Newsletter i nieodebrane telefony w sierpniu. Sąd uznał utratę zaufania za nieprawdziwą

Powódka I. L. po ostatecznym sprecyzowaniu żądania wniosła o zasądzenie od strony pozwanej Filharmonii (...). (...) w K. odszkodowania tytułem niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę na czas określony za wypowiedzeniem w wysokości 17.051,28 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia doręczenia pozwu do dnia zapłaty za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia, a także o zasądzenie od strony pozwanej kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. W uzasadnieniu wskazała, że złożone jej w dniu 5.09.2024r. wypowiedzenie zostało wręczone z naruszeniem przepisów Kodeksu pracy, a to z uwagi na wskazanie przez stronę pozwaną nieprawdziwej przyczyny wypowiedzenia - utratę zaufania. W ocenie powódki zarzuty skierowane wobec jej osoby są nieprawdziwe, bezpodstawne, a ponadto z błędnym pouczeniem o terminem do wniesienia odwołania.

W odpowiedzi na pozew strona pozwana wniosła o oddalenie powództwa w całości. Z ostrożności procesowej w razie uznania przez Sąd zasadności powództwa strona pozwana wniosła o nie przywracanie pracownika do pracy, a wypłatę w miejsce tego roszczenia, odszkodowania w wysokości określonej przepisami prawa. Odnosząc się do zarzutów powódki strona pozwana wskazała, że w wypowiedzeniu umowy o pracę pracodawca szczegółowo wyjaśnił powody, dla których nastąpiła utrata zaufania do pracownika, podając wyraźne sytuacje wraz z odwołaniem do konkretnej korespondencji mailowej, z których wynikało nienależyte wykonywanie obowiązków przez pracownika. Strona pozwana zaprzeczyła twierdzeniom powódki, podkreślając, że wobec nienależyte wykonywanie obowiązków w tym sposobu rozumienia zadaniowego czasu pracy, pracodawca utracił zaufanie do powódki, której powierzył bardzo ważne zadania z punktu widzenia instytucji i zmuszony był rozwiązać z nią umowę o pracę za wypowiedzeniem. Wobec powyższego przyczyna podana była prawdziwa i została wyspecyfikowana w wypowiedzeniu umowy o pracę.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Powódka zatrudniona była u strony pozwanej Filharmonii (...) im. (...) w K. początkowo na trzymiesięczny okres próbny od dnia 4.05.2022r. do dnia 3.08.2022r., następnie na czas określony od dnia 4.08.2022r. do dnia 3.08.2023r. na stanowisku specjalisty - Dział (...) i (...). Kolejna umowa została zawarta na czas określony od dnia 4.08.2024r. do dnia 3.05.2025r. na stanowisku specjalisty ds. promocji i marketingu - Dział (...) i (...). Miejscem wykonywania pracy była siedziba pracodawcy.

Bezsporne, a ponadto wynikające z akt osobowych powódki.

U strony pozwanej istniał ogólny podział organizacyjny, w ramach którego Dyrektor - I. F. (2) zajmowała się działem organizacji koncertów i marketingiem, natomiast za działy związane z obsługą techniczną odpowiadał I. H..

Na mocy porozumienia określającego zakres zadań wykonywanych przez pracownika w ramach zadaniowego czasu pracy, obowiązującego od dnia 4.08.2024r., powódkę objęto systemem zadaniowego czasu pracy. Pracownicy zatrudnieni w ramach zadaniowego czasu pracy byli zobowiązani do wykonywania swoich obowiązków w godzinach od 8:00 do 16:00. Niezależnie od tego pracodawca oczekiwał od nich stałej dyspozycyjności poza tymi godzinami. Przejawiało się to w obowiązku monitorowania mediów społecznościowych, reagowania na bieżące wydarzenia oraz wprowadzania ewentualnych zmian na stronie internetowej również po opuszczeniu miejsca pracy.

U strony pozwanej funkcjonował nieformalny system przydziału zadań, które były zlecane na bieżąco: ustnie lub za pośrednictwem wiadomości e-mail. Kompetencje i zakresy obowiązków pracowników w dużej mierze pokrywały się ze sobą. Dotyczyło to w szczególności powódki oraz pracowników: N. E. i I. O..

Do zakresu obowiązków powódki należało: przygotowywanie korespondencji związanej z działalnością artystyczną Filharmonii, współpraca z innymi komórkami organizacyjnymi Filharmonii w celu realizacji zadań Działu (...) i (...), pełna realizacja i obsługa koncertów objętych programem artystycznym Filharmonii a także wszelkich koncertów realizowanych lub współrealizowanych przez Filharmonię, tj. na podstawie wskazań, decyzji i ustaleń Dyrektora, przygotowywanie i odpowiedzialność za treść oraz aktualizację informacji prezentowanych na własnych stronach internetowych Filharmonii, w tym przygotowywanie wersji obcojęzycznej informacji o Filharmonii, jej osiągnięciach, dyrygentach i zespołach oraz programie artystycznym i ofercie, dbałość o frekwencję na koncertach Filharmonii, a w szczególności na koncertach objętych programem artystycznym sezonu, sporządzanie raportów z frekwencji oraz ze sprzedaży koncertów realizowanych lub współrealizowanych przez Filharmonię, archiwizacja materiałów koncertowych, kompletowanie całości dokumentacji związanej z koncertami ujętymi w planie artystycznym Filharmonii oraz koncertami dodatkowymi, realizowanymi lub współrealizowanymi przez Filharmonię, archiwizowanie i przechowywanie właściwie zabezpieczonych dokumentów w ramach zajmowanego stanowiska oraz przekazywanie ich do archiwum zakładowego, utrzymywanie ścisłych kontaktów z kontrahentami i komórkami organizacyjnymi Filharmonii w sprawie zabezpieczenia merytorycznego, organizacyjnego, technicznego i frekwencyjnego wszystkich koncertów symfonicznych, kameralnych, recitali i szkolnych koncertów, realizowanych w siedzibie i w terenie, opracowywanie projektów i programów artystycznych oraz monitorowanie i koordynacja działań : związanych z ich realizacją, realizacja wszelkich działań promocyjnych, reklamowych i marketingowych na rzecz artystycznych przedsięwzięć Filharmonii, pozyskiwanie kontrahentów do realizacji koncertów dodatkowych do realizacji zarówno w siedzibie jak i sprzedanych na zewnątrz z udziałem zespołów artystycznych Filharmonii, wybór usługodawców i negocjowanie warunków umów w zakresie realizacji wydawnictw i materiałów promocyjnych, a także innych działań związanych z promocją i reklamą, terminowe przygotowanie materiałów promocyjnych i reklamowych (ulotki, afisze, informatory, programy koncertowe), odpowiedzialność za współpracę z poligrafią w zakresie terminowego druku programów i afiszy koncertowych oraz innych materiałów zgodnie z potrzebami instytucji a także dostarczania ich do Filharmonii, prowadzenie strony internetowej Filharmonii poprzez prezentowanie aktualnych informacji repertuarowych, informacyjnych i innych, stała współpraca z mediami i firmami reklamowymi, wprowadzanie nowych form prezentacji Filharmonii i promocji jej zespołów, zgodnie z potrzebami Filharmonii, nawiązywanie kontaktów z zakładami pracy i instytucjami na sprzedaż koncertów i abonamentów lub różnorodnych form współpracy w zakresie sprzedaży i realizacji koncertów, pozyskiwanie i gromadzenie informacji o zewnętrznych źródłach finansowania projektów i programów oraz monitorowanie i koordynacja działań związanych z ich realizacją, monitorowanie dostępnych środków z funduszy strukturalnych Unii Europejskiej oraz innych środków pozabudżetowych możliwych do pozyskania na finansowanie działań Filharmonii, przygotowanie, kompletowanie oraz aplikowanie o Fundusze Europejskie i pozabudżetowe środki finansowe, współpraca przy realizacji oraz zarządzaniu projektami realizowanymi z pozyskanych funduszy, występowanie o patronaty honorowe instytucji do poszczególnych wydarzeń artystycznych, utrzymywanie bieżących kontaktów z partnerami, sponsorami na rzecz Filharmonii, współpraca przy kontaktach z mediami (prasa, radio, telewizja i inne) w zakresie realizowanych projektów, opracowywanie strategii pozyskiwania środków zewnętrznych w związku z planowanymi projektami uwzględnionymi w repertuarze sezonowym, bieżące analizowanie i stosowanie przepisów prawnych na zajmowanym stanowisku, pełna odpowiedzialność za wykonanie powierzonych obowiązków, współpraca z R. Technicznym w zakresie zamawiania transportu dla wykonawców i instrumentów muzycznych, współpraca ze wszystkimi komórkami organizacyjnymi w zakresie niezbędnym do realizacji zadań na zajmowanym stanowisku, wykonywanie innych czynności wynikających z poleceń służbowych Dyrektora oraz bezpośredniego przełożonego.

U strony pozwanej nie funkcjonował sformalizowany system oceny pracowniczej. Weryfikacja jakości pracy pracowników odbywała się wyłącznie w formie wymiany spostrzeżeń. Przez znaczny okres zatrudnienia powódki tj. do sierpnia 2024 roku strona pozwana nie zgłaszała zastrzeżeń do jakości pracy świadczonej przez powódkę. Nie sformułowano wobec niej żadnych uwag w formie pisemnej.

M. u strony pozwanej służył do zapowiadania planowanych wydarzeń. Był przygotowywany reakcyjnie w zależności od potrzeb promocyjnych, a decyzja o jego opracowaniu i wysyłce pozostawała w gestii pracownika. W okresie wakacyjnym newsletter mógł zawierać informacje o nowym repertuarze, jednak z uwagi na to, że priorytetowym wydarzeniem była wówczas (...) - obejmująca dwa koncerty w sierpniu, jego treść winna koncentrować się przede wszystkim na promocji tego wydarzenia. W sierpniu 2024 roku powódka nie wysłała żadnego newslettera. Decyzje dotyczące wysyłki newsletterów powódka podejmowała w oparciu o dane dotyczące sprzedaży, którą uznała za wystarczającą.

Dowód:

- porozumienie określające zakres zadań wykonywanych przez pracownika w ramach zadaniowego czasu pracy k. 11-12

- akta osobowe powódki

- zeznania świadka N. E. k. 115v- 116v, e-protokół – k. 117

- zeznania świadka I. O. k. 113v- 114v., e-protokół – k. 117

- zeznania O. H. k. 114v-115v., e-protokół – k. 117

- zeznania świadka I. H. k.112-113v, e-protokół – k. 117

- zeznania I. F. (1) k. 130 – 132v, e-protokół – k. 136

- zeznania powódki – k. 132v-135, e-protokół k. 136

Dnia 28.08.2024r. o godz. 11:57 powódka wysłała informację prasową - Filharmonia w O. do akceptacji I. F. (3) - Dyrektora Filharmonii (...) im. E. K. w K. i O. H. - Kierownika R. (...) i (...), o godz. 12:52 wysłała drugą wersję, o godz., 12:56 wysłała informację prasową do akceptacji, o godz., 13:00 strona pozwana poprosiła powódkę o przygotowanie tekstu, który byłby w interesie Filharmonii (...) i promował stronę pozwaną i Urząd marszałkowski, który wspiera finansowo ten cykl, o godz. 13:27 strona pozwana poprosiła powódkę o sprawdzenie błędów i literówek wraz z uwagami dotyczącymi Filharmonii (...), o godz. 13:53 powódka wysłała drugą wersję. Strona pozwana dnia 28.08.2024r. o godz. 16:32 podjęła kontakt mailowy z powódką z powodu braku odebrania telefonu komórkowego, informując, że nie wyobraża sobie sytuacji, w której osoba kontaktująca się z mediami nie jest dostępna o porze pracy organizatora. Tego samego dnia o godz. 16:23 strona pozwana zwróciła się ponownie do powódki z prośbą o dodawanie jej do wiadomości w informacjach prasowych, a także o wysyłanie informacji do wszystkich. R. 29.08.2024r. o godz. 8:44 strony pozwana podjęła kontakt mailowy z powódką, o godz. 9:06 powódka odpowiedziała. R. 31.08.2024r. strona pozwana poinformowała pracowników mailowo o godzinach otwarcia kasy we wrześniu. R. 1.09.2024r Kierownik R. (...) i (...) podziękowała pracownikom za ogrom pracy przy (...) w tym powódce z informacją o spotkaniu z Dyrektorem. R. 3.09.21024r. Kierownik Działu (...) i (...) poprosił powódkę o przesłanie newsletterów z sierpnia do Dyrektor. W odpowiedzi na maila, powódka dnia 3.09.2024r. odpowiedziała, iż w sierpniu nie wysłała żadnego newslettera.

Dowód:

- korespondencja e-mail z dnia 28.08.2024r. k. 13-30

- korespondencja e-mail z dnia 29.08.2024r. k 31-34

- korespondencja e-mail z dnia 31.08.2024r. k. 35

- korespondencja e-mail z dnia 1.09.2024r. k. 36

- korespondencja e-mail z dnia 3.09.2024r. k. 37

Powódka po opuszczeniu biura miała przy sobie telefon służbowy, którego co do zasady nie wyłączała. R. 28.08.2024r zakończyła swoje zadania i z pracy wyszła ok. godziny 15:30. Tego dnia nie zauważyła, że dzwoniła do niej dyrektor I. F. (1); oddzwoniła niezwłocznie po zobaczeniu nieodebranych połączeń.

Dowód:

- zeznania powódki – k. 132v-135, e-protokół k. 136

Pismem z dnia 5.09.2024r. strona pozwana wypowiedziała powódce umowę o pracę zawartą dnia 30.07.2024r. z zachowaniem okresu wypowiedzenia, który upływał dnia 31.10.2024r. Jako przyczynę wypowiedzenia wskazano utratę zaufania do pracownika. W uzasadnieniu wskazano, iż pracownikowi powierzone zostały bardzo istotne z punktu widzenia instytucji zadania dotyczące między innymi kontaktu z mediami, tworzenia informacji prasowych, przekazywanie komunikatów do organizatora instytucji, jak również bieżące reagowanie i umieszczanie stosowanych informacji w mediach. Stanowisko jakie powierzono pracownikowi jest też niezwykle ważne, jeśli chodzi o pierwszy kontakt z klientami strategicznymi i mediami. W tym celu pracodawca przekazał do dyspozycji pracownika telefon służbowy i laptop, który ma stanowić podstawowe narzędzie pracy, w celu realizacji między innymi wyżej opisanych działań. W ostatnim czasie, zwłaszcza w okresie sierpnia br. doszło do kilku sytuacji, w których nie było możliwe nawiązanie kontaktu telefonicznego z pracownikiem (mail z dnia 28.08.2024r. godz. 16:31). Pomimo funkcjonowania w ramach zadaniowego czasu pracy brak było kontaktu z pracownikiem po opuszczeniu przez niego biura. Pracownik odbiera telefon tylko jak jest w biurze w Filharmonii. Sytuacja taka stała się szczególnie trudna, kiedy drugi z pracowników odpowiedzialny za monitorowanie mediów (w tym strony www i mediów społecznościowych) był na 3 tygodniowym urlopie. Dodatkowo pracownik nie zrealizował polecenia służbowego dotyczącego zasad komunikacji z mediami, czy kluczowymi partnerami. Pomimo wyraźnego polecenia kierownika, pracownik nie umieszczał przełożonych w wysyłanych przez siebie wiadomościach, co powoduje, że pracodawca nie wie w związku z tym, czy są one wysyłane i jak wyglądają. Pracodawca zgłaszał też pracownikowi zastrzeżenia co do formy wysyłanych treści i które była zbiorem suchych informacji - bez zaadresowania czy personalnego zwrócenia się do odbiorcy. Tak forma komunikacji powoduje w ocenie pracodawcy znaczną szkodę wizerunkową dla instytucji, jest też niezgodna ze standardami przekazywania informacji przez instytucje (mail z dnia 29.08.2024r. godz. 9:05). Podobna sytuacja dotyczyła propozycji informacji prasowej, o którą prosił Dyrektor instytucji, a która sformułowana była bez zadbania o wizerunek, rolę i interes Filharmonii (e-mail z dnia 28.08.2024r. godz. 11:56). Pracownik nie wysyłał też przez cały sierpień M. mimo wiedzy na temat słabej sprzedaży biletów i wyraźnego wskazania tego zadania w zakresie obowiązków pracownika (e-mail z dnia 3.09.2024r. godz. 8:09). Po szeregu zdarzeń, które miały miejsce w ciągu ostatniego miesiąca pracodawca utracił zaufanie do pracownika, któremu powierzył realizację ważnych dla instytucji zadań. Natomiast sposób realizacji powierzonych zadań dalece odbiega od potrzeb instytucji, ale także od standardów gwarantujących skuteczność (nawiązanie dobrych relacji, regularny kontakt i podtrzymywanie kontaktu mailowego i telefonicznego). Poinformowano powódkę o przysługujących jej 18 dniach urlopu wypoczynkowego, a ponadto poinformowano o przysługującym jej terminie 7 dni od dnia otrzymania wypowiedzenia umowy do wniesienia odwołania do Sądu Okręgowego w Świdnicy IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych.

Dowód:

- wypowiedzenie umowy o pracę z dnia 5.09.2024r. k.7-8

Jednomiesięczne wynagrodzenie powódki, liczone jako ekwiwalent za urlop wynosiło(...)

Dowód: - zaświadczenie k.48

W tak ustalonym stanie faktycznym

Sąd zważył, co następuje:

Powództwo w niniejszej sprawie podlegało uwzględnieniu.

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił na podstawie zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego, w szczególności w oparciu o dokumenty zgromadzone w aktach sprawy, zeznania świadków: N. E., I. O., O. H., I. H., I. F. (1), jak również zeznania powódki. Sąd dał wiarę powyższym dowodom w takim zakresie w jakim każdy z nich stanowił podstawę dokonania ustaleń faktycznych w sprawie. Podstawę ustaleń Sądu w zakresie przebiegu zatrudnienia powódki oraz łączącej strony umowy stanowiły również akta osobowe powódki. Sąd dał im wiarę w całości, albowiem ich prawdziwość i autentyczność nie budziła wątpliwości, jak również nie zostały one w tym zakresie zakwestionowane przez strony postępowania.

Orzeczenie w niniejszej sprawie oparto o przepisy ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. Zgodnie z treścią art. 32 § 1 k.p. każda ze stron może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem; zaś okres wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy (art. 36 k.p.). Zgodnie z art. 45 § 1 k.p. w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Nadto w myśl art. 47

1 k.p. odszkodowanie, o którym mowa w art. 45, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia; w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę zwartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres 3 miesięcy.

W pierwszej kolejności wskazać należy, iż rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem jest przysługującym każdej ze stron uprawnieniem i stanowi zwykły sposób jej rozwiązania, nie przesądza to jednak o całkowitej dowolności wypowiadania umów o pracę.

W świetle utrwalonych poglądów orzecznictwa i doktryny nie budzi wątpliwości, że niepodanie przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia lub podanie jej w sposób ogólnikowy i niekonkretny stanowi formalną wadę wypowiedzenia, powodującą jego sprzeczność z prawem i w takim przypadku nie ma potrzeby badania merytorycznej zasadności wypowiedzenia. Celem regulacji zawartej w art. 30 § 4 k.p. jest umożliwienie pracownikowi obrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę, a zatem ujęcie przyczyn wypowiedzenia powinno być na tyle konkretne i precyzyjne, aby umożliwiało pracownikowi rzeczową obronę w razie ewentualnego procesu.

Pismem z dnia 5.09.2024r. rozwiązano z powódką umowę o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia z powodu utraty zaufania do pracownika.

Postępowanie w przedmiocie roszczenia odszkodowawczego z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony obliguje Sąd do przeprowadzenia dwuetapowej weryfikacji. Sąd w pierwszej kolejności dokonał oceny oświadczenia woli pracodawcy pod kątem wymogów formalnoprawnych, a kolejno zbadał zasadność dokonanego wypowiedzenia.

Pismo złożone powódce spełniało wymogi formalne wypowiedzenia. Wypowiedzenie umowy o pracę zostało sporządzone na piśmie oraz zawierało uzasadnienie decyzji. Natomiast pouczenie o prawie i terminie wniesienia odwołania zostało sformułowane nieprawidłowo, gdyż wskazano 7 dniowy termin do wniesienia odwołania, podczas gdy obowiązujący termin wynosił 21 dni. Ponadto błędnie oznaczono sąd właściwy do rozpoznania sprawy. Wskazać należy, iż błędne pouczenie o siedmiodniowym terminie odwołania od złożonego wypowiedzenia, zamiast pouczenia o właściwym 21 dniowym terminie (art. 264 k.p.) skutkuje jedynie przywróceniem pracownikowi uchybionego terminu do złożenia odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę. Nie uzasadnia natomiast roszczeń pracownika z tytułu niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę czy rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, a więc roszczenia o odszkodowanie albo o przywrócenie do pracy (Wyrok SN z 3.02.2016 r., II PK 333/14, LEX nr 1977922).

Mając na uwadze powyższe, Sąd w drugiej kolejności zbadał przyczynę wypowiedzenia wskazaną w piśmie z dnia 5.09.2024r.

Przeprowadzone postępowanie dowodowe w tym szczególnie zeznania świadków: N. E., I. O., O. H., I. H., I. F. (1) wykazało, że wskazana przyczyna - utraty zaufania do powódki nie była rzeczywista.

Podkreślić należy, że sporządzone przez pracodawcę uzasadnienie w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę cechuje się skrajną ogólnością. Mimo, że formalnie zawiera ono próbę wyartykułowania przyczyn, to ich treść jest sformułowana w taki sposób, że po zapoznaniu się z dokumentem niezwykle trudno jest wywnioskować, jakie konkretne, obiektywne zarzuty legły u podstaw decyzji pracodawcy. Strona pozwana w zasadzie nie wykazała żadnego konkretnego i obiektywnego uchybienia ze strony powódki, które w świetle zasad współżycia społecznego i rzetelności zawodowej mogłoby taką utratę zaufania usprawiedliwiać.

Jedynym skonkretyzowanym zarzutem była okoliczność, że powódka w sierpniu nie wysłała newsletteru, mimo słabej sprzedaży biletów. Jak wynika z zeznań świadka I. O. wynika, że newsletter był tworzony według potrzeb. Świadek O. H. zeznała, że nie było polecenia kiedy newsletter ma się pokazywać, jest to w gestii pracownika, on wie kiedy to zrobić, żeby było z wyprzedzeniem. Z zeznań powódki wynika natomiast, że newsletter był wysyłany według potrzeb, nieregularnie; w sierpniu w poprzednich sezonach także nie był wysyłany latem; w porozumieniu z panem E. podejmowali decyzje o wysłaniu newsletteru w oparciu o dane sprzedażowe; powódka opisała inne podjęte działania celem zwiększenia sprzedaży. Tym samym nie znalazł potwierdzenia zarzut, że newsletter miał się ukazywać co miesiąc, także w sierpniu.

Zgromadzony w sprawie materiał dowodowy prowadzi do jednoznacznego wniosku, iż przez cały okres zatrudnienia powódki strona pozwana nie zgłaszała pod jej adresem jakichkolwiek zastrzeżeń dotyczących sposobu wykonywania obowiązków pracowniczych. Przeciwnie, akceptowała przyjęty model organizacji pracy, oparty na znacznym stopniu samodzielności i uznaniowości w zakresie realizacji powierzonych zadań, w tym w szczególności w odniesieniu do podejmowania decyzji dotyczących wysyłki newsletterów. Jednocześnie materiał dowodowy nie daje podstaw do przyjęcia, aby powódka nie wykonywała na bieżąco powierzonych jej obowiązków lub uchylała się od ich realizacji. Nadto z ustalonego stanu faktycznego wynika, iż zakres obowiązków oraz kompetencji powódki w istotnym zakresie pokrywał się z zakresem obowiązków wykonywanych przez pracowników N. E. oraz I. O.. Odnośnie zarzutów związanych z nieodbieraniem telefony służbowego powódka zeznała, że powódka po opuszczeniu biura miała przy sobie telefon służbowy, którego co do zasady nie wyłączała; w dniu 28.08.2024r zakończyła swoje zadania i z pracy wyszła ok. godziny 15:30; tego dnia nie zauważyła, że dzwoniła do niej dyrektor I. F. (1); oddzwoniła niezwłocznie po zobaczeniu nieodebranych połączeń. Słusznie podnosi powódka, że zadaniowy czas pracy nie oznacza pozostawania do dyspozycji pracodawcy wykonanym zadaniu. Także świadek I. O. zeznała, że przez zadaniowy czas pracy należało rozmieć to, że jeżeli po opuszczeniu biura działa się jakaś rzeczna mediach społecznościowych albo trzeba było coś poprawić na stronie internetowej to była oczekiwana reakcja; nie oczekiwano od świadka dyspozycyjności 24 godziny na dobę ale były sytuacje które zdarzały się wieczorami.

W konsekwencji brak jest podstaw do uznania, że wskazana przez stronę pozwaną przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie stosunku pracy pozostawała w związku z rzeczywistym zakresem obowiązków powódki lub znajdowała oparcie w okolicznościach faktycznych ujawnionych w toku postępowania. W świetle zgromadzonego materiału dowodowego wskazana przyczyna jawi się zatem jako nieznajdująca potwierdzenia w ustalonym stanie faktycznym, a tym samym nie może zostać uznana za rzeczywistą i uzasadnioną.

Utrata zaufania może wynikać z zawinionego jak i niezawinionego naruszenia obowiązków istotnych z punktu widzenia stanowiska pracy, na którym zatrudniony jest pracownik. Może także wynikać z każdego zachowania obiektywnie nieprawidłowego, budzącego wątpliwości co do jego rzetelności (wyroki Sądu Najwyższego z dnia 6 marca 2018 r., II PK 75/17, LEX nr 2484681; z dnia każdy przypadek utraty zaufania do pracownika może być uznany za uzasadniający wypowiedzenie mu umowy o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z 27 listopada 1997 r., I PKN 387/97, OSNAPiUS 1998 Nr 19, poz. 569). Utrata zaufania do pracownika uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli w konkretnych okolicznościach nie można wymagać od pracodawcy, by nadal darzył pracownika zaufaniem (wyroku Sądu Najwyższego z 19 lutego 2009 r., II PK 156/08, LEX nr 736723). W toku postępowania z odwołania pracownika od wypowiedzenia umowy o pracę ze względu na utratę zaufania sąd ocenia zatem, czy zachodzi przypadek utraty zaufania uzasadniający wypowiedzenie umowy o pracę. Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Sądu Najwyższego, utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę (wypowiedzenie zmieniające), jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej oraz nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń (zamiast wielu zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 grudnia 2016 r., I PK 86/16, LEX nr (...) i powołane tam orzecznictwo). W świetle dotychczasowego orzecznictwa przesłanki takie są spełnione w przypadku: 1) pracownika, któremu powierzono mienie z obowiązkiem wyliczenia się i który przez niewłaściwe wykonywanie swoich powinności powodował powstawanie w nim strat (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 października 1998 r., I PKN 387/98, OSNAPiUS 1999 Nr 23, poz. 742); 2) naruszenia przepisów finansowych przez pracownika zatrudnionego na stanowisku głównego księgowego (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 lipca 1999 r., I PKN 148/99, OSNAPiUS 2000 Nr 19, poz. 711); 3) niemożności porozumienia się i współpracy przełożonego z pracownikiem, wynikającej z ich odmiennej wizji prowadzenia zakładu pracy, wyrażającej się dezaprobatą pracownika dla zmian organizacyjnych i przejawiająca się w sposobie wykonywania obowiązków pracowniczych (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 lipca 2001 r., I PKN 539/00, OSNP 2003 Nr 11, poz.267).

Wyrok SN z 10.01.2023 r., III PSKP 83/21, LEX nr 3508500.

Wobec powyższego należało uznać, że rozwiązanie umowy o pracę z powódką nastąpiło z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów za wypowiedzeniem, co skutkowało uwzględnieniem żądania zasądzenia odszkodowania.

Ustalając wysokość odszkodowania, Sąd miał na względzie dyspozycje art. 47

1 k.p., uznając, że skoro umowa zawarta z powódką była umową na czas określony i miała trwać do 3.05.2025 roku to powódce przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres 3 miesięcy oraz niekwestionowaną wysokość miesięcznego wynagrodzenia powódki.

Mając powyższe na uwadze zasądzono na rzecz powódki od strony pozwanej żądaną kwotę 17.051,28 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę.

Za zwłokę w zapłacie należności zgodnie z treścią art. 481 k.c. wierzycielowi przysługują odsetki w wysokości za opóźnienie (przy braku - jak w niniejszej sprawie - innej umowy stron) liczone od daty wymagalności roszczenia. Odnośnie odszkodowania odsetki zasądzono zgodnie z żądaniem powódki od dnia 9 października 2024 roku (data doręczenia pozwu).

Sąd na podstawie art. 477

2 k.p.c. nadał wyrokowi rygor natychmiastowej wykonalności w części nie przekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia powódki.

Orzeczenie o kosztach znajduje podstawę w treści art. 98 § 1 k.p.c. w zw. z § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności adwokackie.

Na podstawie art. 96 ust. 1 pkt 4 w zw. art. 113 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych Sąd nakazał stronie pozwanej uiścić na rzecz Skarbu Państwa - Sądu Rejonowego(...)kwotę 1000 złotych tytułem opłaty od pozwu, od której powódka była ustawowo zwolniona.