze P. S. wynosiło od dnia 1 stycznia 2020 r. miesięcznie 6920 zł.

Dowód: umowa o pracę z dnia 22.02.2017 (k. 7), umowa o pracę z dnia 25.09.2017 (k. 8), porozumienie zmieniające umowę o pracę z dnia 27.01.2020 (k. 9), odcinek płacowy za okres 1.10.2020 – 31.10.2020 (k. 10), akta osobowe pracownika P. S.;

W dniu 4 sierpnia 2017 r. pomiędzy (...) S.A. Oddział (...) przy udziale gwaranta (...) S.A. z siedzibą w L. oraz przy udziale i aprobacie (...) S.A. z siedzibą w W., a związkami zawodowymi prowadzącymi spór zbiorowy z dnia 27 lipca 2017 r., zawarto porozumienie.

Na mocy tego porozumienia strony uzgodniły etatyzację u pracodawcy, obejmującą lata 2017-2020 (§ 2 ust. 3 porozumienia), która według załącznika nr 1 do porozumienia miała w tych wszystkich latach wynosić (...) etaty. Zgodnie z § 2 ust. 5a porozumienia, analizy i weryfikacje etatyzacji celem jej dalszego uzgodnienia nastąpią w okresach: a) od dnia 01 października 2020 r. do dnia 31 grudnia 2020 r. dla etatyzacji za okres od dnia 01 stycznia 2021 r. do dnia 31 grudnia 2022 r., b) od dnia 01 października 2022 r. do dnia 31 grudnia 2022 r. - dla etatyzacji za okres: od dnia 01 stycznia 2023 r. do dni 31 grudnia 2024 r. oraz c) na kolejne lata odpowiednio według metodologii czasowej określonej w ust. 4 i 5 lit. a i b powyżej. Strony dalej zgodnie oświadczyły, że w przypadku planowanych zmian własnościowych, organizacyjnych, restrukturyzacyjnych, wpływających na poziom etatyzacji, o której mowa w niniejszym Porozumieniu zobowiązują się do zawarcia każdorazowych pisemnych uzgodnień dotyczących wyżej wymienionych zmian (§ 3 porozumienia). Strony zgodnie oświadczyły, że porozumienie zostało zawarte z mocą obowiązującą do dnia 31 grudnia 2027 r., z możliwością jego przedłużenia za zgodą stron (§ 4 porozumienia). Dalej w treści porozumienia z dnia 4 sierpnia 2017 r. pracodawca zobowiązał się do niedokonywania zwolnień grupowych i indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników, bez wymaganych konsultacji i uzgodnień ze stroną związkową (§ 5 ust. 1). W przypadku naruszenia zasad, o których mowa w § 2 ust. 3-6, § 3 oraz § 5 ust. 1 porozumienia, skutkujących dokonaniem zwolnień grupowych lub indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników - pracodawca wypłaci na rzecz pracownika objętego wyżej wymienionymi zasadami jednorazowe odszkodowanie w wysokości 27 średnich miesięcznych wynagrodzeń tego pracownika ustalonych za okres ostatnich 6 miesięcy poprzedzających rozwiązanie stosunku pracy, przy uwzględnieniu składników wynagrodzenia branych pod uwagę do określenia ekwiwalentu pieniężnego jak za urlop wypoczynkowy (§ 5 ust. 2). Postanowienia § 5 ust. 2 porozumienia nie dotyczą pracowników, których stosunek pracy został rozwiązany z przyczyn dotyczących pracownika, za wyjątkiem tych pracowników, których umowa o pracę została rozwiązana na podstawie art. 53 Kodeksu pracy w sytuacji, gdy niezdolność do pracy pracownika była spowodowana wypadkiem przy pracy lub w drodze do i z pracy, bądź chorobą zawodową powstałą w związku z zatrudnieniem, zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa, a także pracowników po osiągnięciu powszechnego wieku emerytalnego (§ 5 ust. 3 porozumienia). Zmiany niniejszego porozumienia dokonywane są na podstawie zgodnego oświadczenia obu stron w formie pisemnej, pod rygorem nieważności (§ 7 ust. 1). Zgodnie ze słownikiem zawartym w treści tego porozumienia etatyzacja oznacza liczbę pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy, określoną dla pracodawcy, niezbędną do bezpiecznej i efektywnej realizacji zadań. Porozumienie zostało zawarte z mocą obowiązującą do dnia 31 grudnia 2027 r. z możliwością jego przedłużenia za zgodą stron (§ 4 porozumienia).

Strony porozumienia w późniejszym czasie ustaliły zgodnie, że poziom zatrudnienia pracowników aktywnych w (...) S.A. Oddział (...) wyniesienie nie mniej niż (...) etatów na dzień 31 grudnia 2021 r. oraz (...) etatów na dzień 31 grudnia 2022 r. Dodatkowo, strony porozumienia ustaliły, że pracodawca nie będzie dokonywał zwolnień grupowych i indywidualnych pracowników z przyczyn nie dotyczących pracowników, bez wymaganych konsultacji i uzgodnień ze stroną związkową.

Porozumienie to obejmowało osoby zatrudnione na stanowiskach radców prawnych, którym również miało gwarantować stabilność zatrudnienia, bowiem w przypadku restrukturyzacji mieli oni zapewnione odszkodowanie. W przypadku stanowisk radców prawnych w Oddziale (...) związki zawodowe nie wyraziły zgody na usunięcie sekcji prawnej.

Dowód: porozumienie etatyzacyjne dla pracowników (...) S.A. Oddział (...) zawarte w dniu 4.08.2017 w W. (k. 15-17), protokół dodatkowy nr 1 z 3.02.2021 (k. 238), zeznania świadka E. M. (k. 525v-526v), zeznania świadka B. T. (k. 526v-527v);

W dniu 4 sierpnia 2017 r. została zawarta wielostronna umowa o współpracy na rzecz prowadzenia dialogu społecznego w (...) S.A. Zgodnie z jej § 16 ust. 2 zamierzenia i plany związane z restrukturyzacją będą przeprowadzane z zachowaniem procedur określonych w Autonomicznych źródłach prawa pracy zgodnie z przepisami prawa i w taki sposób, aby nie zostały uszczuplone nabyte prawa pracownicze i związkowe, określone w Autonomicznych źródłach prawa pracy, w szczególności w obszarze ochrony trwałości stosunków pracy. Jednocześnie w § 1 umowy strony ustaliły, że pod pojęciem autonomiczne źródła prawa pracy kryją się układy zbiorowe pracy oraz inne oparte na powszechnie obowiązujących przepisach porozumienia zbiorowe, regulaminy i statuty określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy obowiązujące u pracodawcy wyszczególnione w załączniku do umowy oraz te, które zostaną zawarte po dniu wejścia w życie umowy. Zgodnie z § 14 ust. 1 tej umowy (...) S.A. zobowiązuje się informować strony o wszelkich udostępnionych przez (...) zamierzeniach i planowanych decyzjach związanych z restrukturyzacją, w odniesieniu do (...) i pracodawców, poprzez uprzednie przekazanie projektów, analiz i opinii dotyczących aspektów prawnych, ekonomicznych i celowościowych planowanych zmian, w szczególności w obszarze zmian w zatrudnieniu. Stosownie do § 14 ust. 2 pkt 1 projekty, analizy i opinie, o których mowa w ust. 1 mogą w szczególności dotyczyć stanu, struktury, strategii, planów i polityki zatrudnienia u pracodawców, przewidywanych zmian zatrudnienia u pracodawców lub zmiany organizacji pracy oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia u pracodawców. Zgodnie z § 14 ust. 3 umowy (...) przekazuje Komisji informacje o przewidywanych zmianach lub zamierzonych działaniach, o których mowa w ust. 1 nie później niż na 16 dni przed dniem rozpoczęcia procesu konsultacji lub uzgodnień przewidzianych postanowieniami Autonomicznych źródeł prawa pracy lub powszechnie obowiązującymi przepisami prawa. Wśród sygnatariuszy tej umowy była również pozwana. Umowa została zawarta na czas nieokreślony (§ 19 ust. 7). Zarząd (...) S.A. w dniu 28 lipca 2020 r. podjął uchwałę 514/81/2020 w sprawie optymalizacji obszarów prawa i zakupów w Grupie (...). Zgodnie z tą uchwałą wyrażono zgodę między innymi na zmiany skutkujące tym, że spółki Grupy (...), z wyjątkiem (...) S.A., począwszy od dnia 01 stycznia 2021 r. nie będą posiadały w swoich wewnętrznych strukturach organizacyjnych komórek odpowiedzialnych za zapewnienie obsługi prawnej i nie będą zatrudniały pracowników na stanowiskach związanych z obsługą prawną. W konsekwencji powyższej uchwały Zarząd (...) S.A. w dniu 03 grudnia 2020 r. podjął uchwałę nr 825/ (...) w sprawie likwidacji komórek organizacyjnych, stanowisk pracy odpowiedzialnych za zapewnienie obsługi prawnej oraz ograniczenia zadań komórek organizacyjnych związanych z zapewnieniem obsługi prawnej. Na mocy tej uchwały dokonano z dniem 01 stycznia 2021 r. likwidacji komórek organizacyjnych w spółce - sekcji prawnych w Oddziałach spółki: Oddziale (...), Oddziale B., Oddziale Ł., Oddziale S., Oddziale (...) i Oddziale Z., a także dokonano z tym dniem likwidacji stanowisk pracy radców prawnych odpowiedzialnych za zapewnienie obsługi prawnej spółki i jej oddziałów. Pismem z dnia 21 lipca 2020 r. związki zawodowe działające w pozwanej Oddziale wystąpiły do dyrektora generalnego z żądaniem przestrzegania obowiązujących umów i porozumień zbiorowych, a tym samym nie wyraziły zgody na podejmowanie jednostronnych działań przez pracodawcę. Związki zawodowe przypomniały też, że zgodnie z wiążącymi oświadczeniami zarządu pozwanej i strony pracodawców nie będą dokonywane żadne zmiany organizacyjno-strukturalne Oddziału, a zobowiązania w tym zakresie wynikające z obowiązujących umów i porozumień zbiorowych będą przestrzegane. Uchwałą z dnia 17 sierpnia 2020 r. doszło do utworzenia Komitetu Protestacyjno-Strajkowego. W uzasadnieniu uchwały strona związkowa wskazała między innymi na rażące naruszanie zobowiązań wynikających z obowiązujących umów i porozumień zbiorowych, w szczególności w celu pogorszenia warunków zatrudnienia pracowników oraz nieprzestrzeganie ustalonych zasad prowadzenia dialogu społecznego, pozorowanie dialogu społecznego, komunikowanie się ze stroną związkową za pośrednictwem mediów, utrudnianie prowadzenia działalności związkowej. Kolejnym pismem kierowanym w dniu 19 sierpnia 2020 r. do dyrektora generalnego pozwanej, Związek Zawodowy (...) S.A. wyraził swoje głębokie niezadowolenie z przyjętej formy procedowania spraw związanych z zamiarem wyodrębnienia ze struktur pozwanej obszaru prawnego i zakupów. Związek zawodowy sprzeciwił się również wprowadzaniu proponowanych zmian, wskazując na zarzuty wobec pisma pracodawcy z dnia 11 sierpnia 2020 r. Następnie pismem z dnia 21 sierpnia 2020 r. przedstawiciele trzech organizacji związkowych skierowali kolejne oświadczenie do dyrektora generalnego pozwanej żądając natychmiastowego zaprzestania jakichkolwiek działań przez pracodawcę, w szczególności względem pracowników, zmierzających do realizacji podjętej w dniu 28 lipca 2020 r. przez Zarząd pozwanej uchwały nr 514/81/2020 w sprawie optymalizacji obszarów prawa i zakupów w Grupie (...). W dniu 1 grudnia 2020 r. podjęto decyzję o ogłoszeniu od dnia 02 grudnia 2020 r. pogotowia strajkowego we wszystkich oddziałach Grupy (...). Organizacje związkowe nie zgadzały się na przeprowadzenie zmian reorganizacyjnych wynikających z uchwał 514/81/2020 i (...). Związki zwracały się do pracodawcy o uzasadnienie podejmowanych decyzji, w szczególności jakie są wartości oszczędności, które mają zostać w wyniku tej reorganizacji uzyskane, jednak nie otrzymały satysfakcjonującej odpowiedzi. Pismem z dnia 02 września 2020 r. skierowanym do pracowników komórek obsługi prawnej w pozwanej pracownicy ci zostali poinformowani o planowanej zmianie organizacyjnej, zgodnie z którą od dnia 01 stycznia 2021 r. (...) S.A. ma być odpowiedzialna za zapewnienie obsługi prawnej wszystkim spółkom wchodzącym w skład (...). Zadania te będą wykonywane w oparciu o scentralizowane zasoby własne (...) S.A. przy udziale podmiotów zewnętrznych w uzasadnionych przypadkach, a jednocześnie spółki (...), z wyjątkiem (...) S.A., nie będą miały w swoich wewnętrznych strukturach organizacyjnych komórek odpowiedzialnych za zapewnienie obsługi prawnej i nie będą zatrudniały pracowników na stanowiskach związanych z obsługą prawną. Proces ten miał skutkować przeprowadzeniem w spółce pozwanej, zmian organizacyjnych polegających na likwidacji w Centrali i Oddziałach komórek odpowiedzialnych za obsługę prawną. Jednocześnie w piśmie tym zapewniono, że aktualni pracownicy pozwanej zatrudnieni na stanowiskach związanych z obsługą prawną otrzymają możliwość zatrudnienia w (...) S.A. na analogicznych stanowiskach i w dotychczasowym miejscu świadczenia pracy. W dniach 10 grudnia 2020 r. i 14 grudnia 2020 r. doszło do spotkania dyrektora generalnego pozwanej Oddziału z pracownikami, na których dyrektor przedstawił informację o podjęciu uchwały z dnia 03 grudnia 2020 r., nr (...), a także wskazał radcom prawnym zatrudnionym w pozwanej, że zależy mu na kontynuacji współpracy oraz, że nadal istnieje możliwość aplikowania do Grupy (...) S.A. Wcześniej we wrześniu również miały miejsce trzy spotkania (03 września, 23 września, 29 września) z pracownikami, na których także prezentowano wprowadzane zmiany, o których mowa była w piśmie z dnia 02 września 2020 r. W dniu 19 października 2020 r. pozwana skierowała do funkcjonujących u niej organizacji związkowych zaproszenie do podjęcia negocjacji dotyczących zmian w obowiązujących porozumieniach zbiorowych. Konkretnie chodziło o porozumienia z dnia 21 maja 2018 r., 4 sierpnia 2017 r. (porozumienie etatyzacyjne) i 9 lutego 2018 r. W uzasadnieniu spółka podała, że potrzeba renegocjacji porozumień wynika z negatywnej oceny tej części porozumień, w której nakłada się na pracodawcę obowiązek uzgadniania ze związkami zawodowymi wszelkich planowanych procesów restrukturyzacyjnych, zmian własnościowych i organizacyjnych wpływających na poziom etatyzacji oraz zwolnień grupowych i indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników, w szczególności skutkujących sankcją w postaci obowiązku zapłaty przez pracodawcę odszkodowań na rzecz pracowników w wysokości 27 średnich miesięcznych wynagrodzeń w przypadku braku uzgodnienia takich procesów. Zorganizowano też dwa spotkania w kwestii owej renegocjacji w dniach 19 listopada 2020 r. i 1 grudnia 2020 r. Organizacje związkowe jednak nie zgodziły się na zmiany. Na podstawie porozumienia etatyzacyjnego udało się jedynie wypracować nowe poziomy.

Dowód: Pismo z dnia 21.07.2020 r. (k. 19), Uchwala (...) Zarządu (...) S.A. z dnia 28 lipca 2020 r. (k. 113-116), Uchwała Zebrania Członków Komitetu Ochrony (...) z dnia 17.08.2020 r. w sprawie przekształcenia w Komitet Protestacyjno-Strajkowy (k. 20), Załącznik nr 1 do Uchwały Prezydium (...) z dnia 07.08.2020 r. (k. 21), Regulamin zarządzania procesem wsparcia prawnego w grupie (...) S.A. (k. 117-121), Pismo z dnia 19.08.2020 r. (k. 22), Pismo z dnia 21.08.2020 r. (k. 23), Pismo z dnia 07.09.2020 r. (k. 24), Informacja o zakończeniu referendum strajkowego (k. 26), Komunikat Komitetu P.-Strajkowego (...) z dnia 01.12.2020 r. w sprawie ogłoszenia pogotowia strajkowego w (...) (k. 27), Komunikat Komitetu Protestacyjno-Strajkowego (...) w sprawie komunikatu (...) z dnia 14.12.2020 r. dotyczącego „nierealnych żądań związków zawodowych (...)” (k. 28), E-mail z dnia 09 grudnia 2020 r. od M. W. w sprawie spotkania w dniu 10 grudnia 2020 r. (k. 127-128), Uchwała z dnia 10 grudnia 2020 r. Nr (...) w sprawie przyjęcia zmian w (...) S.A. Oddział (...) Oddziału wraz z wnioskiem (k. 122-126), E-mail z dnia 14 grudnia 2020 r. od M. W. w sprawie spotkania w dniu 14 grudnia 2020 r. (k. 44), notatka ze spotkania z dnia 14 grudnia 2020 r. i 25 stycznia 2021 r. (k. 130, 131-132);

W dniu 21 maja 2018 r. pomiędzy (...) S.A. Oddział (...), przy udziale i aprobacie (...) S.A. z siedzibą w W., a przedstawicielami komitetu koordynacyjno-protestacyjnego (...) zawarto porozumienie. Zgodnie z § 1 ust. 1 tego porozumienia (...) i strona pracodawców potwierdza zasadę niezależności oraz integralność (...) S.A. i oddziałów (...) S.A. oraz zobowiązuje się do nieprzekazywania działalności, funkcji, obszarów, pracy lub pracowników poza struktury organizacyjne oddziałów (...) S.A., a w szczególności: outsourcingu rozumianego jako nieprzekazywanie działalności, funkcji, obszarów, pracy lub pracowników poza struktury organizacyjne (...) S.A., migracji pracowników z Oddziałów (...) S.A. w trybie art. 23

1 Kodeksu pracy, art. 174 Kodeksu pracy, art. 174

1 Kodeksu pracy, porozumień pracodawców lub podobnych regulacji poza struktury organizacyjne (...) S.A., z zastrzeżeniem indywidualnych migracji pracowników, które docelowo nie spowodują zmian organizacyjnych, własnościowych i restrukturyzacyjnych. Zgodnie z § 1 ust. 2 tego porozumienia oddziały (...) S.A. utrzymają status pracodawcy co najmniej do 31 grudnia 2027 r., czyli do końca okresu obowiązywania Porozumień etatyzacyjnych kończących spory zbiorowe z dnia 04 sierpnia 2017 r.; regulaminy organizacyjne oraz schematy organizacyjne oddziałów (...) S.A. w przypadku planowanych zmian będą każdorazowo uprzednio podlegały procedurze określonej w § 3 Porozumień E. zakończonej pisemnym uzgodnieniem.

Dowód: Porozumienie w sprawie zakończenia sporów zbiorowych zawarte w W. w dniu 21 maja 2018 r. (k. 29-31);

Pismem z dnia 2 września 2020 r. (...) S.A. z siedzibą w L. poinformowała pracowników komórek obsługi prawnej o planowanej, istotnej, zmianie organizacyjnej, mającej na celu optymalizację obszaru prawa w Grupie (...). Przedstawiono adresatom skutki planowanych zmian, do których miały należeć m.in. likwidację w oddziałach komórek odpowiedzialnych za obsługę prawną, jak również wygaszenie etatów pracowników na stanowiskach związanych z obsługą prawną (tj. radców prawnych). Poinformowano o możliwości zgłoszenia aplikacji w rozpoczynanej procedurze naboru.

Opis nowego modelu obsługi prawnej w ramach (...) został przedstawiony na prezentacji.

Dowód: pismo z 2.09.2020 (k. 41-42), prezentacja nt. nowego modelu obsługi prawnej w ramach (...) (k. 282-291), prezentacja dot. optymalizacji obsługi prawnej w (...) S.A. (k.376-379);

Pismami z dnia 19 października 2020 r. (...) S.A. Oddział (...) zaprosiła zakładowe organizacje związkowe – Organizację (...) w (...) S.A. i w (...) S.A. Oddział (...), Związek Zawodowy (...) S.A. oraz (...) Związek Zawodowy (...) do podjęcia negocjacji dot. zmian w obowiązujących porozumieniach zbiorowych.

W uzasadnieniu wskazano, że (...) S.A. Oddział (...) negatywnie ocenia część zapisów wskazanych porozumień, które nakładają na pracodawcę obowiązek uzgadniania ze związkami zawodowymi wszelkich planowanych procesów restrukturyzacyjnych, zmian własnościowych i organizacyjnych wpływających na poziom etatyzacji oraz zwolnień grupowych i indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników. Wskazano m.in., że tego typu porozumienia prowadzą do zbyt daleko idących ograniczeń w zakresie uprawnień właścicielskich Spółki oraz dostosowywania jej działalności i sytuacji finansowej do bieżącej sytuacji rynkowej i społeczno-gospodarczej.

Zaproszenie zostało dwukrotnie ponowione wraz z wyznaczeniem nowego terminu.

Dowód: zaproszenie z 19.10.2020 do Związku Zawodowego (...) S.A. (k. 142-143), zaproszenie z 19.10.2020 do (...) Związku Zawodowego (...) (k. 144-145), zaproszenie z 19.10.2020 do Organizacji (...) w (...) S.A. i w (...) S.A. Oddział (...) (k. 146-147), e-mail z 17.11.2020 od L. T. do przedstawicieli organizacji związkowych (k. 148), e-mail z 23.11.2020 od L. T. do przedstawicieli organizacji związkowych (k. 149);

W wysłanej dnia 11 listopada 2020 r. wiadomości e-mail do m.in. P. S. zawierającej życzenia świąteczne, M. K., jako Prezes Zarządu (...) S.A. wskazał, że zarząd Spółki jest świadomy trosk i obaw pracowników, podkreślając, że nie zamierza przeprowadzania zwolnień pracowniczych, obniżania płac, ani pogarszania warunków pracy.

Dowód: e-mail z 11.11.2020 (k. 43);

Uchwałą nr 825/ (...) z dnia 3 grudnia 2020 r. Zarząd (...) S.A. dokonał z dniem 1 stycznia 2021 r. likwidacji: a) komórek organizacyjnych w Spółce – sekcji prawnych w oddziałach Spółki, w tym w W.; b) stanowisk pracy w Spółce: radców prawnych – odpowiedzialnych za zapewnienie obsługi prawnej Spółki i jej oddziałów (§ 1). Określono, że w związku z nowym modelem obsługi prawnej w Grupie (...) od dnia 1 stycznia 2021 r. (...) S.A. będzie odpowiedzialna za zapewnienie obsługi prawnej Spółki oraz jej oddziałów (§ 2).

Dowód: uchwała nr 825/ (...) z 3.12.2020 (k. 18);

Pismami z 10 grudnia 2020 r. (...) S.A. Oddział (...) zwrócił się do organizacji związkowych – Organizacji (...) w (...) S.A. i w (...) S.A. Oddział (...), Związku Zawodowego (...) S.A. oraz (...) Związku Zawodowego (...) o udzielenie informacji, czy P. S. korzysta z obrony związków zawodowych.

Dowód: pismo z 10.12.2020 do Organizacji (...) w (...) S.A. i w (...) S.A. Oddział (...) (k. 133), pismo z 10.12.2020 do Związku Zawodowego (...) S.A. (k. 134), pismo z 10.12.2020 do (...) Związku Zawodowego (...) (k. 135);

Następnie, pismami z 8 stycznia 2021 r. (...) S.A. Oddział (...) zawiadomił w.w. organizacje związkowe o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę P. S., uzasadniając ją likwidacją sekcji prawnej i stanowisk radców prawnych w Oddziale (...).

Dowód: pismo z 8.01.2021 do Związku Zawodowego (...) S.A. (k. 136-137), pismo z 8.01.2021 do (...) Związku Zawodowego (...) (k. 138-139), pismo z 8.01.2021 do Organizacji (...) w (...) S.A. i w (...) S.A. Oddział (...) (k. 140-141);

W wysłanej dnia 14 grudnia 2020 r. wiadomości e-mail do m.in. P. S. M. W., (...) S.A. Oddział (...) poinformowała m.in. o podjętej uchwale przez Zarząd Spółki w dniu 3 grudnia 2020 r. w sprawie likwidacji komórek i stanowisk pracy, a także o możliwości aplikowania do (...), aby uzyskać zatrudnienie w nowej strukturze.

Dowód: e-mail z 14.12.2020 (k. 44, 129);

Pismem z dnia 31 grudnia 2020 r. (...) S.A. z siedzibą w L. odwołała P. S. udzielone mu pełnomocnictwa procesowe i inne pełnomocnictwa.

Dowód: odwołanie pełnomocnictw z 31.12.2020 (k. 11);

W dniu 11 lutego 2021 r. (...) S.A. Oddział (...) wypowiedział P. S. umowy o pracę, z zachowaniem 3 miesięcznego okresu wypowiedzenia, który upływał z dniem 31 maja 2021 r.

W wypowiedzeniu wskazano, że wyłącznym powodem dokonania niniejszego wypowiedzenia jest likwidacja z dniem 1 stycznia 2021 r. sekcji prawnej i stanowisk pracy radcy prawnego w Oddziale (...). Podano również, że w dniu 3 grudnia 2020 r. Zarząd (...) S.A. podjął uchwałę w sprawie likwidacji z dniem 1 stycznia 2021 r. komórek organizacyjnych, stanowisk pracy odpowiedzialnych za zapewnienie obsługi prawnej oraz ograniczenia zadań komórek organizacyjnych związanych z zapewnieniem obsługi prawnej.

Dowód: rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem z 11.02.2021 (k.12-13);

Pismem z dnia 19 lutego 2021 r. P. S. wezwał (...) S.A. Oddział (...) do zapłaty kwoty 28 746,33 zł w terminie 7 dni od dnia otrzymania tegoż pisma, tytułem odszkodowania w wysokości 3 miesięcznego wynagrodzenia, w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę z naruszeniem przepisów prawa.

Do adresata pismo dotarło w dniu 19 lutego 2021 r.

Dowód: przedsądowe wezwanie do zapłaty z 19.02.2021 (k. 14);

Po zlikwidowaniu sekcji prawnej i stanowisk radców prawnych (...) S.A. Oddział (...) nie zatrudnia obecnie żadnych osób na takich stanowiskach i nie posiada zorganizowanej sekcji obsługi prawnej. Wszystkie takie zadania są wykonywane przez biuro prawnej, które zostało powołane w centrali (...) oraz przez zewnętrzne kancelarie.

Radcowie prawni zatrudnieni dotychczas w oddziałach (...) S.A. byli informowani o planowanej reorganizacji; organizowane były spotkania z kierownictwem. Podczas tych spotkań przedstawiane były oferty zatrudnienia, a radcowie prawni byli informowani o możliwości składania aplikacji na stanowiska u nowego pracodawcy. Częściowo zwalniani radcowie prawni zostali zatrudnieni w nowej jednostce organizacyjnej zajmującej się obsługą prawną (...), przy czym stare narzędzia pracy musieli oni zdać pracodawcy, a od nowego pracodawcy otrzymali nowy sprzęt.

Dowód: zeznania świadka M. W. (k. 263-263v), zeznania świadka L. T. (k. 263v-264), zeznania świadka A. C. (k. 264-264v), zeznania świadka R. G. (k. 264v-265), zeznania świadka M. T. (k. 331v-332), zeznania świadka A. K. (k. 432v-433v), zeznania świadka S. S. (k. 527v-529), zeznania powoda P. S. (k. 529v-530v);

Proces naboru pracowników na stanowiska radców prawnych w (...) S.A. był prowadzony zgodnie z wewnętrznymi regulacjami przedsiębiorstwa, tj. do departamentu zarządzania kapitałem ludzkim wpływał wniosek o przeprowadzenie postępowania rekrutacyjnego, były przygotowywane ogłoszenia, które następnie publikowano w intranecie, kandydaci składali swoje CV, wypełniali formularze rekrutacyjne. Decyzja o zatrudnieniu była podejmowana po przeprowadzeniu rozmowy.

Nie było gwarancji zatrudnienia osób aplikujących na stanowiska radców prawnych w (...).

Dowód: zeznania świadka M. B. (k. 330v-331), zeznania świadka M. C. (k. 331-331v);

Wyrokiem z dnia 23 marca 2022 r. tut. Sąd uwzględnił częściowo powództwo P. S. przeciwko (...) S.A. Oddział (...) o zasądzenie odpowiednich kwot tytułem 30% dodatku funkcyjnego, jaki należał się powodowi od pracodawcy. Apelację pozwanego od wskazanego wyroku oddalił w całości Sąd Okręgowy Warszawa-Praga w Warszawie wyrokiem z dnia 5 lipca 2023 r.

Przyznany przez Sąd dodatek funkcyjny należny był P. S. przez cały okres zatrudnienia.

Dowód: wyrok SR dla Warszawy P. w W. z 23.03.2024 (k. 504-510), wyrok SO Warszawa-P. w W. z 5.07.2023 (k. 511-523v);

Wynagrodzenie miesięczne brutto P. S. za miesiące styczeń – marzec 2021 r. obliczone jak ekwiwalent z urlop wypoczynkowy wynosiło 8695,81 zł.

Wynagrodzenie miesięczne brutto P. S. za miesiące październik 2020 r. – marzec 2021 r. obliczone jak ekwiwalent z urlop wypoczynkowy wynosiło 8813,33 zł.

Dowód: zaświadczenie z 12.05.2021 (k. 112), zaświadczenie z 4.04.2022 (k. 279);

Sąd ustalił powyższy stan faktyczny na podstawie zebranych w sprawie dokumentów i akt osobowych powoda, wobec braku podstaw do kwestionowania ich rzetelności, w tym niezakwestionowaniu tychże dokumentów przez strony

Sąd oparł się również na zeznaniach świadków i stron, w przeważającym zakresie obdarzając je wiarygodnością, bowiem wspólnie utworzyły one obraz sytuacji likwidacji sekcji prawnej, zwolnień i zwalnianych pracowników. Depozycje świadków M. W., L. T., A. C., R. G., M. T., A. K. i S. S. zasługiwały na wiarę w całości, w zakresie, w jakim świadkowie relacjonowali zdarzenia, przy których byli obecni, bądź wskazywali na obecną sytuację pozwanej spółki. Jednocześnie żaden ze świadków nie zakwestionował ważności i obowiązywania porozumień zbiorowych, w tym porozumienia etatyzacyjnego.

Świadkowie E. M. i B. T. jednoznacznie wskazywali m.in., że radcowie prawni byli objęci porozumieniem etatyzacyjnym, które obowiązywać ma u pozwanego pracodawcy do 2027 r.

Świadkowie M. B. i M. C. wyczerpująco opisali proces rekrutacji pracowników na stanowiska radców prawnych mających obsługiwać spółki (...) w nowym modelu, przy czym opis ten zawierał standardowe informacje nt. rekrutacji nowych pracowników, i w tym zakresie depozycje świadków zasługiwały na wiarygodność.

Powyższe okoliczności potwierdził – w zasadzie – w swoich zeznaniach P. S. przesłuchany w charakterze strony. Jego depozycje korespondowały z zeznaniami świadków i utworzyły pełny obraz sytuacji pracowników zlikwidowanej sekcji obsługi prawnej w pozwanej jednostce.

Sąd zważył, co następuje.

Powództwo było zasadne – i jako takie – podlegało uwzględnieniu.

Zgodnie z art. 45 § 1 k.p. w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Stosownie zaś do treści art. 47

1 k.p. odszkodowanie, o którym mowa w art. 45, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony, której termin, do którego umowa ta miała trwać, określony w umowie upłynął przed wydaniem orzeczenia przez sąd pracy, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres 3 miesięcy.

W sprawie niniejszej wskazać trzeba na wstępie, że z treści wypowiedzenia złożonego powodowi przez pozwaną wynikało jednoznacznie, iż przyczyną rozwiązania umowy o pracę w tym trybie była likwidacja z dniem 1 stycznia 2021 r. sekcji prawnej i stanowisk pracy radcy prawnego w Oddziale (...). Zważyć należało, że wskazana przyczyna jest prawdziwa, bowiem likwidacja zarówno całej sekcji prawnej, jak i wskazanych stanowisk, w tym stanowiska powoda, wynika z uchwały nr 825/ (...), która weszła w życie. Co więcej, przesłuchani w sprawie świadkowie zgodnie potwierdzili, że obecnie u pozwanej nie są zatrudnieni pracownicy na stanowisku radcy prawnego, a obsługę prawną tego podmiotu pełnią profesjonalni prawnicy zatrudnieni w centrali Grupy (...) oraz podmioty zewnętrzne. Ponadto, sam powód nie kwestionował tego faktu w toku postępowania (k. 530v).

Jednocześnie, wskazać trzeba, że z perspektywy niniejszej sprawy nie są istotne ekonomiczne motywy podjęcia decyzji przez zarząd pozwanej spółki o likwidacji stanowiska pracy powoda, bowiem w sprawie z odwołania pracownika od wypowiedzenia Sąd nie jest kompetentny, aby oceniać ekonomiczną racjonalność takiej likwidacji. Pozostawiona jest ona bowiem swobodzie decyzyjnej i organizacyjnej danego pracodawcy, a co więcej, sam powód nie wskazywał bezpośrednio na te okoliczności jako relewantne dla rozstrzygnięcia niniejszej sprawy. Podnoszenie tych okoliczności przez pozwaną stanowi swoiste wyjście poza przedmiot procesu i uznać je należało li tylko za nieskuteczną formę obrony procesowej.

Ponadto, sama likwidacja stanowiska pracy niewątpliwie stanowi uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem. W niniejszej sprawie przyczyna wypowiedzenia jest więc prawdziwa, a samo wypowiedzenie uzasadnione. Jednakże powód swoje powództwo inicjujące niniejsze postępowanie oparł na niezgodności z prawem wręczonego mu wypowiedzenia. Niezgodność ta – w ocenie powoda – nie wynikała jednak z niezachowania wymogów wskazanych w przepisach prawa powszechnie obowiązującego, ale z wewnętrznymi źródłami prawa pracy, które obowiązywały u jego ówczesnego pracodawcy (pozwanej).

Takim źródłem prawa pracy jest niewątpliwie porozumienie podpisane dnia 4 sierpnia 2017 r. pomiędzy pozwaną a przedstawicielami działających u niego organizacji związkowych. Porozumienie to, zwane również „porozumieniem etatyzacyjnym”, zostało podpisane w celu zakończenia sporu, który dotyczył kwestii stabilności zatrudnienia w oddziale pozwanej. W treści tego porozumienia strony uzgodniły stan etatyzacji, który w praktyce oznaczał, że do końca 2020 r. nie jest możliwe zmniejszenie liczby etatów u pozwanej. W ten sposób zapewniono stabilizację zatrudnienia pracowników pozwanej spółki. Jednocześnie strony ustaliły zgodnie, że w przypadku planowanych zmian własnościowych, organizacyjnych i restrukturyzacyjnych wpływających na poziom etatyzacji, o której mowa w tym porozumieniu, zobowiązują się do zawarcia każdorazowych pisemnych uzgodnień dotyczących zmian poziomu etatyzacji.

Takie postanowienie zostało zawarte w § 3 porozumienia etatyzacyjnego. Z treści tego zapisu wynika wyraźnie, że pracodawca ograniczył swoją swobodę organizacji pracy i swobodę decyzyjną na rzecz porozumienia z organizacjami związkowymi, uzależniając zmiany reorganizacyjne wpływające na poziom zatrudnienia u pozwanej od przeprowadzenia uprzednich pisemnych uzgodnień co do tych zmian. Sformułowanie odnoszące się do tychże uzgodnień należy rozumieć w praktyce jako oddanie możliwości decyzyjnej co do zmian organizacyjnych w ręce związków zawodowych, bowiem bez uzgodnienia z nimi czyli bez uzyskania ich pisemnej zgody, bez wypracowania przez nie wspólnego z pracodawcą stanowiska, pracodawca nie mógł aż do 2027 r. przeprowadzić skutecznie żadnych zmian organizacyjnych czy restrukturyzacyjnych, które miałyby się łączyć ze zwolnieniami z pracy, czyli wpływać na poziom etatyzacji.

Zważyć należało, że likwidacja stanowiska pracy powoda i całej sekcji prawnej w oddziale pozwanej spółki stanowiła zmianę organizacyjną wpływająca na poziom etatyzacji, a więc możliwość jej wprowadzenia, a co za tym idzie zwolnienia m.in. powoda, podlegała uprzedniemu rygorowi uzgodnień z organizacjami związkowymi przeprowadzonych zgodnie z § 3 porozumienia etatyzacyjnego. Sąd nie miał wątpliwości, że postąpienie przez pracodawcę w ten sposób, tj. z pominięciem uzgodnień zwolnień indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników narusza wskazane porozumienie, a tym samym stanowi naruszenie przepisów prawa pracy (

vide art. 9 § 1 k.p.).

Co więcej, w dniu 21 maja 2018 r. zawarte zostało kolejne porozumienie, zgodnie z którym potwierdzono zasadę niezależności oraz integralność (...) S.A. i oddziałów (...) S.A. Zgodnie z §1 ust. 2 tego porozumienia regulaminy organizacyjne oraz schematy organizacyjne oddziałów (...) S.A. w przypadku planowanych zmian będą każdorazowo uprzednio podlegały procedurze określonej w § 3 porozumień etatyzacyjnych zakończonej pisemnym uzgodnieniem. Tym samym w dniu 21 maja 2018 r. potwierdzone zostało, że bez uzgodnień, o których mowa w § 3 porozumienia etatyzacyjnego nie sposób wprowadzić w oddziale (...) S.A. żadnych zmian organizacyjnych skutkujących likwidacją stanowisk pracy.

Niewątpliwie porozumienie etatyzacyjne, jak i porozumienie z dnia 21 maja 2018 r., stanowią źródła prawa pracy. Zgodnie bowiem z art. 9 § 1 k.p. ilekroć w Kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. W treści porozumienia etatyzacyjnego z dnia 4 sierpnia 2017 r. strony wprost wskazały, że jest to porozumienie zawierane na podstawie art. 9 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, a więc jest to porozumienie zbiorowe w rozumieniu art. 9 k.p., a tym samym jego postanowienia są źródłem prawa pracy oraz kształtują prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Naruszenie więc postanowień porozumienia etatyzacyjnego prowadzi do wniosku, że wypowiedzenie wręczone powodowi jest sprzeczne z prawem, tj. z treścią obowiązującego porozumienia etatyzacyjnego z dnia 4 sierpnia 2017 r.

W dalszej kolejności Sąd rozważył, czy przed wręczeniem powodowi wypowiedzenia zostały spełnione przez pracodawcę wymogi wskazane w § 3 porozumienia etatyzacyjnego. Postanowienie to wymaga od pracodawcy zawarcia każdorazowych pisemnych uzgodnień dotyczących zmian organizacyjnych. Uzgodnienia te miały się odbyć pomiędzy pracodawcą a organizacjami związkowymi będącymi sygnatariuszami porozumienia. Zapis § 5 przedmiotowego porozumienia etatyzacyjnego wprost wskazuje, że pracodawca zobowiązuje się do niedokonywania zwolnień grupowych i indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników bez wymaganych konsultacji i uzgodnień ze stroną związkową. W niniejszej sprawie przyczyną wypowiedzenia była likwidacja stanowiska pracy, a więc była to przyczyna niedotycząca pracownika, tym samym zastosowanie w jego sytuacji znajdzie § 5 porozumienia, jak również § 3 tegoż porozumienia, bowiem powoda zwolniono z pracy w wyniku wprowadzonych zmian organizacyjnych, a te – co oczywiste – nie należą do przyczyn leżących po stronie pracownika.

Z ustalonego stanu faktycznego nie wynika, aby pracodawca doszedł do jakichkolwiek uzgodnień ze związkami zawodowymi w sprawie wprowadzenia zmian organizacyjnych, których efektem była likwidacja stanowiska pracy powoda. Z akt sprawy wynika jedynie, że strona związkowa konsekwentnie przeciwstawiała się jednostronnym działaniom pracodawcy, który jedynie komunikował, że zamierza wprowadzić zmiany organizacyjne, bez wykazania chęci prowadzenia jakichkolwiek rzeczywistych uzgodnień. Świadczy o tym zarówno korespondencja ze strony organizacji związkowych, z której jasno wynika sprzeciw tych organizacji wobec działań pracodawcy i brak zgody na zmiany organizacyjne, jak i z treści zaproszenia skierowanego przez pracodawcę dnia 19 października 2020 r. do renegocjacji porozumień zbiorowych, w którym pracodawca nie szuka uzgodnienia co do planowanych zmian organizacyjnych, ale jasno wyraża stanowisko, że należy usunąć z porozumień zbiorowych zapis o takich uzgodnieniach. Nie budziło wątpliwości Sądu, że pracodawca jako podmiot profesjonalny wiedział jakie skutki może powodować obowiązujące porozumienie etatyzacyjne, którego treść sam miał możliwość kształtować w toku uzgodnień. Pracodawca dobrowolnie przyjął na siebie zobowiązania wynikające z treści zwartego porozumienia zbiorowego, a tym samym jego postępowanie zmierzające do swoistego obalenia mocy obowiązującej tegoż porozumienia narusza art. 8 k.p. i – jako takie – nie podlega ochronie.

Reasumując, Sąd uznał, że w niniejszej sprawie nie doszło do wymaganych postanowieniami porozumienia etatyzacyjnego uzgodnień co do zmian organizacyjnych skutkujących likwidacją stanowiska pracy powoda. Tym samym zgodnie z § 5 ust. 1 porozumienia etatyzacyjnego pracodawca nie mógł rozwiązać z powodem umowy o pracę za wypowiedzeniem. Skoro do takiego wypowiedzenia doszło, to w świetle powyższych argumentów należy je uznać za niezgodne z prawem, tj. sprzeczne z § 5 ust. 1 porozumienia etatyzacyjnego. Wobec tego spełniona została przesłanka roszczenia odszkodowawczego z art. 45 § 1 k.p., a więc roszczenie zgłoszone w pozwie jest więc zasadne.

W zakresie zarzutów stron wskazać należy, że nie znalazły od uzasadnienia w ustalonym przez Sąd stanie faktycznym i prawnym sprawy. Po pierwsze nie znalazł potwierdzenia zarzut powoda odnoszący się do rzekomego obejścia przez pracodawcę przepisów prawa pracy, tj. art. 23

1 k.p. Nie można zgodzić się z powodem, że sytuacja taka miała miejsce, a tym bardziej, że – nawet gdyby do tego doszło – mogłoby to rzutować na treść orzeczenia w niniejszej sprawie. Świadkowie dosyć zgodnie wskazywali, że nie było gwarancji zatrudnienia w nowym miejscu pracy po dokonanej redukcji etatów radców prawnych u pozwanej. Już sam ten fakt wskazuje, że nie mogło dojść do jakiejkolwiek zbliżonej sytuacji do tej, którą normuje i – jednocześnie - zabezpiecza art. 23

1 k.p. Czasowa rozbieżność i długotrwałość procesu redukcji zatrudnienia wskutek przeprowadzanej reformy obsługi prawnej w całej Grupie (...) wskazuje, że celem tych działań nie było przejęcie dotychczasowego modelu zatrudnienia, a wręcz przeciwnie, jego ograniczenie, centralizację i ujednolicenie.

Sąd Najwyższy wskazywał, że „z punktu widzenia art. 23

1 k.p. istotna jest nie tyle ważność umowy cywilnoprawnej między pracodawcami, ale ocena jej skutków, a mianowicie, czy w jej wyniku faktycznie doszło do transferu pracowników z mocy prawa, czyli na warunkach wynikających z art. 23

1 k.p.” (Postanowienie SN z 23.11.2022 r., II USK 39/22, LEX nr 3564765). Przeprowadzone postępowanie dowodowe jednoznacznie wskazało, że pozwana wraz ze spółką-matką przeprowadzały rekrutację pracowników przez liczne zachęty i rozmowy z dotychczas zatrudnionymi radcami prawnymi. Nie sposób więc mówić o przejściu stosunków pracy z mocy prawa na nowego pracodawcę.

Należy podkreślić, że nie miały żadnego znaczenia z perspektywy rozstrzygnięcia niniejszej sprawy zarzuty podnoszone przez powoda, a odnoszące się do pozycji niezależności pozwanej jako operatora systemu dystrybucyjnego, czy rzekoma likwidacja autonomii poszczególnych spółek Grupy (...). Przede wszystkim należy zwrócić uwagę, że zarzuty te nie mają żadnego związku z trwającymi stosunkami pracy na stanowisku radcy prawnego u pozwanej. Pozycja spółki w perspektywie systemu prawnego produkcji i dystrybucji energii elektrycznej, jakkolwiek pozostaje istotnym elementem tegoż systemu, nie wpływa bezpośrednio na ukształtowane wcześniej stosunki pracownicze. Nie budziło wątpliwości Sądu również i to, że zmiany przeprowadzone w przedmiotowych spółką – w istocie – dotyczą sytuacji pracowników, którzy ewentualnie podjęli zatrudnienie u nowego pracodawcy, a więc nie oddziałują na sytuację prawną pozwanego, który takiego zatrudnienia nie podjął.

W zakresie zarzutu powoda ogniskującego się wokół sytuacji związanej z zatrudnianiem radców prawnych w spółkach jednej grupy, a które to zasady mogą rzutować na sposób wykonywania zawodu i przyczyniać się do konfliktów interesów w toku wykonywania zawodu Sąd zważył, że nie miał on istotnego znaczenia z perspektywy niniejszej sprawy. Wskazać trzeba, że i ten zarzut w zasadzie dotyczy sytuacji prawnej radców prawnych, którzy zdecydowali się podjąć zatrudnienie u nowego pracodawcy, w wyniku scentralizowania modelu obsługi prawnej. Zmiany przeprowadzone przez (...) nie rzutowały na trwające stosunki pracy, w tym zasady wykonywania zawodu radcy prawnego w ramach umowy o pracę, a jedynie działały na przyszłość. Jedynym skutkiem wprowadzonego nowego modelu obsługi prawnej w (...) oddziałującym na sytuację prawną powoda było właśnie przedmiotowe wypowiedzenie jego stosunku pracy przez pracodawcę. Te argumenty jednak zostały ocenione we wcześniejszej części uzasadnienia.

W zakresie zarzutów pozwanego Sąd wskazuje, że i one nie znalazły potwierdzenia w zgromadzonym materiale dowodowym. Co do przedawnienia części roszczenia o zasądzenie odszkodowania, tj. w części rozszerzonego powództwa o kwotę tzw. dodatku funkcyjnego zważyć należało, że zarzut ten nie jest zasadny. Zgodnie z art. 291 § 1 k.p. roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne. W sprawie niniejszej należało zwrócić uwagę, że powód wezwał pozwanego do zapłaty kwoty należnej z tytułu tzw. dodatku funkcyjnego pismem z dnia 31 maja 2021 r. (k. 506). Pozwany nie wypłacił tych należności powodowi, wskutek czego P. S. skierował do Sądu powództwo o zapłatę tych kwot. Wskazać trzeba, że – w istocie – między stronami istniał spór co do przysługiwania powodowi wskazanego dodatku. Rozstrzygnięcie (prawomocne) tegoż sporu nastąpiło dopiero w dniu 5 lipca 2023 r. wraz z wydaniem wyroku przez sąd odwoławczy na skutek apelacji pozwanej. W konsekwencji, powód rozszerzył powództwo w niniejszej sprawie, mając już korzystny dla siebie prejudykat. Nie budziło wątpliwości Sądu, że postępowanie powoda było w tej kwestii konsekwentnie ukierunkowane na uzyskanie należnego mu świadczenia. Jakkolwiek więc roszczenie to było wymagalne wcześniej, wobec sporu stron rozstrzyganego przez Sąd w innym postępowaniu, częściowo powód nie miał pewności co do przysługiwania mu tego roszczenia w wyższym wymiarze. Rozszerzenie powództwa w niniejszej sprawie nastąpiło po uzyskaniu przez powoda korzystnego dla niego orzeczenia w sprawie przedmiotowego dodatku. W tej sytuacji zarzut pozwanego jawi się jako sprzeczny z zasadami współżycia społecznego (

vide art. 8 k.p.). W istocie bowiem to pozwany przyczynił się do sytuacji, w której powód był zmuszony dochodzić swoich praw przed Sądem, a gdy ochronę taką uzyskał i dążył do rozstrzygnięcia kolejnego sporu prawnego z pracodawcą, ten zmierza do zablokowania uzyskania ochrony prawnej powoda w niniejszej sprawie.

Odnośnie zarzutu miarkowania, czy też rażącego wygórowania żądania, bądź sprzeczności działań powoda z art. 8 k.p., które podniósł pozwany Sąd wskazuje, że – zasadniczo – zarzuty te nie mogły odnaleźć uzasadnienia w przedmiotowym postępowaniu. Charakter tych zarzutów i ich uzasadnienie jednoznacznie wskazują, że pozwany dążył do miarkowania drugiego roszczenia zgłoszonego przez powoda, a wynikającego nie z art. 45 k.p., a z treści porozumienia związkowego, które miałoby stanowić równowartość 27 wynagrodzeń powoda. Jeżeli jednak odnieść wskazane zarzuty do przedmiotu sporu rozstrzygniętego przez Sąd w niniejszej sprawie zważyć należało, że nie były one uzasadnione.

Sąd Najwyższy wskazał, powołując się na poglądy doktryny i dotychczasowego orzecznictwa, że „odszkodowaniu z art. 45 § 1 w związku z art. 47

1 k.p. przypisuje się charakter kompensacyjno-sankcyjny, zabezpieczający pracownika przed bezprawnym działaniem pracodawcy, przy czym zwraca się uwagę, że świadczenie to nie jest adekwatne do szkody poniesionej przez pracownika, skoro przysługuje już za samo bezprawne działanie pracodawcy, niezależnie od tego, czy jakakolwiek szkoda po stronie pracownika powstała. (…) Wysokość odszkodowania w tych granicach jest więc uzależniona od uznania sądu (swobody sędziowskiej), który bierze pod uwagę wszelkie okoliczności danego przypadku, w tym w szczególności stopień wadliwości wypowiedzenia, okres pozostawania pracownika bez pracy (wysokość szkody), sytuację materialną i rodzinną pracownika oraz wysokość otrzymywanego ostatnio wynagrodzenia” (Wyrok SN z 23.05.2013 r., III PK 56/12, LEX nr 1555634). Mając na względzie ustawowe granice odszkodowania, bezprawność wypowiedzenia umowy w przedmiotowej sprawie, jak również nielojalne postępowanie pozwanej przejawiające się w zapewnianiu pracowników o nieplanowaniu zwolnień i redukcji zatrudnienia (nawet przy okazji składania życzeń świątecznych), a także dotychczasową wysokość wynagrodzenia powoda, jak również charakter dochodzonego roszczenia Sąd uznał, że sprawiedliwym będzie przyznanie go powodowi w maksymalnej wysokości. W ocenie Sądu nie można wysokości tego żądania odnosić do przeciętnego poziomu życia społeczeństwa. Nie jest to kryterium ustawowe, a nie można zapominać, że Sąd ocenia każdą sprawę indywidulanie w konkretnie zarysowanej płaszczyźnie podmiotowej. Nie można – zdaniem Sądu – uznać, że odszkodowanie w wysokości trzech wynagrodzeń uzyskiwanych przez powoda przed wypowiedzeniem stosunku pracy jest wygórowane.

Zgodnie z art. 47

1 k.p. odszkodowanie, o którym mowa w art. 45, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W niniejszej sprawie okres wypowiedzenia powoda wynosił trzy miesiące, zaś średnie wynagrodzenie liczone jak ekwiwalent za urlop wynosiło, zgodnie z niekwestionowanym przez powoda zaświadczeniem 8.695,81 zł. Do tej kwoty należało doliczyć kwotę stanowiącą 30% powyższej kwoty, tytułem należnego dodatku, zgodnie z żądaniem powoda.

Od tak ukształtowanej kwoty powodowi należały się odsetki od powyższych kwot, tj. w zakresie kwoty pierwotnie zgłoszonej w pozwie, tj. od kwoty 26 087,43 zł od dnia po dniu, w którym upłynął termin, zgodnie ze skierowanym do pozwanego wezwaniem do zapłaty, tj. od dnia 27 lutego 2021 r. do dnia zapłaty, natomiast od kwoty 7826,22 zł od dnia następnego po dniu doręczenia odpisu pisma zmieniającego powództwo stronie pozwanej do dnia zapłaty, zgodnie z tym, co wskazał powód w piśmie rozszerzającym powództwo. Należało mieć bowiem na względzie dyspozycję art. 455 k.c. w zw. z art. 300 k.p., a mianowicie fakt, że roszczenie z tytułu odszkodowania jako bezterminowe, staje się wymagalne po wezwaniu dłużnika do zapłaty.

W zakresie kosztów postępowania wskazać należy, że Sąd orzekł stosownie do treści art. 98 § 1 k.p.c. zobowiązując pozwanego do zwrotu w całości kosztów procesu poniesionych przez powoda. Należało do nich zaliczyć wynagrodzenie profesjonalnego pełnomocnika w kwocie 2700 zł, obliczone zgodnie z § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz kwotę 17 zł tytułem uiszczonej opłaty od pełnomocnictwa.

O odsetkach od kosztów Sąd orzekł zgodnie z art. 98 § 1

1 k.p.c.

W pkt. III wyroku Sąd orzekł o rygorze natychmiastowej wykonalności części wyroku stosownie do treści art. 477

2 § 1 k.p.c.

sędzia Małgorzata Kryńska – Mozolewska