Zwolnienie przewodniczącej związku z ZUS bez wypowiedzenia zostaje, apelacja oddalona

Na podstawie art. 327

1 § 1 pkt 1 i 2 k.p.c. uzasadnienie wyroku zawiera jedynie wskazanie podstawy faktycznej rozstrzygnięcia, obejmującej ustalenia faktów, które Sąd uznał za udowodnione, dowodów na których się oparł i przyczyn, dla których odmówił mocy dowodowej oraz wyjaśnienie podstawy prawnej wyroku z przytoczeniem przepisów prawa.

Pozwem z dnia 15 czerwca 2022 r. (data stempla pocztowego – k. 21) powódka P. A., reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika w osobie radcy prawnego wniosła o:

1. przywrócenie do pracy na dotychczasowych warunkach pracy i płacy u pozwanego;

2. zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, zgodnie z treścią przepisu art. 57 Kodeksu pracy § 1 i 2 wraz z odsetkami za opóźnienie od dnia wymagalności każdej kwoty zaległego wynagrodzenia do dnia zapłaty;

3. zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki zwrotu kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

W razie nieuwzględnienia żądania wskazanego w pkt 1 i 2 powódka wniosła o zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki odszkodowania za niezgodne z prawem i nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę, z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia wniesienia pozwu do dnia zapłaty, w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. W przypadku uwzględnienia roszczenia o odszkodowanie powódka wniosła o sprostowanie świadectwa pracy w ten sposób, że za tryb rozwiązania stosunku pracy wskazane zostanie porozumienie stron tj. art 30 § 1 pkt 1 kodeksu pracy.

W uzasadnieniu pozwu powódka wskazała, że była pracownikiem strony pozwanej – Zakładu Ubezpieczeń Społecznych na podstawie umowy o pracę. Pełniła ona również funkcję Przewodniczącej Związku Zawodowego (...) w ZUS. Strona pozwana wystąpiła w dniu 18 maja 2022 r. do wskazanej organizacji związkowej o wyrażenie zgody na rozwiązanie z powódką umowy o pracę bez wypowiedzenia. Związek zawodowy odmówił udzielenia zgody na rozwiązanie umowy pismem z dnia 21 maja 2022 r. Pomimo nieuzyskania zgody zakładowej organizacji związkowej strona pozwana pismem z dnia 25 maja 2022 r. rozwiązała z powódką umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika. Zdaniem powódki podane przez stronę pozwaną przyczyny rozwiązania z nią umowy o pracę nie są prawdziwe i nie mogą stanowić podstawy rozwiązania stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia bowiem powódka działała w ramach dozwolonej krytyki pracodawcy. Rozwiązanie umowy bez okresu wypowiedzenia było nieprawidłowe również z uwagi na przekroczenie przez pracodawcę terminu między powzięciem przez niego informacji o przyczynach mogących stanowić podstawę do rozwiązania umowy a samym rozwiązaniem umowy. Ponadto powódka jako przewodnicząca związku zawodowego należała do kręgu tzw. pracowników chronionych, a zatem zwolnienie jej bez wymaganej zgody tego związku naruszyło art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy o związkach zawodowych (k. 27-44).

W odpowiedzi na pozew strona pozwana, reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika, wniosła o oddalenie powództwa oraz o zasądzenie od powódki na rzecz pozwanego kosztów procesu, w tym opłaty skarbowej od pełnomocnictw w kwocie 34 zł, kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych wraz z odsetkami w wysokości odsetek ustawowych za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego od dnia uprawomocnienia się orzeczenia w sprawie do dnia zapłaty. W przypadku braku podstaw do oddalenia powództwa pozwany wniósł o zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki odszkodowania w miejsce żądanego przywrócenia do pracy, z uwagi na to, że roszczenie przywrócenia do pracy jest nieuzasadnione m.in. z uwagi na jego sprzeczność ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa.

W uzasadnieniu strona pozwana wskazała, że rozwiązanie z powódką umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia było uzasadnione rażąco ciężkim naruszeniem przez powódkę obowiązków pracowniczych poprzez ciągłe (mające miejsce od stycznia 2022 r. przekraczanie granic dozwolonej krytyki pracodawcy i dążenia do zdyskredytowania pozwanego w przestrzeni publicznej. Pracodawca całkowicie utracił zaufanie do powódki i nie widzi możliwości kontynuowania współpracy. Strona pozwana podniosła również, że Związek Zawodowy (...) w ZUS, którego przewodniczącą miała być powódka nie został skutecznie utworzony w lipcu 2021 r. a zatem nie mógł uzyskać uprawnień zakładowej organizacji związkowej. W związku z tym pracodawca nie musiał uzyskać zgody związku zawodowego, aby rozwiązać z powódką umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. W kwestii zachowania terminu do złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia wskazano, że działania powódki należy zakwalifikować jako naruszanie obowiązków zachowaniem ciągłym, a w takim przypadku termin rozpoczyna bieg od ostatniego czynu pracownika tj. od dnia 11 maja 2022 r. Konkludując, strona pozwana wskazała, że wszelkie działania podejmowane względem powódki były zgodne z przepisami powszechnie obowiązującymi. przyczyny wskazane w oświadczeniu o rozwiązaniu stosunku pracy z powódką były konkretne, rzeczywiste i w pełni zrozumiałe. W związku z powyższym roszczenia i żądania powódki są niezasadne (k. 99-127).

W piśmie z dnia 2 października 2023 r. strona pozwana poinformowała również, że Związek Zawodowy (...) w ZUS złożył pracodawcy informację dotyczącą liczby członków na dzień 31 grudnia 2021 r. Pracodawca złożył zastrzeżenia co do tej informacji, wobec czego Związek Zawodowy (...) w ZUS wystąpił do sądu o ustalenie liczby członków. Postanowieniem z dnia 21 lipca 2023 r. Sąd Rejonowy dla Warszawy – Żoliborza zawiesił postępowanie (k. 343).

W piśmie procesowym z dnia 20 maja 2025 r. (k.709) pełnomocnik strony pozwanej wniósł o: oddalenie powództwa w całości, ewentualnie w przypadku uznania braku podstaw do oddalenia powództwa o zasądzenie na rzecz powódki odszkodowania w miejsce żądania przywrócenia do pracy, z uwagi na to, że roszczenie przywrócenia do pracy jest nieuzasadnione m.in. z uwagi na jego sprzeczność ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa, ewentualnie zasądzenie na rzecz powódki odszkodowania w miejsce żądania przywrócenia do pracy na podstawie art. 56 § 2 w zw. z art. 45 § 2 k.p. , w związku z tym, że przywrócenie do pracy powódki jest niecelowe i nieuzasadnione oraz o zasądzenie od powódki na rzecz pozwanego kosztów procesu, w tym opłaty skarbowej od pełnomocnictw w kwocie 51 zł, kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych wraz z odsetkami w wysokości odsetek ustawowych za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego od dnia uprawomocnienia się orzeczenia w sprawie do dnia zapłaty. Strona pozwana w całości podtrzymała swoje stanowisko w sprawie.

W piśmie procesowym z dnia 19 maja 2025 r. (k. 721) pełnomocnik powódki sprecyzował pkt. 2 petitum pozwu w ten sposób, że wniósł o zasądzenie od strony pozwanej na rzecz powódki kwoty 150.299,52 zł tytułem wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, na która składają się:

a) kwota 128.152,00 zł – wynagrodzenie zasadnicze;

b) kwota 16.997,52 zł – premie jakie powódka otrzymywałaby w okresie pozostawania bez pracy;

c) kwota 5.150,00 zł – inne świadczenia jakie powódka otrzymywałaby w okresie pozostawania bez pracy.

Wyrokiem z dnia 17 lipca 2025 r., sygn. akt IV P 529/22, Sąd Rejonowy dla Wrocławia- Śródmieścia IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych:

- w punkcie I- oddalił powództwo;

- w punkcie II- zasądził od powódki P. A. na rzecz strony pozwanej Zakładu Ubezpieczeń Społecznych z siedzibą w D. kwotę 4.410 zł wraz z odsetkami w wysokości odsetek ustawowych za opóźnienie liczonymi od dnia uprawomocnienia się niniejszego wyroku do dnia zapłaty tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego;

- w punkcie III- koszty postępowania zaliczył na rachunek Skarbu Państwa.

Uzasadnienie wyroku Sądu Rejonowego znajduje się w aktach sprawy, na kartach 860-877.

Apelację od powyższego wyroku wniosła powódka P. A., zaskarżając go w całości, zarzucając mu naruszenie:

1) przepisów prawa procesowego, mające istotne znaczenie dla rozstrzygnięcia sprawy w postaci:

a) art. 233 § 1 k.p.c. w zw. z art. 227 k.p.c. poprzez błędne ustalenie faktu, jakoby na etapie przedsądowym pozwany kwestionował prawidłowość utworzenia związku zawodowego, do którego należy powódka, podczas gdy z zeznań świadków, które Sąd uznał w tym zakresie za wiarygodne wynika wprost, że pozwany od początku uznawał istnienie związku zawodowego i status powódki jako jej przewodniczącego;

b) art. 233 § 1 k.p.c. poprzez błędne ustalenie jakoby brak było dowodów na to, że związek zawodowy, do którego należy powódka skupiał co najmniej 10 członków, podczas gdy w materiale dowodowym zgromadzono oświadczenie 12 osób o tym, że uczestniczyły w zgromadzeniu założycielskim Związku Zawodowego (...) w Zakładzie Ubezpieczeń Społecznych, na którym wszyscy obecni zadeklarowali wolę przystąpienia do tego związku, a których Sąd nie pominął, ani nie uznał za niewiarygodne;

c) art. 233 § 1 k.p.c. w zw. z art. 227 k.p.c. poprzez błędne ustalenie, jakoby ze zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego nie wynikało, że związek zawodowy, do którego należy powódka został utworzony jako jednostka organizacyjna Związku Zawodowego (...), ponieważ brak jest pisemnej uchwały Zarządu Związku Zawodowego (...) w tym przedmiocie, podczas gdy ani obowiązujące przepisy, ani statut Związku Zawodowego (...) nie wymagają aby uchwała jego Zarządu zapadła w formie pisemnej, a w materiale dowodowym znajduje się wydane przez Zarząd zaświadczenie o wpisaniu związku zawodowego (...) do rejestru jednostek organizacyjnych Związku Zawodowego (...), co wskazuje, że taka uchwała zapadła;

d) art. 235

2 § 1 pkt 2 k.p.c. poprzez pominięcie dowodu z dokumentów w aktach postępowania toczącego się przed Sądem Rejonowym dla m. st. Warszawy w Warszawie pod sygn. VIII Po 546/23 jako dotyczącego okoliczności udowodnionej zgodnie z twierdzeniami wnioskodawcy, podczas gdy dowód ten został powołany dla wykazania, że związek zawodowy, do którego należy powódka, faktycznie istnieje, czyli faktu, który Sąd następnie ustalił przeciwnie niż twierdziła strona wnosząca o przeprowadzenie tego dowodu.

2) Przepisów prawa materialnego w postaci:

1. Art. 12 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych poprzez jego błędne zastosowanie, polegające na jego niezastosowaniu i w konsekwencji przyjęciu, że związek zawodowy nie istnieje przed jego zarejestrowaniem w Krajowym Rejestrze Sądowym, a tym samym nie może być przyjęty jako jednostka organizacyjna do innego związku zawodowego, podczas gdy z powołanego przepisu wynika, że związek zawodowy powstaje z mocy samej uchwały o jego utworzeniu;

2. art. 30 § 4 k.p. w zw. z art. 56 § 1 k.p. i art. 52 § 1 pkt 1 k.p. poprzez ich błędne zastosowanie i przyjęcie, że rozwiązanie z powódką umowy o pracę było uzasadnione, podczas gdy z powołanych przepisów wynika, że ocena zgodności z prawem rozwiązania umowy o pracę może być oparta wyłącznie na okolicznościach wskazanych pracownikowi przy rozwiązaniu z nim umowy, a te wskazane powódce nie uzasadniają stwierdzenia, że naruszyła ona podstawowe obowiązki pracownicze przekraczając granice dozwolonej krytyki pracodawcy

3) zarzut niemożności udowodnienia faktów: istnienia Związku Zawodowego (...) w Zakładzie Ubezpieczeń Społecznych i objęcia powódki ochroną przed zwolnieniem, ze względu na postanowienie Sądu I instancji z 3 lipca 2025 r. o pominięciu dowodu z dokumentów akt postępowania toczącego się przed Sądem Rejonowym dla m. st. Warszawy w Warszawie pod sygn. VIII Po 546/23 dla wykazania ww. faktów, zawartego w piśmie procesowym z 20 maja 2025 r.

W związku z powyższymi zarzutami wniesiono o zmianę zaskarżonego wyroku przez uwzględnienie powództwa w całości, zmianę zaskarżonego wyroku przez zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki zwrotu kosztów procesu za I instancję, w tym kosztów zastępstwa procesowego za I instancję wg norm przepisanych, a także o zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki zwrotu kosztów procesu za II instancję, w tym kosztów zastępstwa procesowego za II instancję wg norm przepisanych.

W odpowiedzi na apelację strona pozwana wniosła o jej oddalenie w całości oraz o zasądzenie od powódki na rzecz pozwanego kosztów postępowania apelacyjnego, w tym kosztów zastępstwa procesowego wg norm przepisanych.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Apelacja powódki nie zasługiwała na uwzględnienie.

Podkreślić należy, że Sąd odwoławczy rozpoznaje sprawę w granicach apelacji, o czym stanowi art. 378 k.p.c. Z przywołanego przepisu wynika zakaz wykraczania przez Sąd II instancji poza te granice oraz nakaz rozważenia wszystkich podniesionych w apelacji zarzutów i wniosków. Sąd odwoławczy zatem związany jest zarzutami prawa procesowego, natomiast nie wiążą go przedstawione w apelacji zarzuty dotyczące naruszenia prawa materialnego. Sąd ten ma więc pełną swobodę jurysdykcyjną, ograniczoną granicami zaskarżenia. W konsekwencji powinien naprawić wszystkie naruszenia prawa materialnego, niezależnie od tego, czy zostały wytknięte w apelacji, pod warunkiem, że mieszczą się w granicach zaskarżenia (por. uchwałę Sądu Najwyższego z dnia 31 stycznia 2008 r., III CZP 49/07, OSNC 2008, Nr 6, poz. 55).

Zgodnie z art. 382 k.p.c. Sąd odwoławczy orzeka na podstawie materiału zebranego w postępowaniu w pierwszej instancji oraz w postępowaniu apelacyjnym. Sąd odwoławczy rozważa na nowo materiał zebrany w sprawie i dokonuje jego własnej, samodzielnej i swobodnej oceny, nie ograniczając się do kontroli Sądu pierwszej instancji, lecz bada ponownie całą sprawę. W ten sposób postępowanie apelacyjne jest przedłużeniem procesu przeprowadzonego przez pierwszą instancję, co oznacza, że nie toczy się on na nowo.

Rozważając całość zgromadzonego materiału dowodowego, Sąd Okręgowy doszedł do przekonania, iż Sąd I instancji prawidłowo rozpoznał sprawę. W ocenie Sądu Okręgowego brak jest jakichkolwiek podstaw do kwestionowania poprawności oraz trafności ustaleń poczynionych w przedmiotowej sprawie przez Sąd Rejonowy. Sąd ten dokonał bowiem wszechstronnej i logicznej oceny zgromadzonego materiału dowodowego, nie naruszając przy tym zasady swobodnej oceny dowodów. W wyniku tego poczynił trafne ustalenia odnośnie stanu faktycznego, które Sąd Okręgowy w pełni podziela.

W ocenie Sądu Okręgowego, Sąd I instancji przeprowadził stosowne postępowanie dowodowe, poczynił prawidłowe ustalenia faktyczne znajdujące potwierdzenie w zgromadzonym materiale dowodowym, które ocenił zgodnie z obowiązującymi zasadami, wskazał dowody, na których się oparł, a nadto wyjaśnił podstawy prawne wyroku z przytoczeniem przepisów prawa. Ustalenia faktyczne przeprowadzone przez Sąd I instancji nie odbiegają w zakresie zgodności z obiektywnym, prawdziwym i rzeczywistym stanem. W szczególności ustalenia te nie tylko korespondują ze zgromadzonym w sprawie materiałem dowodowym, ale także nie przekraczają granic swobodnej oceny dowodów, której normy wyznaczone są wymaganiami prawa procesowego, doświadczenia życiowego oraz regułami logicznego myślenia, według których Sąd rozważa materiał dowodowy jako całość, dokonuje wyboru określonych środków dowodowych i ważąc ich moc oraz wiarygodność, odnosi je do pozostałego materiału dowodowego (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 czerwca 1999 r., II UKN 685/98).

W związku z powyższym Sąd Okręgowy na podstawie art. 381 k.p.c., zgodnie z którym Sąd drugiej instancji może pominąć nowe fakty i dowody, jeżeli strona mogła je powołać w postępowaniu przed sądem pierwszej instancji, chyba że potrzeba powołania się na nie wynikła później, pominął dowód z dokumentu, tj. „Uchwały Związku Zawodowego (...) z 5 września 2025 r. w sprawie interpretacji Statutu Związku”. Powyższa uchwała została podjęta przez Zarząd po ogłoszeniu wyroku przez Sąd I instancji, jednakże interpretacja Statutu była sporna między stronami już w postępowaniu przed Sądem I instancji. Strona pozwana już w odpowiedzi na pozew wskazywała na postanowienia Statutu Związku dotyczące powstawania jednostek organizacyjnych w ramach Związku. Tym samym ww. uchwała mogła zostać podjęta ewentualnie w początkowym stadium postępowania przed Sądem I instancji. Natomiast podjęcie jej już po ogłoszeniu niekorzystnego dla powódki wyroku Sądu I instancji i chęć wykorzystania jej jako dowód w postępowaniu apelacyjnym nie znalazło aprobaty Sądu Okręgowego jako działanie spóźnione i intencjonalne z punktu widzenia swoistej strategii postępowania w sprawie.

Odnosząc się do zarzutów zawartych w apelacji, Sąd II instancji zważył, że znalazły się w niej zarzuty naruszenia prawa procesowego odnoszące się do dyspozycji art. 233 § 1 k.p.c. w zw. z art. 227 k.p.c. Powódka zarzuciła błędne ustalenie faktu, jakoby na etapie przedsądowym pozwany kwestionował prawidłowość utworzenia związku zawodowego, do którego należy powódka, podczas gdy z zeznań świadków, które Sąd uznał w tym zakresie za wiarygodne wynika wprost, że pozwany od początku uznawał istnienie związku zawodowego i status powódki jako jej przewodniczącego.

Zarzut ten nie zasługuje na uwzględnienie, gdyż z uzasadnienia wyroku Sądu I instancji wynika jedynie, że „kwestia funkcjonowania Związku Zawodowego (...) w ZUS od początku jego założenia budziła wątpliwości u strony pozwanej”. Jednakże z prawidłowo ustalonego przez Sąd I instancji stanu faktycznego nie wynika, żeby strona pozwana przed postępowaniem sądowym kwestionowała prawidłowość utworzenia ww. związku. Wręcz przeciwnie strona pozwana m.in. zapraszała na spotkania i negocjacje przedstawicieli tego związku.

Dalej powódka zarzuciła, że Sąd Rejonowy naruszył art. 233 § 1 k.p.c. poprzez błędne ustalenie jakoby brak było dowodów na to, że związek zawodowy, do którego należy powódka skupiał co najmniej 10 członków, podczas gdy w materiale dowodowym zgromadzono oświadczenie 12 osób o tym, że uczestniczyły w zgromadzeniu założycielskim Związku Zawodowego (...) w Zakładzie Ubezpieczeń Społecznych, na którym wszyscy obecni zadeklarowali wolę przystąpienia do tego związku, a których Sąd nie pominął, ani nie uznał za niewiarygodne.

Zgodnie z prawidłowo powołaną przez Sąd I instancji uchwałą Sądu Najwyższego z dnia 20 grudnia 2012 r. nieprzedstawienie przez zakładową organizację związkową informacji, o której mowa w art. 25

1 ust. 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych powoduje, że nie są wadliwe czynności podjęte przez pracodawcę bez wymaganego współdziałania z tą organizacją, aż do dnia przedstawienia tej informacji. Uprawnienia zakładowej organizacji związkowej przysługują organizacji zrzeszającej co najmniej 10 członków, a fakt ten organizacja musi dowieść w konkretny, ustawowo określony sposób, tj. przedstawić co kwartał - według stanu na ostatni dzień kwartału - w terminie do 10 dnia miesiąca następującego po tym kwartale, pracodawcy informację o łącznej liczbie członków tej organizacji. Nie można też przyjmować, że obowiązek informacji jest bez sankcyjny.

W przedmiotowej sprawie, jak prawidłowo ustalił Sąd I instancji, Związek Zawodowy (...) w ZUS w dniu 19 września 2023 r. złożył pracodawcy informację dotyczącą liczby członków wg stanu na dzień 31 grudnia 2021 r. Pracodawca złożył zastrzeżenia co do tej informacji, wobec czego Związek Zawodowy (...) w ZUS wystąpił do sądu o ustalenie liczby członków. Postanowieniem z dnia 21 lipca 2023 r. Sąd Rejonowy dla Warszawy – Żoliborza zawiesił postępowanie z uwagi na istnienie braków formalnych wniosku wskazanych w tym przepisie lub z uwagi na niewykonanie przez Związek innych zarządzeń, skutkujące brakiem możliwości nadania sprawie biegu. Ostatecznie postępowanie w sprawie VII Po 182/22 zostało umorzone postanowieniem z dnia 12 stycznia 2024 r.

Zgodnie z art. 182 § 2 k.p.c. umorzenie postępowania zawieszonego w pierwszej instancji nie pozbawia powoda prawa ponownego wytoczenia powództwa, jednakże poprzedni pozew nie wywołuje żadnych skutków, które ustawa wiąże z wytoczeniem powództwa.

Tym samym trafnie przyjął Sąd I instancji, że w wyniku umorzenia postępowania o ustalenie liczby członków związku zawodowego Związek (...) w ZUS nie wypełnił wynikającego z art. 25

1 ust. 8 ustawy o związkach zawodowych obowiązku zwrócenia się do sądu pracy z wnioskiem o ustalenie liczby członków związku zawodowego w przypadku zgłoszenia zastrzeżeń co do liczby członków związku przez pracodawcę. W związku z powyższej organizacji nie przysługiwały uprawnienia zakładowej organizacji związkowej zgodnie z art. 25

1 ust. 9 ustawy o związkach zawodowych. Co istotne także po uprawomocnieniu się postanowienia o umorzeniu postępowania Związek Zawodowy (...) w ZUS nie złożył ponownie wniosku o ustalenie liczby członków na dzień 31 grudnia 2021 r.

Sąd I instancji nie był więc obowiązany badać rzeczywistej liczby członków związku zawodowego w momencie rozwiązania przez stronę pozwaną z powódką umowy o pracę. Powyższe należało do Sądu Rejonowego dla Warszawy- Żoliborza, który prawomocnie umorzył postępowanie a związek nie wystąpił ponownie z wnioskiem do tego Sądu o ustalenie liczby członków związku.

Abstrahując od powyższego, Sąd Okręgowy także stoi na stanowisku, że członkowie przedmiotowego związku przyjmowani byli niezgodnie ze Statutem związku, tj. na podstawie wyłącznie samych deklaracji. § 9 ust. 1 Statutu stanowi zaś, że do nabycia członkostwa w związku konieczne było podjęcie uchwały o przyjęciu w poczet członków związku zawodowego przez Zarząd związku. Jak zaś wykazało postepowanie dowodowe takich uchwał Zarząd Związku Zawodowego (...) w ZUS nie podejmował.

Sąd Rejonowy prawidłowo stwierdził zaś, że w związku z powyższym strona pozwana nie naruszyła art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych poprzez brak uzyskania zgody zakładowej organizacji związkowej na rozwiązanie umowy o pracę z powódką, gdyż w dniu rozwiązania z nią stosunku pracy nie korzystała ona z ochrony przewidzianej w art. 32 ust. 1 ustawy.

Wreszcie w apelacji zarzucono naruszenie art. 233 § 1 k.p.c. w zw. z art. 227 k.p.c. poprzez błędne ustalenie, jakoby ze zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego nie wynikało, że związek zawodowy, do którego należy powódka został utworzony jako jednostka organizacyjna Związku Zawodowego (...), ponieważ brak jest pisemnej uchwały Zarządu Związku Zawodowego (...) w tym przedmiocie, podczas gdy ani obowiązujące przepisy, ani statut Związku Zawodowego (...) nie wymagają aby uchwała jego Zarządu zapadła w formie pisemnej, a w materiale dowodowym znajduje się wydane przez Zarząd zaświadczenie o wpisaniu związku zawodowego (...) do rejestru jednostek organizacyjnych Związku Zawodowego (...), co wskazuje, że taka uchwała zapadła.

Powyższemu twierdzeniu powódki przeczą m.in. zeznania świadka Z. V.- przewodniczącego Związku Zawodowego (...), z których nie wynika, aby Zarząd Związku Zawodowego (...) podejmował jakąkolwiek uchwałę w przedmiocie utworzenia Związku Zawodowego (...) w ZUS albo, że stanowi ją zaświadczenie rejestrujące.

Z poświadczenia rejestracji organizacji związkowej Związku Zawodowego (...) w Zakładzie Ubezpieczeń Społecznych wynika, że dotyczy on wyłącznie rejestracji tej jednostki, a nie jej powołania. Ponadto jak trafnie wskazuje strona pozwana w odpowiedzi na apelację „ skoro powódka przedstawiła do akt sprawy kopie dokumentów z dnia 6 lipca 2021 r., które mają potwierdzać, że została podjęta uchwała przez grupę 12 osób o utworzeniu Związku Zawodowego (...) w ZUS, to trudno przyjąć teraz tłumaczenia, że dokument z dnia 7 lipca 2021 r. również stanowi taką uchwałę.

Analizując Statut Związku Zawodowego (...) należy dojść do wniosku, że istnieją 2 możliwości rozpoczęcia działania przez jednostkę organizacyjną w ramach tego związku, tj. przez podjęcie przez zarząd związku uchwały o przyjęciu danej jednostki organizacyjnej, prawidłowo utworzonej i istniejącej przed przyjęciem do związku zawodowego, do struktur związku lub też utworzenie jednostki organizacyjnej na mocy uchwały zarządu związku.

Żaden z powyższych trybów nie wystąpił zaś w przypadku jednostki organizacyjnej Związku Zawodowego (...) w ZUS. Zarząd Związku Zawodowego (...) nie podjął uchwały o utworzeniu przedmiotowej jednostki organizacyjnej, a jednocześnie jednostka organizacyjna ta nie istniała wcześniej jako jednostka organizacyjna innego związku zawodowego.

W związku z powyższym prawidłowo Sąd Rejonowy stwierdził, że jednostka organizacyjna, pod której ochroną powódka uważa, że się znajdowała, w rzeczywistości nigdy nie powstała.

Powyższych prawidłowych ustaleń Sądu Rejonowego nie zmieniają próby konwalidacji powyższych braków na etapie postępowania apelacyjnego poprzez złożenie wniosku o dopuszczenie dowodu z dokumentu „ Uchwały Związku Zawodowego (...) z 5 września 2025 r. w sprawie interpretacji Statutu Związku”.

Po pierwsze jak już wcześniej wskazano powyższy wniosek dowodowy jest oczywiście spóźniony.

Co więcej treść powyższej uchwały dotyczącej interpretacji Statutu jest sprzeczna z postanowieniami samego Statutu, jak i przepisami ustawy o związkach zawodowych.

Wskazać należy, iż zgodnie z art. 233 § 1 k.p.c. Sąd I instancji musi ocenić wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego w sprawie materiału dowodowego, a zatem, jak podkreśla się w orzecznictwie, z uwzględnieniem wszystkich dowodów przeprowadzonych w postępowaniu, jak również wszelkich okoliczności towarzyszących przeprowadzaniu poszczególnych dowodów i mających znaczenie dla oceny ich mocy i wiarygodności (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 marca 1999 r., I PKN 632/98, OSNAPiUS 2000, nr 10, poz. 382). Przyjmuje się, że ramy swobodnej oceny dowodów muszą być zakreślone wymaganiami prawa procesowego, doświadczenia życiowego, regułami logicznego myślenia oraz pewnego poziomu świadomości prawnej, zgodnie z którymi Sąd w sposób bezstronny, racjonalny i wszechstronny rozważa materiał dowodowy jako całość, dokonuje wyboru określonych środków dowodowych i ważąc ich moc oraz wiarygodność odnosi je do pozostałego materiału dowodowego (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 marca 1980 r., II URN 175/79, OSNC 1980, nr 10, poz. 200 oraz postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 29 października 1996 r., III CKN 8/86, OSNC 1997/3/30). Ustalenia faktyczne w oparciu o tak ocenione dowody nie mogą wykazywać błędów tak faktycznych tzn. nie mogą być sprzeczne z treścią dowodów, jak i logicznych (błędności rozumowania i wnioskowania). Z kolei podstawę wyroku może stanowić tylko całokształt okoliczności przedstawionych w toku rozprawy głównej i istniejących w chwili jej zamknięcia. Zdarza się, iż dowody przedstawiane przez strony na poparcie swoich twierdzeń są ze sobą sprzeczne. Na podstawie takiego materiału można zbudować dwa lub więcej stanów faktycznych, wzajemnie sprzecznych, które znajdą potwierdzenie w części dowodów. Jednak w ramach swobodnej oceny dowodów to Sąd orzekający jest uprawniony do wyboru jednej z nich na warunkach określonych w wyżej wskazanym przepisie art. 233 § 1 k.p.c. Na pełną aprobatę zasługuje w tym kontekście pogląd wyrażony przez Sąd Apelacyjny w Poznaniu w wyroku z dnia 27 kwietnia 2006 r. w sprawie o sygn. akt I ACa 1303/05 (LEX nr 214251), iż skuteczne postawienie zarzutu naruszenia przez Sąd przepisu art. 233 § 1 k.p.c. wymaga wykazania, że Sąd ten uchybił zasadom logicznego rozumowania lub doświadczenia życiowego, to bowiem może być jedynie przeciwstawione uprawnieniu Sądu do dokonywania swobodnej oceny dowodów. Nie jest natomiast wystarczające przekonanie o innej niż przyjął Sąd wadze (doniosłości) poszczególnych dowodów i ich odmiennej ocenie niż ocena Sądu.

W doktrynie i judykaturze panuje zgoda co do tego, że z uwagi na przyznaną sądowi swobodę w ocenie zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego, zarzut naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. może być uznany za zasadny jedynie wtedy, gdy podstawą rozstrzygnięcia uczyniono rozumowanie sprzeczne z zasadami logiki bądź wskazaniami doświadczenia życiowego. Dlatego w sytuacji, gdy na podstawie zgromadzonych dowodów możliwe jest wyprowadzenie konkurencyjnych wniosków co do przebiegu badanych zdarzeń, dla podważenia stanowiska orzekającego sądu nie wystarcza twierdzenie skarżącego o wadliwości poczynionych ustaleń odwołujące się do stanu faktycznego, który w przekonaniu skarżącego odpowiada rzeczywistości. Konieczne jest wskazanie jakich to konkretnie uchybień w ocenie dowodów dopuścił się orzekający Sąd naruszając w ten sposób opisane wyżej kryteria, wiążące w ramach swobodnej oceny dowodów (tak np. K. Flaga - Gieruszyńska w: Kodeks postępowania cywilnego, pod red. A. Zielińskiego, Warszawa 2006, tom I, s. 794, 795, por. także wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z dnia 9 kwietnia 2008 r., I ACa 205/08, Legalis, w którym stwierdzono: „Fakt, że określony dowód został oceniony niezgodnie z intencją skarżącego, nie oznacza naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. Ocena dowodów należy bowiem do Sądu orzekającego i nawet w sytuacji, w której z dowodu można było wywieść wnioski inne niż przyjęte przez Sąd, nie dochodzi do naruszenia art. 233 § 1 k.p.c.”; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 grudnia 2005 r., III CK 314/05, w którego tezie stwierdzono, że: „Do naruszenia przepisu art. 233 § 1 k.p.c. mogłoby dojść tylko wówczas, gdyby skarżący wykazał uchybienie podstawowym regułom służącym ocenie wiarygodności i mocy poszczególnych dowodów, tj. regułom logicznego myślenia, zasadzie doświadczenia życiowego i właściwego kojarzenia faktów”).

Odnosząc powyższe do stanowiska strony skarżącej uznać trzeba, iż nie sprostała ona opisanym wymogom formułowania analizowanego zarzutu. Jej stanowisko w zakresie naruszenia przez Sąd I instancji przepisów postępowania, mające wpływ na wynik sprawy, tj. art. 233 § 1 k.p.c. – poprzez przekroczenie granic swobodnej oceny dowodów, dokonanie oceny dowodów wybiorczo, wbrew zasadom logiki i doświadczenia życiowego, nie zasługiwało na uwzględnienie.

W ocenie Sądu Okręgowego argumentacja powódki ma charakter czysto polemiczny z ustaleniami Sądu I instancji, co więcej, powódka w apelacji podejmuje próbę zaprezentowania stanu faktycznego, ustalonego przez nią na podstawie własnej oceny dowodów. Tego typu działanie nie zasługuje na akceptację. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 14 stycznia 2000 r., I CKN 1169/99, odnośnie zarzutu naruszenia art. 233 k.p.c., skarżący może tylko wykazywać, posługując się wyłącznie argumentami jurydycznymi, że Sąd rażąco naruszył ustanowione w wymienionym przepisie zasady oceny wiarygodności i mocy dowodów i że naruszenie to mogło mieć wpływ na wynik sprawy. Ponadto postawienie zarzutu obrazy art. 233 § 1 k.p.c. nie może polegać na zaprezentowaniu własnych, korzystnych dla skarżącego, ustaleń stanu faktycznego – dokonanych na podstawie własnej, także korzystnej dla skarżącego, oceny dowodów, względnie na podjęciu próby obalenia ustaleń poczynionych przez Sąd meriti. Tymczasem powódka w apelacji właśnie taką próbę podejmuje.

Sąd I instancji bardzo rzetelnie i szczegółowo przeprowadził postępowanie dowodowe w niniejszej sprawie, której przedmiot sprowadzał się w istocie do ustalenia czy strona pozwana, dokonując rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na zasadzie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. uczyniła to w sposób prawidłowy, a więc czy rozwiązanie spełniało wymogi formalne (np. konsultacji związkowych, formy pisemnej, podania przyczyny rozwiązania umowy o pracę, zachowania terminu), a następnie - jeżeli zostały zachowane wszelkie wymagania formalne – czy podana przyczyna rozwiązania umowy była rzeczywista i prawdziwa. Ponadto rolą Sądu I instancji było zbadanie, czy wskazana przyczyna rozwiązania umowy uzasadniała zastosowanie trybu z art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

Odnosząc się do podniesionych przez powódkę zarzutów naruszenia prawa materialnego, to stwierdzić należy, że bezzasadny był zarzut odnośnie naruszenia przepisu art. 12 ust. 1 pkt. 1 ustawy o związkach zawodowych przez jego niezastosowanie i przyjęcie, że związek zawodowy nie istnieje przed jego zarejestrowaniem w Krajowym Rejestrze Sądowym, a tym samym nie może być przyjęty jako jednostka organizacyjna do innego związku zawodowego, podczas gdy z powołanego przepisu wynika, że związek zawodowy powstaje z mocy samej uchwały o jego utworzeniu.

Zgodnie z art. 12 ust. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz. U. z 2026 r. poz. 549) - związek zawodowy powstaje z mocy uchwały o jego utworzeniu (...), zgodnie zaś z art. 14 tejże ustawy, związek zawodowy podlega obowiązkowi rejestracji w Krajowym Rejestrze Sądowym, przy czym komitet założycielski ma obowiązek w terminie 30 dni od dnia założenia związku złożyć wniosek o rejestrację pod rygorem utraty mocy obowiązującej uchwały o utworzeniu związku. Zgodnie zaś z art. 15. ust. 1 ustawy - związek zawodowy oraz jego jednostki organizacyjne wskazane w statucie nabywają osobowość prawną z dniem zarejestrowania.

Artykuł 15 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych należy interpretować w taki sposób, że postanowienia statutu mają decydujące znaczenie dla ustalenia osobowości prawnej jednostek organizacyjnych. Przepis ten rozstrzyga jedynie o tym, od jakiego momentu nabywają osobowość prawną jednostki organizacyjne wskazane w statucie jako posiadające odrębną od samego związku osobowość prawną, a nie o tym, że wszystkie jednostki organizacyjne związku podlegają rejestracji przez sąd. Kwestia, od kiedy jednostka uzyskuje osobowość prawną, zależy od treści statutu. Może to być zarówno moment rejestracji jednostki lub akceptacji i rejestracji danej, nowo utworzonej jednostki organizacyjnej przez zwierzchnie władze związku zawodowego (uchwała SN z 25 marca 1993 r., I PZP 73/93, OSNC 1993/10/169). Jeżeli związek zawodowy decyduje się na przyznanie osobowości swoim jednostkom organizacyjnym już po uchwaleniu statutu i zarejestrowaniu związku w sądzie, to o chwili nabycia osobowości przez te jednostki rozstrzyga decyzja związku znajdująca wyraz w treści statutu i jego zmianach.

W związku z tym zarzut powódki jawi się jako bezzasadny, gdyż art. 12 ust. 1 ww. ustawy odnosi się wyłącznie do samodzielnych związków zawodowych, nie zaś do wewnętrznych jednostek organizacyjnych związków zawodowych.

Zgodnie z art. 13 pkt 7 ustawy o związkach zawodowych jednostki organizacyjne związków zawodowych powstają zgodnie z trybem uregulowanym w statucie, zaś w Statucie Związku Zawodowego (...) brak jest odesłania do art. 12 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych ani też brak jest procedury analogicznej do tego przepisu.

Co więcej, jak słusznie wskazuje strona pozwana, podjęcie uchwały o utworzeniu związku zawodowego nie oznacza jeszcze faktycznego powstania związku, gdyż do tego konieczne jest w ciągu 30 dni złożenie wniosku o wpis związku zawodowego do Krajowego Rejestru Sądowego.

Tym samym w przedmiotowej sprawie Sąd II instancji stwierdził, podzielając stanowisko Sądu Rejonowego, iż pracodawca powódki nie wypowiedział jej umowy o pracę z naruszeniem przepisu art. 32 ust. 1 pkt 1 i działał zgodnie z prawem.

W dalszej kolejności wskazać należy, że również zarzut dotyczący naruszenia przepisu art. 30 § 4 k.p. w zw. z art. 56 § 1 k.p. i art. 52 § 1 pkt 1 k.p. nie zasługiwał na uwzględnienie.

W tej materii apelująca podnosiła, że Sąd Rejonowy błędnie je zastosował i przyjął, że rozwiązanie z powódką umowy o pracę było uzasadnione, podczas gdy z powołanych przepisów wynika, że ocena zgodności z prawem rozwiązania umowy o pracę może być oparta wyłącznie na okolicznościach wskazanych pracownikowi przy rozwiązaniu z nim umowy, a te wskazane powódce nie uzasadniają stwierdzenia, że naruszyła ona podstawowe obowiązki pracownicze przekraczając granice dozwolonej krytyki pracodawcy.

W pierwszej kolejności wskazać należy, że oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia zostało złożone powódce w terminie wynikającym z art. 52 § 2 k.p., tj. w terminie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

W niniejszej sprawie działania powódki w okresie od dnia 8 stycznia 2022 r. do dnia 4 maja 2022 r. miały charakter ciągły.

Zgodnie zaś z ugruntowanym orzecznictwem w razie trwałego naruszania obowiązków pracowniczych, termin z art. 52 § 2 k.p. rozpoczyna bieg dopiero od ostatniego ze zdarzeń składających się na to zachowanie. Przez trwałe naruszenie obowiązków Sąd Najwyższy rozumie zachowanie o charakterze ciągłym, to jest zachowanie polegające na wykorzystywaniu tej samej sposobności, jednorodzajowe i mieszczące się w zwartym odcinku czasu. W takim wypadku termin miesięczny rozpoczyna bieg od ostatniego zdarzenia zakwalifikowanego jako część zachowania ciągłego. (Postanowienie SN z 15.01.2026 r., I PSK 10/26, LEX nr 4013787.)

Ostatnie z jednorodzajowych zachowań powódki miało miejsce w dniu 4 maja 2022 r., a tym samym rozwiązując z powódką umowę o pracę bez wypowiedzenia w dniu 22 maja 2022 r. strona pozwana uczyniła to z zachowaniem ww. miesięcznego terminu.

Następnie zdaniem Sądu II instancji, rację należy przyznać Sądowi Rejonowemu, który uznał, iż wszystkie wymogi formalne dotyczące zastosowanego takiego trybu rozwiązania umowy o pracę zostały zachowane, albowiem oświadczenie wskazywało przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy (art. 30 § 4 k.p.) oraz zawierało pouczenie o przysługującym powodowi prawie odwołania do sądu pracy (art. 30 § 5 k.p.).

Przypomnieć należy, że zgodnie z art. 30 § 4. k.p. w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony, umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

Z orzecznictwa Sądu Najwyższego w przedmiocie wywiązywania się pracodawcy z obowiązku wynikającego z art. 30 § 4 k.p. wynika, że obowiązek ten nie jest spełniony wówczas, gdy albo w ogóle nie wskazuje przyczyny wypowiedzenia, albo kiedy podana przyczyna jest niedostatecznie jasna, konkretna, a w rezultacie niezrozumiała dla pracownika i niepoddająca się weryfikacji w postępowaniu przed sądem. (vide: postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 16 lutego 2022 r. III PSK 155/21 LEX nr 3402194, postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 22 kwietnia 2021 r., I PSK 69/21, LEX nr 3182013). Kwestia dostatecznie konkretnego i zrozumiałego dla pracownika wskazania przyczyny jest podlegającą ustaleniu okolicznością faktyczną (tak: wyrok Sądu Najwyższego z 19 stycznia 2000 r., I PKN 481/99, OSNAPiUS 2001/11/373).

W judykaturze Sądu Najwyższego (wyrok z dnia 23 maja 2019 r., III PK 71/18, LEX nr 2673109), przyjmuje się zgodnie, że celem regulacji zawartej w art. 30 § 4 k.p. jest umożliwienie pracownikowi obrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę (jej warunków), a zatem ujęcie przyczyn wypowiedzenia powinno być na tyle konkretne i precyzyjne, aby umożliwiało mu rzeczową obronę w razie ewentualnego procesu. Z tego właśnie względu wskazanie przyczyny (przyczyn) wypowiedzenia przesądza o tym, że spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w jej (ich) granicach. Inaczej rzecz ujmując, okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o wypowiedzeniu stosunku pracy (jego warunków), a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za słusznością wypowiedzenia

Z kolei niewłaściwe podanie przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę stanowi naruszenie prawa i uprawnia pracownika do dochodzenia roszczeń z art. 45 § 1 lub art. 56 k.p.

Ciężar dowodu w zakresie wykazania okoliczności wskazanych w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę spoczywa na pozwanym pracodawcy (art. 6 k.c.). Wykazując zasadność wypowiedzenia, pracodawca musi przedstawić dowody potwierdzające prawdziwość i zasadność jego przyczyny.

Powołując się na orzecznictwo Sądu Najwyższego wskazać należy, że „oceny podanej w wypowiedzeniu przyczyny pod względem jej konkretyzacji należy dokonywać z perspektywy adresata oświadczenia pracodawcy - czyli pracownika. To pracownik ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca wypowiedział mu umowę o pracę” ( wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 lutego 2005 roku, sygn. akt I PK 178/04, L.).

W tym przypadku jednakże, Sąd Okręgowy uznał, że przyczyna dyscyplinarnego zwolnienia powódki z pracy została wskazana w sposób konkretny i zrozumiały, zaś powódka miał realną możliwość dokonania oceny, które z jej zachowań i jakie wypowiedzi zostały negatywnie ocenione przez pracodawcę i spowodowały rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, jak również podjąć decyzję, czy zasadnym jest zaskarżenie czynności pracodawcy.

Przypomnieć w tym miejscu należy, że w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 § 1 k.p., pracodawca wskazał, że przyczyną rozwiązania umowy o pracę jest rażąco ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych poprzez przekraczanie granic dozwolonej krytyki i naruszanie obowiązków w zakresie dbałości o dobro zakładu pracy, rozumiane jako dbałość o jego wizerunek, dobre imię i reputacja. W treści wypowiedzenia pracodawca powołał się na konkretne wypowiedzi i wpisy powódki w mediach społecznościowych mające miejsce od dnia 8 stycznia 2022 r. do dnia 4 maja 2022 r. Analizując powyższe uznać należy, iż pracodawca konkretnie wskazał, które zachowania powódki uznał za niedopuszczalne. Zaś sam fakt, że powódka nie zgadzała się z przyczynami wskazanymi przez pracodawcę w treści oświadczenia nie świadczy o zbyt ogólnym, bądź nieprawdziwym podaniu tych przyczyn.

Przechodząc do zarzutu dotyczącego naruszenia przepisu art. 56 § 1 k.p., Sąd Okręgowy przyznał rację stronie pozwanej, która w treści odpowiedzi na apelację wskazała, że Sąd I instancji nie mógł naruszyć wyżej wymienionego przepisu, gdyż w ogóle go nie zastosował, uznając, że nie zachodzi przypadek konieczny dla jego zastosowania, a to naruszenia przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie (art. 52 § 1 k.p.).

Jednocześnie odnosząc się do tego, czy zastosowany tryb rozwiązania umowy o pracę był prawidłowy, zgodzić należy się ze stanowiskiem Sądu I instancji, co do tego, że taki tryb należy stosować jedynie wyjątkowo oraz z dużą ostrożnością, a nadto że takie rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem musi być również uzasadnione wyjątkowymi okolicznościami. Niemniej jednak, Sąd Okręgowy uznał, podzielając przy tym argumentację Sądu Rejonowego, że w tym przypadku taki tryb rozwiązania umowy był jak najbardziej uzasadniony.

Zarówno normy powszechnie obowiązujące, jak i ograniczone do pewnego kręgu adresatów, a także regulaminy wewnętrzne strony pozwanej zakładają obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy, przez co rozumieć należy m.in. postępowanie z należytym szacunkiem względem innych współpracowników, poszanowanie ich godności, czy dobrego imienia.

Powyższy obowiązek wpisany został do Kodeksu Pracy, jako jeden z podstawowych obowiązków pracownika. Zgodnie bowiem z treścią art. 100 § 2 pkt 6 k.p., pracownik jest obowiązany w szczególności przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Ustawodawca posłużył się tutaj klauzulą generalną, mającą swoje historyczne ugruntowanie. Klauzule generalne są typowym przykładem stosowanych przez ustawodawcę zwrotów niedookreślonych, ponieważ odsyłają do systemu norm pozaprawnych, między innymi moralnych, o nieostrych - z natury rzeczy - zakresach znaczeniowych. Artykuł 100 § 2 pkt 6 k.p. upoważnia sąd do oceny, w jakim zakresie, w konkretnym stanie faktycznym, działanie lub zaniechanie pracownika stanowi naruszenie zasad współżycia społecznego (ze sformułowaniem owych zasad). Stosowanie powołanego przepisu pozostaje więc w nierozłącznym związku z całokształtem okoliczności konkretnej sprawy. W oderwaniu od tych okoliczności nie można formułować ogólnych dyrektyw co do stosowania tegoż przepisu.

Z kolei w doktrynie zaznacza się, iż naruszenie obowiązku przestrzegania zasad współżycia społecznego może w szczególności polegać na wulgarnym odnoszeniu się do współpracowników lub osób trzecich (…). W zależności od wagi wykroczenia i stopnia winy sprawcy grożą mu przewidziane w Kodeksie sankcje aż do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia włącznie (E. Maniewska [w:] K. Jaśkowski, E. Maniewska,

Komentarz aktualizowany do Kodeksu pracy, LEX/el. 2022, art. 100). Sąd Najwyższy uznał za naruszające zasady współżycia społecznego w zakładzie pracy zachowanie pracownika wobec współpracowników i zastępcy dyrektora, mające charakter wyzywający, niegrzeczny oraz obraźliwy w stosunku do jego adresatów, pomimo że w jego przebiegu nie zostały użyte słowa niecenzuralne. Opisane zachowania stanowią przy tym zagrożenie dla interesów pracodawcy, ponieważ ich tolerowanie byłoby naruszeniem jednego z podstawowych obowiązków pracodawcy określonego w art. 94 pkt 10 k.p., polegającego właśnie na wpływaniu na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Z kolei w wyroku z dnia 21 lutego 1997 r., I PKN 15/97 (OSNAPiUS 1997 Nr 20, poz. 400) Sąd Najwyższy zakwalifikował, z punktu widzenia art. 100 § 2 pkt 6 k.p., postępowanie pracownika stwarzające napięcia, konflikty i zagrożenie spokoju.

Zachowanie powódki należy również kwalifikować jako brak dbałości o dobro zakładu pracy zgodnie z obowiązkiem określonym w 100 § 2 pkt 4 k.p.

Pracownik ma prawo do dozwolonej, publicznej krytyki przełożonego (ujawnienia nieprawidłowości w funkcjonowaniu jego zakładu pracy polegających na różnego rodzaju aktach nierzetelności, nieuczciwości z udziałem pracodawcy lub jego przedstawicieli), gdy nie prowadzi to do naruszenia jego obowiązków pracowniczych polegających w szczególności na dbaniu o dobro zakładu pracy i zachowaniu w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (obowiązek lojalności; nienaruszania interesów pracodawcy - art. 100 § 1 pkt 4 k.p.), a także na przestrzeganiu zakładowych zasad współżycia społecznego (art. 100 § 2 pkt 6 k.p.; pracownik nie może pochopnie, w sposób uzasadniony tylko względami subiektywnymi, formułować negatywnych opinii wobec pracodawcy lub jego przedstawicieli). Podkreślenia wymaga, że chodzi o obowiązki pracownicze, a więc obowiązki pracownika wobec pracodawcy, a nie wobec osób fizycznych reprezentujących pracodawcę. "Dozwolona krytyka" musi cechować się rzetelnością, adekwatnością do konkretnych okoliczności faktycznych oraz odpowiednią formą. Podstawową cechą dozwolonej krytyki jest "dobra wiara" pracownika, czyli jego subiektywne przekonanie, że opiera krytykę na faktach zgodnych z prawdą (przy dochowaniu należytej staranności w ich sprawdzeniu) oraz działa w usprawiedliwionym interesie pracodawcy. Przekroczenie granic krytyki musi być rażące, zarzuty bezpodstawne, złośliwe i wyrażone w niewłaściwej formie. (Postanowienie SN z 19.11.2024 r., I PSK 62/24, LEX nr 3786887.)

Za działanie naruszające ten obowiązek, może być uznane zachowanie pracownika prowadzące w istocie do naruszenia dobrego imienia pracodawcy, a polegające na rozpowszechnianiu nieprawdziwych informacji o jakości świadczonych usług lub wytwarzanych towarów. Przekroczenie przez pracownika granic dozwolonej krytyki w stosunku do przełożonego lub organów pracodawcy, z całą pewnością może zostać potraktowane jako przejaw braku lojalności, i to niezależnie od obowiązków przypisanych do zajmowanego przez pracownika stanowiska. W okolicznościach danej sprawy może to stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie mu umowy o pracę, bądź rozwiązanie tej umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Wprawdzie pracownik nie może być pozbawiony możliwości otwartego i krytycznego wypowiadania się w sprawach dotyczących organizacji pracy, takich jak kolejność czynności czy podział zadań (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 września 2000 r.), to jednak uzasadniona krytyka stosunków istniejących w zakładzie pracy powinna mieścić się w ramach porządku prawnego i cechować odpowiednią formą wypowiedzi, nie może ona dezorganizować pracy i uniemożliwiać normalne funkcjonowanie zakładu pracy oraz realizację jego zadań (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 listopada 2006 r., II PK 76/06).

Sąd Odwoławczy nie podzielił stanowiska apelującej, jakoby jej zachowanie nie nosiło cech bezprawności, czy też braku jej winy.

Postępowanie dowodowe przeprowadzone w sprawie jednoznacznie potwierdziło bowiem, iż powódka poprzez swoje zachowanie naruszyła normy zasad współżycia społecznego, zarówno te powszechnie obowiązujące, jak też zawarte w przepisach szczególnych, a także te wynikające z regulaminów wewnętrznych, a ponadto naruszyła obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy.

Zdaniem Sądu Okręgowego Sąd Rejonowy, na podstawie przedłożonych przez powoda nagrań, jak i zeznań świadków, prawidłowo ustalił, że w czasie zatrudnienia w Zakładzie Ubezpieczeń Społecznych P. A. była bardzo aktywna w mediach społecznościowych. Często publikowała na forum (...) na portalu społecznościowym W. treści krytykujące pracodawcę, sugerujące niewłaściwe, a czasem wręcz niezgodne z prawem postępowanie pracodawcy, jak również szkalujące kierownictwo i inne osoby zatrudnione u pozwanej. (...) zrzesza kilka tysięcy osób, nie jest jednak ogólnodostępne.

W dniu 22 kwietnia 2022 r. powódka opublikowała na forum wpis o treści „(…) A jak przegramy referendum i strajk generalny to pozabierają wam wszystko – jubileusz, odprawy emerytalne, premie. Zostaniecie z gołą pensją (…)”. Wypowiedź ta nie miała charakteru wyjątkowego – powódka wielokrotnie wprowadzała innych pracowników w błąd co do rzekomych planów pracodawcy pozbawienia pracowników licznych świadczeń pracowniczych. Powódka nie miała żadnych uzasadnionych podstaw do takich twierdzeń – w szczególności nie zwróciła się do pracodawcy o udzielenie stosownych informacji. Ponadto pracodawca w wiadomościach e-mail z dnia 1 października 2021 r. i 18 marca 2022 r. skierowanych do wszystkich pracowników ZUS informował, że przyjęty plan finansowy zapewnia realizację świadczeń określonych w zakładowym układzie zbiorowym pracy tj. wynagrodzenie zasadnicze, premie kwartalne, nagrody jubileuszowe, odprawy emerytalno-rentowe, nagrody z zakładowego funduszu nagród tzw. 13-stki. (k. 168-170). Również na wskazanym forum powódka nazwała Dyrektora Oddziału „psychopatą lubującym się w karaniu pracowników za wszystko”.

Powódka podczas trwania stosunku pracy regularnie brała również udział w audycjach z cyklu „Czas na związki” publikowanych na kanale M. Obywatelski. Audycje prowadzi Z. V. – przewodniczący Związku Zawodowego (...). Zapisy audycji są ogólnodostępne dla potencjalnie nieograniczonej ilości osób. Każdy z odcinków z udziałem powódki osiąga kilka tysięcy wyświetleń. Głównym tematem programów jest sytuacja pracowników pozwanego oraz jego działalność. Również za pośrednictwem tego medium powódka krytykowała działalność pozwanego i powtarzała niesprawdzone informacje mające przedstawić pozwanego w negatywnym świetle w postaci np. sugerowania pozwanemu nieprawidłowości w wydatkowaniu środków publicznych, twierdzenia, że pracownicy ZUS są zastraszani czy nielegalnie zmuszani do nieodpłatnej pracy w godzinach nadliczbowych, a pracodawca nic nie robi w zakresie ochrony pracowników przed (...)19.

P. A. zarzucała Zakładowi Ubezpieczeń Społecznych nieprawidłowości w wydatkowaniu środków publicznych. Kilkukrotnie powódka podnosiła, że pozwany „wydał 50 mln złotych bez przetargu”, sugerując, że takie działanie Zakładu było niezgodne z prawem. Z kolei jednym z fragmentów programu (...) powódka stwierdziła, że pracodawca zakupił szkolenia dotyczące tzw. Polskiego Ładu, ale nie zostały one zrealizowane. Powódka twierdziła również, że ZUS ma zamiar represjonować pracowników, którzy wezmą udział w planowanym strajku. Ponadto u pracodawcy na porządku dziennym jest nepotyzm i mobbing, pracownicy są zastraszani oraz zmuszani do bezpłatnych nadgodzin.

Wreszcie powódka w korespondencji e-mail kierowanej do ogóły pracowników ZUS za pośrednictwem wewnętrznej sieci (...) namawiała pracowników do organizowania nielegalnych akcji protestacyjnych, podczas trwających z pracodawcą rokowań w trzech z czterech prowadzonych u pracodawcy sporów zbiorowych, dotyczących wynagrodzeń, dodatków stażowych i premii. Powódka namawiała pozostałych pracowników m.in. do odmowy pracy w godzinach nadliczbowych, wysłania do pracodawcy przez wszystkich pracowników w jednym dniu wniosku o podwyżkę oraz wniosku o udzielenie informacji w przedmiocie wynagrodzeń innych osób na tym samym stanowisku.

Komunikacja powódki z innymi pracownikami nie odbywała się w sposób płynny i pozbawiony problemów. Powódka w sposób odbiegający od standardu przyjętego w komunikacji ze związkami wypowiada się na temat działalności pracodawcy i osób, które on zatrudnia. Wiadomości e-mail kierowane przez powódkę do innych pracowników mają charakter roszczeniowy, zawierają liczne złośliwości i powodują, że atmosfera w pracy jest stosunkowo napięta. Powódka używała negatywnie nacechowanych wyrażeń w wiadomościach e-mail kierowanych do innych pracowników, odnosiła się do nich z wyższością i pogardą.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 10 maja 2018 r. II PK 74/17, LEX nr 2488653 pracownik ma prawo do dozwolonej, publicznej krytyki przełożonego (prawo do whistleblowingu, czyli ujawnienia nieprawidłowości w funkcjonowaniu jego zakładu pracy polegających na różnego rodzaju aktach nierzetelności, nieuczciwości z udziałem pracodawcy lub jego przedstawicieli), gdy nie prowadzi to do naruszenia jego obowiązków pracowniczych polegających w szczególności na dbaniu o dobro zakładu pracy i zachowaniu w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (obowiązek lojalności; nienaruszania interesów pracodawcy - art. 100 § 1 pkt 4 k.p.), a także na przestrzeganiu zakładowych zasad współżycia społecznego (art. 100 § 2 pkt 6 k.p.; pracownik nie może pochopnie, w sposób uzasadniony tylko względami subiektywnymi, formułować negatywnych opinii wobec pracodawcy lub jego przedstawicieli). Podkreślenia wymaga, że chodzi o obowiązki pracownicze, a więc obowiązki pracownika wobec pracodawcy, a nie wobec osób fizycznych reprezentujących pracodawcę. "Dozwolona krytyka" musi cechować się rzeczowością, rzetelnością, adekwatnością do konkretnych okoliczności faktycznych oraz odpowiednią formą. Podstawową cechą dozwolonej krytyki jest "dobra wiara" pracownika, czyli jego subiektywne przekonanie, że opiera krytykę na faktach zgodnych z prawdą (przy dochowaniu należytej staranności w ich sprawdzeniu) oraz działa w usprawiedliwionym interesie pracodawcy. Z drugiej strony krytyka, powinna uwzględniać zasady ochrony dóbr osobistych (art. 23, 24), gdyż negatywne oceny nie mogą prowadzić wprost do naruszenia dóbr osobistych pracodawcy, a do naruszenia tych dóbr może dojść tylko wyjątkowo w wyniku wypowiedzi wartościującej (ocennej), jeżeli nie znajduje ona oparcia w prawdziwym, ocenianym zdarzeniu.

Tym samym wobec prawidłowo ustalonego przez Sąd I instancji stanu faktycznego sprawy nie budzi wątpliwości Sądu I instancji, że powódka swoim powtarzającym się ciągiem zachowań w spornym okresie przekroczyła granice dozwolonej krytyki swojego pracodawcy. Publikowała ona w Internecie wobec swojego pracodawcy krytyczne uwagi i sformułowania, które były oparte na nieprawdziwych, niezweryfikowanych, opartych o gołosłowne zarzuty, okolicznościach. Zarzucała ona swojemu pracodawcy m.in. wyprowadzanie pieniędzy z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, brak realizacji szkoleń, mobbing, niegospodarność, zastraszanie pracowników, nepotyzm, kolesiostwo itd. Powódka jednak nigdy nie weryfikowała powyższych zarzutów. Nigdy nie podjęła nawet próby ich weryfikacji, nie zgłaszając uchybień, których w jej ocenie dopuszczał się pracodawca, w określonym trybie przewidzianym u strony pozwanej. Nigdy również nie wystąpiła do pracodawcy o wyjaśnienia.

Tym samym podnosiła ona wobec swojego pracodawcy publicznie zarzuty niezweryfikowane, co w ocenie Sądu Okręgowego wyklucza możliwość przyjęcia, że powódka publikując ww. zarzuty względem swojego pracodawcy działała w dobrej wierze, czy też w sposób świadczący, że czyniła to z dobrej woli.

Co więcej część z jej publikacji miała charakter zniesławiający wobec członków organów i innych pracowników strony pozwanej, co poza naruszeniem obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy naruszało zasady współżycia społecznego, takie jak szacunek wobec współpracowników. W związku z powyższym Sąd nie dopatrzył się w zachowaniach powódki działania w interesie publicznym, czy też działania w trosce o dobro pracowników strony pozwanej. W rzeczywistości działania powódki prowadziły wyłącznie do eskalacji konfliktu z pracodawcą.

Nie sposób także uznać, jakoby powyższe zachowania pozbawione były braku winy powódki, gdyż treści w Internecie były przez nią publikowane w sposób świadomy, zaś jej postawa wskazuje na to, iż w dalszym ciągu nie uważa, że jej zachowanie było w jakimkolwiek stopniu niewłaściwe.

W tym miejscu wskazać należy, że przewidziane w art. 52 § 1 pkt 1 k.p. przesłanki skorzystania przez pracodawcę z trybu rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych doczekały się licznych wypowiedzi judykatury. Za utrwalony należy uznać pogląd, w myśl którego użyte w art. 52 § 1 pkt 1 k.p. pojęcie "ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych" mieści w sobie trzy elementy:

1) bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego);

2) naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy;

3) zawinienie obejmujące winę umyślną albo rażące niedbalstwo.

Bezprawność zachowania pracownika jest przy tym rozumiana jako zachowanie sprzeczne z obowiązującymi tego pracownika regułami wynikającymi z przepisów prawa pracy (ustaw, rozporządzeń wykonawczych do ustaw, regulaminu pracy) ewentualnie także umowy o pracę (zakresu obowiązków stanowiącego część treści stosunku pracy), które może polegać zarówno na działaniu, jak i na zaniechaniu. Sama bezprawność zachowania pracownika nie uzasadnia jeszcze rozwiązania z nim umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. (por. wyroki Sądu Najwyższego: z 7 lutego 2008 r., , OSNP 2009 nr 7-8, poz. 98; z 10 października 2013 r., II PK 13/13, OSNP 2014 Nr 9, poz. 125; z 10 marca 2015 r., II PK 105/14, LEX nr 1663403). Bezprawności musi bowiem towarzyszyć spełnienie dwóch pozostałych, wymienionych elementów.

Zdaniem Sądu Okręgowego, zachowanie powódki wypełniało wszelkie przesłanki do zastosowania art. 52 § 1 k.p.

Zachowanie powódki, tj. jej wypowiedzi i wpisy w mediach społecznościowych mające miejsce od dnia 8 stycznia 2022 r. do dnia 4 maja 2022 r. naruszały reguły postępowania określone w art. 100 § 2 pkt 4 i 6 k.p. oraz § 14 i 50 regulaminu Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. Dodać też należy, że zachowania powódki w sposób ewidentny naruszały nie tylko obowiązujące w normalnych stosunkach pracowniczych zasady współżycia społecznego ale także w szczególności zasadę poszanowania godności współpracowników (art. 11

1 k.p.) Zachowania te były co najmniej niegrzeczne oraz obraźliwe w stosunku do ich adresata, nawet jeśli w ich przebiegu nie zostały użyte słowa niecenzuralne. Niewątpliwie zatem należało ocenić zachowania powódki jako bezprawne. Podkreślić też należy, że niewłaściwe zachowania dotyczyły osoby zajmującej jedno z najwyższych stanowisk kierowniczych u pozwanego, od której należało oczekiwać szczególnej dbałości o zachowanie kultury osobistej.

Co do zagrożenia lub naruszenia istotnych interesów (majątkowych lub niemajątkowych) pracodawcy wypada z kolei podkreślić, że Sąd Najwyższy wielokrotnie wyjaśniał, że uzasadnioną przyczyną rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. nie musi być jedynie zawinione uchybienie pracownicze wywołujące istotną (znaczną) szkodę majątkową w mieniu pracodawcy. Taką przyczyną może być także zawinione działanie pracownika powodujące zagrożenie interesów pracodawcy (por. wyroki Sądu Najwyższego: z 23 września 1997 r., , OSNAPiUS 1998 Nr 13, poz. 396; z 19 marca 1998 r., I PKN 570/97, OSNAPiUS 1999 Nr 5, poz. 163; OSP 1999 nr 7-8, poz. 131 z glosą A. Sobczyka oraz z 16 listopada 2006 r., II PK 76/06, OSNP 2007 nr 21-22, poz. 312; z 9 lipca 2009 r., II PK 46/09, LEX nr 533035; z 6 lipca 2011 r., 13/11, LEX nr 952560; z 24 lutego 2012 r., II PK 143/11, LEX nr 1217883). Interesu pracodawcy nie można przy tym sprowadzać wyłącznie do szkód majątkowych oraz interesu materialnego. Pojęcie to obejmuje także elementy niematerialne, jak np. dyscyplina pracy czy poszanowanie przez pracowników renomy pracodawcy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 25 kwietnia 2013 r., I PK 275/12, LEX nr 1380854).

Tym samym bez znaczenia dla zakwalifikowania zachowania powódki jako ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych pozostaje czy zachowania powódki wyrządziły szkodę stronie pozwanej. Zgodnie z ww. orzecznictwem ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych może być także wyłącznie nawet potencjalne zagrożenie wyrządzenia pracodawcy szkody, co miało miejsce w przypadku powódki, która po pierwsze podważała wiarygodność swojego pracodawcy w opinii publicznej, a co więcej jej zachowanie mogło prowadzić do odejść pracowników strony pozwanej, odmowy wykonywania przez nich obowiązków pracowniczych, czy też utrudniać rekrutację nowych pracowników, co przyznała sama powódka w apelacji.

Odnośnie do stopnia winy w orzecznictwie ukształtował się natomiast jednolity pogląd, że powinna ona przejawiać się w umyślności (złej woli) lub rażącym niedbalstwie pracownika (por. np. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 21 lipca 1999 r., I PKN 169/99, OSNAPiUS 2000 Nr 20, poz. 746; z dnia 11 września 2001 r., I PK 634/00, OSNP 2003 Nr 16, poz. 381; z dnia 21 września 2005 r., II PK 305/04, Monitor Prawa Pracy - wkładka 2005 nr 12, s. 16, czy z dnia 27 października 2010 r., III PK 21/10, Lex Polonica nr 2793042). Analizując stan faktyczny niniejszej sprawy uznać należy bez jakichkolwiek wątpliwości, że zachowania powódki w spornym okresie były również zawinione, przy czym w odniesieniu do nich można mówić wyłącznie o winie umyślnej. Powódka świadomie co najmniej godziła się bowiem na to, że przez te zachowania naruszy obowiązujące zasady współżycia społecznego i naruszy dobro zakładu pracy.

W ocenie Sądu Okręgowego, oceniając zachowania powódki, tj. publikowanie wypowiedzi i wpisy powódki w mediach społecznościowych mające miejsce od dnia 8 stycznia 2022 r. do dnia 4 maja 2022 r.. należy uznać, że spełniały one przesłankę ciężkiego naruszenia przez powódkę obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p. i tym samym uzasadniało zastosowanie wobec niej dyscyplinarnego rozwiązania stosunku pracy.

Mając na względzie powyższe rozważania, Sąd II instancji uznał, iż zarzuty apelacji powódki są w całości chybione. W ocenie Sądu Okręgowego rozstrzygnięcie Sądu Rejonowego jest prawidłowe, odpowiada przepisom prawa, w związku, z czym na podstawie art. 385 k.p.c. orzeczono jak w

punkcie I. sentencji wyroku, oddalając apelacją powódki, jako bezzasadną.

O kosztach postępowania apelacyjnego należnych od powódki na rzecz strony pozwanej orzeczono w

punkcie II sentencji wyroku. Podstawą rozstrzygnięcia jest art. 98 § 1 k.p.c., zgodnie z którym strona przegrywająca sprawę obowiązania jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony (koszty procesu). W związku z oddaleniem powództwa P. A. przegrała sprawę w całości i powinna zwrócić stronie pozwanej koszty procesu zgodnie z zasadą odpowiedzialności stron za wynik procesu. Podkreślenia wymaga, że pomimo iż powódka była jako pracownik wnoszący powództwo zwolniona od uiszczenia kosztów sądowych na podstawie art. 96 ust. 1 pkt 4 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (dalej: u.k.s.c.), zwolnienie to nie uwalnia od obowiązku zwrotu kosztów procesu przeciwnikowi (art. 108 u.k.s.c.).

Zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego z 7 marca 2018 r., sygn. akt III PZP 5/17

w sprawie o przywrócenie do pracy i łącznie z nim dochodzone wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy stronie reprezentowanej w postępowaniu apelacyjnym przez radcę prawnego ustanowionego z wyboru należne są koszty zastępstwa procesowego, które obejmują zarówno stawkę minimalną za prowadzenie sprawy o przywrócenie do pracy (§ 9 ust. 1 pkt 1 w związku z § 10 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych), jak i stawkę minimalną za prowadzenie sprawy o wynagrodzenie za pracę (§ 9 ust. 1 pkt 2 w związku z § 10 ust. 1 pkt 1 tego rozporządzenia). Na zasądzoną tytułem zwrotu kosztów procesu kwotę 3.060 zł składają się zatem następujące kwoty: 360 zł – stawka minimalna w sprawach z zakresu prawa pracy o przywrócenie do pracy, ustalona na podstawie § 9 ust. 1 pkt 1 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (w dacie wniesienia pozwu obowiązywała niższa stawka niż aktualnie, zmianie tej stawki z dniem 31 grudnia 2024 r. nie towarzyszyły przepisy przejściowe, co nakazywało przyjęcie stawki z dnia wyrokowania) oraz 4.050 zł – stawka minimalna dla roszczenia o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, ustalona na podstawie § 9 ust. 1 pkt 2 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych. Wskazana przez powódkę wartość żądanego wynagrodzenia wyniosła 150.299,52 zł. Stawka minimalna przy (...) powyżej 50.000 zł do 200.000 zł wynosi 5.400 zł (§2 pkt 6 rozporządzenia), przy czym 75% tej wartości wynosi 4.050 zł.

Zgodnie zaś z § 10 ust. 1 pkt 1 ww. rozporządzenia stawki minimalne wynoszą za prowadzenie sprawy w postępowaniu apelacyjnym przed sądem okręgowym - 50% stawki minimalnej, a jeżeli w pierwszej instancji nie prowadził sprawy ten sam radca prawny - 75% stawki minimalnej, w obu przypadkach niemniej niż 120 zł.

W związku z powyższym Sąd Okręgowy na podstawie § 9 ust. 1 pkt 1 w zw. z § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 6 oraz w zw. z § 10 ust. 1 pkt 1 ww. rozporządzenia zasądził od powódki na rzecz strony pozwanej kwotę 2.205 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego w postępowaniu apelacyjnym

O odsetkach od kwoty zasądzonej tytułem kosztów procesu orzeczono na podstawie art. 98 § 1

1 k.p.c.

Sędzia Marcin Szajner

ZARZĄDZENIE

1.odnotować w repertorium;

2.odpis wyroku z uzasadnieniem doręczyć

pełnomocnikom stron

(za pośrednictwem Portalu Informacyjnego);

3.kal. 2 m-ce;

4.po bezskutecznym upływie ww. terminu akta zwrócić do Sądu Rejonowego dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu.

SO Marcin Szajner