Szpital zapłaci pielęgniarkom po 4300 zł za nierówne płace, resztę roszczeń sąd oddalił

Powódka B. K., po uzupełnieniu braków formalnych pozwu, domagała się:

1. zasądzenia od pozwanego W. w O. kwoty 71.773,37 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od tej kwoty od dnia 11.02.2024r. do dnia zapłaty tytułem odszkodowania za nierówne traktowanie w zatrudnieniu w okresie od dnia 01.07.2021r. do dnia 31.12.2023r.

2. ukształtowania treści stosunku pracy łączącego powódkę z pozwanym poprzez ustalenia na przyszłość, że wynagrodzenie zasadnicze powódki wynosić będzie 8.187,00 zł.

Powódka J. L., po uzupełnieniu braków formalnych pozwu, domagała się:

3. zasądzenia od pozwanego W. w O. kwoty 51.488,99 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od tej kwoty od dnia 11.02.2024r. do dnia zapłaty tytułem odszkodowania za nierówne traktowanie w zatrudnieniu w okresie od dnia 01.07.2021r. do dnia 31.12.2023r.

4. ukształtowania treści stosunku pracy łączącego powódkę z pozwanym poprzez ustalenia na przyszłość, że wynagrodzenie zasadnicze powódki wynosić będzie 8.187,00 zł.

Powódka M. K., po uzupełnieniu braków formalnych pozwu, domagała się:

1. zasądzenia od pozwanego W. w O. kwoty 41.775,68 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od tej kwoty od dnia 11.02.2024r. do dnia zapłaty tytułem odszkodowania za nierówne traktowanie w zatrudnieniu w okresie od dnia 01.07.2021r. do dnia 31.12.2023r.

2. ukształtowania treści stosunku pracy łączącego powódkę z pozwanym poprzez ustalenia na przyszłość, że wynagrodzenie zasadnicze powódki wynosić będzie 8.187,00 zł.

Powódki wskazały w pozwach, że w ramach dochodzonych kwot, 10000 zł stanowi roszczenie z tytułu szkody niematerialnej, jakiej doznała każda z powódek w związku z nierównym traktowaniem, zaś pozostała kwota stanowiła różnice pomiędzy wynagrodzeniem, które powódki otrzymywałyby gdyby były równo traktowane, a tym, które faktycznie otrzymywały.

Jednocześnie powódki domagały się zasądzenia na swoją rzecz od pozwanego kosztów procesu według norm przepisanych wraz z odsetkami w wysokości odsetek ustawowych za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się orzeczenia w sprawie do dnia zapłaty.

W uzasadnieniu pozwu powódki podały, że mają długoletnie doświadczenie w pracy na stanowisku pielęgniarki, a pracę w okresie objętym pozwem wykonywały na bloku operacyjnym pozwanego szpitala. Powódki wyjaśniły, że nie posiadają tytułu zawodowego magistra pielęgniarstwa, ponieważ w momencie rozpoczynania przez nie pracy zawodowej nie było takiego wymogu. Według powódek ustawą o minimalnym wynagrodzeniu niektórych zawodów medycznych określono minimalne wynagrodzenie dla konkretnych grup pielęgniarek, gdzie kryterium przydziału do danej grupy było posiadanie wykształcenie. Według powódek, mimo iż zakres obowiązków pracownika będącego magistrem pielęgniarstwa może sugerować, że jego zakres obowiązków jest znacznie szerszy niż powódek, to w praktyce obowiązki i uprawnienia magistra pielęgniarstwa były analogiczne jak pielęgniarki na bloku operacyjnym. Większość z obowiązków przypisanych magistrom pielęgniarstwa w zakresie obowiązków, uprawnień i odpowiedzialności po ukończeniu II stopnia na kierunku pielęgniarstwo nie ma żadnego związku z pracą na bloku operacyjnym i faktycznie nie jest wykonywana przez koleżanki i kolegów z pracy posiadających tytuł magistra pielęgniarstwa. Pozostałe obowiązki są natomiast wykonywane także przez pielęgniarki nie posiadające tytułu magistra.

Powódki podkreśliły, że zarówno one jak i koleżanki bez wyższego wykształcenia zawodowego, pracując na bloku operacyjnym wykonują te same czynności i tę samą pracę jak osoby, które ukończyły studia II stopnia na kierunku pielęgniarstwo. Wprowadzone przez pozwanego różnice w zakresie obowiązków, są jedynie fikcyjną próbą wykazania różnic zadań pracowników i nie znajdują odzwierciedlenia w faktycznie wykonywanych zadaniach.

Pozwany W. w O.

wniósł o oddalenie powództw w całości. Domagał się zasądzenie na swoją rzecz kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie.

W odpowiedziach na pozwy wyjaśnił, że zasadnicze wynagrodzenie powódek zostało ukształtowane ściśle w oparciu o brzmienie ustawy z dnia 08.06.2017r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych, która wprowadziła zróżnicowanie współczynników pracy dla grup zawodowych w tym pielęgniarek. Pozwany podkreślił, że na podstawie ww. ustawy w placówce wydano Zarządzenia Dyrektora W. w O.nr (...) z dnia (...) a w dniu (...) zawarto porozumienie pomiędzy pozwanym z Związkiem zawodowym (...), Związkiem Zawodowym (...), Związkiem Zawodowym P. (...) oraz (...) „Konfederacja Pracy w sprawie realizacji zapisów ustawy z dnia 08.06.2017r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych. Pozwany podkreślił, że związki zawodowe reprezentujące m.in. zatrudnione na bloku operacyjnym pielęgniarki zgodziły się by pozwany pracodawca dokonał zmian w angażach pielęgniarek i położnych, kwalifikując je do wyższej kategorii zaszeregowania według wyżej powołanej ustawy – z uwagi na podniesienie kwalifikacji ponad wynikające z przepisów wymogi.

Pozwany podniósł, że pielęgniarce z wykształceniem średnim jakie mają powódki powierzono odmienny zakres czynności, uprawnień, obowiązków aniżeli pielęgniarkom z wykształceniem magisterskim i specjalizacją. Wyjaśnił, że powódki wykonują zadania z zakresu obowiązków, uprawnień o odpowiedzialności pielęgniarki pracującej na bloku operacyjnym, pielęgniarki instrumentującej.

Według pozwanego studia magisterskie przygotowują do zawodu w znacznie szerszym zakresie obejmującym różne dziedziny pielęgniarstwa, w tym cztery obowiązkowe moduły medycyny specjalistycznej jak endoskopia czy leczenie ran.

Pozwany zakwestionował wysokość roszczeń dochodzonych przez powódki stanowiących różnice pomiędzy wynagrodzeniem, które powódki otrzymywałyby gdyby były równo traktowane, a tym, które faktycznie otrzymywały. Wskazał, że nie dysponuje zasobami kadrowymi, aby obliczyć różnicy w wynagrodzeniu powódek za okres objęty pozwem, przy założeniu że powinny otrzymywać wynagrodzenie na takim samym poziomie jak pielęgniarki z wykształceniem magisterskim i specjalizacją. Na wykonanie takich wyliczeń potrzebowałby 12 miesięcy.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Powódka B. K. zatrudniona była w pozwanym W. w O. od dnia 02.07.1983r. do dnia 27.02.2023r. na stanowisku starszej pielęgniarki, w pełnym wymierzę czasu pracy w zespołach operacyjnych dyscyplin zabiegowych. Powódka z dniem 27.02.2023r. przeszła na emeryturę.

(dowód: umowa o pracę k.5 akta osobowe powódki cz. B, świadectwo pracy k. PRXIIIF18 akta osobowe powódki cz. C )

Obecnie powódka nadal świadczy pracę na rzecz pozwanego. Z dniem 01.03.2023r. zawarła z pozwanym umowę o pracę na czas określony tj. do dnia 30.11.2025r., na stanowisku starszej pielęgniarki w pełnym wymiarze czasu pracy. Wynagrodzenie powódki ukształtowano w stawce 11 wynagrodzenia zasadniczego przy zastosowaniu współczynnika 6, w wysokości 6.223,00 zł wraz z dodatkiem stażowym w kwocie 1.244,60 zł, zgodnie z Regulaminem Wynagrodzeń S. z dnia (...) Średnie miesięczne wynagrodzenie powódki liczone jako ekwiwalent za urlop wynosi 11.432,69 zł.

(dowód: akta osobowe powódki cz. B umowa o prace k. 129, akta sprawy IV P 277/24 zaświadczenie k. 52)

B. K. w 1983 r. ukończyła naukę w Zespole Szkół Medycznych w D., zdała egzamin dojrzałości i uzyskała tytuł pielęgniarki. Posiada ona prawo wykonywania zawodu pielęgniarki w zw. z ukończeniem ww. szkoły średniej. Powódka ukończyła i zdała egzamin kwalifikacyjny w dniu 27.09.2003r. w dziedzinie Pielęgniarstwa rodzinnego.

(dowód: akta osobowe powódki cz. A prawo wykonywania zawodu -k.4 i k. 50, odpis – świadectwo dojrzałości-k. 6, akta osobowe powódki cz. B zaświadczenie nr (...) k. 65)

Powódka J. L. jest zatrudniona w pozwanym W. w O. od dnia 18.08.1998r. na stanowisku starszej pielęgniarki na bloku operacyjnym, w pełnym wymierzę czasu pracy. Wcześniej, w okresie od 01.09.1987r. do 17.08.1998r. pracowała w (...) w O.na stanowisku starszej pielęgniarki.

(dowód: akta osobowe powódki cz. B umowa o pracę k.7 i k. 9, akta osobowe powódki cz. A świadectwo pracy k. 8 )

Obecnie powódka nadal świadczy pracę na rzecz pozwanego na stanowisku starszej pielęgniarki na bloku operacyjnym. Z dniem 01.07.2023r. pozwany przyznał powódce stawkę wynagrodzenia osobistego w wysokości 6.916,00 zł według XI kategorii zaszeregowania oraz według 6 grupy zawodowej współczynnika. Średnie miesięczne wynagrodzenie powódki liczone jako ekwiwalent za urlop wynosi 8.632,53 zł.

(dowód: akta osobowe powódki cz. B pismo (...) o zaszeregowaniu wynagrodzenia k. 91, akta sprawy IV P 286/24 poł. ze sprawą IV P 277/24 zaświadczenie k. 51)

J. L. w 1987 r. ukończyła naukę w Liceum Medycznym – Wydział Pielęgniarstwa w O.i uzyskała prawo używania tytułu pielęgniarki. Legitymuje się prawem wykonywania zawodu pielęgniarki o numerze (...). Powódka ukończyła i zdała egzamin kwalifikacyjny w dniu (...)w dziedzinie Pielęgniarstwa operacyjnego -program dla pielęgniarek i położnych.

(dowód: akta osobowe powódki cz. A prawo wykonywania zawodu -k.7, kopia świadectwa ukończenia liceum medycznego -k. 6, zaświadczenie nr (...) k. 67)

Powódka M. K. jest zatrudniona w pozwanym W. w O. od dnia 15.07.1981r. na stanowisku starszej pielęgniarki na bloku operacyjnym, w pełnym wymierzę czasu pracy.

(dowód: akta osobowe powódki cz. B umowa o pracę k.4 i k. 6)

Obecnie powódka nadal świadczy pracę na rzecz pozwanego na stanowisku starszej pielęgniarki na bloku operacyjnym. Z dniem 01.07.2023r. pozwany przyznał powódce stawkę wynagrodzenia osobistego w wysokości 7.116,00 zł według XI kategorii zaszeregowania oraz według 6 grupy zawodowej współczynnika. Średnie miesięczne wynagrodzenie powódki liczone jako ekwiwalent za urlop wynosi 8.872,53 zł.

(dowód: akta osobowe powódki cz. B pismo (...) o zaszeregowaniu wynagrodzenia k. 113, akta sprawy IV P 291/24 poł. ze sprawą IV P 277/24 zaświadczenie k. 51)

M. K. w 1981r. ukończyła Medyczne Studium Zawodowe – Wydział Pielęgniarstwa w O.i uzyskała tytułu pielęgniarki. Powódka legitymuje się prawem wykonywania zawodu pielęgniarki o numerze (...). Powódka ukończyła i zdała egzamin kwalifikacyjny w dniu (...)w dziedzinie Pielęgniarstwa operacyjnego -program dla pielęgniarek i położnych.

(dowód: akta osobowe powódki cz. A odpis dyplomu -k.4, pokwitowanie k.5, akta osobowe powódki cz. B zaświadczenie nr (...) k. 88)

Zadania powódek określał zakres obowiązków, uprawnień i odpowiedzialności pielęgniarki/ pielęgniarza pracującego na bloku operacyjnym wydanie 3 z dnia 15.01.2010. W § 4 określono zakres czynności na stanowisku pracy pielęgniarki/ na bloku operacyjnym:

1) punktualne objęcie stanowiska pracy,

2) uzyskanie informacji z przebiegu dyżuru,

3) przestrzeganie zasad aseptyki i antyseptyki,

4) przygotowanie Sali operacyjnej do zabiegu, a w szczególności:

- kuwety z roztworem środka do dezynfekcji narzędzi zgodnie z zaleceniami producenta,

- zestaw z narzędziami chirurgicznymi,

- pakietów z bielizną operacyjną,

- dodatkowych materiałów,

- sprawdzanie i przygotowywanie sprzętu medycznego,

- pomaganie przy obłożeniu pacjenta jałową bieliznąde,

- instrumentowanie do zabiegu zgodnie z zasadami instrumentowania,

- w czasie instrumentowania sprawowania nadzoru nad jałowością pola operacyjnego ze zgodnością liczby narzędzi, materiału opatrunkowego,

- liczenie narzędzi przed rozpoczęciem zabiegu, przed zamknięciem jamy ciała i przed zakończeniem zabiegu,

- w trakcie trwania zabiegu i po jego zakończeniu monitorowanie stanu technicznego instrumentarium,

- przeprowadzanie dezynfekcji, mycia i konserwacji narzędzi,

- układanie i pakowani zestawów narzędzi zgodnie ze spisem,

- dbanie o składniki majątkowe materialne i niematerialne stanowiące własność bloku operacyjnego i szpitala.

W § 6 określono, że pielęgniarka ma prawo do:

- wykonywania zabiegów operacyjnych zgodnie z przyjęta techniką operacyjną,

- udziału w opracowywaniu dokumentów doskonalących jakość pracy na bloku operacyjnym,

- aktualizacji procedur zabiegów operacyjnych,

- udziału w szkoleniach wewnętrznych i zewnętrznych.

W § 7 zawarto zapisy dotyczące odpowiedzialności pielęgniarki za:

- wykonywanie powierzonych jej zadań zgodnie z posiadanymi kompetencjami oraz zasadami etyki zawodowej,

- bezpieczne zorganizowanie i wykonywanie pracy własnej,

- prowadzenie obowiązującej dokumentacji,

- systematyczne podnoszenie kwalifikacji zawodowych poprzez udział w szkoleniach organizowanych przez szpital i instytucje zewnętrzne,

- przestrzeganie tajemnicy zawodowej i służbowej, dyscypliny pracy, przepisów bezpieczeństwa pracy, regulaminu szpitala oraz zarządzeń dyrektora,

- świadczenie pracy z należytą dbałością o składniki materialne i niematerialne stanowiące własność szpitala i oddziału,

- przestrzeganie obowiązującego ubioru w bloku operacyjnym z zachowaniem dbałości o wygląd zewnętrzny zgodny z zasadami pracy pielęgniarki operacyjnej.

Pielęgniarka instrumentariuszka wykonuje obowiązki zgodnie z ustawą o zawodzie pielęgniarki i położnej z dnia 05.07.1996r, ustawa o zakładach opieki zdrowotnej z dnia 30.08.1991r., kodeksem etyki pielęgniarki i położnej, kodeksem pracy, regulaminie pracy oraz standardami, procedurami i instrukcjami obowiązującymi w szpitalu.

(dowód: akta osobowe cz. B powódki B. K. zakres obowiązków, uprawnień i odpowiedzialności pielęgniarki/ pielęgniarza pracującego na bloku operacyjnym wydanie 3 z dnia 15.01.2010.-k. 89, akta osobowe powódki J. L.k. 55, akta osobowe powódki M. K.k. 78)

Na bloku operacyjnym, gdzie pracowały powódki, pracowały również pielęgniarki/pielęgniarze posiadające/y wyższe wykształcenie i specjalizację. Wszystkie pielęgniarki, które pracowały na bloku operacyjnym musiały mieć kurs instrumentariuszki, niezależnie od posiadanego wykształcenie. Pracodawca nie wymagał, aby pielęgniarki zatrudnione w szpitalu, w tym pracujące na bloku operacyjnym, miały wyższe wykształcenie i specjalizację.

(okoliczności niesporne – zeznania M. D.k.193-194 e-protokół 01:28:46-02:03:00)

Pielęgniarki pracujące razem z powódkami, a mające wyższe wykształcenie i specjalizację, miały taki sam zakres obowiązków.

(

zeznania M. D.k.193-194 e-protokół 01:28:46-02:03:00, pozwany nie przedstawił dowodu na istnienie różnych zakresów obowiązków pielęgniarek zatrudnionych na tych samych stanowiskach, a posiadających różne wykształcenie)

Na stanowisku starszej pielęgniarki wymagane było:

- średnie wykształcenie medyczne w zawodzie pielęgniarka i 5 lat pracy w zawodzie, lub

- licencjat pielęgniarstwa i 3 lata pracy w zawodzie, lub

- tytuł zawodowy magistra w zawodzie, w którym może być uzyskiwany tytuł specjalisty w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia, i licencjat pielęgniarstwa lub średnie wykształcenie medyczne w zawodzie pielęgniarka oraz 1 rok pracy w zawodzie, lub

- tytuł magistra na kierunku pielęgniarstwo i rok pracy w zawodzie.

Na stanowisku pielęgniarki zatrudnione mogły być natomiast osoby z tym samym wykształceniem jak wyżej, z tą różnicą, że nie musiały legitymować się żadnym doświadczeniem pracy w zawodzie.

Obowiązujący u pozwanego Regulamin Wynagradzania Pracowników przewidywał, że starsza pielęgniarka zaszeregowana jest w X kategorii, zaś pielęgniarka w kategorii XII. Określone w Regulaminie miesięczne kwoty wynagrodzenia pracowników poszczególnych kategorii, po wejściu w życie ustawy z dnia 8 czerwca 2017r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych, nie były na bieżącą dostosowywane do ustawy.

(okoliczności niesporne - załącznik do Rozporządzenie Ministra Zdrowia w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami z dnia 20 lipca 2011r., Regulamin Wynagradzania k.80-87, załącznik (...) k.88-90, załącznik (...) k.91,)

Wszystkie osoby pracujące jako instrumentariusze na bloku operacyjnym u pozwanego na stanowiskach pielęgniarek lub starszych pielęgniarek miały ten sam zakres obowiązków. Nie różnił się również ich zakres uprawnień i odpowiedzialności. Personel pielęgniarski pracował albo w systemie zmianowym 12 godzinnym, albo w godzinach 7.30 do 15.00.

W czasie wykonywania zabiegów pielęgniarki dzieliły się rolami, jedna była tzw. pielęgniarką czystą (asystująca do zabiegu przy zachowaniu wymogów aseptyki), zaś druga tzw. pielęgniarką brudną (nie miała bezpośredniego styku z pacjentem). Wykształcenie i posiadanie specjalizacji nie miało wpływu na obsadę poszczególnych ról, a personel pielęgniarski, wymieniał się rolami w kolejnych dniach.

Dla lekarzy przeprowadzających zabiegi nie miało znaczenia jakie wykształcenie mają poszczególne pielęgniarki. Lekarze też nie mieli zwykle wiedzy na temat wykształcenia personelu pielęgniarskiego.

Układając grafiki, czy też powierzając pielęgniarkom wykonanie określonych czynności, pracodawca nie brał pod uwagę wykształcenia ani stanowisk na których zatrudnione były poszczególne osoby. Nie było czynności, których nie mogły wykonać pielęgniarki z wykształceniem średnim, a które były zastrzeżone tylko dla pielęgniarek z tytułem magistra i specjalizacją. Nie obowiązywała zasada, że na dyżurze musi być osoba z wyższym wykształceniem i specjalizacją. Gdy na dyżur nie mogła się stawić pielęgniarka/pielęgniarz z tytułem magistra i specjalizacją mogła być ona zastąpiona i była zastępowana przez pielęgniarkę z wykształceniem średnim, w tym przez powódki pracujące w systemie zmianowym.

Powódki pracując jako instrumentariuszki na bloku operacyjnym wykonywały taką samą pracę i pracę o takiej samej wartości jak pozostały personel pielęgniarski pracujący na bloku operacyjnym pozwanego Szpitala, w tym osoby z tytułem magistra i specjalizacją. Praca powódek nie była oceniana gorzej aniżeli praca pielęgniarek z wyższym wykształceniem i specjalizacją. Zdarzało się, że instrumentariuszki posiadające tytuł magistra i specjalizację prosiły powódki, aby zastąpiły je przy niektórych zabiegach, albowiem uważały, że nie posiadają odpowiedniego doświadczenia przy określonego rodzaju zabiegach.

(

zeznania M. D.k.193-194 e-protokół 01:28:46-02:03:00, D. C.k.195 e-protokół 02:03-02:17, J. N.k.196 e-protokół 02:17:38-02:32, zeznania K. S.k.230v-231v e-protokół 01:04:56-01:21:16, M. M.k.251v-252 e-protokół 01:17:14-01:48, M. E.k.252v e-protokół 01:51:31-01:55, zeznania i wyjaśnienia powódek J. L.k.231v-232v e-protokół 01:21:16-01:39:32, k.254, M. K.k.190-191, 254-254v, B. K.k.192-193, k.253-253v)

Pracownicy wykonujący zawód medyczny i posiadający wyższe wykształcenie mogli być zobowiązani do pełnienia dyżuru medycznego oraz do pracy w wymiarze przekraczającym przeciętnie 48 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym (po wyrażeniu zgody). Pozwany stosował dyżury medyczne, w tym na bloku operacyjnym w stosunku do instrumentariuszek. Powódki w związku z obowiązywaniem stanu epidemii i stanu zagrożenia epidemiologicznego, mimo że nie posiadały wyższego wykształcenia, mogły pełnić dyżur medyczny w okresie od 1 kwietnia 2020 roku do końca czerwca 2023r. Dyżury takie pełniła B. K.. Ponadto powódki, w razie konieczności mogły zastępować nieobecne pielęgniarki/pielęgniarzy, pracując w nadgodzinach.

(okoliczności niesporne, ewidencja czasu pracy k.130-132, art.47 a ustawy o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi z 5.12.2008r. )

Personel pielęgniarski zatrudniony u pozwanego, posiadający tytuł magistra i specjalizację od 1 lipca 2021r. do 30 czerwca 2022r. otrzymywał wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 5478 zł. Pielęgniarki nie posiadające dodatkowych kwalifikacji, lecz mające staż pracy powyżej 21 lat otrzymywały wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 4490 zł, zaś pielęgniarki ze specjalizacją i wykształceniem średnim ze stażem powyżej 21 lat 4670 zł. Natomiast od 1 lipca 2022 roku wynagrodzenie zasadnicze pielęgniarki ze specjalizacją i wykształceniem magisterskim wynosiło minimum 7305 zł (bez doświadczenia), zaś pielęgniarek z wykształceniem średnim i stażem pracy powyżej 30 lat 6223 zł, zaś stażem od 21 do 30 lat 5923 zł.

Dnia 11 lipca 2022 roku pozwany zawarł porozumienie z działającymi u niego związkami zawodowymi w sprawie ustalenie najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych. Na mocy tego porozumienia strony ustaliły, że od 1 lipca 2022 roku wynagrodzenie zasadnicze pielęgniarek w szpitalu będzie ustalane w oparciu o przepisy ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych a dodatkowo będzie ono podwyższane w zależności od poziomu wykształcenia i stażu pracy. Pielęgniarki posiadające średnie wykształcenie i ponad 30 letni staż pracy miały wynagrodzenie wynikające z ustawy powiększane o 900 zł, posiadające wykształcenie średnie i specjalizacje lub wykształcenie magisterskie oraz ponad 30 letni staż pracy o 600 zł, zaś magistrzy ze specjalizacją o 300 zł. Przy stażu wynoszącym od 21 do 30 lat kwota podwyższenia wynosiła odpowiednio 600, 400 i 200 zł, zaś dla pielęgniarek ze stażem od 11 do 20 lat odpowiednio 300, 200 i 100 zł.

(okoliczności niesporne – tabele zaszeregowania k.275, 276, porozumienie k.277-278)

Powódki w związku z otrzymywaniem niższego wynagrodzenia, mimo wykonywania takiej samej pracy, czuły się sfrustrowane, gorsze. Czasami na tle wysokości wynagrodzeń dochodziło pomiędzy pielęgniarkami/pielęgniarzami do nieporozumień.

(zeznania

K. S.k.230v-231v e-protokół 01:04:56-01:21:16, zeznania i wyjaśnienia powódek J. L.k.254, M. K.k.254-254v, B. K.k.253-253v)

Pozwany w 2023 roku podjął działania mające na celu zróżnicowanie obowiązków pielęgniarek/pielęgniarzy w zależności od posiadanego wykształcenia. Dnia 29.12.2022 roku opracowano aneks do zakresu obowiązków, uprawnień i odpowiedzialności pielęgniarki/ pielęgniarza po ukończeniu studiów II stopnia na kierunku pielęgniarstwo - wydanie 1. Zgodnie z tym dokumentem do o szczegółowych zadań magistra pielęgniarstwa należało:

1. sprawowanie specjalistycznej opieki nad pacjentami w oparciu o wiedze i umiejętności nabyte w trakcie kształcenia na studiach II stopnia oraz w oparciu o nowoczesne standardy i dowody naukowe;

2. opracowywanie programów edukacji terapeutycznej pacjentów z chorobami przewlekłymi, prowadzenia edukacji i dokonywanie ewaluacji programu; (nie dotyczy pracy na Bloku operacyjnym)

3. koordynowanie opieki pielęgniarskiej nad pacjentami wymagającymi opieki interdyscyplinarnej w szpitalu;

4. doraźne określenie zapotrzebowania pacjentów na opiekę pielęgniarską i koordynowanie działań interwencyjnych;

5. monitorowanie, współudział w analizowaniu wskaźników jakości opieki, opracowywanie projektów poprawy jakości w zakresie organizacji pracy;

6. realizacja szkoleń wewnątrzoddziałowych w zakresie organizacji opieki pielęgniarskiej;

7. udział w badaniach klinicznych realizowanych z udziałem W.;

8. wdrażanie do pracy nowo zatrudnionych pielęgniarek wg programu adaptacji zawodowej z zakresie organizacji pracy w oddziale;

9. udział w kształceniu zawodowym, medycznym, wg umów zawartych przez szpital z instytucjami kształcenia przed i podyplomowego, bieżący nadzór nad uczestnikami kształcenia przed dyplomowego;

10. doraźne organizowanie pracy zespołu pielęgniarskiego w komórce organizacyjnej, w sytuacji nagłej nieobecności pielęgniarki oddziałowej. koordynującej;

11. bieżące nadzorowanie w godzinach dyżurowych, efektywności wykonywanych zadań przez personel pomocniczy a w razie potrzeby organizowanie pracy personelu pomocniczego w komórce organizacyjnej.

Jednocześnie w § 2 ww. aneksu ustalono, że magister pielęgniarstwa jest uprawniona do wykonywania samodzielnie bez zlecenia lekarskiego (nie dotyczy pracy na bloku operacyjnym):

1. świadczeń zapobiegawczych obejmujących:

a) psychoedukację pacjentów z zaburzeniami psychicznymi i uzależnieniami oraz ich rodzin;

b) prowadzenia edukacji osób chorych na cukrzycę i ich rodzin:

2. świadczeń leczniczych obejmujących:

a) dobór sposobu leczenia ran;

b) przygotowywanie pacjenta leczonego metodami: Ciągła Ambulatoryjna Dializa Otrzewnowa (CADO), Automatyczna Dializa Otrzewnowa (ADO) i hemodializa oraz hiperalimentacja oraz jego rodziny – do współudziału w prowadzonym leczeniu;

c) podawanie produktów leczniczych wymienionych w załączniku nr 3 (wykaz produktów leczniczych, do stosowania których są uprawnione pielęgniarki i położne samodzielnie bez zlecenia lekarskiego) do rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 28.02.2017r. w sprawie rodzaju i zakresu świadczeń zapobiegawczych, diagnostycznych, leczniczych i rehabilitacyjnych udzielanych przez pielęgniarkę albo położną samodzielnie bez zlecenia lekarskiego;

3. świadczeń rehabilitacyjnych obejmujących rehabilitację pacjentów z zaburzeniami psychicznymi.

(dowód: aneks do zakresu obowiązków, uprawnień i odpowiedzialności pielęgniarki/ pielęgniarza po ukończeniu studiów II stopnia na kierunku pielęgniarstwo k. 60)

W rozporządzeniu Ministra Zdrowia z dnia 10.07.2023r. w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami, obowiązującym od 4 września 2023r. w zakresie stanowiska pracy – asystent pielęgniarstwa – wyszczególniono 3 pozycje:

1. starszy asystent w dziedzinie pielęgniarstwa lub położnictwa;

2. asystent w dziedzinie pielęgniarstwa lub położnictwa;

3. młodszy asystent w dziedzinie pielęgniarstwa lub położnictwa.

Na stanowisku młodszego asystenta pielęgniarki mogła być zatrudniona jedynie osoba posiadająca tytuł zawodowy magistra pielęgniarstwa. Awans na asystenta pielęgniarkę wymagał 3 letniego doświadczenia, zaś starszym asystentem pielęgniarką można było zostać posiadając 5 letnie doświadczenie i dodatkowo tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwo lub w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia.

Pozwany opracował 1 lipca 2023 roku aneksy do zakresu obowiązków, uprawnień i odpowiedzialności pielęgniarki na stanowisku Starszy Asystent Pielęgniarki. Wskazał, że celem ww. stanowiska jest zapewnienie ciągłej, kompleksowej opieki specjalistycznej, działań organizacyjnych i nadzoru nad pacjentami w oddziale szpitalnym i innych komórkach medycznych ze szczególnym uwzględnieniem pracy w godzinach 14:35-7:00 oraz całodobowo w soboty, niedziela i święta. Organizowanie efektywnej pracy i współpracy zespołowej, zapewnienie sprawnej komunikacji w zespole celem zachowania ciągłości i poprawy bezpieczeństwa opieki. Kolejno pozwany zawarł w aneksie wymagania kwalifikacyjne dla tego stanowiska, tj. tytuł magistra na kierunku pielęgniarstwo i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia; liczba lat pracy w zawodzie – 5. Następnie wskazał enumeratywnie zadania szczególne stanowiska:

Starszy asystent w godzinach 14:35-7:00 oraz całodobowo w soboty, niedziele i święta obowiązany jest do działań organizacyjnych w opiece nad pacjentami:

1. Organizowanie środowiska opieki dla pacjentów oddziału w warunkach zagrożenia epidemicznego oraz wdrożenia wzmożonego nadzoru dostosowania do potrzeb.

2. Analizowanie ryzyka zdarzeń niepożądanych nadzoru nad dostosowaniem/ wdrożeniem działań redukujących ryzyko (u poszczególnych pacjentów) w ramach posiadanych możliwości oddziału, szpitala. Przewodniczenie doraźnej analizie zdarzeń niepożądanych zaistniałych w oddziale i podjęcie działań korygujących minimalizujących następstwa zdarzenia.

3. Zarządzanie alokacją pacjentów w oddziale i poza oddziałem w sytuacjach koniecznych przy współpracy z lekarzem dyżurnym oddziału.

4. Zarządzanie alokacją personelu i podział pracy w zespole danego oddziału, w sytuacjach wymagających dostosowania do zmieniającego się zapotrzebowania na opiekę pielęgniarską na poszczególnych odcinkach oddziału.

5. Współpraca z lekarzem dyżurnym w zakresie organizacji przygotowania i przekazania pacjenta, dokumentacji medycznej w przypadku przeniesienia pacjenta do innej komórki organizacyjnej lub wypisu do domu/ innego szpitala w godzinach dyżurowych.

6. Przewodniczenie zespołom problemowym, powoływanym/ organizowanym w oddziałach do wdrażania działań na rzecz poprawy jakości i bezpieczeństwa opieki.

7. Aktywne uczestnictwo w organizacji i koordynacji działań interwencyjnych w przypadku sytuacji kryzysowych (pożar, wybuch, katastrofa lub zdarzenia masowe itp.)

Pozostałe uprawnienia zgodnie z zakresem obowiązków, uprawnień i odpowiedzialności pielęgniarki pracującej w oddziałach szpitalnych powierzonych przez pracodawcę, zapisanych w dokumentach:

1. Zakres obowiązków, uprawnień i odpowiedzialności pielęgniarki.

2. Aneks do zakresu obowiązków, uprawnień i odpowiedzialności pielęgniarki z tytułem specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa z dnia 29.12.2022r.

3. Aneks do zakresu obowiązków, uprawnień i odpowiedzialności pielęgniarki po ukończeniu studiów II stopnia na kierunku pielęgniarstwo z dnia 29.12.2022r.

4. Wykaz świadczeń zdrowotnych, do których jest uprawniona pielęgniarka po ukończeniu specjalizacji w dziedzinie pielęgniarstwa lub dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia.

(dowód: Aneks do zakresu obowiązków, uprawnień i odpowiedzialności pielęgniarka na stanowisku starszy asystent pielęgniarka k. 61, okoliczności niesporne)

Opracowanie wskazanych aneksów nie spowodowało, że instrumentariuszki mające wyższe wykształcenie i specjalizację już w 2023 roku wykonywały inne obowiązki aniżeli koledzy i koleżanki posiadające wykształcenie średnie. Zmiany w zakresach obowiązków poszczególnych pielęgniarek w praktyce rozpoczęto wprowadzać w roku 2024. Na bloku operacyjnym utworzono tzw. stanowisko lidera. Mogła być nim tylko osoba z wyższym wykształceniem, a jej rolą było koordynowanie pracy instrumentariuszek w czasie pracy bloku operacyjnego w godzinach 15.00-7.30. Lider miał kontaktować się z personelem lekarskim i ustalać kolejność zabiegów. Zdarzało się w praktyce, że w godzinach popołudniowych na dyżurze nie było osoby z wykształceniem wyższym i wówczas nie funkcjonowała instytucja lidera.

(

zeznania M. D.k.194 e-protokół 01:35-02:03:00, D. C.k.195 e-protokół 02:03-02:17, zeznania K. S.k.230v-231v e-protokół 01:04:56-01:21:16, zeznania i wyjaśnienia powódek J. L.k.231v-232v e-protokół 01:21:16-01:39:32, k.254, M. K.k.190-191, 254-254v, B. K.k.192-193, k.253-253v)

Pozwany w 2024 rozpoczął działania polegające na obciążeniu pielęgniarek z wykształceniem wyższym i specjalizacją dodatkowymi obowiązkami, w zakresie epidemiologii, przeprowadzania szkoleń wewnętrznych, opieki nad studentami.

(zeznania dyrektor pozwanego k.254v-255 e-protokół 02:47:58-03:15:00, zeznania H. T.k.249v-251 e-protokół 00:14:18-01:13:25, M. K.k.227v-230v, e-protokół 00:05-01:03)

Ustalony stan faktyczny nie był sporny jeśli chodzi o poziom wynagrodzeń powódek i pozostałych pielęgniarek/pielęgniarzy pracujących w pozwanym szpitalu, mających wykształcenie wyższe i specjalizację.

Pozwany kwestionował natomiast różnicę pomiędzy wynagrodzeniem wypłaconym powódkom w okresie od lipca 2021r. do końca 2023 r. a tym jakie otrzymałyby, gdyby ich wynagrodzenie zasadnicze ustalono na tym samym poziomie jak pielęgniarek z tytułem magistra i specjalizacją.

Pomiędzy stronami nie było też w zasadzie sporu, co do tego, że zakres obowiązków pielęgniarek z wykształceniem średnim bez specjalizacji był taki sam jak tych z tytułem magistra i specjalizacją. Przyznała to wprost pielęgniarka koordynująca M. D.. Warto w tym miejscu zacytować fragment jej zeznań : „zakresy obowiązków na stanowiskach różnią się opisem, że tak powiem. Ja odnoszę się tylko do bloku bo jeśli czytam zakres obowiązków to niczym się nie różni. Wykonują te same czynności, na danej sali. Tak samo wykonują te czynności, bez względu na wykształcenie” (k.194). Pozwany nie zaoferował żadnych dowodów, z których wynikałoby, że zakresy obowiązków powódek i pielęgniarek magistrów ze specjalizacją, różniły się choćby formalnie do czasu opracowania aneksów w 2023 roku. Zgromadzone dowody potwierdziły natomiast, że nawet jeśli teoretycznie pielęgniarki, wykonujące pracę na bloku operacyjnym, miały inne zakresy obowiązków, to w praktyce praca pielęgniarek, przynajmniej do końca 2023 roku, nie różniła się jeśli chodzi o zakres wykonywanych obowiązków i uprawnień. Potwierdzili to zarówno świadkowie pracujący na tych samych stanowiskach i posiadający wyższe wykształcenie (K. S., D. C.), jak i lekarze (J. N., M. M., M. E.) współpracujący z powódkami.

Pielęgniarkom z wyższym wykształceniem nie były zlecane zadania bardziej odpowiedzialne, przynajmniej do końca 2023 roku nie wykonywały obowiązków lidera. Świadek M. D.szczerze zeznała, że instytucja ta zaczęła być wprowadzana dopiero w kwietniu – maju 2024r. Pozwany nie wykazał również, aby przed 2024 r. tylko na pielęgniarki z wyższym wykształceniem i specjalizacją nakładał obowiązek przeprowadzania szkoleń wewnętrznych, opracowywania programów przeciwepidemiologicznych itp.

Pozwany podnosił, że mimo tego, że personel pielęgniarski na bloku operacyjnym wykonuje takie same obowiązki, to praca pielęgniarek/pielęgniarzy z tytułem magistra i specjalizacją jest inna, lepsza pod względem jakości. Okoliczności te nie zostały jednak udowodnione. Dowodem takim nie jest to, że osoba z wyższym wykształceniem i specjalizacją posiada z reguły szerszą wiedzę z zakresu medycyny i pielęgniarstwa. Okoliczności tej nie sposób kwestionować, niemniej jednak najistotniejsze jest czy i jak wiedza ta przekładała się na codzienne wykonywanie obowiązków instrumentariuszek. Praca ta, w porównaniu z pracą pielęgniarek na innych oddziałach szpitalnych jest dość specyficzna, na co zwracali uwagę lekarze pracujący na bloku operacyjnym. Polega ona przede wszystkim na wykonywaniu czynności technicznych i dlatego tak istotne znaczenie ma w tym przypadku doświadczenie instrumentariuszek.

Warto zwrócić uwagę, że pielęgniarki, które chcą pracować na bloku operacyjnym muszą mieć ukończony kurs instrumentariuszki, niezależnie od posiadanego wykształcenia (okoliczność niesporna – wprost wynikająca z przepisów i zeznań dyrektora pozwanego). Potwierdza to tezę, że w przypadku wykonywania tej pracy, poziom wykształcenia ma o wiele mniejsze znaczenie, aniżeli w przypadku pielęgniarek pracujących w innych jednostkach organizacyjnych szpitala.

Dowody osobowe zaoferowane przez stronę pozwaną nie potwierdziły różnic ani w zakresie obowiązków pielęgniarek instrumentariuszek pracujących na bloku operacyjnym co najmniej do końca 2023r., ani też lepszej jakości pracy świadczonej przez personel pielęgniarski z wyższym wykształceniem i specjalizacją. Zeznania M. K.i H. T.były bardzo ogólne i nie odnosiły się do pracy pielęgniarek zatrudnionych na bloku operacyjnym. Zeznania te nie miały w zasadzie znaczenia dla rozstrzygnięcia czy doszło do nierównego traktowania w zakresie wynagradzania. Świadkowie ci zatrudnieni są w pozwanym szpitalu na stanowiskach kierowniczych i opisywali przede wszystkim działania podejmowane przez pozwanego związane z ustalaniem wynagrodzeń pielęgniarek, ich zakresów obowiązków oraz posiadanego wykształcenia. Nie budziło wątpliwości, że pozwany od 2023 r. próbował różnicować zakresy obowiązków pielęgniarek, w zależności od wykształcenia. Zmiany te, nie objęły jednak pielęgniarek na bloku operacyjnym, gdzie dopiero w kolejnym roku wprowadził instytucję lidera.

Sąd zważył, co następuje:

Zgodnie z art.317§1 Kpc sąd może wydać wyrok częściowy, jeżeli nadaje się do rozstrzygnięcia tylko część żądania lub niektóre z żądań pozwu; to samo dotyczy powództwa wzajemnego. W przedmiotowej sprawie powódki dochodziły ustalenia treści stosunku pracy oraz zasądzenia na swoją rzecz kwoty stanowiącej równowartość zaniżonego wynagrodzenia, spowodowaną naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu oraz 10 000 zł z tytułu tzw. szkody niematerialnej – odszkodowania w związku z naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Zgromadzony materiał dowodowy pozwalał na rozstrzygnięcie roszczenia o ustalenie oraz o zapłatę 10000 zł z tytułu szkody niematerialnej.

Podstawą dochodzenia przez powódki roszczeń sformułowanych w pozwach było naruszenie przez pracodawcę zasady równego traktowania w zakresie wynagradzania. Przed przejściem do wyjaśnienia motywów wyroku należy poczynić kilka uwag natury ogólnej dotyczących tej zasady.

Zasada równego traktowania w zatrudnieniu, stanowiąca rozwinięcie zakazu dyskryminacji, zawarta została w art.18

3c

§1 Kp. Zgodnie z tym przepisem pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Pojęcie wynagrodzenia obejmuje przy tym wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.

Ustawodawca posłużył się pojęciem pracy jednakowej i pracy o jednakowej wartości. Zgodnie z definicją ustawową (§3 ww. artykułu), pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

Pojęcie pracy jednakowej nie zostało zdefiniowane w ustawie, natomiast w orzecznictwie ( wyr. SN 18.9.2008 r., II PK 27/08) wskazuje się, że jest to praca taka sama pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do jej wykonywania oraz ilości i jakości. Kryterium pomocnym przy ustalaniu czy pracownicy wykonują jednakową pracę może być zajmowane stanowisko. Niemniej jednak praca osób zatrudnionych na tym samym stanowisku nie musi być pracą jednakową, jeżeli będzie różnić się co do ilości i jakości (wyr. SN z 7.3.2012 r., II PK 161/11).

Istotne znaczenie przy rozstrzyganiu w sprawach naruszenia zasady równego wynagradzania ma rozkład ciężaru dowodu. Pracownik ma obowiązek przynajmniej uprawdopodobnić, że był wynagradzany mniej korzystnie od innych pracowników wykonujących jednakową pracę lub pracę jednakowej wartości. Pracodawcę obciąża natomiast ciężar wykazania, że nierówne traktowanie – o ile wystąpiło – było spowodowane zastosowaniem obiektywnego kryterium.

W realiach niniejszej sprawy, nie budziło wątpliwości, że wynagrodzenie pielęgniarek i pielęgniarzy zatrudnionych u pozwanego i wykonujących pracę również na bloku operacyjnym, znacząco się różniło. Wynagrodzenie zasadnicze powódek, zatrudnionych na stanowiskach starszych pielęgniarek, posiadających co najmniej 21 letni staż pracy, wynosiło od lipca 2021 roku do lipca 2022 roku 4670 zł. Osoby pracujące na takich samych stanowiskach otrzymywały natomiast 5478 zł wynagrodzenia zasadniczego, jeżeli miały wyższe wykształcenie i specjalizację. Podobne różnice w wysokości wynagrodzeń zasadniczych utrzymywane były w kolejnych latach

W przedmiotowej sprawie nie można mówić zatem o nieznacznej dyferencjacji w wynagrodzeniu pracowników, która nie uzasadniałaby uznania, że doszło do nierównego traktowania. Sąd Najwyższy w wyroku z 9 maja 2014r. I PK 276/13 słusznie skonstatował, że „nieznaczne dyferencjacje w wynagrodzeniu pracowników, będące wynikiem oceny jakości ich pracy przez przełożonego, nie powinny być, co do zasady, traktowane jako naruszające zasadę równego traktowania, określoną w art. 18

3a § 1 KP i art. 18

3c KP”.

Rozważania dotyczące tego, czy powódki wykonywały pracę jednakową lub pracę jednakowej wartości jak pielęgniarki z którymi się porównywały (pracującymi na bloku operacyjnym, posiadającymi wyższe wykształcenie i specjalizację), rozpocząć należy od ustalenia wykształcenia jakiego pracodawca wymagał od osób zatrudnionych na tych stanowiskach. Kwestia ta uregulowana została w rozporządzeniu Ministra Zdrowia z dnia 20 lipca 2011 r. w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami. Rozporządzenie to obowiązywało do dnia 4 września 2023r.

Na stanowisku starszej pielęgniarki, zgodnie z ww. rozporządzeniem, wymagane było średnie wykształcenie medyczne w zawodzie pielęgniarka i 5 lat pracy w zawodzie, lub licencjat pielęgniarstwa i 3 lata pracy w zawodzie, bądź tytuł zawodowy magistra w zawodzie, w którym może być uzyskiwany tytuł specjalisty w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia, i licencjat pielęgniarstwa lub średnie wykształcenie medyczne w zawodzie pielęgniarka oraz 1 rok pracy w zawodzie lub tytuł magistra na kierunku pielęgniarstwo i rok pracy w zawodzie (pkt 34 załącznika do Rozporządzenia).

Na stanowisku pielęgniarki zatrudnione mogły być natomiast osoby z tym samym wykształceniem jak wyżej, z tą różnicą, że nie musiały legitymować się doświadczeniem pracy w zawodzie (pkt 36 załącznika do Rozporządzenia).

Podsumowując, stwierdzić trzeba, że osoba zatrudniona u pozwanego na stanowisku pielęgniarki musiała mieć co najmniej średnie wykształcenie medyczne w zawodzie pielęgniarka. Na tym stanowisku mogła oczywiście pracować osoba z wyższym wykształceniem, lecz nie było ono wymagane.

Nie można zapominać, że powódki pracowały jako pielęgniarki operacyjne, a warunkiem podjęcia pracy na bloku operacyjnym było ukończenie kursu kwalifikacyjnego pielęgniarki operacyjnej. Pielęgniarka, mimo posiadania wyższego wykształcenie i specjalizacji (w innej dziedzinie niż pielęgniarstwo operacyjne) nie mogłaby podjąć zatrudnienia jako pielęgniarka operacyjna na bloku operacyjnym. Potwierdziła to sama dyrektor pozwanego (k.191). Tym samym, już z uwagi na specyfikę pracy pielęgniarki operacyjnej, poziom wykształcenia pielęgniarki nie miał znaczenia przy dopuszczeniu do wykonywania pracy na tym stanowisku.

Pozwana nie wykazała i nie próbowała nawet wykazywać, że wyższe wynagrodzenie przysługiwało tylko pielęgniarkom zatrudnionym na bloku operacyjnym posiadającym zarówno tytuł magistra, jak i specjalizację z zakresu pielęgniarstwa operacyjnego. Kryterium decydującym o wysokości wynagrodzenia było zatem wykształcenie posiadane przez poszczególnych pracowników i specjalizacja, mimo że wykonywali prace na stanowiskach, na których to wykształcenie (wyższe) i specjalizacja (poza specjalizacją z pielęgniarstwa operacyjnego), nie miały żadnego znaczenia i bez kursu kwalifikacyjnego (nawet przy wyższym wykształceniu i specjalizacji z innej dziedziny niż pielęgniarstwo operacyjne) nie pozwalały na wykonywanie pracy na bloku operacyjnym.

Wykształcenie posiadane przez poszczególnych pracowników może oczywiście i z reguły powinno, być przesłanką różnicowania wynagrodzenia, niemniej jednak musi ono stanowić cechę istotną z punktu widzenia wykonywanych obowiązków pracowniczych. Sam fakt posiadania tytułu magistra nie uprawnia do wyższego wynagrodzenia, jeżeli pracownicy o różnym poziomie wykształcenia wykonują pracę jednakową (pod względem ilości i jakości) lub pracę o jednakowej wartości.

Dowody zgromadzone w sprawie potwierdziły, że wszystkie osoby zatrudnione u pozwanego na stanowiskach pielęgniarek i/lub pielęgniarzy miały taki sam zakres obowiązków, uprawnień i odpowiedzialności. Pracowały w tym samym wymiarze czasu pracy i często zastępowały się. Pracodawca układając grafiki, czy też powierzając pielęgniarkom wykonanie określonych czynności, nie brał pod uwagę ich wykształcenia. Przyznała to wprost koordynatorka (M. D.) i kierownik bloku operacyjnego (M. M.).

Podsumowując, praca powódek jeśli chodzi rodzaj, ilość, zakres obowiązków i kwalifikacji wymaganych na zajmowanym stanowisku była jednakowa jak praca pielęgniarek z wyższym wykształceniem i specjalizacją, pobierających wynagrodzenie zasadnicze znacznie wyższe.

Uwzględniając powyższe, pozwany domagając się oddalenia powództwa, powinien wykazać, że wykształcenie poszczególnych pielęgniarek/pielęgniarzy było cechą relewantną przy udzielaniu świadczeń medycznych.

Pozwany argumentował, że praca pielęgniarek z wyższym wykształceniem oraz specjalizacją była jakościowo lepsza aniżeli praca pielęgniarek nie posiadających takiego wykształcenia, w tym powódek. Okoliczności te nie zostały udowodnione.

Przeprowadzone postępowanie dowodowe nie potwierdziło, że pielęgniarki z tytułem magistra i specjalizacją do końca 2023r. były wyłącznie zobowiązane do prowadzenia szkoleń, opieki nad studentami, lub też, że wykonywali obowiązki lidera, która to instytucja zaczęła być wprowadzana dopiero wiosną 2024r.

Twierdzenia pozwanego co do lepszej jakości pracy opierały się na założeniu, że osoby z wyższym wykształceniem i specjalizacją miały znacznie większą wiedzę teoretyczną, którą mogły wykorzystać w praktyce. Oczywiście trudno odmówić racji tezie o szerszej wiedzy teoretycznej posiadanej przez pielęgniarki z wyższym wykształceniem i specjalizacją w porównaniu z pielęgniarkami mającymi wykształcenie średnie medyczne. Istotne dla rozstrzygnięcia nie było jednak wykazanie posiadania szerszej wiedzy teoretycznej, lecz udowodnienie, że wiedza ta była w praktyce wykorzystywana, co przekładało się na ilość i/lub jakość pracy. Dowodów na powyższe nie zaoferowano. Wynikało to przede wszystkim ze specyfiki pracy pielęgniarek operacyjnych, które wiedzę teoretyczną – na bloku operacyjnym – mogą wykorzystywać w bardzo ograniczonym zakresie.

Kolejnymi okolicznościami, które według pozwanego miały uzasadniać różnice w wynagradzaniu powódek i pielęgniarek z wyższym wykształceniem oraz specjalizacją, był większy zakres uprawnień oraz obowiązków tych ostatnich. Tylko pracownicy wykonujący zawód medyczny i posiadający wyższe wykształcenie mogli być zobowiązani do pełnienia dyżuru medycznego oraz do pracy w wymiarze przekraczającym przeciętnie 48 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym (po wyrażeniu zgody). Znów jednak powtórzyć trzeba, że były to dodatkowe obowiązki i uprawnienia czysto teoretyczne, które w okresie za który powódki dochodziły wyrównania wynagrodzenia nie miały praktycznego znaczenia. Po pierwsze, w okresie epidemii COVID 19, czyli aż do końca czerwca 2023r., obowiązujące przepisy dopuszczały pełnienie dyżurów medycznych przez osoby z wykształceniem średnim. Po drugie pozwana nie wykazała, aby dyżury medyczne były wprowadzane na bloku operacyjnym w okresie od lipca do grudnia 2023r. Po trzecie, pozwany nie wykazał, aby którakolwiek z pielęgniarek z wyższym wykształceniem wyraziła zgodę na pracę w wymiarze wyższym aniżeli przeciętnie 48 godzin na tydzień i właśnie dlatego była lepiej wynagradzana.

Stwierdzić trzeba zatem, że wykazywanie czysto teoretycznych uprawnień i obowiązków pielęgniarek z wyższym wykształceniem i specjalizacją nie mogło wpłynąć na rozstrzygnięcie sprawy, gdyż pracownice te w praktyce nigdy nie korzystały z tychże uprawnień i nie musiały wykonywać obowiązków w większym zakresie aniżeli powódki. Dotyczy to np. możliwości wystawiania recept przez pielęgniarki z wyższym wykształceniem i specjalizacją. Pielęgniarki operacyjne nigdy takich czynności nie wykonywały, a pozwany nie wykazywał, aby np. pielęgniarki posiadające takie uprawnienia wystawiały recepty w ramach innych oddziałów szpitala.

Uwagę warto tutaj zwrócić na to, że zdarzało się, iż powódki – mimo braku wyższego wykształcenia i specjalizacji – posiadając bardzo duże doświadczenie, zastępowały koleżanki z wyższym wykształceniem i specjalizacją, a nie mające doświadczenia na bloku operacyjnym, przy bardziej skomplikowanych zabiegach. W świetle logiki i doświadczenia wydaje się to wiarygodne, skoro wykształcenie wyższe i specjalizacja inna niż operacyjna nie przygotowywały odpowiednio do pracy na bloku operacyjnym, gdyż potrzebny był kurs kwalifikacyjny.

Skonstatować wobec tego trzeba, że w praktyce to kompetencje powódek z zakresu pielęgniarstwa operacyjnego były w niektórych wypadkach szersze aniżeli ich koleżanek i kolegów posiadających wyższe wykształcenie i specjalizację, a nie mających odpowiedniego doświadczenia, w tym przede wszystkim na bloku operacyjnym.

Analiza materiału dowodowego oraz twierdzeń pozwanego zawartych w odpowiedzi na pozew i przedstawionych na rozprawie, wskazuje, że jedynym powodem zróżnicowania wynagrodzenia powódek i pielęgniarek z wykształceniem wyższym i specjalizacją, była interpretacja ustawy z 8 czerwca 2017r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych. Pozwany uznał, że ustawa uzależnia wysokość najniższego wynagrodzenia zasadniczego pracowników medycznych od posiadanego przez nich wykształcenia, nie zaś od wykształcenia wymaganego na stanowisku na którym zatrudniony jest dany pracownik.

Pozwany wskazywał na uzasadnienie ustawy, z którego wynika, że jej celem było premiowanie i promowanie kadry medycznej o wyższych kwalifikacjach. Zapisy ustawy promują jednak taką kadrę, czego dowodem jest różnicowanie poziomu wynagrodzenia minimalnego w zależności od wykształcenia wymaganego na tych stanowiskach. Oczywistym jest, że osoby z wykształceniem średnim medycznym nigdy nie będą mogły być zaliczone do grupy pracowników, od których wymaga się wyższego wykształcenia. Chcąc zatem awansować i nabyć prawo do wyższego wynagrodzenia, muszą podnosić wykształcenie. Potwierdzeniem tego jest Rozporządzenie Ministra Zdrowia w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami z dnia 10 lipca 2023r., które od 5 września 2023r. zmieniło stanowiska na jakich mogą być zatrudniane pielęgniarki i kwalifikacje wymagane na tych stanowiskach.

Przy jasnych i nie budzących wątpliwości zapisach ustawy, odwoływanie się do zamiaru ustawodawcy jest chybione. Nawet jeśli uzasadnienie projektu ustawy wskazuje jak jej autor rozumiał określony zapis, to dokonując jego wykładni, sąd nie może nadać mu takiego znaczenia, jeżeli wykładnia językowa prowadzi do odmiennych wniosków, które nie budzą wątpliwości. Decydującym nie jest to, co ustawodawca chciał napisać, albo myślał, że napisał, lecz to co faktycznie znalazło się w treści ustawy.

W załączniku do przywoływanej ustawy, określającym tzw. współczynnik pracy, od którego zależy wysokość wynagrodzenia zasadniczego, grupy zawodowe podzielone zostały według kwalifikacji wymaganych na zajmowanym stanowisku. Pojęciem wymaganego wykształcenia ustawodawca wielokrotnie posługiwał się w ww. załączniku.

Kwalifikacje wymagane na poszczególnych rodzajach stanowisk określone zostały w powoływanym już wcześniej rozporządzeniu Ministra Zdrowia z dnia 20 lipca 2011 r. w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami. Wykształceniem wymaganym na stanowisku pielęgniarki było wykształcenie średnie medyczne, natomiast w przypadku starszej pielęgniarki, dodatkowo legitymowanie się odpowiednim doświadczeniem, różnym w zależności od posiadanego wykształcenia. W ocenie sądu nie może budzić wątpliwości, że pod pojęciem wymaganego wykształcenia rozumieć należy wykształcenie minimalne, jakie musi mieć osoba zatrudniana na danym stanowisku. Pozwany na tych samych stanowiskach zatrudniał osoby z różnym wykształceniem. Nie można jednak uznać, aby pojęcie wymaganego wykształcenia – w przypadku tego samego stanowiska – oznaczało różny poziom wyksztalcenia, w zależności od tego jakie wykształcenie ma osoba zatrudniana na danym stanowisku.

Ustawodawca w ustawie o najniższym wynagrodzeniu w podmiotach leczniczych nie posługuje się w ogóle pojęciem wykształcenia posiadanego przez pracownika zatrudnionego na danym stanowisku. Wprost natomiast wysokość współczynnika pracy uzależnia od wykształcenia wymaganego na zajmowanym stanowisku. Dla sądu oczywistym jest, że interpretacja ustawy przedstawiona przez pozwanego nie jest prawidłowa.

Zastosowanie jej oznaczałoby całkowite pominięcie użytego wielokrotnie sformułowania „wymaganego” i prowadziłoby do niepożądanych skutków. Pracownik nie miałby motywacji aby chcieć awansować na wyższe stanowisko, z czym z reguły wiąże się większa odpowiedzialności i wyższe wynagrodzenie. Po uzyskaniu wykształcenia wyższego i specjalizacji pielęgniarka zatrudniona na najniższym stanowisku (pielęgniarki) automatycznie zaliczana byłaby do grupy drugiej według ustawy o najniższym wynagrodzeniu w podmiotach leczniczych, czyli tej samej, w której jest zastępca kierownika do spraw pielęgniarstwa. Jej minimalne wynagrodzenie zasadnicze byłoby wyższe aniżeli lekarza, czy lekarza dentysty bez specjalizacji, którego zakres uprawnień i odpowiedzialności jest zdecydowanie większy aniżeli pielęgniarki.

Oczywiście ustawa ta określa minimalne wynagrodzenie za pracę, jednak w praktyce niewiele podmiotów leczniczych stać było na to, aby pielęgniarkom z grupy 2, zajmującym stanowiska na których trzeba wykazać się wykształceniem wyższym i specjalizacją, podwyższyć wynagrodzenie w stosunku do wynikającego z ustawy. Rację bytu traciłoby też wówczas rozporządzenie Ministra Zdrowia w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami. Skoro bowiem awans płacowy zależałby od posiadanego wykształcenia a nie zajmowanego stanowiska i wymaganego na nim wykształcenia, to określanie wymogów wykształcenia jakie musi spełniać osoba zatrudniana na danym stanowisku, byłoby zbyteczne.

Takie rozumienie przepisów ustawy prowadzi w końcu do patologicznych, sytuacji. Osoby zatrudnione na stanowiskach wyższych otrzymywałyby wynagrodzenie znacznie niższe od koleżanek na niższych stanowiskach, lecz posiadających magisterium i specjalizację. W skrajnych przypadkach przełożona pielęgniarek, ze średnim wykształceniem i specjalizacją, miałaby prawo do znacznie niższego wynagrodzenia zasadniczego aniżeli jej np. nowo zatrudniane podwładne, pracujące na stanowiskach pielęgniarek, nie posiadające doświadczenia lecz mające tytuł magistra i specjalizację.

Sąd Najwyższego wielokrotnie zwracał uwagę, że przy powołaniu się pracodawcy na różne kwalifikacje zawodowe konieczne jest wykazanie, że miały one znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikom (wyrok SN z 22.2.2007 r, I PK 242/06, wyrok SN z 28.4.2010 r., II PK 324/09, wyrok SN z 21.03.2019 r., II PK 314/17). Trybunał Sprawiedliwości UE już w wyroku z 17.10.1989r. w sprawie

Danfoss (sygn. akt 109/88) wskazał, że różnicując wynagrodzenia, pracodawca może odwołać się do kryterium wykształcenia, ale poprzez wykazanie, że ma ono znaczenie dla wykonywania konkretnych zadań, które są powierzone pracownikowi.

Pozwany w niniejszej sprawie nie wykazał, aby dodatkowe kwalifikacje formalne pielęgniarek (wyższe wykształcenie magisterskie i specjalizacja) przełożyły się na różny sposób wykonywania pracy w porównaniu z pracą powódek. Tym samym nie udowodnił, aby istniały podstawy znacznego różnicowania wynagrodzenia tych pracowników. Pracodawca naruszył tym samym zasadę równego traktowania w zatrudnieniu.

Zgodnie z art.18§3 Kp postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów - postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego. Nie budzi wątpliwości w doktrynie i orzecznictwie (wyrok SN z 22.02.2007 r., I PK 242/06, wyrok SN z 17.04.2018 r., II PK 37/17), że pracownik w stosunku do którego naruszono zasadę równego traktowania w zatrudnieniu może wystąpić z powództwem opartym na art.189Kpc w zw. z art.18§3Kp o ustalenie treści stosunku pracy, w tym wypadku w zakresie dotyczącym wysokości wynagrodzenia. Powierzenie tej kompetencji sądowi stanowi wyjątek od zasady kształtowania treści stosunku pracy przez same strony lub przez przepisy prawa.

Sąd Najwyższy w powołanym już wyroku z 22.02.2007r. (sygn. akt I PK 242/06) wyjaśnił, że rozstrzygnięcie sądu pracy zastępujące postanowienia umowy o pracę odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminującego (art. 18 § 3 in fine Kp) może dotyczyć ukształtowania na przyszłość treści trwającego stosunku pracy. W przypadku naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie wysokości wynagrodzenia w przeszłości (zwłaszcza po rozwiązaniu stosunku pracy) pracownik może dochodzić odszkodowania w wysokości różnicy między wynagrodzeniem, jakie powinien otrzymywać bez naruszenia zasady równego traktowania a wynagrodzeniem rzeczywiście otrzymanym. Podstawą takiego roszczenia nie musiałby być art. 18

3d Kp. Zgodnie z art.18

3c

§1 Kp skoro pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę jednakowej wartości, to roszczenie o wyrównanie wynagrodzenia, wynika też wprost ze wskazane przepisu.

Powódki wykonywały jednakową pracę jak pielęgniarki/pielęgniarz z tytułem magistra i specjalizacją, których wynagrodzenie zasadnicze było wyższe. Zgodnie z art.316§1 Kpc wydając wyrok sąd bierze za podstawę stan rzeczy istniejący w chwili zamknięcia rozprawy. Na chwilę zamknięcia rozprawy, nie można natomiast uznać, że powódki nadal są nierówno traktowane w zakresie wynagrodzenia, co uzasadniało oddalenie powództwa o ustalenie wysokości wynagrodzenia na przyszłość.

Pozwany w związku z planowanym wejściem w życie przepisów rozporządzenia Ministra Zdrowia w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami z dnia 10 lipca 2023r. dokonał zmian w zakresach obowiązków i stanowiskach poszczególnych pielęgniarek.

Zgodnie z powołanym rozporządzeniem, które zaczęło obowiązywać 5 września 2023 roku wprowadzone zostało stanowisko starszego asystenta pielęgniarki, a osoba zatrudniona na tym stanowisku musiała legitymować się tytułem zawodowym magistra pielęgniarstwa i tytułem specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia, a także pięcioletnim doświadczeniem. Wprowadzono również stanowiska asystenta pielęgniarki i młodszego asystenta od których również wymaga się tytułu magistra w zakresie pielęgniarstwa (pkt 38-40 załącznika do Rozporządzenia). Pielęgniarki posiadające wykształcenie średnie mogą być obecnie zatrudniane na stanowiskach pielęgniarki specjalisty, gdy mają tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia, albo też starszej pielęgniarki przy posiadaniu 5 letniego doświadczenia. Natomiast pielęgniarki ze średnim wykształceniem, przy braku doświadczenia mogą pracować tylko na stanowiskach pielęgniarek (pkt 45,47 załącznika do Rozporządzenia).

Pozwany wprowadził zmiany w zakresach obowiązków. Zmiany te formalnie wprowadzono w 2023 roku, jednak w przypadku bloku operacyjnego, w praktyce zaczęto stosować w roku bieżącym. Przestrzeganie przez pracodawcę zapisów zawartych w zakresach obowiązków pielęgniarek zatrudnionych na poszczególnych stanowiskach, spowoduje że, nie może być mowy o ich nierównym traktowaniu. Pielęgniarki posiadające wyższe wykształcenie i specjalizację zatrudnione są na innych stanowiskach i zgodnie z wprowadzonymi zakresami obowiązków mają wykonywać inny zakres obowiązków, aniżeli powódki. Nie przestrzeganie przez pracodawcę zapisów dotyczących zakresu obowiązków poszczególnych pielęgniarek może doprowadzić do ich nierównego traktowania, niemniej jednak, na datę wyrokowania nie istniały postanowienia umów o pracę, które wprowadzałyby nierówne traktowanie poszczególnych pielęgniarek. Tylko takie zapisy mogłyby zostać uznane za nieważne i na ich miejsce mogłyby wejść postanowienia ustalone przez sąd. Zróżnicowanie wynagrodzeń poszczególnych pracowników, zatrudnionych na różnych stanowiskach, którym powierzono różne zakresy obowiązków, oznacza że nie dochodzi do nierównego traktowania, a tym samym interwencja sądu w celu ukształtowania wynagrodzenia na przyszłość, nie jest uzasadniona. Sąd uwzględniając powództwo o ustalenie doprowadziłby do sytuacji, w której to pielęgniarki z wyższym wykształceniem i specjalizacją byłyby nierówno traktowane, gdyż za takie samo wynagrodzenie miałyby obowiązek wykonywania większego zakresu obowiązków, wymagającego wyższego wykształcenia.

Roszczenie odszkodowawcze sformułowane przez powódki było co do zasady uzasadnione, jednakże do rozstrzygnięcia nadawało się tylko roszczenie o odszkodowanie za szkodę niematerialną.

Powódki nie podnosiły, aby nierówne traktowanie w zakresie wynagrodzenia wynikało z kryteriów dyskryminacyjnych o których mowa w art.18

3a

§1Kp. We wcześniejszym orzecznictwie wskazywano, że w przypadku niedyskryminacyjnego charakteru nierównego traktowania (tzw. „zwykłe”) roszczenie o odszkodowanie znajduje podstawę w art. 471K.c. w zw. z art.300K.p. (wyrok SN z 17.04.2018 r., II PK 37/17, wyrok SN z 18.09.2014 r., III PK 136/13). Wskazywano, że obowiązek równego traktowania pracowników, którzy jednakowo wypełniają takie same obowiązki jest obowiązkiem pracodawcy wynikającym ze stosunku pracy. Jego naruszenie może więc powodować odpowiedzialność odszkodowawczą na ogólnych zasadach odpowiedzialności kontraktowej – nienależyte wykonanie zobowiązania.

Orzecznictwo Sądu Najwyższego w zakresie podstawy odszkodowania z tytułu nierównego traktowania w zatrudnieniu w ostatnim okresie zaczęło jednak ewoluować, czego dowodem jest uchwała z 24 sierpnia 2023r. III PZP 1/23, w której stwierdzono, że przepis art. 18

3d KP ma zastosowanie do odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania (art. 11

2 KP). Sąd Najwyższy słusznie zauważył, że przy zastosowaniu wykładni językowej nie da się jednoznacznie przesądzić, czy konsekwencje wynikające z art. 18

3d KP i art. 18 § 3 KP mają zastosowanie tylko do sytuacji dyskryminacyjnej, czy też sankcjonują również zachowania „nierównościowe”. Ustawodawca przywiązuje taką samą wagę do nakazu równego traktowania i zakazu dyskryminacji, wobec czego racjonalne jest uznanie, że w takim samym stopniu zamierza chronić wartości wyznaczone przez art. 11

2 i art. 11

3 KP. Kierując się tą myślą Sąd wskazał, że o ile art. 11

2 i art. 11

3 k.p. odwzorowują niejednorodne zasady prawa pracy, to przeciwdziałanie zakazowi dyskryminacji i promowanie nakazu równego traktowania zostało ujednolicone. Znaczy to tyle, że art. 18 § 3 KP i art. 18

3d KP mają zastosowanie zarówno w przypadku nierównego traktowania, jak i dyskryminacji (zob. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 9 maja 2019 r., III PK 50/18, OSNP 2020 nr 5, poz. 42 i z dnia 9 listopada 2022 r., I PSKP 98/21, niepubl).

Zdaniem sądu argumenty zawarte w przywołanej uchwale są bardziej przekonujące aniżeli dotychczasowe wypowiedzi doktryny i orzecznictwa, poszukujące podstawy roszczeń odszkodowawczych z tytułu nierównego traktowania przepisach kodeksu cywilnego. Literalna analiza art.18

3d także prowadzi do wniosku, że to właśnie ten przepis jest podstawą dochodzenia odszkodowania z tytułu nierównego traktowania w zatrudnieniu.

Uwzględniając przedmiot sprawy, odwołać należy się jeszcze do innego fragmentu uzasadnienia uchwały SN z 24.08.2023r. Sąd Najwyższy powtórzył mianowicie dotychczas ugruntowane stanowisko, że „odszkodowanie z art. 18

3d KP służy do wyrównania nie tylko majątkowej szkody, ale również niemajątkowego uszczerbku, jaki poniósł pracownik (wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 22 lutego 2007 r., I PK 242/06, OSNP 2008 nr 7-8, poz. 98; z dnia 3 kwietnia 2008 r., II PK 286/07, OSNP 2009 nr 15-16, poz. 202 i z dnia 8 czerwca 2010 r., I PK 27/00, LEX nr 590311 i z dnia 6 października 2021 r., I PSKP 21/21, OSNP 2022 nr 6, poz. 56). Konkluzja ta ma znaczenie, jeśli weźmie się pod uwagę, że art. 18 § 3 KP właściwości takich nie posiada. W rezultacie, należy podkreślić, że art. 18

3d KP służy do dochodzenia szkody (majątkowej i niemajątkowej) wykraczającej poza należność przysługującą pracownikowi z obowiązujących go postawień umownych (art. 18 § 3 KP). Zależność ta akcentuje autonomiczność obu omawianych instytucji prawnych”.

Przepis art.18

3d Kp jest swego rodzaju sankcją wobec pracodawcy. Pełni zatem rolę zapobiegającą naruszaniu przez pracodawcę zasady równego traktowania.

Uwzględniając powyższe okoliczności oraz uwzględniając to, że w okresie od lipca 2021 roku do grudnia 2023 roku pracodawca naruszył wobec powódek zasadę równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie wynagradzania, roszczenie od zasądzenie odszkodowania z tego tytułu należało uwzględnić.

Powódki dochodziły odszkodowania za szkody niematerialne w wysokości 10000 zł. Zdaniem sądu dochodzone kwoty należało uznać za wygórowane. Adekwatne jest zasądzenie na rzecz powódek odszkodowań w wysokości aktualnie obowiązującego minimalnego wynagrodzenia, to jest po 4300 zł.

Ustalając wysokość odszkodowania sąd uwzględnił stopień winy pracodawcy oraz konsekwencję naruszenia zasady równego traktowania. Naruszenie zasady równego traktowania nie wynikało z umyślnego, kierunkowego działania pracodawcy, który ma pełną świadomość naruszenia zasady i chce ją naruszyć. Wynikało ono z interpretacji przepisów prawa określających wysokość wynagrodzeń pielęgniarek, a na usprawiedliwienie pozwanego przywołać można to, że jest to problem większości szpitali. Podmioty udzielające świadczeń medycznych powszechnie stosowały taką wykładnię ustawy o minimalnym wynagrodzeniu pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych.

Stosowanie takiego systemu wynagradzania zostało zaakceptowane przez organizacje związkowe reprezentujące pracowników, co również mogło utwierdzać pozwanego w przekonaniu, że prawidłowo interpretuje przepis prawa dotyczący wynagrodzenie w zależności od wykształcenia.

Naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu obniżyło samoocenę powódek, powodowało frustrację. Nie doprowadziło jednak do rozstroju zdrowia, zwłaszcza wymagającego pomocy medycznej, czy choćby psychologicznej. Spory dotyczące poziomu wynagrodzeń są jednymi z najczęstszych sporów w stosunkach pracy. Dlatego zdaniem sądu, jeżeli naruszenie zasady równego traktowania w zakresie wynagradzania nie spowodowało konsekwencji dla zdrowia psychicznego pracownika, a tak było w niniejszej sprawie, zasądzenie odszkodowania w wysokości odpowiadającej minimalnemu wynagrodzenie w dacie orzekania, jest odpowiednie. Taka wysokość odszkodowania realizuje cel w zakresie zadośćuczynienia pracownikowi za szkodę niematerialną, a jednocześnie zapobiega naruszaniu przez pracodawcę zasady równego traktowania w przyszłości.

Odsetki od dochodzonych kwot zasądzono zgodnie z żądaniem pozwów na podstawie art.455 Kc w zw. z art.300 K.p. Powódki wezwały pozwanego do zapłaty odszkodowania w dniu 5 lutego 2024r. Pięciodniowy termin był wystarczający, aby ocenić roszczenie powódek, tym bardziej, że problem naruszenia zasad równego traktowania w zakresie wynagradzania, nie był nowy.

Powództwa o odszkodowanie w zakresie kwoty 5700 zł podlegały oddaleniu.

Stosownie do art.477

2§1k.p.c. wyrokowi w części uwzględniającej powództwo każdej z powódek o odszkodowanie, nadano rygor natychmiastowej wykonalności do wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Wysokość wynagrodzenia znaczenie przewyższała zasądzone roszczenie i dlatego rygor nadano w tym zakresie w całości.

sędzia Tomasz Bulkowski