Likwidacja jedynego stanowiska managerskiego po długiej chorobie pracownicy. Sąd Okręgowy oddalił apelację od wyroku o odszkodowanie

Zaskarżonym wyrokiem z dnia 11 lutego 2026 r. Sąd Rejonowy dla Łodzi - Śródmieścia w Łodzi, X Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych po rozpoznaniu sprawy o sygn. akt X P (...)/24 z powództwa E. J. przeciwko (...) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w K. o odszkodowanie za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę:

1. oddalił powództwo;

2. zasądził od powódki E. J. na rzecz pozwanego (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w K. kwotę 360 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty.

Przedmiotowe rozstrzygnięcie Sąd Rejonowy oparł na następujących ustaleniach faktycznych i rozważaniach prawnych:

E. J. została zatrudniona w (...) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w K. na podstawie umowy o pracę na okres próbny dwóch miesięcy od dnia 9 maja 2023 roku na stanowisku (...) w pełnym wymiarze czasu pracy za wynagrodzeniem w wysokości 16.000 złotych brutto. Od 7 lipca 2023 roku powódka była zatrudniona na czas nieokreślony na tożsamych warunkach.

Powódka była jedyną osobą zajmującą stanowisko (...) w polskim oddziale pozwanej.

Stanowisko (...) Managera w Oddziale pozwanej w (...) zajmuje J. C. (1).

Przełożonym powódki był E. V., dyrektor regionu przebywający na stałe w (...).

E. J. nie miała pisemnego zakresu obowiązków.

Do obowiązków powódki należało zarządzanie dwuosobowym zespołem oraz nadzorowanie go, zarządzanie i nadzorowanie rekrutacji, utrzymywanie relacji z H. A. (1) oraz innymi managerami, udział w telekonferencjach, na których było omawiane struktury zatrudnienia oraz plany zatrudnienia, uczestnictwo w targach pracy oraz ich organizacja, kontakt z agencjami pracy, współpraca z zespołem operacyjnym, do którego byli rekrutowani pracownicy, fakturowanie, udział w spotkaniach z klientami, wycena usług, tworzenie strategii rekrutacyjnych. Do zadań powódki nie należało rekrutowanie pracowników.

Do zespołu zarządzanego przez powódkę należała I. L. zatrudniona na stanowisku senior rekrutera oraz E. M. zatrudniona na stanowisku rekrutera.

Zadaniami rekruterów było wyszukiwanie kandydatów, przeprowadzanie z nimi rozmów, umawiania spotkań kandydatów z managerami, przedstawianie ofert kandydatów managerom, opieka nad kandydatami przed rozpoczęciem pracy.

Powódka przebywała na zwolnieniu lekarskim przez okres 6 miesięcy od dnia 14 maja 2024 roku.

Pracodawca w związku z nieobecnością powódki w pracy podjął decyzję o podziale jej obowiązków. I. L. przejęła obowiązki operacyjne związane z prowadzeniem rekrutacji – komunikację z team managerami w zakresie potrzeb rekrutacyjnych, uczestnictwo w targach pracy, kontakt z agencjami pracy, procesowaniem faktur. E. V. oraz J. C. (1) przejęli obowiązki związane z zarządzeniem zespołem, udziałem w spotkaniach z klientami, tworzeniem strategii rekrutacyjnej, wycenę usług.

I. L. otrzymała aneks do umowy o pracę w dniu 1 czerwca 2024 roku podwyższający jej wynagrodzenie w związku z rozszerzeniem obowiązków.

I. L. była w stanie wykonywać swoją pracę po zwiększeniu zakresu obowiązków bez konieczności wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych.

Jesienią 2024 roku wizytację w polskim Oddziale pozwanej złożył potencjalny klient. W spotkaniach z nim uczestniczył E. V. oraz H. A. (2).

I. L. nie uczestniczyła w spotkaniach organizowanych dla (...).

W okresie nieobecności powódki zarówno I. L. jak i E. M. raportowały bezpośrednio E. V. jako przełożonemu. E. V. zarządzał zespołem rekruterów oraz rozpoznawał wnioski urlopowe tych osób.

E. J. wróciła do pracy w dniu 13 listopada 2024 roku.

Informacja odnośnie procedury zwolnień grupowych, w tym regulamin zwolnień grupowych, była przesyłana pracownikom na adresy mailowe przypisane im przez pracodawcę.

E. J. miała po powrocie do pracy dostęp do maila służbowego.

Pozwana utraciła dwóch z czterech kontrahentów – (...) i (...)

Zmalało zapotrzebowanie na rekrutację nowych pracowników o 50-60 %. Obecnie procesy rekrutacyjne zmierzają głównie do zatrudnienia pracowników na zastępstwo, nie na tworzeniu nowych etatów. W związku z tym nie zachodzi potrzeba kontaktowania się z agencjami pracy.

Pozwana nie dezaktywowała umieszczonych na portalu pracuj.pl ogłoszeń o pracę w sytuacji gdy nie prowadziła już naboru pracowników z uwagi na koszt tych ogłoszeń wynoszący 4.000 złotych oraz chęć zebrania aplikacji pracowniczych na przyszłość.

Pozwana na dzień wypowiedzenia powódce umowy o pracę zatrudniała ok. 150 pracowników.

Pismem z dnia 18 października 2024 roku pozwana zawiadomiła (...) w K. o konieczności zastosowania zwolnień grupowych w trybie art. 2 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Wskazano, że w pozwanej zatrudnionych jest 149 pracowników, w tym w dziale (...) E. 3 osoby. Zamiarem zwolnienia w pozwanej jest objętych 56 pracowników, w tym w dziale (...) E. jedna osoba.

W trybie zwolnień grupowych rozwiązano ostatecznie stosunki pracy z ok. 100 osobami.

Zgodnie z § 5 pkt 4 regulaminu zwolnień grupowych z dnia 21 października 2024 roku kryteriami doboru pracowników do zwolnienia w dziale (...) E. było umiejscowienie stanowiska w hierarchii – likwidacja stanowiska managerskiego.

E. Ł. wręczyła w dniu 22 listopada 2024 roku E. J. oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę w obecności H. A. (1).

Pozwana jako przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę w oświadczeniu z dnia 22 listopada 2024 roku, wskazała powody gospodarcze związane z działalnością pracodawcy i potrzebami biznesowymi. W związku z ogłoszoną utratą kontaktów z dwoma klientami dla których pracodawca świadczył usługi, stan zatrudnienia zmniejszy się znacząco, a to przekłada się na zmniejszenie zapotrzebowania na pracowników w dziale (...) E.. W wyniku zwolnień grupowych organizacja postanowiła zredukować zatrudnienie w działach wparcia między innymi w dziale (...) w związku z tym stanowisko jakie powódka zajmuje w dziale stało się zbędne i podlega redukcji. Pracodawca uwzględnił również okoliczność, że w związku z długą nieobecnością powódki w pracy jej obowiązki zostały przejęte przez innych pracowników bez uszczerbku dla nich oraz samego pracodawcy.

Pozwana od 1 stycznia 2025 roku nie ma w ramach polskiej struktury organizacyjnej stanowiska (...) (...).

I. L. zatrudniona jest na stanowisku (...) od 19 grudnia 2024 roku za wynagrodzeniem 12.650 złotych brutto. Jest jedyną osobą, która pracuje w dziale rekrutacji pozwanej. Nie zarządza w związku z tym żadnym zespołem.

I. L. jest podwładną J. C. (1) zajmującej stanowisko (...) E. Managera w Oddziale pozwanej w (...).

E. M. nie jest pracownikiem pozwanej od marca 2025 roku.

Pozwana nie zatrudnia HR managera od stycznia/lutego 2025 roku. Stanowisko to zajmowała E. Ł.. I. L. przejęła część obowiązków HR managera, tj. przygotowanie dokumentacji związanej z zatrudnieniem nowego pracownika.

W związku z rozwiązaniem umowy o pracę powódka otrzymała odprawę pieniężną.

Jednomiesięczne wynagrodzenie powódki liczone według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy wynosiło 16.233,33 złotych brutto.

Sąd Rejonowy ustalił stan faktyczny w oparciu o przywołane wyżej niekwestionowane przez strony dowody z dokumentów oraz zeznania świadków – E. Ł., H. A. (1) oraz I. L. oraz częściowo w oparciu o zeznania powódki. Przeprowadzone dowody z zeznań świadków oraz dowody z dokumentów Sąd I instancji ocenił jako wiarygodne, gdyż są spójne wewnętrznie. Sąd meriti nie dopatrzył się nielogiczności w zeznaniach świadków. Nadto dowody są spójne zewnętrznie, korespondują ze sobą. Fakt, iż świadkowie nie pamiętali wszystkich szczegółów nie wpływa, według Sądu meriti, na ocenę wiarygodności zeznań.

Sąd Rejonowy zauważył, że co do zasady zarówno świadkowie jak i powódka byli zgodni co do najistotniejszej kwestii, tj. zakresu obowiązków powódki, który to zakres nie był w pozwanej sformułowany za piśmie. Powódka przyznała, iż wykonywała zdecydowaną większość obowiązków przypisanych jej przez świadków. Zaprzeczyła jedynie temu, iż nie kontaktowała się z klientami pozwanej, jednakże w tej samej wypowiedzi stwierdziła, że brała udział w spotkaniach z nimi wraz z E. V.. Zatem wypowiedź powódki jako wewnętrznie sprzeczna była, w ocenie Sądu I instancji, niewiarygodna. Nadto Sąd a quo nie dał wiary powódce w zakresie zaprzeczenia przez nią możności zapoznania się z regulaminem zwolnień grupowych przed otrzymaniem wypowiedzenia umowy o pracę. Sąd Rejonowy wskazał, iż jak ustalono, regulamin ten był przesyłany na pocztę mailową pracowników, do której powódka miała dostęp po powrocie do pracy 13 listopada 2024 roku.

Sąd Rejonowy zauważył, że świadkowie byli zgodni co do tego, jak zostały podzielone obowiązki powódki w trakcie jej długotrwałej nieobecności. Obowiązki o charakterze operacyjnym zostały przejęte przez I. L., zaś obowiązki związane z zarządzaniem zespołem, kontaktem z klientami, opracowaniem strategii i wyceną usług zostały przypisane przełożonym powódki. Nadto, jak zauważył Sąd meriti, świadkowie zgodnie zeznali, iż stanowisko zajmowane przez powódkę - (...) - zostało zlikwidowane w strukturach polskiego oddziału pozwanej, funkcjonuje jednak dalej w oddziale bułgarskim. Stanowisko to sprawuje J. C. (2) i to jej obecnie raportuje I. L..

Równocześnie, w ocenie Sądu Rejonowego, twierdzenia powódki jakoby przyczyna rozwiązania stosunku pracy była pozorna i spowodowana stanem jej zdrowia nie znajdują oparcia w materiale dowodowym sprawy, który pozwolił na ustalenie, iż pozwana ze względu na utratę dwóch klientów zmuszona była ograniczyć o ponad połowę liczbę procesów rekrutacyjnych. W konsekwencji, zdaniem Sądu meriti, zredukowano także zatrudnienie w dziale (...) E. również poprzez zlikwidowanie w nim stanowiska managerskiego i poprzestanie na współpracy I. L. z osobami zatrudnionymi w innych oddziałach pozwanej.

W ocenie Sądu Rejonowego powództwo podlegało oddaleniu.

Sąd Rejonowy wskazał, że w przedmiotowej sprawie pozwany pracodawca wypowiedział powódce umowę z pracę, uzasadniając to likwidacją jej stanowiska pracy z powodów gospodarczych związanych z działalnością pracodawcy i potrzebami biznesowymi spowodowanymi przez utratę kontaktów z dwoma klientami, dla których pracodawca świadczył usługi. Powódka ostatecznie wniosła o zasądzenie odszkodowania za okres trzech miesięcy, podnosząc zarzuty braku likwidacji stanowiska pracy, braku wdrożenia nowej struktury organizacyjnej w zakładzie pracy oraz braku wskazania kryteriów doboru do zwolnień. Powódka nie kwestionowała przyczyn ekonomicznych leżących u podstaw rozwiązania z nią stosunku pracy.

Sąd I instancji przypomniał, że zgodnie z art. 45 § 1 k.p. w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Odszkodowanie, o którym mowa w art. 45, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (art. 47

1 k.p.).

Na wstępie Sąd meriti podkreślił, iż generalnie wypowiedzenie umowy o pracę winno być uzasadnione. Przyczyna wskazana przez pracodawcę nie musi mieć jednak szczególnej wagi ponieważ wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania umowy o pracę (por. np. wyroki SN z dnia 5 listopada 1979 roku w sprawie I PRN 133/79, OSNCP 1980/4/77, z dnia 4 grudnia 1997 roku w sprawie I PKN 419/97, OSNP 1998/20/598 i z dnia 6 grudnia 2001 roku w sprawie I PKN 715/00, Prawo Pracy 2002 nr 10, s. 34). Sąd Najwyższy w swoim orzecznictwie przyjął, iż podanie przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę ma charakter formalny i informacyjny, przyczyna jednak winna być skonkretyzowana i rzeczywista. Naruszeniem tego obowiązku jest więc brak wskazania przyczyny, ujęcie jej w sposób zbyt ogólnikowy, niewystarczająco jasny i konkretny, a także podanie innej przyczyny niż ta, która pracodawcę motywowała, a więc wskazanie przyczyny "nierzeczywistej" (por. wyrok SN z dnia 7 kwietnia 1999 roku w sprawie I PKN 645/98, OSNP 2000/11/420).

Ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę, jak zauważył Sąd meriti, powinna być przy tym dokonana z uwzględnieniem słusznych interesów zakładu pracy oraz przymiotów pracownika związanych ze stosunkiem pracy. Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę jest podyktowane rzeczywistym, realizowanym w dobrej wierze i znajdującym usprawiedliwienie w konkretnych okolicznościach faktycznych dążeniem zakładu pracy do usprawnienia pracy w tym zakładzie i jednocześnie nie jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, wypowiedzenie takie jest uzasadnione w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy, choćby nie likwidowało wszystkich nieprawidłowości kadrowych istniejących w tym zakładzie (wyrok SN z dnia 2 sierpnia 1985 roku w sprawie I PRN 61/85, OSNC 1986/5/76).

Sąd I instancji wskazał, iż rzeczywista likwidacja stanowiska pracy bez wątpienia uzasadnia wypowiedzenie umowy przez pracodawcę. Powyższe stanowisko, jak podkreślił Sąd Rejonowy, jest mocno ugruntowane w orzecznictwie Sądu Najwyższego. Jednolicie podkreśla się w nim, że nie chodzi tu o likwidację pozorną polegającą na przykład na zmianie nazwy stanowiska lub nieistotnej zmianie zakresu zadań związanych z danym stanowiskiem. Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 2 lutego 2012 roku w sprawie o sygn. akt II PK 252/11 (N. Numer (...)), formułując tezę że, likwidacja stanowiska pracy jako przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie umowy zawartej na czas nieokreślony stanowi przesłankę zasadności rozwiązania z pracownikiem tej umowy o pracę. Ponadto Sąd Rejonowy przyjął, że wykazanie związku przyczynowego między likwidacją a wypowiedzeniem umowy jest dokonane wówczas, gdy pracownik był zatrudniony na likwidowanym stanowisku pracy. Likwidacja stanowiska pracy pracownika wywołuje bowiem prawno-materialny skutek w postaci niecelowości dalszego zatrudniania pracownika.

Sąd Rejonowy wskazał, że likwidacja stanowiska pracy generalnie oznacza, iż dane stanowisko po rozwiązaniu stosunku pracy z osobą, która je zajmuje przestaje istnieć w strukturze pracodawcy. Zadania zaś wykonywane przez tego pracownika zostają przekazane innym osobom. Rozwiązanie takie często motywowane jest przez pracodawców koniecznością restrukturyzacji i reorganizacji zakładu pracy, zmniejszeniem kosztów pracy, czy ogólnie względami ekonomicznymi. W judykaturze reprezentowany jest przy tym pogląd, iż sąd pracy nie jest władny oceniać zasadności i celowości decyzji pracodawcy co do zmniejszenia zatrudnienia czy likwidacji poszczególnych stanowisk. Decyzje w tym przedmiocie należą bowiem do sfery organizacyjnej pracodawcy. Konieczność zostawienia zakładowi pracy swobodnej decyzji wynika z faktu, iż bez niej realizacja polityki kadrowej byłaby nadmiernie utrudniona, a wręcz niemożliwa (por. teza IX uchwały Pełnego Składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych SN z dnia 27 czerwca 1985 roku, III PZP 10/85, LEX 12880; wyrok SN z dnia 8 sierpnia 2006 r , I PK 50/06, Pr. Pracy 2006/12/39, N. Numer 75935). Powyższe stanowisko, jak zauważył Sąd meriti, zostało potwierdzone przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 27 listopada 1997 roku w sprawie I PKN 401/97 (LEX 33572), w którym Sąd stwierdził, iż kontroli sądu pracy nie podlega ocena zasadności przyjętej przez pracodawcę decyzji o zmianie struktury organizacyjnej zakładu pracy w celu racjonalizacji i ograniczenia zatrudnienia pracowników, lecz tylko ocena zasadności i słuszności przyjętych kryteriów doboru pracowników na stanowiska pracy i kwalifikowania pracowników do zwolnienia z pracy (por. również teza II wyroku SN z dnia 20 maja 2014 roku w sprawie I PK 271/13, LEX 1483570).

W związku z powyższymi poglądami Sąd I instancji stwierdził, iż Sąd Pracy nie ma kompetencji do dokonania oceny w kwestii zasadności, celowości i słuszności zmian organizacyjnych w strukturach zakładu pracy. Jednakże przedmiotem zainteresowania Sądu może być autentyczność bądź fikcyjność likwidacji stanowisk pracy u strony pozwanej. Jeśli bowiem nastąpi rozwiązanie umowy o pracę motywowane właśnie likwidacją stanowiska pracy, następnie zaś zostanie utworzone inne stanowisko, które nie będzie się znacznie różniło od stanowiska zlikwidowanego – poza np. samą nazwą tego stanowiska i zostanie na nie zatrudniony nowy pracownik, wówczas należy stwierdzić, iż likwidacja stanowiska pracy była pozorna.

Sąd I instancji zauważył, że w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę z powodu likwidacji stanowiska warunkiem prawidłowości takiego wypowiedzenia jest faktyczne zniesienie danego stanowiska. Pracodawca ma prawo dążyć do bardziej racjonalnego wykonywania zadań zakładu oraz do zmniejszenia kosztów działania takiego zakładu pracy. W związku z tym, jak zauważył Sąd meriti, może on zmniejszyć liczbę pracowników oraz dokonać innego rozkładu zadań. W takich okolicznościach likwidacja stanowiska pracy nie będzie pozorna (wyrok SN z dnia 11 lutego 2014 roku w sprawie II PK 144/13, LEX 1483614). Z pozorną zaś likwidacją stanowiska pracy, jak wskazał Sąd a quo, mamy do czynienia wówczas, gdy stanowisko takie jest likwidowane, ale w jego miejsca pracodawca tworzy inne, o innej nazwie, które jednak w elementach istotnych nie różni się od zlikwidowanego. Ocena pozorności likwidacji stanowiska pracy sprowadza się do porównania warunków zatrudnienia na nowym stanowisku pracy z warunkami jakie obowiązywały na stanowisku zlikwidowanym (wyrok SN z dnia 4 września 2007 roku w sprawie I PK 92/07, LEX 458564).

Generalnie zdaniem Sądu I instancji należy zważyć, iż ocena Sądu czy doszło do rzeczywistej likwidacji stanowiska pracy, czy też likwidacja ta miała charakter pozorny winna opierać się na różnorodnych kryteriach. Sąd Rejonowy wskazał, że należy tutaj wziąć pod uwagę przede wszystkim fakt, czy po przeprowadzonej reorganizacji dane stanowisko nadal istnieje w strukturze organizacyjnej obowiązującej u pracodawcy. Przy czym należy tutaj wziąć pod uwagę w pierwszej kolejności nazwę tego stanowiska, w drugiej zaś – nie mniej istotnej – zakres obowiązków. Może bowiem dojść do sytuacji, w której dane stanowisko według jego nazwy nie istnieje u pracodawcy, ale inne posiada taki sam lub odpowiedni zakres kompetencji, co z kolei świadczy o pozorności likwidacji. Należy jeszcze, jak zaznaczył Sąd meriti, dokonać oceny niejako „w drugą stronę” czyli jeśli po przeprowadzonej zmianie struktury nadal istnieje stanowisko o podobnej bądź takiej samej nazwie jak poprzednio, to ważnym aspektem jest zakres obowiązków, wymagań i oczekiwanych kompetencji od osoby je piastującej. Niewykluczona bowiem jest okoliczność, iż pomimo obowiązywania danego stanowiska „z nazwy” w strukturze organizacyjnej pozwanego, to wymagania oczekiwane od osoby piastującej je, powierzone jej obowiązki i zakres kompetencji mogą znacznie różnić się od obowiązujących poprzednio – w takim przypadku nie można mówić o pozornej likwidacji stanowiska pracy.

Wymaga w tym miejscu, zdaniem Sądu Rejonowego, także podkreślenia, że zgodnie z dominującym poglądem judykatury likwidacja konkretnego stanowiska pracy, w ramach zmiany struktury zakładu pracy, uzasadnia zwolnienie pracownika bez potrzeby oceny jego ewentualnej przydatności na innych stanowiskach (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 listopada 2014 r. sygn. I PK 73/14, opubl. N. Numer (...)).

W toku postępowania Sąd Rejonowy ustalił, że powódka zajmowała stanowisko (...). Nie było przedmiotem sporu, iż powódka była jedyną osobą pracującą na tym stanowisku w pozwanej spółce. Powódka podnosiła, że przyczyna wskazana w wypowiedzeniu nie jest prawdziwa, ponieważ nadal pozostały obowiązki przypisane do jej stanowiska, które wykonuje I. L.. W związku z tym w jej ocenie nie doszło do likwidacji stanowiska przez nią zajmowanego. Zarzut powódki, zdaniem Sądu Rejonowego, wynika z błędnego rozumienia likwidacji stanowiska pracy, które nie musi polegać na zlikwidowaniu dotychczasowych funkcji pracownika, ale także na tym, że zostaje zlikwidowany etat, a czynności pracownika przejmują inni – dotychczasowi pracownicy. W świetle ugruntowanego orzecznictwa Sądu Najwyższego, jak zauważył Sąd Rejonowy, rozdzielenie zadań przypisanych do zlikwidowanego stanowiska pracy między pracowników pozostałych w zatrudnieniu po rozwiązaniu stosunku pracy z pracownikiem zatrudnionym na tym stanowisku, nie daje podstaw do uznania niezasadności wypowiedzenia umowy o pracę temu pracownikowi (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 września 2013 r. I PK 41/13, opubl. N.; uzasadnienie postanowienia Sądu Najwyższego z dnia 13 września 2016 r. III PK 5/16, opubl. N.).

Okoliczność zatem, że zadania przypisane do zlikwidowanego stanowiska zostają rozdzielone pomiędzy pozostałych pracowników i nadal są wykonywane, w ocenie Sądu I instancji, nie przesądza o pozorności jego likwidacji. Sąd Rejonowy zauważył, że pracodawca ma bowiem prawo zmniejszyć liczbę pracowników i racjonalizować koszty przez likwidację stanowiska pracy i dokonanie innego rozdziału związanych z nim zadań. Postępowanie dowodowe bezsprzecznie wykazało, iż przypisane do stanowiska powódki obowiązki zostały podzielone z uwagi na jej długotrwałą nieobecność. I. L. przejęła obowiązki operacyjne związane z prowadzeniem rekrutacji – komunikację z team managerami w zakresie potrzeb rekrutacyjnych, uczestnictwo w targach pracy, kontakt z agencjami pracy, procesowaniem faktur. Zaś E. V. oraz J. C. (1) przejęli obowiązki związane z zarządzeniem zespołem, udziałem w spotkaniach z klientami, tworzeniem strategii rekrutacyjnej, wycenę usług. Stan ten został zachowany po powrocie powódki do pracy 13 listopada 2024 roku. Na mocy regulaminu zwolnień grupowych z dnia 21 października 2024 roku pozwana podjęła decyzję o zlikwidowaniu stanowiska managerskiego w dziale (...) E.. Stanowisko to przestało faktycznie istnieć w polskiej strukturze pozwanego z dniem 1 stycznia 2025 roku. W dziale powódki pozostała zatrudniona tylko jedna osoba I. L. na stanowisku (...) N., która przejęła ostatecznie część obowiązków powódki o charakterze operacyjnym związanym z prowadzeniem rekrutacji, zaś obowiązki zarządcze przeszły na E. V. oraz J. C. (1) zatrudnioną na stanowisku (...) w Oddziale pozwanej w (...). Sąd meriti zauważył, że powódka nie kwestionowała, iż jej obowiązki zostały rozdzielone i przejęte przez te osoby. Co istotne I. L. nie przejęła wyłącznie części obowiązków powódki. Z momentem likwidacji HR managera w polskiej strukturze pozwanej przeszły na I. L. częściowo również obowiązki nalężące wcześniej do E. Ł. zajmującej to stanowisko do początku 2025 roku.

Sąd a quo nadmienił w tym miejscu, iż skoro Sąd nie jest władny oceniać potrzeby i celowości zmian organizacyjnych dokonywanych przez pracodawcę, które to zmiany stanowią powód przeprowadzanych zwolnień, to wszelkie zarzuty podnoszone przez powódkę podważające celowość likwidacji zajmowanego przez nią stanowiska, w tym również to jakie stanowiska powinny zostać zlikwidowane (w ocenie powódki zlikwidowane powinny były być inne stanowiska niż managerskie) nie ma w sprawie znaczenia. W świetle zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego, jak zauważył Sąd meriti, likwidacja stanowiska pracy zajmowanego przez powódkę jest faktem, którego strona powodowa nie zdołała podważyć. Po rozwiązaniu stosunku pracy z powódką pozwany pracodawca nie zatrudnił innej osoby, której powierzyłby zadania dotychczas realizowane przez powódkę. Zadania te wprawdzie pozostały jednak zostały rozłożone na innych pracowników. Nie ma przy tym podstaw do przyjęcia, że w miejsce stanowiska powódki stworzono inne stanowisko pracy (o innej nazwie), które w istotnych elementach nie różniłoby się od zlikwidowanego.

Sąd I instancji wskazał, że powódka na okoliczność pozorności likwidacji jej stanowiska, zarzucała również pozwanej niewprowadzenie nowej struktury organizacyjnej. Zgodnie jednak z ugruntowanym stanowiskiem Sądu Najwyższego, jak zauważył Sąd a quo, dla uznania zasadności wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę na skutek zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych nie jest wymagane uprzednie wprowadzenie zmian w regulaminie i schemacie organizacji zakładu pracy oraz w regulaminie pracy, podlegającym z mocy art. 104

2 § 1 k.p. uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową (wyr. SN z 20.10.1998 r., I PKN 393/98, OSNAPiUS 1999, Nr 23, poz. 746). W ocenie Sądu Okręgowego pozwana nie miała obowiązku stworzenia na piśmie nowej struktury organizacyjnej. Nadto fakt zmiany struktury organizacyjnej wynikał wprost z regulaminu zwolnień grupowych z dnia 21 października 2024 roku.

Dalej Sąd Rejonowy wskazał, że powódka zarzucała również pozwanemu brak wskazania kryterium doboru jej do zwolnienia w wypowiedzeniu umowy o pracę. Zlikwidowane stanowisko powódki (...) (...) było jedynym takim stanowiskiem w strukturze organizacyjnej pozwanego w (...). Sąd meriti zauważył, że zgodnie zaś z ugruntowanym orzecznictwem Sądu Najwyższego jeżeli przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę jest likwidacja stanowiska pracy rozumiana jako zmiana struktury organizacyjnej zakładu pracy, polegająca na likwidacji jedynego lub wszystkich stanowisk pracy danego rodzaju i powodująca konieczność zwolnienia wszystkich pracowników zatrudnionych na tym stanowisku lub stanowiskach, to tak rozumiana likwidacja stanowiska pracy jest sama w sobie wystarczającą przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. W takich przypadkach nie ma konieczności porównywania pracowników i stosowania kryteriów doboru do zwolnienia (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 kwietnia 2019 r., I PK 25/18, LEX nr 2647572, postanowienie Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 5 lipca 2022 r. I PSK 260/21). Kontroli sądowej w takich przypadkach poddana jest prawdziwość przeprowadzanych przez zatrudniającego zmian (pozorność likwidacji). Na marginesie Sąd a quo zaznaczył, że powódka miała możliwość zapoznania się z § 5 pkt 4 regulaminu zwolnień grupowych z dnia 21 października 2024 roku, w którym wskazano, że „kryterium doboru” do zwolnienia jest zajmowanie stanowiska managerskiego w dziale (...) E., gdyż miała dostęp do miała służbowego, na który był on przesłany.

Sąd I instancji miał na uwadze, że powódka podnosiła w toku sprawy okoliczności, iż była dyskryminowana oraz mobbingowana. Jednakże strona powodowa reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika nie sformułowała żądania w tym zakresie zgodnie z art. 187 § 1 pkt 1 k.p.c. Nie może zaś zdaniem Sądu meriti budzić wątpliwości, że w przypadku żądania zasądzenia kwoty pieniężnej określenie żądania nie ogranicza się do wskazania tejże kwoty, ale wymaga również podania z jakiego tytułu jest ona dochodzona, powódka dochodziła zaś kwoty 48.000 złotych z tytułu nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę. Sąd a quo zatem nie mógł orzekać ponad żądanie pozwu stosownie do treści art. 321 k.p.c.

O kosztach procesu Sąd Rejonowy orzekł zgodnie z zasadą odpowiedzialności stron za wynik procesu, o której stanowi art. 98 § 1 k.p.c. W konsekwencji Sąd meriti zasądził od powódki na rzecz pozwanej koszty zastępstwa procesowego w kwocie 360 złotych ustalone na podstawie § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz.U. z 2026 r. poz. 118). Stosownie do dyspozycji art. 98 §1

1 k.p.c. od kwoty zasądzonej tytułem zwrotu kosztów procesu zasądzono odsetki ustawowe za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty – punkt 2 wyroku. Sąd I instancji nie znalazł podstaw dla zasądzenia kosztów zastępstwa procesowego w maksymalnej stawce, bowiem sprawa miała typowy charakter i nie wymagała, mając na uwadze przebieg postępowania dowodowego, wysiłku większego niż w innych tego typu sprawach.

Apelację od powyższego wyroku złożyła powódka, reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika, zaskarżając go w całości.

Zaskarżonemu rozstrzygnięciu zarzucono:

1. naruszenie przepisów postępowania, które miało wpływ na wynik sprawy, a to art. 227 k.p.c. w zw. z art. 233 § 1 k.p.c. poprzez dokonanie oceny dowodów w sposób dowolny, sprzeczny z zasadami logiki i doświadczenia życiowego, polegające w szczególności na:



bezrefleksyjnym przyjęciu za w pełni wiarygodne zeznań świadków będących pracownikami pozwanej, mimo ich wewnętrznych rozbieżności, interesu w sprawie oraz oczywistych nieścisłości;



pominięciu dowodów wskazujących na to, że zakres obowiązków powódki nie został zlikwidowany, lecz przejęty, gdyż w miejsce zlikwidowanego stanowiska powódki otworzono stanowisko (...), które w istotnej części odpowiadało zakresem dotychczasowym obowiązkom powódki, co podważa jakiekolwiek twierdzenia o likwidacji;



przyjęciu za udowodnione jedynie deklaratywnych twierdzeń pracodawcy o reorganizacji, przy braku ich materialnego potwierdzenia;



nieprzeprowadzeniu krytycznej analizy aneksów, korespondencji i zakresów obowiązków pracowników działu (...), w szczególności obowiązków powódki jako (...) i I. L. jako (...) (stanowisko, które nie istniało w strukturze pracodawcy przed majem 2024 r.);



pominięciu, że stworzenie nowego - w gruncie rzeczy niepotrzebnego stanowiska - (...) dla I. L. było podyktowane chęcią rozwiązania umowy o pracę z powódką;



ustaleniu, że likwidacja stanowiska powódki była rzeczywista, mimo że dowody wykazują przeniesienie obowiązków;



ustaleniu, że reorganizacja została wdrożona, choć pracodawca nie przedstawił dokumentów potwierdzających jej obowiązywanie;



ustaleniu, że kryteria doboru do zwolnienia były prawidłowe, mimo że stanowiły jedynie pozór obiektywności;



nieuwzględnieniu faktu, że stanowisko odpowiadające zakresem powódce funkcjonuje w innym oddziale (Bułgaria), a w (...) powstało stanowisko analogiczne w kluczowych elementach ((...));



pominięciu okoliczności wskazujących na działania pracodawcy noszące cechy izolowania powódki, odsuwania jej od zadań oraz faktycznego uniemożliwienia powrotu do pełnienia funkcji po zakończeniu leczeniu, pomimo tego, że okoliczności te stanowią istotny kontekst oceny motywów pracodawcy,

co w konsekwencji doprowadziło Sąd Rejonowy do błędnego ustalenia, że doszło do realnej likwidacji stanowiska powódki, podczas gdy likwidacja ta miała charakter pozorny.

2. naruszenie prawa materialnego, a to:

a.

art. 30 § 4 k.p. w zw. z art. 45 § 1 k.p. poprzez ich niewłaściwe zastosowanie polegające na przyjęciu, że ze wskazana przez pozwaną przyczyna wypowiedzenia - rzekoma likwidacja stanowiska (...) E. (...) (1) - była przyczyną rzeczywistą, konkretną i prawdziwą, podczas gdy:



likwidacja ta miała charakter wyłącznie formalny i deklaratywny, bez jakiegokolwiek odzwierciedlenia w realnej strukturze organizacyjnej pracodawcy, w więc była pozorna;



pozwana nie wykazała jakiejkolwiek rzeczywistej potrzeby ekonomicznej uzasadniającej likwidację stanowiska, ograniczając się do powtórzeniu ogólnikowych tez o „utracie klientów”, przy czym jednocześnie utrzymała i rozszerzyła zakres zadań rekrutacyjnych poprzez I. L.;



reorganizacja, na którą powołuje się pozwana, była wprowadzona dopiero po długotrwałej nieobecności powódki i w sposób odpowiadający przejęciu stanowiska, a nie jego faktycznej likwidacji, gdyż zakres obowiązków powódki został w zasadniczej części przejęty przez I. L., której rozszerzono obowiązki, podwyższono wynagrodzenie, zmieniono stanowisko na (...) o treści faktycznie zbliżonej do stanowiska powódki;



po rzekomej likwidacji stanowiska wszystkie funkcje i zadania powódki były nadal wykonywane - zostały jedynie rozdzielne pomiędzy I. L. oraz przełożonych powódki w (...) i (...);

co świadczy o tym, że realnie nie doszło do ustania funkcji wykonywanych na stanowisku zajmowanym uprzednio przez powódkę, a więc o pozorności likwidacji stanowiska pracy;

b.

art. 45 § 1 k.p. w zw. z art. 8 k.p. przez ich błędną wykładnię polegającą na pominięciu oceny, że wypowiedzenie dokonane zostało z naruszeniem zasad współżycia społecznego, gdyż jego rzeczywistą, choć niewskazaną w treści oświadczenia pracodawcy, przyczyną była długotrwała nieobecność powódki spowodowaną chorobą, tj. przyczyna niedopuszczalna na gruncie prawa pracy, zwłaszcza w świetle:



momentu wręczenia wypowiedzenia (tuż po powrocie powódki do pracy po 6 - miesięcznej nieobecności);



utrwalonego przez pozwaną stanu faktycznego polegającego na przekazaniu obowiązków powódki innym osobom i braku zamiaru przywrócenia powódce realnych kompetencji po powrocie;



instrumentalnego wykorzystania procedury zwolnień grupowych dla pozoru obiektywizacji decyzji o zwolnieniu;

co świadczy, o tym, że wypowiedzenie umowy powódce nosiło cechy nadużycia prawa;

c.

art. 2 i art. 5 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązanych stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w zw. z art. 30 § 4 k.p. w zw. z § 5 pkt 4 regulaminu zwolnień grupowych polegające na ich błędnej wykładni i przyjęciu, że pozwana prawidłowo zastosowała kryteria doboru do zwolnienia, mimo że:



pozwana nie wykazała, aby kryterium „likwidacji stanowiska managerskiego” było obiektywne, przejrzyste i stosowane konsekwentnie;



w miejsce zlikwidowanego stanowiska powódki utworzono stanowisko (...), które w istotnej części odpowiadało zakresem dotychczasowych obowiązkom powódki, co podważa jakiekolwiek twierdzenia o likwidacji;



pozwana nie przedstawiła realnie obowiązującej, formalnej struktury organizacyjnej po rzekomej „reorganizacji”;



sąd nie zbadał, czy kryterium „likwidacji stanowiska managerskiego” nie było jedynie konstrukcją maskującą indywidualne, ukierunkowane na powódkę działanie pracodawcy;



powódka nie otrzymała regulaminu zwolnień na czas;



„likwidacja stanowiska managerskiego” nie była obiektywnym kryterium - bo w rzeczywistości utrzymano funkcje managerskie w dziale, powtarzając je innym osobom (V., L.);

d.

art. 94

3 § 1 k.p. poprzez jego błędną wykładnię i ocenę, że działania pracodawcy noszące cechy izolowania powódki, odsuwania jej od zadań oraz faktycznego uniemożliwienia powrotu do pełnienia funkcji po zakończonym leczeniu, stanowiące istotny kontekst oceny motywów pracodawcy, świadczyły o świadomym i z góry przyjętym działaniu pracodawcy, mającym cechy mobbingu, które zmierzało do zmuszenia powódki do odejścia z pracy, względnie znalezienia przyczyny do rozwiązania z nią umowy;

e.

art. 18

3a - 18

3c k.p. poprzez jego niezastosowanie wynikające z pominięcia elementów świadczących o dyskryminacji powódki ze względu na stan zdrowia, polegającego na nieuwzględnieniu, że:



powódka była jedyną osobą zwolnioną z działu,



była pracownikiem długotrwale nieobecnym z przyczyn zdrowotnych,



reorganizacja dotknęła dokładnie jej stanowisko,



obowiązki powódki były przejęte przez innych pracowników jeszcze w czasie jej choroby,

co świadczyło o schemacie działania pracodawcy w osiągnięciu zamierzonego celu rozwiązania umowy z powódką.

Mając na względzie powyższe wniesiono o:



zmianę zaskarżonego wyroku poprzez uwzględnienie powództwa w całości i zasądzenie na rzecz powódki w całości i zasądzenie na rzecz powódki odszkodowania w wysokości 48.000 zł;



zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki zwrotu kosztów postępowania za I instancję, w tym kosztów zastępstwa procesowego, według norm przepisanych, wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty;



względnie uchylenie wyroku i przekazanie sprawy Sądowi Rejonowemu dla Łodzi - Śródmieścia w Łodzi;



zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki zwrotu kosztów postępowania odwoławczego, w tym kosztów zastępstwa adwokackiego, według norm przepisanych, wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia wydania orzeczenia do dnia zapłaty.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Apelacja jako bezzasadna nie zasługuje na uwzględnienie.

Na wstępie podnieść należy, że w niniejszym postępowaniu Sąd Okręgowy rozpoznał sprawę na posiedzeniu niejawnym na podstawie art. 374 k.p.c., zgodnie z którym Sąd II instancji może rozpoznać sprawę na posiedzeniu niejawnym, jeżeli przeprowadzenie rozprawy nie jest konieczne. Rozpoznanie sprawy na posiedzeniu niejawnym jest niedopuszczalne, jeżeli strona w apelacji lub odpowiedzi na apelację złożyła wniosek o przeprowadzenie rozprawy, chyba że cofnięto pozew lub apelację albo zachodzi nieważność postępowania.

Przechodząc do meritum stwierdzenia wymaga, iż w ocenie Sądu Okręgowego, Sąd I instancji wydał trafne orzeczenie znajdujące oparcie w zebranym w sprawie materiale dowodowym i obowiązujących przepisach prawa.

Badając niniejszą sprawę, Sąd II instancji nie dopatrzył się, wbrew przeciwnym twierdzeniom apelującej, aby w postępowaniu pierwszoinstancyjnym wystąpiły uchybienia skutkujące koniecznością zmiany zaskarżonego wyroku w postulowanym przez stronę skarżącą kierunku, ani też Sąd Okręgowy nie znajduje jakichkolwiek podstaw by uchylić zaskarżony wyrok i przekazać sprawę do ponownego rozpoznania Sądowi Rejonowemu.

W wyniku przeprowadzonej kontroli zaskarżonego rozstrzygnięcia Sądu I instancji, Sąd Odwoławczy stwierdził, że aprobuje w całości ustalenia faktyczne poczynione przez Sąd Rejonowy i przyjmuje je za własne, co oznacza, że z mocy art. 387 § 2

1 pkt 1 k.p.c. zbędne jest ich ponowne przywoływanie w uzasadnieniu wyroku Sądu odwoławczego

(zob. np. wyrok Sądu Najwyższego z 24.02.2021 r., III USK P 33/21, N.).

Uwzględniając sformułowane przez stronę powodową zarzuty apelacyjne i powołaną na ich uzasadnienie argumentację, wskazać należy, że sąd drugiej instancji jako sąd apelacyjny, ma nie tylko prawo, lecz i obowiązek rozważenia na nowo całokształtu okoliczności oraz ich własnej swobodnej i samodzielnej oceny, przy czym może także uwzględnić cały materiał zgromadzony w sprawie bez względu na to, czy sąd pierwszej instancji wykorzystał go w wydanym przez siebie orzeczeniu.

Mając na uwadze powyższe, po samodzielnym zapoznaniu się z całą zawartością akt sprawy oraz pisemnymi motywami zaskarżonego wyroku, Sąd II instancji doszedł do przekonania, że w realiach badanej sprawy Sąd Rejonowy przede wszystkim prawidłowo ustalił stan faktyczny w zakresie istotnym dla przedmiotu zaskarżonego rozstrzygnięcia, którego dotyczy złożona apelacja. Należy w tym miejscu podkreślić, że wbrew zarzutom apelacyjnym, Sąd I instancji po wyczerpującym przeprowadzeniu postępowania dowodowego, wyprowadził logiczne wnioski ze zgromadzonego materiału dowodowego, na podstawie którego bezbłędnie odtworzył pełne spektrum istotnych dla tego rozstrzygnięcia okoliczności, których dopiero całościowa analiza pozwoliła temu Sądowi w sposób obiektywny, z uwzględnieniem słusznych interesów prawnych każdej za stron sporu, na dokonanie właściwej oceny jurydycznej zasadności żądania powódki dotyczącego zasądzenie odszkodowania za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę.

Podkreślić należy, że prawidłowe rozstrzygnięcie każdej sprawy cywilnej uzależnione jest od spełnienia przez sąd orzekający dwóch naczelnych obowiązków procesowych: przeprowadzenia postępowania dowodowego w sposób zgodny z przepisami procedury cywilnej oraz dokonania wszechstronnej oceny wszystkich okoliczności ujawnionych w toku procesu, zaś rozstrzygnięcie sądu winno znajdować swoje oparcie w przepisach prawa materialnego, odpowiednio zastosowanych ustalonej podstawy faktycznej.

Celem kontroli instancyjnej zaskarżonego orzeczenia jest zbadanie, czy w sprawie będącej przedmiotem rozpoznania sąd pierwszej instancji sprostał przedstawionym założeniom. Przeprowadzona przez Sąd II instancji kontrola zaskarżonego wyroku prowadzi zaś do wniosku, że Sąd a quo uczynił z

[…]