Dyrektor zwolniony sześć dni po przejściu do nowej spółki. Sąd oddalił jego apelację

Zaskarżonym wyrokiem z dnia 6 lutego 2026 r. Sąd Rejonowy dla Łodzi - Śródmieścia w Łodzi, X Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych po rozpoznaniu sprawy o sygn. akt X P 925/24 z powództwa P. T. przeciwko (...) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w B. o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne:

1. oddalił powództwo w całości,

2. zasądził od P. T. na rzecz (...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w B. kwotę 360 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego pozwanego;

3. nieuiszczone koszty sądowe przejął na rachunek Skarbu Państwa Sądu Rejonowego dla Łodzi – Śródmieścia w Łodzi.

Przedmiotowe rozstrzygnięcie Sąd Rejonowy oparł na następujących ustaleniach faktycznych i rozważaniach prawnych:

Powód w dniu 30 sierpnia 2002 roku zawarł umowę o pracę na czas nieokreślony z (...) Spółką z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w B.. Na mocy umowy powód został zatrudniony od dnia 1 września 2002 roku na stanowisku Referenta ds. (...) (...).

Z dniem 20 grudnia 2007 roku powodowi powierzono stanowisko Dyrektora (...) (...).

Pracodawca powoda ulegał przekształceniu kolejno w: (...) Spółkę Akcyjną z siedzibą w B., (...) Spółkę Akcyjną z siedzibą w B., (...) Spółkę Akcyjną z siedzibą w B., art.(...) Spółkę Akcyjną z siedzibą w B..

Na mocy aneksu do umowy o pracę z dnia 3 lipca 2020 roku okres wypowiedzenia umowy o pracę powoda wydłużono do sześciu miesięcy.

W sierpniu 2023 roku zarząd spółki art.(...) S.A. przedstawił powodowi J. P. (1) jako pełnomocnika zarządu do spraw zarządzania nieruchomościami.

J. P. (1) spółka art.(...) S.A. zleciła wykonanie audytu części spółki odpowiedzialnej za zarządzanie nieruchomościami, z uwagi na pojawiające się zastrzeżenia.

(...) S.A. posiadało oddziały inwestycyjne i deweloperskie w innych miastach (S., E., L.). Tylko w B. spółka zatrudniała pracowników własnych na stanowiskach zarządców i administratorów nieruchomościami. (...) wspólnotami w innych miastach prowadziły firmy, z którymi art.(...) S.A. zawarła umowy o współpracę. Powód współpracował także z osobami zatrudnionymi w ramach kontraktów (...).

W ostatnim okresie była duża rotacja pracowników w dziale zarządzania nieruchomościami. Osoby nowo przyjęte na stanowiska administratorów odchodziły, co tłumaczyły brakiem możliwości współpracy z dyrektorem. W latach 2020-2023 odeszły 4 osoby.

W dniu 29 sierpnia 2023 roku zarząd spółki art.(...) Spółki Akcyjnej z siedzibą w B. sporządził i przyjął uchwałą plan podziału. Podział spółki miał nastąpić poprzez wydzielenie, tj. przeniesienie części majątki spółki, w postaci zorganizowanej części przedsiębiorstwa, na nowo zawiązaną spółkę z ograniczoną odpowiedzialnością pod firmą (...) z ograniczoną odpowiedzialnością”. W spółce dzielonej miał pozostać majątek stanowiący również zorganizowaną część przedsiębiorstwa służący prowadzeniu działalności gospodarczej.

Majątkiem wydzielanym ze spółki art.(...) S.A. był

wyodrębniony organizacyjnie i funkcjonalnie w strukturze spółki dzielonej dział zajmujący się zarządzaniem nieruchomościami wspólnot mieszkaniowych i lokalowych ((...)), tworzący odrębną linię biznesową.

Zaznaczono, iż Dział (...) funkcjonuje w ramach spółki dzielonej jako część przedsiębiorstwa wyodrębniona pod względem:

- organizacyjnym – jest to funkcjonalnie wyodrębniona jednostka organizacyjna spółki dzielonej;

- finansowym – ewidencja zdarzeń gospodarczych w spółce gospodarczej prowadzona jest w sposób umożliwiający przyporządkowanie przychodów i kosztów oraz aktywów i pasywów do zorganizowanej części przedsiębiorstwa;

- funkcjonalnym – Dział (...) wyposażony jest w odpowiednie zaplecze techniczne oraz składniki majątkowe niezbędne do prowadzenia przypisanej do niego działalności (zadań i funkcji), do działu przypisane są osoby dysponujące adekwatną do przedmiotu działalności wiedzą i doświadczeniem.

W planie podziału zaznaczono, iż po zakończeniu podziału spółki art.(...) S.A. spółka nowo zawiązana ((...) Sp. z o.o.) będzie kontynuowała dotychczasową działalność prowadzoną przez Dział (...), zaś spółka dzielona będzie kontynuowała prowadzenie działalności gospodarczej w oparciu o składniki majątkowe nieprzeniesione na spółkę nowo zawiązaną. Wartość majątku wydzielanego do spółki nowo zawiązanej, w tym w postaci Działu (...), obliczona metodą aktywów netto w oparciu o sprawozdanie z sytuacji finansowej oraz rachunek zysków i strat spółki dzielonej sporządzonych na potrzeby podziału na dzień 31 lipca 2023 roku wynosił 145 995,95 złotych. W wyniku podziału spółka nowo zawiązana miała wstąpić z dniem jej wpisu do rejestru przedsiębiorców Krajowego Rejestru Sądowego we wszelkie prawa i obowiązki spółki dzielonej określone w planie podziału.

Wraz z majątkiem stanowiącym zorganizowaną część przedsiębiorstwa

nastąpić miało przejęcie przez spółkę nowo zawiązaną pracowników świadczących pracę w tej zorganizowanej części przedsiębiorstwa – P. (...) (1) – na podstawie art. 23

1 kodeksu pracy. Wymieniono, iż pracownikami zatrudnionymi na podstawie umowy o pracę dedykowanymi do pracy w spółce nowo zawiązanej są: dyrektor zarządzania nieruchomościami, zarządca nieruchomości, oraz dwóch administratorów nieruchomości. W dalszej części planu przejęcia wskazywano, iż mając na uwadze, że składniki majątku zostały opisane według stanu na dzień 31 lipca 2023 roku należy uwzględnić, że stan ten może ulec zmianie do dnia wydzielenia w związku z prowadzeniem przez spółkę dzieloną bieżącej działalności.

W wiadomości mailowej z dnia 28 grudnia 2023 roku prezes zarządu art.(...) S.A. E. T. poinformował pracowników o istotnych zmianach jakie miały mieć miejsce w najbliższym czasie w firmie. Wyjaśnił, iż została podjęta decyzja o wydzieleniu ze struktur organizacyjnych art.O. nowej spółki zarządzającej nieruchomościami wspólnot mieszkaniowych, która będzie działała pod nazwą (...). Wskazano, iż pracownicy art.O. wykonujący dotąd zadania związane z zarządzaniem nieruchomościami w ramach P. (...) (1) przejdą do nowej spółki na dotychczasowych warunkach zatrudnienia. Podano, iż (...) nadal będzie realizował zadania w oparciu o pracowników własnych jak i partnerów związanych umowami biznesowymi. Wyjaśniono, iż podział ma również na celu skoncentrowanie się art.O. na obszarze działalności deweloperskiej, co w konsekwencji przyczyni się do zwiększenia jej przejrzystości i efektywności biznesowej.

Na początku stycznia 2024 roku powód rozmawiał z J. P. (1) na temat kontynuacji zatrudnienia w nowo utworzonej spółce. J. P. (2) przedstawił mu zarys struktury nowej spółki. W strukturze tej nie przewidziano dyrektora działu. J. P. (2) nie zapewniał powoda o tym, że będzie pracował na konkretnym stanowisku w nowo utworzonej spółce. Wspominał, iż być może zostanie utworzone stanowisko senior managera.

Uchwałą Nadzwyczajnego Zgromadzenia Wspólników spółki pod firmą (...) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością w organizacji z siedzibą w B. z dnia 15 lutego 2024 roku postanowiono wziąć udział w podziale art.(...) Spółki Akcyjnej z siedzibą w B. poprzez wydzielenie i przeniesienie części majątku, w postaci zorganizowanej części przedsiębiorstwa spółki dzielonej (art.(...) S.A.) na spółkę nowo zawiązaną ((...) Sp. z o.o.).

Około marca/kwietnia 2024 roku pracowników P. (...) (1) art.(...) S.A. poinformowano o planowanym przejęciu ich przez nowo utworzoną spółkę (...) Sp. z o.o. w B.. Powiedziano im, iż w nowo utworzonej spółce będą wszyscy równi, nie planuje się stanowiska dyrektorskiego.

Pismem z dnia 12 kwietnia 2024 roku zawiadomiono powoda o przejściu części zakładu pracy na innego pracodawcę na podstawie art. 231 kodeksu pracy. Wskazano, iż w dniu 15 lutego 2024 roku Nadzwyczajne Walne Zgromadzenie art.(...) S.A. w B. (dotychczasowy pracodawca) podjęło uchwałę o podziale spółki przez wydzielenie i przeniesienie części jej majątku na spółkę (...) Sp. z o.o. w B. (nowy pracodawca). W wyniku wydzielenia miało nastąpić przejście zorganizowanej części zakładu pracy (przedsiębiorstwa) art.(...) S.A. – P. (...) (1) – w którym powód jest zatrudniony, na nowo zawiązaną spółkę (...) Sp. z o. o. w B., która miała się stać nowym pracodawcą powoda. Podano, iż przejście zorganizowanej części zakładu pracy, o którym była mowa powyżej nastąpi z dniem zarejestrowania spółki (...) Sp. z o.o. w B. w rejestrze przedsiębiorców Krajowego Rejestru Sądowego i z tym dniem powstaną następujące skutki dla pracowników P. (...) (1) dotychczasowego pracodawcy:

- (...) (...) Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością stanie się automatycznie z mocy prawa stroną dotychczasowych stosunków pracy, jednak pracownik ma prawo na podstawie art. 23

1 § 4 kodeksu pracy w terminie 2 miesięcy od dnia wydzielenia rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia za 7-dniowym uprzedzeniem;

- za zobowiązania wynikające ze stosunków pracy od daty przejścia części zakładu pracy odpowiedzialny jest nowy pracodawca;

- za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie.

Zaznaczono, iż w związku z przejściem zorganizowanej części przedsiębiorstwa na spółkę (...) Sp. z o.o. w B. nie przewiduje się wystąpienia szczególnych skutków ekonomicznych.

Po dniu wydzielenia spółki (...) Sp. z o.o. w B. warunki pracy i płacy powoda miały zostać ukształtowane odpowiednio do nowej struktury organizacyjnej przyjętej przez nowego pracodawcę po dniu wydzielenia.

Przed przejściem nie proponowano powodowi dalszego zatrudnienia na innym stanowisku u dotychczasowego pracodawcy, tj. (...) S.A. w B.. Nie padła też propozycja rozwiązania z nim umowy. Nie proponowano mu przejścia na kontrakt (...).

W dniu 18 kwietnia 2024 roku (...) (...) Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w B. została wpisana do rejestru przedsiębiorców Krajowego Rejestru Sądowego.

Wraz z powodem do nowej spółki przeszli: X. M. (zarządca nieruchomości), J. W. (administrator), E. M. (administrator nieruchomości).

Prezes Zarządu nowo utworzonej spółki zadecydował o spłaszczeniu struktury organizacyjnej bazując na jednoosobowych stanowiskach pracy z zarządem jako nadzorcą ich pracy. J. P. (2) ma 25-letnie doświadczenie w zarządzaniu nieruchomościami i inwestycjami, z wykształcenia jest inżynierem budownictwa mającym licencję zarządcy nieruchomościami, a ponadto przez 5 lat był biegłym sądowym w zakresie budownictwa oraz wyceny nieruchomości. Likwidacja stanowiska Dyrektora wynikała z faktu, iż pozwana spółka jest podmiotem zatrudniającym kilka osób (w przeciwieństwie do spółki (...).(...)), a zadania są bezpośrednio rozdzielane przez Prezesa Zarządu kilku zatrudnionym pracownikom, którzy odpowiadają również bezpośrednio przed Prezesem. Nie ma potrzeby i nie jest to uzasadnione od strony ekonomicznej utrzymywanie stanowiska Dyrektora, który ma wynagrodzenie prawie dwukrotnie wyższe od wynagrodzenia zarządcy i miałby wykonywać te same czynności co Prezes Zarządu. W przypadku spółki (...).(...), która składała się z wielu działów, jak inwestycje, księgowość, nadzór technicznych, dział wykonania budowy czy dział zarządzania nieruchomościami sytuacja wyglądała inaczej i tam nie było możliwości spłaszczenia struktury, gdyż nadzór nad poszczególnymi działami musieli bezpośrednio sprawować Dyrektorzy czy Kierownicy, a nie Prezes całej spółki.

Po utworzeniu nowej spółki przejęci pracownicy, zatrudnieni na stanowiskach zarządców i administratorów uważali, że ich przełożonym stał się prezes nowo zawiązanej spółki. Przestali traktować powoda jako przełożonego.

W dniu 26 kwietnia 2024 roku powodowi wręczono pismo zawierające oświadczenie prezesa zarządu (...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w B. o rozwiązaniu z nim umowy o pracę z zachowaniem sześciomiesięcznego okresu wypowiedzenia. Wskazano, iż przyczyną wypowiedzenia jest zmiana organizacyjna w przejętej 18 kwietnia 2024 roku zorganizowanej części zakładu pracy (przedsiębiorstwa) art.(...) S.A. w B., polegająca na tym, że w spółce (...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w B. nie ma Działu (...) i nie ma stanowiska P. (...) (2) (...).

Po otrzymaniu wypowiedzenia powód nie pytał czy może być zatrudniony na innym stanowisku w spółce i sam nie proponował, że chciałby być dalej zatrudniony u pozwanego na innym niż dotychczas stanowisku.

W momencie wręczenia powodowi wypowiedzenia spółka zatrudniała 4 osoby – 3 administratorów oraz powoda. Obecnie spółka zatrudnia 3 administratorów i 1 osobę na stanowisku wsparcia administratorów. W spółce nie ma stanowiska dyrektora. Na stanowisku powoda nikt nie został zatrudniony.

X. M., w spółce art.(...) S.A. zatrudniona na stanowisku zarządcy nieruchomościami, w pozwanej spółce zajmuje stanowisko specjalisty do spraw administrowania i rozliczeń. Zmiana stanowiska nastąpiła na drodze wypowiedzenia zmieniającego.

Jednomiesięczne wynagrodzenie powoda wynosiło 11 000 złotych.

Powyższy stan faktyczny Sąd I instancji ustalił na podstawie treści złożonych do akt dokumentów oraz zeznań przesłuchanych w sprawie świadków i stron. Sąd Rejonowy pominął zeznania świadków i stron tyczące się jakości pracy powoda oraz relacje ze współpracownikami czy wspólnotami – ocena jakości jego pracy oraz opisanych relacji, nie była bowiem, zdaniem Sądu meriti, przedmiotem niniejszego postępowania. Wypowiedzenie zostało dokonane z przyczyn niedotyczących pracownika. Decyzja o likwidacji stanowiska nie wynikała z oceny jakości pracy powoda czy jego relacji ze współpracownikami oraz wspólnotami, a z przyczyn organizacyjnych – spłaszczenia struktury organizacyjnej do jednoosobowych stanowisk. Z tych też względów Sąd a quo nie uwzględnił wniosku strony powodowej o pominięcie w całości zeznań świadków J. W. oraz X. M., gdyż w zakresie, w jakim zeznania te odnosiły się do okoliczności nie mających związku z jakością pracy świadczonej przez powoda oraz jego relacji ze współpracownikami czy wspólnotami, w tym w szczególności okoliczności: wydzielenia pozwanej spółki, informacji uzyskanej przez pracowników o planowanym wydzieleniu, zawiadomieniu o przejściu części zakładu pracy na innego pracodawcę, nieutworzenia stanowiska Dyrektora w pozwanej spółce, struktury organizacyjnej pozwanej i bezpośredniej podległości pracowników Prezesowi Zarządu J. P. (1), osób, które zostały przeniesione do nowej spółki oraz aktualnego stanu zatrudnienia u pozwanego, Sąd Rejonowy ocenił te zeznania, tak jak i zeznania stron, za w pełni wiarygodne, bowiem były one zbieżne z pozostałym materiałem dowodowym sprawy, w tym zwłaszcza ze zgromadzonymi w aktach dokumentami i nie były sporne pomiędzy stronami.

W ocenie Sądu I instancji powództwo okazało się bezzasadne i podlegało oddaleniu w całości, również w zmienionym kształcie.

Sąd Rejonowy przypomniał, że podstawę prawną dochodzenia przez pracownika odszkodowania za nieuzasadnione lub niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony stanowi art. 45 § 1 k.p. Zgodnie z tym przepisem w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Sąd meriti wskazał w tym miejscu, że wypowiadając powodowi umowę pracodawca zachował wymagania formalne, jakie nałożone na niego zostały w art. 30 k.p., bowiem wypowiedzenie miało formę pisemną, została w jego treści wskazana przyczyna uzasadniająca decyzję pracodawcy, a powód został pouczony o przysługującym prawie wniesienia odwołania do sądu. Wobec podniesionych przez powoda zarzutów, jak zauważył Sąd a quo, postępowanie sprowadzało się do zbadania prawdziwości, konkretności i zasadności podanych przez pracodawcę przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę.

Sąd meriti zauważył, że zgodnie stanowiskiem Sądu Najwyższego wskazanie przyczyny lub przyczyn rozwiązania stosunku pracy przesądza o tym, że spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w ich granicach. Okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za słusznością tejże decyzji. Wskazana przyczyna powinna być przy tym na tyle konkretna i zrozumiała, aby nie stwarzała wątpliwości interpretacyjnych, przy czym interpretacja ta nie polega na wykładni oświadczenia woli, lecz na ustaleniu, jak pracownik powinien był i mógł ją zrozumieć w kontekście znanych mu okoliczności złożenia oświadczenia (wyrok SN z dnia 4 kwietnia 2017 roku w sprawie II PK 37/16, LEX 2306364). Wynikający z art. 30 § 4 k.p. wymóg wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o prace zawartej na czas nieokreślony jest ściśle związany z możliwością oceny zasadności rozwiązania stosunku pracy w tym trybie w rozumieniu art. 45 § 1 k.p., gdyż zakreśla granice kognicji sądu rozstrzygającego powstały na tym tle spór (wyrok SN z dnia 23 czerwca 2016 roku w sprawie II PK 152/15, LEX 2075711).

Przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości, skoro wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania bezterminowego stosunku pracy. Istotne jest jednak, by u podstaw jednostronnej czynności wypowiadającej leżała nie jakakolwiek przyczyna, ale taka, której rzetelność i ciężar gatunkowy uzasadnia sięgnięcie przez pracodawcę po rozwiązanie umowy o pracę. Zasadność wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę powinna być rozważana z uwzględnieniem interesu pracownika oraz pracodawcy, co nie oznacza przyzwolenia na wypowiedzenie arbitralne, dowolne i nieuzasadnione lub sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. O zasadności wypowiedzenia umowy o pracę decyduje także ocena społeczna całokształtu okoliczności motywujących to działanie pracodawcy. Dokonanie przez pracodawcę błędnej oceny co do istnienia wystarczającej przyczyny uzasadniającej - w jego przekonaniu - rozwiązanie umowy o pracę z konkretnym pracownikiem powoduje powstanie po stronie pracownika roszczeń z art. 45 § 1 KP, ponieważ wypowiedzenie umowy o pracę jest nieuzasadnione zarówno wtedy, gdy wskazana w nim przez pracodawcę przyczyna okazała się pozorna, jak i wówczas, gdy przyczyna ta faktycznie zaistniała i w ocenie pracodawcy uzasadniała wypowiedzenie, lecz - ze względu na jej wagę lub charakter - była niewystarczająca dla rozwiązania stosunku pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 8 stycznia 2008 r. II PK 119/07, O. Numer 121440; wyrok Sądu Najwyższego z 17 maja 2016 r., I PK 155/15, Legalis 1472869).

W związku z powyższym Sąd meriti podniósł, że przyczyna rozwiązania umowy o pracę powinna być konkretna, dostatecznie sprecyzowana i rzeczywista, a jej ocena pod kątem należytego wyartykułowania dokonywana jest z punktu widzenia adresata oświadczenia woli. Podanie przyczyny rozwiązania umowy o pracę ma umożliwić pracownikowi dokonanie racjonalnej oceny, czy ta przyczyna rzeczywiście istniała i czy w związku z tym zaskarżenie czynności prawnej pracodawcy może doprowadzić do uzyskania przez pracownika odpowiednich korzyści (odszkodowania, przywrócenia do pracy). Warunek podania konkretnej przyczyny rozwiązania umowy o pracę spełnia wskazanie faktów i rzeczowych okoliczności dotyczących osoby pracownika, bądź jego zachowanie w procesie świadczenia pracy, mających wpływ na decyzję pracodawcy. Realizacja powyższego celu wymaga podania przyczyny w sposób konkretny. Nie czyni zadość obowiązkowi podania przyczyny określonej w art. 30 § 4 k.p. użycie ogólnikowych zwrotów wymagających dookreślenia.

Sąd I instancji wyjaśnił, że weryfikując zasadność powództwa, nie poprzestał na ocenie formalnych aspektów decyzji pracodawcy, ale badał, czy przyczyna wskazana w wypowiedzeniu była rzeczywista i mogła uzasadniać taką decyzję pozwanego. Podanie przyczyny wypowiedzenia jest bezwzględnym obowiązkiem pracodawcy. Zasadnicze wnioski płynące z orzecznictwa Sądu Najwyższego prowadzą do konkluzji, że dopuszczalna jest swoboda uznania pracodawcy odnośnie do formułowania przyczyny, w tym stopnia szczegółowości albo używanego słownictwa, nie zawsze fachowego. Niezbędne jest jednak, aby przyczyna była prawdziwa, konkretna oraz zrozumiała dla zindywidualizowanego adresata. Naruszenie art. 30 § 4 k.p. ma więc miejsce wówczas, gdy wskazana przez pracodawcę przyczyna wypowiedzenia jest niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika (por. wyrok Sądu Najwyższego z 10 maja 2000 r., I PKN 641/99, OSNAPiUS 2001, Nr 20, poz. 618). Naruszeniem art. 30 § 4 k.p. jest także brak wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, ujęcie jej w sposób zbyt ogólnikowy, a także podanie innej przyczyny niż uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę, a więc wskazanie przyczyny "nierzeczywistej" (por. wyrok Sądu Najwyższego z 7 kwietnia 1999 r., I PKN 645/98, OSNAPiUS 2000, Nr 11, poz. 420). W świetle przywołanego orzecznictwa, jak podkreślił Sąd Rejonowy, naruszenie art. 30 § 4 k.p. może polegać na niewskazaniu w ogóle przyczyny rozwiązania umowy o pracę lub na pozornym, niewystarczająco jasnym i konkretnym jej wskazaniu. Podana przyczyna wypowiedzenia powinna być dostatecznie skonkretyzowana i jasna przede wszystkim dla adresata, to jest pracownika, który ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca dokonał wypowiedzenia umowy o pracę.

Dalej Sąd I instancji podniósł, że spoczywający na pracodawcy z mocy art. 30 § 4 k.p. obowiązek wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę - skonkretyzowanej i rzeczywistej – ma charakter nie tylko formalny, ale jest związany z oceną zasadności dokonanego wobec pracownika wypowiedzenia w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. Wypowiedzenie warunków pracy i płacy będzie zatem uzasadnione, gdy pracodawca faktycznie miał podstawy do takiego wypowiedzenia.

Sąd a quo zauważył, że w niniejszej sprawie pozwany pracodawca

jako wyłączną przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie wskazał zmianę organizacyjną w przejętej 18 kwietnia 2024 roku zorganizowanej części zakładu pracy (przedsiębiorstwa) art.(...) S.A. w B., polegającą na tym, że w spółce (...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w B. nie ma (...) i nie ma stanowiska Dyrektora (...) (...).

Okoliczności faktyczne niniejszej sprawy według Sądu meriti w zasadzie nie były sporne między stronami, w tym przejście powoda w trybie art. 23

1 § 1 k.p. Spór między stronami dotyczył naruszenia przez pozwaną przepisu art. 23

1 § 6 k.p. w odniesieniu do okoliczności faktycznych niniejszej sprawy. Sąd Rejonowy zauważył, że w tym kontekście powód wskazywał, że doszło do naruszenia art. 23

1 § 6 k.p., gdyż to przejście zakładu pracy stanowiło prawdziwą przyczynę uzasadniającą rozwiązanie stosunku pracy z powodem.

Sąd meriti przypomniał, że zgodnie z art. 23

(

1) § 1 k.p. w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, z zastrzeżeniem przepisów § 5. Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy (§ 6). Zgodnie z ww. przepisem przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy. Z powyższego przepisu zdaniem Sądu a quo wynika zatem, że przejście zakładu pracy na innego pracodawcę nie uzasadnia samo w sobie pogorszenia warunków pracy przejmowanego pracownika. Zmiana treści stosunku pracy przez nowego pracodawcę na niekorzyść pracowników jest dopuszczalna, skoro ma on znaleźć się w sytuacji dotychczasowego pracodawcy, jednakże przejście zakładu pracy nie może być jej wyłącznym powodem (Europejski Trybunał Sprawiedliwości wyroki z: 10 lutego 1988, w sprawie 324/(...) C. af J. i (...), pkt 16, LEX nr (...) i z 12 listopada 1992 w sprawie C-(...)/(...) J. F. Z. i E. I. v Ł. E. a/s, pkt 28, LEX nr (...)). Oznacza to zatem, jak wyjaśnił Sąd meriti, że pracodawca przejmujący może rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem, byleby przyczyną rozwiązania tejże umowy nie było przejście zakładu pracy. Postanowienie art. 23

(

1) § 6 k.p. nie stoi na przeszkodzie zwolnieniom z powodów ekonomicznych, technicznych lub organizacyjnych, powodujących zmiany w stanie zatrudnienia. Oznacza to, że zarówno dotychczasowy, jak i nowy pracodawca mają prawo zwalniać pracowników na zasadach ogólnych, ale z innych przyczyn (podobnie Komentarz do Kodeksu Pracy pod red. A. Sobczyka, Legalis).

W ocenie Sądu I instancji w niniejszym przypadku z taką sytuacją mamy do czynienia. Sąd Rejonowy zauważył, iż jak wynika z ustaleń faktycznych w niniejszej sprawie jeszcze przed wydzieleniem pozwanej spółki dotychczasowy pracodawca powoda – art.(...) S.A. w B. w większości stosował model biznesowy, według którego czynności wykonywane przez administratorów nieruchomości, były wykonywane na rzecz spółki przez osoby zatrudnione w ramach umów cywilnoprawnych o współpracy i prowadzących działalność gospodarczą. Jedynie w B. istniał Dział (...), gdzie byli zatrudnione osoby na podstawie umów o pracę.

W tych okolicznościach, zdaniem Sądu Rejonowego, nie jest uzasadnione twierdzenie powoda, że spłaszczenie struktury organizacyjnej po wydzieleniu spółki, które w konsekwencji skutkowało brakiem stanowiska dyrektora w nowo utworzonej spółce, było działaniem skierowanym wyłącznie na pozbycie się powoda jako pracownika. W sprawie nie udowodniono, w ocenie Sądu I instancji, że przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę stanowiło wyłączną przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy w rozumieniu art. 23

1 § 6 k.p.

Sąd meriti przypomniał, iż zgodnie z art. 4 dyrektywy Rady Unii Europejskiej 2001/23/WE z dnia 12 marca 2001 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części przedsiębiorstw lub zakładów przejęcie przedsiębiorstwa, zakładu lub części przedsiębiorstwa lub zakładu samo w sobie nie stanowi podstawy do zwolnienia czy to przez zbywającego, czy przez przejmującego,

co nie stoi na przeszkodzie zwolnieniom z przyczyn ekonomicznych, technicznych lub organizacyjnych, powodujących zmiany w stanie zatrudnienia. Przejście zakładu pracy powoduje nową sytuacją prawną, w której pracodawca ma ograniczone możliwości doboru pracowników. Pracodawca musi włączyć przejęty zakład w struktury organizacyjne już istniejące, co może powodować konieczność zmian, dotyczących również struktury zatrudnienia.

Zdaniem Sądu meriti sytuacja taka zaistniała w niniejszej sprawie. Pozwana miała prawo do przeprowadzenia zmian ekonomicznych i organizacyjnych w przejmowanej komórce organizacyjnej powoda, funkcjonującej u poprzedniego pracodawcy powoda, w wyniku czego doszło do faktycznej likwidacji stanowiska pracy powoda i do wypowiedzenia powodowi umowy o pracę z tej przyczyny.

Sąd a quo zauważył, że zgodnie z ugruntowanymi poglądami judykatury sąd pracy nie ma kompetencji do badania racjonalności decyzji pracodawcy co do zmian organizacyjnych dokonywanych w zakładzie pracy, podobnie jak nie bada racjonalności decyzji gospodarczych lub innych decyzji związanych z zarządzaniem zakładem pracy.

W ramach uprawnień kierowniczych, a także z uwagi na ponoszenie ryzyka prowadzonej działalności, pracodawca ma prawo dokonywać zmian w strukturze organizacyjnej. Kontroli sądowej nie podlega zaś merytoryczna trafność dokonywanych zmian (zob. m.in. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 4 lipca 2018 r., sygn. akt: I PK 214/17, LEX; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 kwietnia 2019 roku sygn. akt: I PK 25/18).

Sąd I instancji wyjaśnił, że rzeczywista likwidacja stanowiska pracy bez wątpienia uzasadnia wypowiedzenie umowy przez pracodawcę. Jednolicie podkreśla się w nim, że nie chodzi tu o likwidację pozorną polegającą na przykład na zmianie nazwy stanowiska lub nieistotnej zmianie zakresu zadań związanych z danym stanowiskiem. Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 2 lutego 2012 roku w sprawie o sygn. akt II PK 252/11 ((...) Numer (...)), formułując tezę że, likwidacja stanowiska pracy jako przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie umowy zawartej na czas nieokreślony stanowi przesłankę zasadności rozwiązania z pracownikiem tej umowy o pracę. Ponadto Sąd Rejonowy przyjął, że wykazanie związku przyczynowego między likwidacją, a wypowiedzeniem umowy jest dokonane wówczas, gdy pracownik był zatrudniony na likwidowanym stanowisku pracy. Likwidacja stanowiska pracy pracownika wywołuje bowiem prawno-materialny skutek w postaci niecelowości dalszego zatrudniania powoda. Przedstawiony pogląd, jak zauważył Sąd a quo, został w pełni zaakceptowany w późniejszym wyroku Sądu Najwyższego z dnia 17 czerwca 2014 roku w sprawie II PK 247/13 (Legalis Numer (...)).

Dalej Sąd meriti podkreślił, że likwidacja stanowiska pracy generalnie oznacza, iż dane stanowisko po rozwiązaniu stosunku pracy z osobą, która je zajmuje przestaje istnieć w strukturze pracodawcy. Zadania zaś wykonywane przez tego pracownika zostają przekazane innym osobom. Rozwiązanie takie często motywowane jest przez pracodawców koniecznością restrukturyzacji i reorganizacji zakładu pracy, zmniejszeniem kosztów pracy, czy ogólnie względami ekonomicznymi. Sąd pracy nie jest władny oceniać zasadności i celowości decyzji pracodawcy co do zmniejszenia zatrudnienia czy likwidacji poszczególnych stanowisk. Decyzje w tym przedmiocie należą bowiem do sfery organizacyjnej pracodawcy. Konieczność zostawienia zakładowi pracy swobodnej decyzji wynika z faktu, iż bez niej realizacja polityki kadrowej byłaby nadmiernie utrudniona, a wręcz niemożliwa (por. teza IX uchwały Pełnego Składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych SN z dnia 27 czerwca 1985 roku, III PZP 10/85, LEX 12880; wyrok SN z dnia 8 sierpnia 2006 r , I PK 50/06, Pr. Pracy 2006/12/39, O. Numer (...)).

W związku z powyższymi poglądami Sąd Rejonowy stwierdził, że Sąd Pracy nie ma kompetencji do dokonania oceny w kwestii zasadności, celowości i słuszności zmian organizacyjnych w strukturach zakładu pracy. Jednakże przedmiotem zainteresowania Sądu może być autentyczność bądź fikcyjność likwidacji stanowisk pracy u strony pozwanej. Jeśli bowiem nastąpi rozwiązanie umowy o pracę motywowane właśnie likwidacją stanowiska pracy, następnie zaś zostanie utworzone inne stanowisko, które nie będzie się znacznie różniło od stanowiska zlikwidowanego – poza np. samą nazwą tego stanowiska i zostanie na nie zatrudniony nowy pracownik, wówczas należy stwierdzić, iż likwidacja stanowiska pracy była pozorna.

Ponadto Sąd meriti zaznaczył, że czynności wykonywane przez pracownika na likwidowanym stanowisku mogą być powierzane nie tylko innym pracownikom, a również osobom nie pozostającym z pracodawcą w stosunku pracy. Dochodzi wówczas do likwidacji stanowiska pracy, mimo że określone zadania nadal są wykonywane na rzecz pracodawcy (zob. wyrok SN z 20.6.2018 r., I PK 48/17; wyrok SN z 20.5.2014 r., I PK 271/13; wyrok SN z 4.12.2013 r., II PK 67/13).

Przeprowadzone postępowanie dowodowe pozwoliło, zdaniem Sądu Rejonowego, pozytywnie zweryfikować twierdzenia pozwanego dotyczące przeprowadzenia zmian w strukturze polegających na likwidacji stanowiska pracy Dyrektora (...) (...), z uwagi na likwidację całej komórki organizacyjnej, tj. Działu (...). Po dniu wydzielenia zarząd pozwanej spółki rozpoczął proces określania struktury organizacyjnej spółki, który aktualnie przewiduje jednoosobowe stanowiska podległe bezpośrednio zarządowi spółki, a nie przewiduje tworzenia wieloosobowych komórek organizacyjnych, których pracą bezpośrednio kierowałby kierownik lub dyrektor podległy następnie zarządowi spółki.

Sąd a quo wskazał, że zmiany organizacyjne w logiczny sposób prowadziły do konieczności rozwiązania łączącego strony stosunku pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Nowa struktura organizacyjna pozwanego nie przewidywała już zajmowanego przez powoda stanowiska, zaś dotychczas powierzone mu zadania i obowiązki w całości przypisane zostały prezesowi zarządu. Zlikwidowany został jeden poziom hierarchicznej strukturze organizacyjnej pozwanego – dotychczasowi podwładni powoda zaczęli podlegać bezpośrednio prezesowi zarządu. Sąd meriti podniósł, iż zmiany w strukturze miały charakter trwały (przez czas trwania postępowania – blisko 2 lata stanowisko powoda nie zostało ponownie utworzone), co potwierdza brak pozorności wprowadzonych zmian organizacyjnych. Nadto w ocenie Sądu I instancji należało mieć na względzie, iż po wydzieleniu pozwanej spółki bezpośredni nadzór nad wszystkimi pracownikami przejął Prezes Zarządu, który miał dedykowane ku temu doświadczenie oraz wykształcenie, tj. J. P. (2) ma 25 -letnie doświadczenie w zarządzaniu nieruchomościami i inwestycjami, z wykształcenia jest inżynierem budownictwa mającym licencję zarządcy nieruchomościami, a ponadto przez 5 lat był biegłym sądowym w zakresie budownictwa oraz wyceny nieruchomości. Nie można było mieć także wątpliwości, według Sądu meriti, iż działanie pracodawcy polegające na likwidacji stanowiska dyrektora działu zarządzania nieruchomościami, przy tak dużym doświadczeniu Prezesa Zarządu, było również uzasadnione ekonomicznie. Sąd Rejonowy zwrócił uwagę, iż jak wynika z akt sprawy, wynagrodzenie powoda było blisko 2-krotnie wyższe niż innych przejętych pracowników, tj. zarządców oraz administratorów, wobec czego trudno jest dziwić pracodawcy, iż w nowej spółce zrezygnował z najbardziej kosztownego pracownika, którego w pełni mógł zastąpić Prezes Zarządu.

W świetle okoliczności niniejszej sprawy, w ocenie Sądu I instancji, wyłączną przyczyną wypowiedzenia powodowi umowy o pracę była likwidacja stanowiska pracy powoda w związku ze zmianami o charakterze organizacyjnym, co oznacza, że pozwana nie naruszyła art. 23

1 § 6 k.p.

Sąd Rejonowy zauważył, że gdyby przyjąć interpretację powoda, w którego opinii wypowiedzenie umowy w kilka dni po przejęciu zakładu pracy, z przyczyn niedotyczących pracownika, świadczy o tym, iż to w istocie przejście zakładu pracy (lub jego części) stanowiło przyczynę wypowiedzenia, to w zasadzie każde takie wypowiedzenie stanowiłoby naruszenie art. 23

1 § 6 k.p. W takiej sytuacji niemożliwym w zasadzie byłoby wskazanie po jakim okresie czasu można by było wypowiedzieć pracownikowi umowy z uwagi na zmiany organizacyjne, aby nie było to postrzegane jako zwolnienie z uwagi na przejście zakładu pracy. Z kolei, jak zauważył Sąd meriti, przepis art. 23

1 § 6 k.p. wprost wskazuje, że jedynie przejście zakładu pracy, jako przyczyna rozwiązania umowy o pracę, stanowi podstawę do zakwestionowania oświadczenia pracodawcy. Natomiast w przedmiotowej sprawie pozwana według Sądu a quo wykazała, że przyczyną uzasadniającą rozwiązanie pracy z powodem nie był fakt samego transferu, a obiektywne powody, wynikające z organizacji pracy, obowiązującej u pozwanej, do których wprowadzenia pozwany miał pewne prawo.

W niniejszym przypadku, w ocenie Sądu Rejonowego, biorąc pod uwagę zebrany w sprawie materiału dowodowy wynika, że doszło do faktycznej likwidacji stanowiska pracy powoda. Za powoda nikt nie został zatrudniony, ani też nikt z pracowników pozwanej nie przejął jego zadań. Wobec czego zdaniem Sądu a quo należało uznać, że wskazana przyczyna wypowiedzenia była prawdziwa i uzasadniona.

Reasumując Sąd I instancji wskazał, że w ustalonych okolicznościach sprawy pracodawca w uprawniony sposób skorzystał z instytucji wypowiedzenia, wskazane przez niego przyczyny miały charakter rzeczywisty i uzasadniały decyzję o wypowiedzeniu umowy o pracę. Z całą stanowczością Sąd Rejonowy podkreślił przy tym, że przyczyny wypowiedzenia nie były przez powoda zawinione i wynikały wyłącznie z okoliczności leżących po stronie pracodawcy.

Z resztą sam powód, jak podkreślił Sąd merti, nie kwestionował okoliczności, iż jego stanowisko rzeczywiście zostało zlikwidowane. Nadto jak zauważył Sąd Rejonowy, na etapie ogólnych rozmów o sposobie zorganizowania działalności nowej spółki, prowadzonych wprawdzie na kilka miesięcy przed jej utworzeniem, powód został poinformowany, iż w nowej spółce nie będzie zajmowanego przez niego stanowiska Dyrektora, a nadto nikt nie składał powodowi żadnych wiążących deklaracji, iż będzie on nadal zatrudniony. Przyszły Prezes Zarządu pozwanej spółki informował powoda, iż możliwe, że zostanie dla niego utworzone jakieś stanowisko, nie określając bardziej szczegółowo jakie byłoby to stanowisko, z jakimi warunki wynagrodzenia i wykonywania pracy. Dopiero na etapie postępowania sądowego powód zadeklarował, że byłby w stanie dalej pracować w pozwanej spółce na niższym stanowisku, jako zarządca i za znacznie niższe (prawie o połowę) wynagrodzenie. Jednakże finalnie zmienił swoje zdanie i zamiast popierać żądanie o przywrócenie do pracy wnosił o zasądzenie odszkodowania. W ocenie Sądu Rejonowego taka zmiana postawy powoda potwierdza fakt, iż wbrew wcześniejszym deklaracjom, nie zgodziłby się on na niekorzystną dla siebie zmianę warunków zatrudnienia zamiast rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem.

W ocenie Sądu I instancji na uwzględnienie nie zasługiwał także zarzut powoda, iż pozwany nie zachował terminu informacyjnego wynikającego z art. 23 zn 1 § 3 k.p., skoro informację o przejściu części zakładu pracy powód otrzymał dopiero w dniu 12 kwietnia 2024 r. Sąd Rejonowy zauważył, iż jak podnosi doktryna nie w każdym przypadku przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę może w ogóle być zachowany tryb informacyjny. W wyroku z dnia 8 stycznia 2002 r. sygn.. I PKN 779/00 Sąd Najwyższy podkreślił, że niedochowanie przez pracodawcę obowiązku udzielenia informacji podanej w/w przepisie nie wpływa na skutek przejęcia zakładu pracy lub jego części myśl art. 23

1 k.p. i nie uprawnia to pracownika do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy, gdyż nie stwarza bezpośredniego zagrożenia kontynuowania stosunku pracy na dotychczasowych warunkach pracy i płacy. Ponadto Sąd meriti miał także na względzie, iż pewne ogólne informacje o planowanym wydzieleniu nowej spółki w zakresie dotychczasowego (...) pracownicy otrzymali mailowo od Prezesa ówczesnego pracodawcy już w grudniu 2023 r. czyli na kilka miesięcy przed sfinalizowaniem planowanych działań.

W świetle powyższych rozważań Sąd I instancji ocenił, że powództwo, oparte na zarzucie naruszenia przepisów prawa dotyczących wypowiadania umów o pracę, nie zasługuje na uwzględnienie, wobec czego je oddalił.

O kosztach procesu Sąd Rejonowy orzekł zgodnie z zasadą odpowiedzialności stron za wynik procesu, o której stanowi art. 98 § 1 k.p.c. W konsekwencji Sąd meriti zasądził od powoda na rzecz strony pozwanej koszty zastępstwa procesowego w kwocie 360 złotych, ustalone na podstawie § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz.U z 2023 poz.1935). Stosownie do dyspozycji art. 98 §1

1 k.p.c. od kwoty zasądzonej tytułem zwrotu kosztów procesu zasądzono odsetki ustawowe za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty.

Apelację od powyższego wyroku wniósł powód, reprezentowany przez profesjonalnego pełnomocnika, zaskarżając go w całości.

Zaskarżonemu orzeczeniu zarzucono:

1. naruszenie przepisów postępowania mających istotny wpływ na treść wyroku tj. art. 233 § 1 k.p.c. poprzez dowolną ocenę materiału dowodowego, polegającą na:

a.

pominięciu znaczenia chronologii zdarzeń, działań obu pracodawców powoda - w tym przejmującego i niezasadnym przyjęciu, że reorganizacja w spółce (...) Sp. z o.o. i rozwiązanie z powodem umowy o pracę przeprowadzone sześć dni po przejęciu

[…]